Рейтинг консультантов по экономике и управлению - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Раньше, чем консультирование, возникли другие виды профессиональных услуг бизнесу. Исторически первым видом внешних профессиональных услуг были юридические: без услуг адвокатских и нотариальных контор предприниматели не обходятся уже несколько сот лет. Позднее, в конце XIX века, по мере усложнения экономики и соответствующего развития экономических наук, начала формироваться новая область профессиональных услуг - консультирование по экономике и управлению, то есть менеджмент-консалтинг в собственном смысле слова. Одним из первых профессиональных консультантов в этой области стал основатель теории научного управления предприятием Фредерик Тейлор. Первая фирма по менеджмент-консалтингу - «служба исследований бизнеса» (business research services), была основана в 1914 г. в Чикаго. В 20-х - 30-х годах такие фирмы распространились в Европе (в первую очередь в Англии и Германии), в 40-е - 50-е - и в других регионах мира (Азия, Африка, Латинская Америка).

Консалтинговый «бум» 1950-1960 гг., названный «золотым веком консалтинга» и связанный с ускоренным послевоенным развитием экономики, привел к усилению его значения как элемента рыночной инфраструктуры. В 1970-1980-ые годы рост сферы консалтинговых услуг относительно стабилизировался и сохранял устойчивые темпы, несмотря на кризисные периоды мировой экономики. Консалтинговые услуги дифференцировались и их перечень возрос более чем до 100 видов (согласно классификации ФЕАКО).

По официальным данным в настоящее время консультирование по управлению в большинстве развитых стран мира выступает как отдельный сектор экономики. В США его оборот составляет 14 млрд. долларов, в Европе - 8 млрд. долларов, в Японии - 2. 5 млрд. долларов, в остальных странах мира в целом он оценивается в 2 млрд. долларов. При этом следует иметь в виду, что эти данные показывают «чистый» оборот менеджмент-консалтинга; при учете других, связанных с консалтингом профессиональных деловых услуг: аудита, юридического обслуживания, тренинга, инжиниринга, инвестиционных, информационных и юридических услуг - суммарный оборот возрастает в несколько раз2.

Существует интересная закономерность в распределении объема консалтинговых услуг в мире. При равном размере экономического потенциала региона объем консалтинговых услуг выше там и тогда, где и когда экономика является менее централизованно управляемой, менее государственной. Объяснение такой корреляции заключается, на наш взгляд, в том, что консалтинг представляет собой своеобразную форму саморегулирования экономических процессов, альтернативную централизованной. Консалтинг, являясь методом внедрения научных знаний в управленческие процессы, выполняет те функции их рационализации, которые в менее либеральных системах берет на себя централизованное управление.

В целом можно сказать, что консалтинг в России существовал и в условиях централизованно планируемой экономики, но в отличающемся от привычного для мировой практики виде. Дело в том, что консалтинг представляет собой работу по предоставлению советов и рекомендаций независимыми экспертами на рыночных условиях и в рыночной экономике.

Но в советский период не было ни рыночной экономики, ни независимых консультантов.

Некоторая степень независимости и «рыночности» предоставления консалтинговых услуг обеспечивалась лишь в рамках так называемых хоздоговорных работ, при которых консультант и клиент выступали в качестве равноправных и относительно независимых от государства сторон. В условиях дореформенной России такая форма деятельности являлась единственно возможной для организации консалтинговых услуг на рыночных началах. Хозяйственные договоры составляли (оценочно) не более 3% объемов работ в этой области, а 97 % работ осуществлялось на основе госбюджетного финансирования. В этом случае заказчиками (но не обязательно потребителями) выступали государственные или партийные органы.

В конце 1980-х - начале 1990-х годов ситуация стала меняться. С одной стороны, все в большей степени заказчиками становились не государственные, а частные или получастные структуры. С другой стороны, начали возникать независимые (частные) консалтинговые фирмы. Последнее является принципиально важным, т. к. независимость консультантов составляет одно из их необходимых профессиональных качеств.

В соответствии с определением, данным Европейской федерацией ассоциаций консультантов по экономике и управлению, «менеджмент-консалтинг заключается в предоставлении независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и/или возможностей, рекомендации соответствующих мер и помощь в их реализации»3.

В России в настоящее время существует, по нашей оценке, около 300 профессиональных фирм, полностью или частично отвечающих данному определению.

Рейтинг консалтинговых фирм, в отличие от рейтинга аудиторских компаний, агентств по подбору персонала, банков, инвестиционных компаний и пр., проводится впервые. В силу данного обстоятельства мы не стали охватывать нашим опросом все фирмы, которые так или иначе присутствуют на рынке консалтинговых услуг, а решили ограничиться только теми компаниями, доля именно консультационных услуг4 в совокупном доходе которых составляет не менее 60%. Мы сознательно не включили в данный рейтинг консультационные отделения аудиторских фирм, инвестиционных компаний, банков, агентств по подбору персонала, рекламных и PR агентств, компаний по оказанию информационных услуг, а также консультационные департаменты зарубежных фирм различных сфер деятельности. Практика показала, что компании, у которых консалтинг представляет собой основной продукт, являются постоянными субъектами рынка услуг в России, и, учитывая их количество (порядка полутора сотен), составляют достаточно значимую его часть. Что же касается компаний, основная деятельность которых не является консультационной (например, аудиторские фирмы), то они предоставляют консультационные услуги своим клиентам скорее время от времени, по мере возникновения потребности у последних. Кроме того, обычно постановка дела у консультационных и аудиторско-консалтинговых компаний принципиально различается. Первые строят свой бизнес на консалтинговых услугах (соответствующим образом подбирают кадры и проводят их обучение, организуют внутреннюю структуру фирмы), а вторые получают свои основные доходы от аудита, в первую очередь, затем к нему присоединяют налоговое планирование, а уже потом управленческий консалтинг. В связи со всем вышеизложенным, мы сочли закономерным выделить консалтинговые фирмы в самостоятельную область бизнеса.

