Совершенствование системы урегулирования трудовых конфликтов - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Совершенствование системы урегулирования трудовых конфликтов

Актуальность диссертационного исследования. Начальный этап построения в России рыночной экономики обусловил возникновение ряда негативных последствий: снижение реального уровня жизни и доходов граждан, рост имущественного расслоения населения, безработицы, усиление зависимости нуждающихся категорий граждан от социальной помощи, предоставляемой государством. При этом основная тяжесть реформ была переложена на плечи наемных работников, что вызвало их вполне обоснованное недовольство и создало угрозу социальной стабильности общества, в частности - вследствие роста забастовочного движения.

Для смятения негативных последствий реформ предпринимались определенные меры по различным направлениям, от попыток обеспечения адресной защиты наиболее уязвимых споев населения в условиях дефицита средств, до директивного введения указом Президента РСФСР в 1991 году в целях разрешения трудовых конфликтов «системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений». Однако продолжающаяся практика задержки и невыплаты заработной платы наемным работникам в совокупности с непоследовательностью государственной политики в этой области, обуславливает необходимость разработки и реализации новых конструктивных подходов, в том числе с использованием богатейшего опыта западных стран в разрешении и предотвращении трудовых конфликтов. Актуальность данной проблемы тем более высока, поскольку снижение уровня конфликтности и урегулирования накопленных противоречий является важнейшим фактором социальной стабильности общества, влияющим на перспективы построения высокоэффективной экономики и обеспечивающим поддержку населением проводимых реформ.

Непременным фактором применения в отечественной практике заимствованных концептуальных основ и технологий регулирования трудовых отношений является их критический анализ и углубленные научные исследования возможного применения в отечественных условиях. Большой вклад в развитие системного подхода к социальным процессам и его адаптации к проблемам в данной области научного знания внесли П. Ансар, К.Боулдинг, С.Карпентер, Л.Козер, Д.Кохен, КМур, М.Месарович, А.Раппопорт, Дж-Тернер и др.

Теоретические аспекты нонфликтологии в России продуктивно развиваются в работах А.Дмитриева, А.3дравомыслова, В.Кудрявцева и др. Конфликтами в сфере трудовых отношений посвящены исследования Л.Гордона, А.3айцева, А.Чумикова и др. Вопросы рассмотрения и развития теории и практики взаимодействия сторон в конфликтных ситуациях, эмпирических исследований рынка труда и отдельных элементов трудовых отношений представлены в публикациях С.Белозерова, М.Воейкова, Г.Гендлер, М.Гильдингерш, В.Гомова, В.Галенко, Н.Горепова, Ф.Веселкова, В.Забродина, Ю.Запрудского, Г.Зайцева, В.Потемкина, А.Сарно, В.Сперанского, Е.Тишина и др.

Вместе с тем, до настоящего времени практически отсутствуют научные исследования и разработки, адресно посвященные анализу и обоснованию путей комплексного регулирования и предотвращения трудовых конфликтов - от мониторинга, механизмов информационного и организационного обеспечения, до совершенствования правовых основ функционирования всей системы. Сохраняется многозначность применяемой терминологии, размытость и недостаточная операциональность классификаций трудовых конфликтов.

Актуальность проблемы обусловила направленность диссертационной работы на восполнение отмеченных пробелов в теоретическом и методическом оснащении современного отечественного процесса урегулирования трудовых конфликтов.

Цепь и задачи исследованы. Основной цепью диссертационной работы является совершенствование отечественной системы урегулирования трудовых конфликтов, ее адаптация к условиям переходного этапа.

В обеспечение достижения указанной цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи:

• проанализировать отечественную систему урегулирования трудовых конфликтов в двух аспектах: правовые основы и механизмы их реализации;

• исследовать субъективные и объективные причины возникновения трудовых конфликтов и отечественной специфики их урегулирования;

• разработать концептуальную схему и методическое обеспечение усовершенствованной системы урегулирования трудовых конфликтов.

Предметом исследований выступает комплекс основных факторов и условий, влияющих на возникновение и разрешение трудовых конфликтов.

Объектом исследования явились теоретические основы, правовое, методическое и организационное обеспечение практики урегулирования трудовых конфликтов в РФ.

