Тренинг - предприятие рискованное - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Итак, начнем.... Ваш покорный слуга был по обе стороны баррикады. Я побывал как "в шкуре" заказчика - руководителя службы персонала, так и тренера-консультанта. Так что, анализируя разные аспекты организации тренингов, я буду перескакивать из позиции заказчика в позицию тренера - таким образом мой опус избежит "односторонней полноты".

Когда кто-то ратует за немедленное проведение тренинга в организации, я всегда задаю вопрос: "А какого результата Вы ожидаете от успешного с Вашей точки зрения тренинга?" Нередко реальный результат тренинга удивляет как тренера, так и заказчика. Прошедший тренинг может ухудшить и часто действительно ухудшает и усложняет положение дел в организации. Например, сотрудники начинают задумываться... Не для каждой организации такой результат можно назвать положительным.

Типичные решения при выборе тренинга Зачастую выбор тренера и тренинговой компании определяется не столько объективными критериями (методика преподавания, инструментарий, отличие от продуктов других компаний, возможность и умение реализовать поставленные цели), сколько симпатиями к конкретным людям и прочими неформальными штучками.

Как известно, фирма заказывает тренинг в трех случаях. Первый: на тренинг идут, как в театр на спектакль ("интересная, актуальная, понятная, нужная, новая и т. д. тема"). Второй случай: на тренинг идут, как в театр на актера ("интересная, известная, значимая и т.д. личность тренера или команда тренеров"). И случай третий: тренинг заказывают, выполняя задание руководства ("не стоит тратить на обучение деньги и время, но шеф велел, есть бюджет на обучение, да и во всем мире так принято" или "тренеры наобещали руководству с три короба").

Всем известно: успех тренинга на 80% зависит от его подготовки и на 20% от желания и способностей обучающихся. Тем не менее, обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к "оплачиваемым каникулам" и как к "наказанию".

Каждая компания, решившаяся на проведение тренинга для своих сотрудников, хочет выбрать лучшего тренера, однако не всегда это удается. Одной интуиции здесь мало. Приведу несколько "приемчиков", которые мне помогали совершить правильный выбор.

Цель семинара-тренинга, в отличие от лекции, - не столько передать знания, сколько выработать у обучающихся необходимые профессиональные навыки, не просто рассказать "как", а дать им успешный опыт применения нового на практике. Известно, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных тренинговых программ представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и так далее. Следовательно, мы должны хорошо понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать системы оценки методов обучения.

Выбор тренера, тренинговой компании традиционно осуществляется на основании хорошо известных любому менеджеру по персоналу критериев: цена, опыт команды, рекомендации... Мой опыт показывает, что этого недостаточно. Предлагаю к традиционному перечню критериев добавить отношение команды, тренера к программе тренинга и отношение к методике и дидактике проведения тренингов.

Технология проста: попросите фирму-провайдера тренинговых услуг предоставить точную, с разбивкой по минутам программу семинара-тренинга. Обычно у нормальных компаний-провайдеров такое требование заказчика вызывает ехидный вопрос: "Конечно, мы Вам представим такую программу, но скажите, что Вы с ней будете делать?" Готовность компании-провайдера безоговорочно предоставить точную последовательную программу семинара-тренинга демонстрирует однолинейность, а не многоходовость, многовариантность мышления и работы тренера, а также его неготовность к нестандартным ситуациям на тренинге, неумение учитывать специфику аудитории. Теперь выбор за Вами.

Серьезность отношения к науке - для меня показатель культуры и образованности. Помимо известной со школы педагогики, существует и наука андрогогика, отвечающая на вопрос: "Как обучать взрослых?". Умение тренера или тренинговой компании использовать научные принципы андрогогики в работе показывает их "уровень взрослости". Приведу для примера принципы обучения взрослых. Если тренер или тренинговая компания демонстрируют понимание этих принципов и умение их реализовать, возможно, Ваше сотрудничество будет успешным.

Итак, известно пять принципов обучения взрослых.

Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения. Семинар-тренинг, а не рассказ про то, как кто-то что-то сделал.

Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Похвала. Обучающиеся должны получить успешный опыт применения новых знаний, умений.

К сожалению, пока в области организации обучения персонала мультинациональные компании остаются для нас, российских специалистов, недостижимым идеалом. Сегодня во главе перемен во многих мультинациональных компаниях стоят люди в должности Директора по знаниям, Директора по управлению знаниями или Вице-президента по развитию персонала. Какая поэзия в названиях...