Предварительный отбор фирм для участия в исследовании был произведен по справочнику «Российские консалтинговые фирмы» Российского центра приватизации (РЦП) (Москва, 1997г.), где помимо перечня компаний включена информация о видах услуг, которые они предоставляют, а также по базе данных АКЭУ, на основании ранее предоставленных компаниями данных об их основной деятельности.

Анкета для участия в рейтинге составлялась с использованием опыта проведения опросов рейтингового агентства «Эксперт РА» и содержала следующие группы вопросов:

1) общие данные о фирме (год основания, адрес, является ли фирма членом российских и профессиональных международных ассоциаций);

2) данные о выручке и численности персонала и специалистов5 в штате фирмы за первое полугодие 1997 года, в целом за 1997 г. и за первое полугодие 1998 г.;

3) данные о видах предоставляемых услуг, классифицированных в соответствии с «Перечнем услуг», прилагавшемся к анкетам.

Было разослано около 150 анкет. Ответ был получен от 40 фирм, и только 27 из них указали в своих анкетах данные о выручке, поэтому лишь они смогли войти в итоговый рейтинг, а остальные попали только в базу данных о численности персонала и предоставляемых услугах6. К сожалению, не были получены ответы от иностранных консалтинговых фирм, которые работают на российском рынке - Аndersen Consulting, ВAIN, Boston Consulting Group, а также от ряда российских консультационных компаний, которые ведут крупные проекты и соответственно отражают состояние рынка консалтинга.

Показатели выручки, количества специалистов учитывались только для материнской компании в силу того, что у большинства консультационных компаний нет филиалов.

Результаты исследования основываются только на данных, предоставленных компаниями - респондентами в анкетах, заверенных подписью руководящего лица фирмы и печатью, что с точки зрения АКЭУ гарантирует их точность и достоверность.

Выручка, прирост выручки. В качестве основного показателя, по которому проводилась сортировка фирм, была выбрана выручка компаний за первое полугодие 1998г.

По выручке за 1997 год произошли изменения в тройке лидеров: первое и второе место стандартно держат «ПАКК» и «Прогрессор» соответственно, а вот третье место принадлежало в начале 1997 года «Экспертно-консультационной компании «СПЛАН», но уже по итогам 1997 года оно перешло к «ФС консалтинг». Кроме того «ФС консалтинг» занял в первом полугодии 1998г. первое место по выработке (т. е. По выручке на одного специалиста компании).

В 1997 году вся первая десятка компаний была московской. Однако уже в начале 1998г. в числе десяти первых фирм осталось только семь москвичей (впрочем, первая тройка стабильно остается московской). Однако по показателям прироста выручки (первое полугодие 1998г. по сравнению с первым полугодием 1997г.) из первых 10 фирм только 4 из Москвы. Такой быстрый рост региональных фирм может в скором времени изменить соотношение между московскими и местными компаниями на региональных рынках. Сейчас многие крупные региональные клиенты обслуживаются московскими консультантами. Однако, если тенденция к росту региональных консультационных компаний будет сохраняться (для этого, правда, они должны суметь пережить кризисные времена), то московским компаниям будет трудно соперничать с региональными конкурентами, у которых ниже ставки оплаты, во-первых, и уже сложившаяся репутация в родном городе, во-вторых.

Из 27 компаний, предоставивших данные по выручке, у девяти в 1997 г. уменьшились объемы дохода, причем это касается даже лидеров («Прогрессор» - 2-е место по выручке за 1-е полугодие 1998г., «ВИП Анатех» - 8-е место).

Год основания. Больше половины фирм были созданы в период 1990-1993 гг., т. е. работают на рынке консалтинга 5-8 лет, что для России достаточно долгий срок (гарантирует некоторое качество услуг). Можно сказать, что именно эти компании в достаточно большой степени и сформировали рынок российского консалтинга.

Численность. Примерно треть компаний имеет в своем штате 15-25 специалистов (данные за первое полугодие 1998 г.). Такие компании могут выполнять одновременно несколько крупных проектов, что гарантирует им относительную устойчивость и независимость от конкретных клиентов.

Спектр услуг. Большинство фирм предоставляет своим клиентам достаточно широкий спектр услуг. Все фирмы консультируют по вопросам управления (причем большая часть компаний может при этом давать консультации и по вопросам общего управления, и по вопросам финансового, и по вопросам управления маркетингом, и по вопросам управления производством). Две трети опрошенных компаний также предоставляют услуги по руководству проектами и по исследованию рынка, а также по обучению по всем перечисленным направлениям менеджмента.

Характеристика компаний, принявших участие в рейтинге, по доходу, численности специалистов, выручке на одного специалиста, приросту дохода (данные отсортированы по выручке за 1-е полугодие 1998 г.)

Выручка матер. комп. за 1-е полуг. 1997 года, тыс. руб

Выручка матер. комп. за 1-е полуг. 1998 года, тыс. руб

ООО «Экспертно-консультационная компания «СПЛАН»»

Российская консалтинговая компания «Аналитические технологии» (ВИП Анатех)

Учебно-деловой центр Морозовского проекта при Франко-Российском институте Делового Администрирования

Центр делового администрирования, экспертных оценок и управления инвестиционным процессом

ООО экспертно-консультационная фирма «Мамин и Ко»

Учебно-деловой центр и бизнес-инкубатор «Морозовский проект»

Научно-производственное предприятие «ТРЭК»

Пензенский общественный региональный Фонд деловых Инициатив «РАМИСС»

Алтайский центр управленческого консультирования

Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.