Методологические основы исследования, В качестве методологической основы исследования использовался системный метод. В рамках данного общего подхода были применены также принципы структурно-функционального анализа. Урегулирование трудовых конфликтов рассматривается в тесной взаимосвязи со специфической ролью этого процесса в системном целом сложившихся трудовых отношений.

В работе реализуется принцип единства объективного и субъективного. Объективная необходимость урегулирования трудовых конфликтов рассматривается как процесс, обусловленный реальной внешней средой и сложившимися трудовыми отношениями, которые в свою очередь испытывают влияние субъективных оценок, мнений и представлений людей.

В работе используются социологические и статистические методы. Реализуя принцип единства исторического и логического, различные научно-практические методы урегулирования трудовых конфликтов рассмотрены как эволюционный ряд событий. Аналогично представлена динамика развития правовых основ отечественной системы урегулирования трудовых конфликтов.

Эмпирическую и информационную базу настоящего диссертационного исследования составляют данные государственной и отраслевой статистики, данные собственных исследований социально-экономической ситуации и состояния рынка труда, материалы Северо-Западной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, публикации специальной и периодической печать поданной проблеме.

Научная новизна. Основные научные результаты, определяющие научную новизну исследования, заключаются в следующем:

• определены и систематизированы особенности российской системы сериального партнерства и ее подсистемы урегулирования трудовых конфликтов; она возникла как способ урегулирования трудовых конфликтов; затрагивает не только собственно трудовые отношения, но и социальную сферу; характеризуется слабо развитым уровнем договорного регулирования на уровне предприятий; отличается неравенством прав и статусов сторон:

• дан анализ правовых основ, обеспечивающих функционирование отечественной системы урегулирования трудовых конфликтов. В результате анализа выявлено, что отечественная правовая база разрешения трудовых конфликтов не соответствует современной реальности обострения противоречий в сфере труда и не способна обеспечить эффективного механизма урегулирования трудовых конфликтов;

• разработана модель урегулирования трудовых конфликтов, методика ее реализации, с учетом выявленных недостатков;

• предложена многокритериальная классификация трудовых конфликтов, разработана методика расчета экономической эффективности от своевременного урегулирования конфликта, что позволяет оценить значимость того или иного конфликта, его потенциальную опасность для социальной стабильности общества, облетает выбор механизма его урегулирования.

Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена тем, что она представляет собой самостоятельное исследование комплекса актуальных теоретических и практических проблем. В работе продолжены перспективные тенденции рассмотрения взаимодействия субъектов социальной системы на базе социального партнерства, как основы бесконфликтного функционирования всей социальной системы и ее поддержания в равновесном состоянии, а также намечены направления последующих теоретических исследований, позволяющих описывать процесс протекания конфликта в терминах волнового процесса. Благодаря этому становится возможным построение математической модели конфликтов с использованием теории волн.

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения и выводы позволяют ввести в регулируемое русло протекающие ныне стихийно трудовые конфликты. Кроме того, становится возможным не только своевременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента пика наивысшей напряженности, но и предупреждение этих конфликтов.

Апробация результатов исследования. Основные положения работы были представлены на Крутом стопе региональных и отраслевых профсоюзов «Правовые основы и современная практика ведения переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений», Санкт-Петербург, 1997; на Международном семинаре по вопросам трансформации трудовых отношений, Берлин, 1997; Крутом столе «Проблемы задержек и невыплаты заработной платы», Санкт-Петербург, 1998: Международном семинаре «Профсоюзы м индустриальные отношения в Центральной и Восточной Европе», Берлин, 1999.

Положения диссертации и методические разработки были использованы при разработке концепции реформирования деятельности Северо-Западной службы по урегулированию коллективных трудовых споров и непосредственном проведении примирительных процедур с ее участием, а также при разрешении конфликтов в Конфедерации Труда Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения», списка литературы и приложения. Объем основного текста 133 страницы. Работа содержит 8 рисунков и 6 таблиц.

В первой главе рассматриваются концептуальные и правовые основы системы урегулирования трудовых конфликтов определяется ее место в системе социального партнерства. Значительное внимание уделяется выявлению российской специфики системы социального партнерства, а также уточнению понятий «трудовые отношения» «трудовой конфликт», «социальное партнерство».

