Обоснование производственной структуры строительной организации и определение численности ее рабочих и линейного персонала - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Задание на проектирование выдается на специальном бланке с приведением необходимых исходных данных, согласовывается со студентом и подписывается преподавателем.

Задание подшивается в пояснительной записке к курсовому проекту сразу же за титульным листом.

Далее следует введение к курсовому проекту, в котором студент изучает цели и задачи создаваемого им строительного предприятия, а также его специализацию.

Приступая к проектированию организационных элементов строительного предприятия, студент должен четко себе представить, чем это предприятие будет заниматься, какова будет его продукция, каковы его шансы получить заказы на рынке строительной продукции, каковы возможности обеспечения его материальными и людскими ресурсами.

Творческим элементом данного проекта является самостоятельная комплектация составными элементами и техникой производственной базы строительной организации или работа без этой базы с ориентировкой на аренду или лизинг.

Весь этот раздел должен занимать не более двух страниц рукописного текста.

2. Обоснование производственной структуры строительной организации и определение численности ее рабочих и линейного персонала.

Производственная структура строительной организации представляет собой схему производственной организации, включающую ее членение на участке различного уровня и другие производственные подразделения, если есть необходимость.

Обычно строительная организация имеет 5 уровней управления. Это уровень мастера, прораба, начальника участка, начальника стройуправления и руководителя треста /фирмы, объединения/. На каждом уровне существует норма управляемости, т. е. норма подчинения руководителю определенного уровня определенного числа работников. Для мастера это 10-35 человек, для прораба - 2-3 мастера, для начальника участка / старшего прораба/ - 2 - 3 прораба, начальнику стройуправления - 4 - 5 участков, руководителю треста - 5 -7 стройуправлений. Минимальный состав бригады на общестроительных работах - 10 человек, а максимальный - 35 человек. На спецработах минимальный состав бригады - 6 человек, а максимальный - 20 человек.

Таким образом, зная нормы управляемости можно определить производственную структуру стройорганизации.

Например, имея численность рабочих в общестроительных бригадах - 35 человек и нормы управляемости: мастера - 35 человек, прораба - 3 человека, старшего прораба - 3 человека и начальника стройуправления 4 человека, строительное управление будет иметь численность:

35 х 3 х 3 х 4 = 1260 человек. Число линейных работников в таком управлении равно 3х3х4= 36 человек, не считая начальника управления. Если принять мощность строительной организации 20000 тыс. гривен в год и среднюю выработку на одного ее рабочего 21000 гривен в год, то строительное управление способно за год сделать СМР на 1260 х 21000 = 26460000 гривен в год. Таким образом, строительная организация для достижения заданной мощности должна располагать 21000: 26460 = 0, 794 строительными управлениями или с округлением 1 стройуправлением. В этом случае надо переходить на 4 - х уровневую систему управления, увеличив нормы управляемости на всех уровнях.

• Для обеспечения заданной мощности в 20500 тыс. гривен в год и при заданной выработке 21000 гривен в год всего требуется почти 20500: 21 = 976 человек рабочих. При норме управляемости мастера 22 человек всего потребуется почти 45 мастеров, 45: 3 = 15 прорабов, при повышении нормы управляемости до 3 для старших прорабов потребуется 4 старших прорабов с подчинением по 3 прораба / 4 х 3 = 12 прорабов/. На уровне строительной организации норма управляемости 5 участков.

Общая производственная структура стройорганизации с заданной мощностью и выработкой на одного рабочего имеет вид, см. рис. 1.

Для ориентировочных расчетов принимают следующие нормы: рабочие - 85%, ИТР и служащие - 12%, МОП и пожарно-сторожевая охрана - 3%. Таким образом, общая численность такой стройорганизации составит 976: 0, 85 = 1148 человека. Это число работников необходимо уточнить после проектирования организационной структуры.