У нас же зачастую чтобы продать, организовать тренинг, надо разобраться в перипетиях внутриорганизационных боевых действий. Нередко высшее руководство фирмы представляет собой поле боя соперничающих между собой кланов вторых лиц, постоянно доказывающих друг другу и лицу первому свою большую преданность, значимость, компетентность. Интересы различных групп этих "полевых командиров" не совпадают, и каждая группа пытается заставить компанию двигаться в направлении, наиболее выгодном для себя.

Если тренинг помогает решению собственных задач менеджера по обучению, начальника службы персонала, соответствующего вице-президента, то, как правило, заказ на него получить легко, а тренинговой группе будут созданы максимально комфортные условия. Но только вот узнать истинное предназначение такого тренинга тренеру почти невозможно. Однако работа без понимания предназначения тренинга - показатель профессиональной несостоятельности тренера. Выход для тренера - в точном определении потребностей организации, выражаемых нередко через групповые и личностные интересы ее руководителей, "полевых командиров", лиц, принимающих решение о проведение тренинга. Тренер всегда должен иметь четкие ответы на традиционные маркетинговые вопросы "Кому это надо?", "Кто твой заказчик в организации?"

Подведем итоги. Тренинг - предприятие рискованное, результат его не всегда предсказуем. Так что лицу, принимающему решение о заказе тренинга, необходимо решить, так ли уж нужен данный риск компании.

Если же решение о проведении тренинга все-таки принято, необходимо выбирать партнеров самым тщательным образом. Традиционных критериев: цена, рекомендации, опыт работы, - здесь недостаточно. Полезно учесть также отношение тренера к программе тренинга и его взгляды на методику и дидактику проведения тренингов.

Понимание тренером, чьи интересы в компании призван реализовать тренинг, - залог успеха. Совет тренеру: проявить максимум изобретательности в поиске ответа на вопрос: "Кому это нужно?". Совет менеджеру по персоналу: тренер не детектив, Ваша открытость поможет ему стать полезным для компании.

Описание предмета: «Психология»

Психология (от психо... и... логия),наука о законах порождения и функционирования психического отражения индивидом объективной реальности в процессе деятельности человека и поведения животных.

Предмет, основные проблемы и методы. В своей непосредственности явления психического отражения выступают для человека в форме внутренних переживаний, недоступных объективному наблюдению: ощущений и образов восприятия, мыслей и чувств. Этот особый характер психических явлений служил основанием для их противопоставления как явлениям внешнего мира, так и явлениям телесной жизни субъекта, что приводило к обособлению психологии от др.

наук, изучающих природу и общество.

Психология изучает психику в её филогенетическом и онтогенетическом развитии как на уровне животных, так и на уровне человека. Однако важнейший предмет психологии - изучение психики человека и её высшей, специфически человеческой формы - сознания.

Сознание - высшая, хотя и не единственная форма психического отражения у человека. Одна из фундаментальных проблем психологии заключается в изучении условий и «механизмов» осознания, связи между несознаваемыми формами психического отражения и сознанием. Недоступная для самонаблюдения, эта связь, как показывают современные исследования восприятия, памяти, словесных обобщений и др., успешно решается с помощью объективных методов. Др.

фундаментальную проблему психологии составляет раскрытие природы тех процессов, которые субъективно переживаются как происходящие во внутреннем мире.

Введение в психологии категории деятельности создало возможность и для адекватного подхода к проблеме биологического и социального в развитии психики человека.

Наиболее изученными в психологии. являются познавательные процессы - ощущение, восприятие, память и мышление, которые всё более рассматриваются как различные моменты, виды и формы предметной деятельности субъекта, функционально или генетически связанные с внешней деятельностью, с практикой. Это выразилось в развитии исследований мышечных движений, входящих в состав процессов непосредственно чувственного отражения, в подходе к процессам воспринимания, запоминания и припоминания как к особым действиям и операциям и в понимании мыслительной деятельности как происходящей из деятельности практической.

Гораздо более сложными являются проблемы внутренней регуляции деятельности - проблемы потребностей, мотивов,аффективно-волевых процессов. Хотя их изучению посвящено большое число исследований, однако понимание их у разных авторов остаётся далеко не однозначным.

Психология является экспериментальной наукой. Важная роль принадлежит в ней лабораторному эксперименту, позволяющему получать точную квалификацию и измерения изучаемых процессов. В психологии применяются и др.

конкретные методы, в том числе наблюдение в обычных или специально создаваемых условиях, анализ продуктов деятельности, сравнительно-генетический метод и т. н. формирующий эксперимент; применяются также методы собирания массового материала - психологические тесты, методы интервьюирования и анкетирования. [БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.