Вторая глава посвящена подробному анализу причин возникновения трудовых конфликтов, отечественной практике их урегулирования. В ней дается обзор научно-практических подходов в вопросе урегулирования конфликтов, приводится классификация трудовых конфликтов, метод расчета ущерба от конфликта и экономической эффективности от его своевременного урегулирования.

Третья глава посвящена разработке модели урегулирования трудовых конфликтов и функциональной методики ее работы.

В приложении приведена разработанная автором для практического применения методика проведения примирительных процедур с участием службы урегулирования конфликтов.

II. Защищаемые результаты исследования и их краткое обоснование. В диссертации защищаются следующие основные положения:

1. Направления совершенствования правовых основ урегулирования трудовых споров в РФ.

Анализ нормативно-правовой базы показал, что российское законодательство подразделяет трудовые споры на индивидуальные и коллективные, возникающие между администрацией предприятия и трудовым коллективом или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, а также заключения и исполнения коллективных договоров и соглашений. Данное деление было введено официально Законом РФ от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР», в соответствии с которым в КЗоТ была внесена специальная Глава XIV «Трудовые споры»

В настоящее время правовая база, регламентирующая разрешение индивидуальных трудовых споров, во многом не соответствует моменту времени, так как комиссии по трудовым спорам на предприятиях либо не создаются, либо полностью подконтрольны работодателю. Это усложняет и ставит под сомнение действующий порядок процедуры досудебного рассмотрения исков работников. Практика показывает, что судебная система также не обеспечивает качественной и своевременной защиты работников, так как иски рассматриваются иногда по несколько лет из-за перегрузки судов и правовой неграмотности сторон спора.

Существует ряд проблем и при реализации положений Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Например, если в ходе переговоров по заключению коллективного договора стороны не пришли к единому мнению, то составляется протокол разногласий и создается примирительная комиссия. Но часто состав данной комиссии формируется из тех же самых лиц, которые до этого не смогли договориться в ходе предыдущих переговоров»

Определенную сложность представляет разрешение коллективного спора трудовым арбитражем. На практике часто стороны договариваются о том, что решение арбитража для них носит рекомендательный характер. Поэтому, в этом случае трудовой арбитраж также становится формальным обязательным этапом процедуры разрешения спора.

Иногда работники, пройдя все обязательные процедуры разрешения спора, предусмотренные Законом, оказываются в тупике и не знают что делать дальше. Особенно это актуально для предприятий, работники которых находятся в вынужденных отпусках или простое по вине работодателя и забастовкой ничего не добиться, а также для организаций, работа которых связана с безопасностью и при проведении забастовки Закон предусматривает «минимум необходимых работ», который в свою очередь становится новым фактором повышения конфликтности.

Анализ показывает, что существующие в РФ законодательные акты направлены на урегулирование и разрешение уже возникших конфликтов, а не на их своевременное и превентивное урегулирование. Об этом в частности свидетельствует неуклонный рост забастовочной активности. Кроме того, некоторые виды конфликтов, например, возникающие по причине невыплаты заработной платы, не имеют эффективной процедуры своего разрешения, до недавнего времени работники пытались их разрешать коллективными методами, в том числе в рамках процедуры, предусмотренной порядком разрешения коллективных трудовых споров. Однако в июне 1997 года Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ было дано определение, согласно которому споры, возникшие по причине невыплаты заработной платы, не могут быть отнесены к категории коллективных в силу их индивидуального характера. Это существенно усложнило разрешение данного самого распространенного вида конфликтов и вызвало рост акций социального протеста.

Совершенствование правовых основ в РФ необходимо осуществлять в направлении устранения имеющихся законодательных пробелов и неточностей, мешающих эффективному урегулированию отдельных видов конфликтов. При этом видна тенденция возрастания общей конфликтности в российских условиях не смотря на постепенное снижение в будущем общего числа конфликтов, возникающих по причине невыплаты заработной платы. Российские профсоюзы уже сейчас начинают бороться за увеличение оплаты труда, а это является более сложной задачей, требующей от них больших усилий и потенциально обладающей повышенной конфликтностью.

