Разработка и практическая реализация программ подготовки инвестиционных и финансовых менеджеров на продвинутом уровне - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Политические причины этого явления, связанные с затяжным процессом выбора российским руководством направления развития, в последнее время отодвигаются на второй план. Все большее число аналитиков сходятся во мнении, что, кроме традиционных причин, кризис, постигший российскую экономику, вызван не только отсутствием стратегической линии в управлении, но и субъективными факторами: недостатком компетентности в менеджменте, недостаточным умением российских менеджеров с системных позиций использовать разнообразные управленческие инструменты. Рядовой российский менеджер до сих пор не владеет теоретическими знаниями и практическими навыками использования различного современного инструментария, позволяющего грамотно планировать, организовывать и контролировать работу собственного предприятия в рыночных условиях. В частности, к такому выводу пришли специалисты бюро Tacis в своих последних отчетах о положении дел в российской экономике.

До сих пор при подготовке менеджеров для российских предприятий основной упор делался на распространение новых методов аудита и бухгалтерского учета. Это было связано с переходом к системам бухгалтерского учета, адаптированным к западной системе учета (GAAP, IAC и др.). Вместе с тем, в современных условиях в сфере управления экономикой, менеджменте на различных уровнях все большее значение приобретает учет факторов сложности социально-экономической системы: многоаспектность, высокая размерность и неопределенность экономических данных в их разнообразных проявлениях. С точки зрения «бухгалтерского» подхода основу экономической оценки предприятия составляет анализ баланса, который в самом простом виде может быть представлен формулой прибыльности любого предприятия:

Прибыль = Цена - Себестоимость? Объем - СуммаНалогов.

То есть, для выяснения эффективности производства, необходимо из рыночной Цены реализации продукции вычесть Объем реализованной продукции, умноженный на Себестоимость производства единицы этой же продукции. После уплаты Суммы Налогов предприятие получает свою прибыль. На этой основе построены целые группы «бухгалтерских» показателей оценки эффективности деятельности предприятий, такие как: ликвидность, финансовая устойчивость, прибыльность, оборачиваемость, рентабельность и др. Применение таких показателей было необходимо на этапе становления российских предприятий, главным образом, для достижения трех целей: оптимального налогового маневрирования, повышения привлекательности предприятий для получения кредитов в банках и подготовки собственности к продаже.

Однако эти показатели совершенно не учитывают специфики рынка сбыта на этапе реструктуризации и налаживания реального производства. Изучение рынка сбыта показывает, что его развитие определяется рядом сложных динамически изменяющихся факторов, не поддающихся простому описанию и, тем более, контролю со стороны менеджеров предприятий. Так, цена реализации продукции часто определяется ее потребителями на рынке. Следовательно, она в значительной мере находится вне сферы контроля менеджера. На объем реализации продукции воздействуют не контролируемые руководством предприятия факторы, известные в теории как «рыночные силы». Себестоимость продукции также может зависеть от многих факторов, не контролируемых менеджером предприятия.

Между тем, современная наука создала аппарат системно-кибернетических исследований, успешно преодолевающий трудности, связанные с воздействием указанных факторов сложности. Учитывая это, авторы делают попытку (возможно, одну из первых в ряду подобных публикаций), распространить опыт системно-кибернетических исследований на такое важное направление современного менеджмента, как финансовый и кредитный анализ. Одним из главных направлений в развитии современного менеджмента является введение в рассматриваемые финансово-экономические модели элементов неопределенности. Вопросы, связанные с неопределенностью, в финансовой сфере все еще находятся в стадии становления. Однако с позиций системного анализа можно попытаться осмыслить эти вопросы и преодолеть трудности, связанные с неопределенностью и риском принятия финансовых решений.

До настоящего времени подготовка менеджеров в России велась на основе опыта, передаваемого различными Западными экономическими школами, использующими для обучения управленческих кадров большое количество собственной литературы и учебных материалов. При этом теоретическая подготовка специалистов, в основном, ограничивалась курсом общей экономической теории. Обобщая первый опыт работы в рыночных условиях, российские авторы выпустили ряд монографий по проблемам финансового менеджмента. Такая литература, как правило, представляла собой переработку переводных изданий, была посвящена общему описанию возможных направлений развития экономики и финансовой сферы в России и выпускалась в виде справочно-информационных изданий с достаточно кратким описанием инструментария современного менеджмента. На новом этапе развития российской экономики, несмотря на обилие разнообразной российской и западной финансово-экономической литературы, все же явно ощущается нехватка изданий, в которых с позиций системного анализа раскрывались бы основные задачи менеджмента и подробно рассматривались математические модели этих задач и методики их решения. Во многих ВУЗах отсутствуют теоретические курсы по теории финансовых рынков, финансам корпораций, общественным финансам. Явно недостаточна подготовка по статистике, исследованию операций, эконометрике, методам моделирования и прогнозирования. Поэтому выпускаемые на рынок программные продукты различных фирм, в том числе широко известные программы: Альт, Проджект-Эксперт, АФСП, КОМФАР, ПРОПСПИН и др. - наталкиваются на явное непонимание большинством менеджеров среднего и низшего уровней роли и места средств автоматизации в сфере управления предприятием.

Погоня за всеобщей унификацией привела фирмы-разработчики программных продуктов к созданию программ, усложненных и перегруженных подробностями с точки зрения руководителей малого и среднего бизнеса.

Перспективным направлением развития программ подготовки менеджеров в современных условиях, а также программно-аппаратного инструментария менеджера, является широкое внедрение методов обработки и анализа рыночных данных или экспертных заключений, а также внедрение методов стохастического моделирования в качестве инструментария для принятия управленческих решений.

Для оживления и расширения деятельности фирм в области менеджерских информационных систем и услуг необходимо обратиться к сегменту управленческих кадров малого и среднего бизнеса. Параллельно с развитием образовательного обслуживания этого персонала необходима разработка простых и «понятных» практику аппаратно-программных средств поддержки принятия решений для менеджеров малого и среднего бизнеса. Предлагается следующая примерная схема блоков такой системы:

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.