Для проектирования материально-технической базы строительства необходимо воспользоваться укрупненными нормами потребности в материальных ресурсах и, исходя из них, запроектировать состав этой базы. Однако, в настоящее время собственная материально-техническая база - это большая роскошь, требующая крупных инвестиций, которыми, КАК правило, стройорганизация не располагает. Сегодня материалы, конструкции, детали и полуфабрикаты стройорганизация получает по мере надобности у других действующих производственных организаций. Строительные машины, транспортные средства также легко взять в аренду или нанять на короткое время. Поэтому в нашем курсовой проекте подразделения материально-технической базы в производственную структуру можно не включать.

3. ПРОЁКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИИ МЕТОДОМ АНАЛОГОВ.

Так как студент не располагает затратами труда по основным функциям управления, то структура аппарата строительной организации в курсовом проекте проектируется исходя из перечня стандартных функций и удельного веса затрат на содержание административно-управленческого персонала /АУП/ по каждой конкретной функции в общей стоимости содержания этого персонала, а также организациями.

В строительстве на высшем и среднем уровне управления чаще всего используется линейно-штабная структура.

Такая структура в качестве аналога приводится ниже на рис.

3. 1. В правых нижних углах элементов структуры указан удельный вес в процентах затрат, связанных с выполнением данной функции от общей суммы затрат на содержание всего аппарата управления. Элемент, представляющий «Совет предприятия» работает на общественных началах и затрат на свое содержание не требует. Его работа осуществляется при участии руководства строительной организации, руководителей ее подразделений, а также ведущих специалистов.

Используя при проектировании структуры управления данной строительной организации метод аналогов, предпринимают следующие шаги:

1. Принимая ориентировочный процент от стоимости годового объема работ, выполняемого собственными силами, на содержание АУП в размере 0, 9 с учетом всех накруток на зарплату, определяют общую сумму средств, необходимых на чистую зарплату аппарата.

где Сс. с. - годовой объем работ, выполняемый собственными силами данной организации в денежном выражении.

Устанавливают уровни должностных окладов для всех категорий работников проектируемой структуры. В курсовом проекте, исходя из сложившихся уровней оплаты труда в стране, можно установить зарплату от 100 до 300 гривен в месяц. При этом руководителю организации установить зарплату 300 гривен в месяц, его заместителям на 10% меньше, т. е. по 270 гривен руководителям отделов и главным специалистам на 20 % ниже, чем заместителям, т. е. по 216 гривен, рядовым специалистам отделов на 20 % ниже, чем руководителям отделов т. е. по 173 гривен в месяц и техническим работникам по 100 гривен в месяц.

При таком раскладе годовой фонд заработной платы аппарата для приведенной на рис. 3. 3. 1. структуры составит 297252 гривен при занятости в ней 138 человек.

Определяют фонд заработной платы, которой может ассигновать проектируемая строительная организация на содержание своих АУП.

Воспользуемся исходными данными из пункта 2.

Сравнивают получаемый фонд зарплаты с эталонным.

В нашем примере / 184, 5: 297, 252/ х 100 = 62, 07 %. Следовательно, чтобы приспособить эталонную структуру к данному случае ее надо сократить более чем в 1, 4 раза и довести ее примерно до /138 х 62, 07/: 100 = 86 человек.

5. Сокращают эталонную структуру, доводя ее состав и численность АУП до требуемых величин. Сделать это можно за несколько попыток, анализируя отдельные блоки эталонной структуры.

В нашем примере проанализируем возможность отказаться от заместителей первого руководителя и объединить некоторые отделы. Всего надо избавиться от 138 - 86 = 52 человек.

На рис. 2. представлена сокращенная структура. При ее получении было учтено, что нельзя сократить первого руководителя, главных специалистов, работающих без помощников, а также отдел главного диспетчера, где кроме главного диспетчера должно быть еще 3 смешанных диспетчера.

В правых нижних углах элементов структуры указано число работников, работающих в этом элементе.

Цикл 13.

Монтаж стальных ферм и плит покрытия на 1-ом участке.

Монтаж стальных ферм и плит покрытия на 2-ом участке.

Цикл 23.

Поставка кранов для монтажа фундаментов и подпольных каналов.

Цикл 31.

Цикл 32.

Монтаж ж/б

Цикл 33.

Устр-во бетонных полов

Остекление

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.