Практическими путями совершенствования законодательства в данной области является разработка и скорейшее принятие ряда законов, в т ч на федеральном уровне Трудового процессуального кодекса, закона об объединениях работодателей, закона о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров, закона об усилении ответственности сторон за невыполнение взятых на себя обязательств, закона, обеспечивающего возврат профсоюзам прав по общественному контролю за соблюдением трудового законодательства; на региональном уровне в субъектах федерации: законов, устанавливающих пени за каждый день задержки выплаты заработной платы, законов, устанавливающих рамочные сроки выплаты заработной платы на предприятиях в регионе.

2. Многокритериальная классификация трудовых конфликтов.

Существующие в настоящее время типологии трудовых конфликтов не являются полными и адекватными нынешней реальности. Однако, только получив возможность типологизации конфликтов, можно с оценить степень значимости каждого из них, опасность возможных последствий при несвоевременном разрешении и позволяет применить стандартные процедуры их разрешения.

Предлагается подразделять трудовые конфликты по следующим критериям:

1. По причине возникновения. Трудовые конфликты могут возникнуть из-за невыплаты заработной платы, из-за нарушения условий коллективного договора, из-за сокращения штатов, из-за нарушений техники безопасности и т.п.

2. По затронутым интересам. Коллективный трудовой конфликт, например, когда нарушены условия коллективного договора. Индивидуальный - когда затронуты индивидуальные интересы работника.

3. По способу (методу) разрешения. Конфликт может разрешиться путем переговоров методу сторонами, при посредничестве представителей правительства, силовыми методами (угроза забастовки, пикеты), в ходе судебного разбирательства и т.д.

Способы разрешения трудовых конфликтов делятся на две группы: •по степени вмешательства или невмешательства какой-либо из ветвей власти: административный (применение методов административного давления или государственное посредничество), судебный (разбирательство конфликта в суде), законодательный (принятие специального закона, урегулирующего конфликт);

• по степени напряженности отношений: добровольные переговоры, посредничество третьей стороны, принуждение.

4. По пространственному (территориальному) признаку. Определяют территорию, на которой происходит конфликт:

«локальный: конфликт не выходя за рамки одного предприятия, для его разрешения не требуется привлечение государственных посредников,

• региональный: конфликт вышел или может выйти за рамки интересов одного предприятия, для его разрешения требуется вмешательство представителей органов государственной власти субъекта федерации или местного самоуправления;

• национальный: выходит на уровень национальных интересов, требуется вмешательство представителей федеральных органов власти.

5. По временному фактору. Определяют продолжительность конфликта (краткосрочный, длительный, затяжной и т.п.).

6. По уровню нанесенного ущерба. По результату каждого конфликта рассчитывается ущерб, на основании которого определяется, насколько данный конфликт является социально и экономически опасным.

3. Методика расчета ущерба от конфликта и экономической эффективности от его своевременного урегулирования.

Отсутствие методов количественной оценки возникающих трудовых конфликтов, существенно затрудняет их классификацию и определение возникающих убытков. Между тем, в результате возникновения конфликта практически всегда возможен расчет потерь рабочего времени от его протекания. Исходя из этого, можно рассчитать потери (Ск) от конфликта на отдельном предприятии следующим образом:

где: Опр - объем производимой продукции в единицу времени, руб.Аис; Тк - потери времени от конфликта, час.

Если суммировать все потери, понесенные в результате конфликтов на отдельных предприятиях по всей стране, то можно вычислить суммарный ущерб, полученный от конфликтов на национальном уровне:

где: Ci - потери от конфликта на i-том предприятии, руб: mi - средневзвешенный коэффициент, определяемый экспертным путем, отражающий удельный вес i-того предприятия, в общем объеме производимой продукции;

Oi - объем производимой продукции в единицу времени, руб./час; Ti - потери времени от конфликта на i-том предприятии, час.

Экономическая эффективность (Э) от своевременного урегулирования конфликта рассчитывается, как произведение возможных потерь (Ук) от конфликта на его вероятность (Р) плюс прирост ВНП ВНП) из-за социальной стабильности, повседневной поддержки населением проводимых реформ и активного заинтересованного участия в ее реализации.

При этом вероятность возникновения конфликта рассчитывается как соотношение числа возникших конфликтов (Чк) к общему количеству предконфликтных ситуаций (Нк): Р=Чк/Нк

В дальнейшем проблема повышения эффективности урегулирования конфликтов требует разработки детальной методики и специального экономико-математического аппарата для повышения надежности расчетов ущерба от конфликта и экономической эффективности от его своевременного урегулирования. При этом ущерб от конфликта необходимо включить в число основных показателей забастовочной активности для придания официальной статистике о конфликтах более объективного и объемного характера.

4. Модель урегулирования трудовых конфликтов, функциональная методика ее работы.

Как показывает анализ практики и опыта работы государственных органов, ответственных за урегулирование трудовых конфликтов, существующая отечественная система не адекватна реальным потребностям и положению дел в данной области. Отсутствие четкой и всеобъемлющей концепции в данной сфере приводит к тому, что многие наиболее распространенные конфликты (например, возникающие по причине невыплаты заработной платы), не имеют в настоящее время легитимного алгоритма их разрешения. Поэтому, требуется внесение усовершенствований в урегулирование трудовых конфликтов, для устранения имеющихся недостатков.

Предлагаемая модель урегулирования трудовых конфликтов - это информационно-управленческая система, предназначенная для превентивного и своевременного урегулирования трудовых конфликтов.

Основными ее функциями являются: сбор информации о положении в сфере социально-трудовых отношений соответствующего уровня; анализ полученной информации; выработка рекомендаций по урегулированию возникших конфликтов; непосредственное участие в примирительных процедурах по урегулированию конфликтов.

Главным принципом ее деятельности является своевременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента острого проявления. При этом должна решаться исходная проблема, обусловившая возникновение конфликта. Иначе, процесс нарастания трудового конфликта и его выход из рамок трудовых отношений в результате несвоевременности урегулирования, может инициировать его перерастание в социальный протест.

Предлагаемая модель урегулирования трудовых конфликтов, представленная на рис. 1, состоит из следующих элементов:

• субъекты управления - федеральная служба урегулирования конфликтов (СРК), СРК субъекта федерации, муниципальная СРК, органы исполнительной власти и МСУ;

• управляющее воздействие осуществляется через заключение и контроль за выполнением коллективных договоров (соглашений);

• объект управления - социально-трудовые отношения;

• обратная связь - источники информации: рострудинспекция, социологические исследования, мониторинг, налоговая инспекция, органы по статистике, профсоюзы, работники.

Рис. 1. Блок-схема модели урегулирования трудовых конфликтов.

Основой модели является служба (департамент) урегулирования конфликтов (СРК) - государственным орган, имеющий иерархическую структуру.

Основная задача заключается в том, чтобы на базе серьезного диагно-стического и прогностического анализа отслеживать зарождение и развертывание конфликтных процессов и в зависимости от их характера выдвигать обоснованные предложения по их локализации, рационализации и урегулированию.

Структура СРК состоит из: аппарата управления, информационно-аналитической службы, службы посредничества и примирения.

Задачами аппарата управления являются: общее руководство деятельностью службы; обеспечение взаимодействия с социальными партнерами; принятие управленческих решений.

Задачами информационно-аналитической службы являются: осуществление мониторинга в сфере социально-трудовых отношений; сбор информации о трудовых конфликтах; принятие обращений заинтересованных в урегулировании конфликта сторон; систематизация и анализ полученной информации; проведение экспертизы трудовых конфликтов; разработка рекомендаций по оперативному урегулированию возникших конфликтов; уведомление органов исполнительной власти соответствующего уровня о возникших трудовых конфликтах.

В задачи службы посредничества и примирения входит- организация и проведение примирительных процедур на стадии до судебного разбирательства; привлечение представителей сторон социального партнерства для участия в примирительных процедурах; подключение к посредничеству представителей органов исполнительной власти.

В предложенной модели важное место занимает информационно-аналитическая служба, которая наравне со своевременным получением информации о конфликте, выполняет ее глубокий анализ.

На основе полученных данных, по совокупности определенных параметров (например, наличие задолженности по заработной плате, получение сведений о предстоящем массовом высвобождении и т.д.) экспертным методом производится оценка возможности возникновения конфликта либо, если поступили сведения об уже возникшем конфликте, производится его анализ. При этом важное место занимает процесс институционализации конфликта, определение его предмета и объекта, выявление кюнфпикгующих сторон.

Процесс институционализации конфликта включает в себя процедуру отнесения его к тому или иному виду согласно имеющейся типологии, расчет возможного ущерба от его несвоевременного разрешения, а также определение возможности применения типовой процедуры урегулирования конфликта, которая позволяет упорядочить течение конфликта и тем самым облегчитъ его мирное разрешение.

По результатам проведенного анализа, составляется паспорт конфликта, содержащий следующие основные параметры: место возникновения конфликта, описание конфликта (начало возникновения, предмет и объект конфликта), участники (стороны) конфликта, источники силы (влияния) сторон конфликта, позиции (претензии) сторон конфликта, вед конфликта согласно классификации, расчетная величина возможного ущерба от несвоевременного разрешения конфликта, другие комментарии.

После этого, специалисты информационно-аналитической службы разрабатывает рекомендации по оптимальному урегулированию ктфликта, которые вкпючают в себя заключение о предмете и причинах вознинновения конфликта; описание сторон конфликта; возможные способы оперативного урегулирования конфликта или снятия напряженности (например, инициирование процедуры банкротства, смена руководства и т.д.); оптимальный вариант проведения примирительной процедуры.

ррнные реномездат вместе с паспортом конфликта передаются в службу посредничества и гримирения, либо лицу принимающему решение, если конфликт вышел из компетенции конкретной службы и мажет быть разрешен вышестоящей организацией или требует вмешательства представителей органов исполнительной власти

Служба посредничества и примирения с учетом полученных рекомендаций планирует и организует проведение примирительных процедур, а также при необходимости привлекает к ним поедставитепей сторон социального партнерства.

Таким образом, заблаговременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента нарастания пика напряженности - это основа социальной стабильности общества, особенно в ходе осуществления реформ и построения рыночной экономики.

Одним из направлений в данной области является совершенствование и корректировка правовых основ урегулирования конфликтов, переход от фрагментарности к последовательности в их разрешении, устранение имеющихся недостатков, мешающих эффективному урегулированию отдельных видов конфликтов.

Вторым перспеклдвным направлением является развитие социального партнерства, которое пока еще не получило должного развития в российских условиях из-за отсутствия правовых норм, напрямую регулирующих его развитие, не структурированности сторон.

Третье направление - активизация деятельности профсоюзов по заключению коллективных договоров и работы с работниками по ориентации их на конституционные способы защиты своих трудовых прав. Часто профсоюзы, вместо того, чтобы вести переговоры с работодателем, выбирают малоэффективный, но более «удобный» для себя путь защиты интересов трудящихся. Они присоединяются к требованиям раболэда-тепя к Правительству о снижении налогов, получения госзаказов и так далее. Отсюда рост недовольства и недоверия к профсоюзам.

Четвертым направлением является совершенствование деятельности государственных органов, ответственных за урегулирование трудовых конфликтов.

Таким образом, разработанные в работе предложения по усовершенствованию системы урегулирования трудовых конфликтов являются несомненно актуальными и, учитывая постоянный рост забастовочной активности, могут получить непосредственное практическое применение при разработке государственной концепции развития социально-трудовых отношений и при реформировании органов, ответственных за урегулирование трудовых конфликтов.

Список печатных работ по теме диссертации

Совершенствование системы урегулирования трудовых монфпиктов.-СПб: Иэдво СПбГУЭФ, 1999.1 пл.

Переговоры с трудными людьми: Методическое пособие. - СП6: Иэдео ИА «НеРВ», 1997.0,8 пл.

Техника ведения переговоров в профсоюзной деятельности: Методическое пособие. - СПб: Изд-те ИА «НеРВ», 1997.0,8 пл.

Профсоюзы в современном обществе. // Профессия. -1996. - №16.0,2 пл.

Особенности нацмонального рынка труда.//Профессия. -1996.- №18.0,2 пл.

Описание предмета: «Трудовое право»

Трудовое право - отрасль права, регулирующая труд наемных работников на предприятиях, в учреждениях и организациях, регламентирующая отношения рабочих и служащих с работодателем по поводу непосредственного приложения туда, администрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством, установления и применения условий труда; по рассмотрению трудовых споров; по охране труда и др.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.