Труд и капитал - современные взгляды на проблему - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Труд и капитал - современные взгляды на проблему

Заместитель проректора, начальник Управления подведомственных образовательных учреждений, заведующий кафедрой социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, доктор экономических наук, профессор Н.А. Волгин

1. Труд и капитал как взаимосвязанные категории Труд и капитал - центральные категории и понятия, ключевые условия развития любого общества, тем более основанного на принципах, законах и алгоритмах рыночной экономики. Однако в самой их природе как двойственного явления заложена диалектика единства и борьбы противоположностей. В конечном (практическом) виде, говоря о взаимодействии и взаимосвязи труда и капитала, речь идет о взаимоотношениях наемных работников и работодателей, собственников, предпринимателей. В этой связи, прежде всего подчеркнем, что труд как целесообразная деятельность не может существовать, а тем более развиваться и наполняться новым содержанием и качеством, если нет капитала, то есть, если нет заказчика (потребителя) результатов труда, если нет субъекта, обеспечивающего финансирование трудового процесса. Доказать это и теоретически и практически не представляет особой сложности. Достаточно вспомнить хотя бы необходимые условия труда как деятельности - это рабочая сила, предметы труда и средства труда. Таким образом, для того чтобы начать процесс труда, собственник, хозяин предприятия должен вложить свой капитал в приобретение предметов труда (сырья, материалов и т.д.) и средств труда (станков, инструмента и т.п.), а затем - выплачивать персоналу заработную плату как цену его труда или рабочей силы. С другой стороны, капитал не может существовать и функционировать без труда. Только труд и его конечные результаты блокируют капитал от разорения и краха, позволяют ему развиваться и расти. Причем чем интенсивнее, производительнее труд, чем выше его качество (квалификация работников, сложность труда и т.д.), тем больше шансов такого роста и перспектив развития. Подчеркивая, с одной стороны, невозможность самого наличия труда без капитала и капитала без труда, следует одновременно отметить противоречивость и конфликтность этих феноменов. Их учесть - «жить» всегда вместе, но не всегда - в дружбе и согласии. Классический пример - заработная плата. Наемные работники, по вполне понятным причинам, стремятся иметь ее как можно большей по размеру, а собственники капитала, напротив, скупо смотрят на эту проблему, ибо их главная цель - максимальная прибыль и сверхдоходы от процесса труда и производства. О том, что пока нет мира и согласия между трудом и капиталом убедительно свидетельствуют, в частности, результаты социологического опроса, проведенного автором по вопросам становления и развития социального партнерства в России (таблицы 1-3) . Таблица 1 Социальное партнерство в России:

находится в процессе совершенствования и развития

Таблица 2 Какая из сторон (субъектов) социального партнерства в настоящее время более сильна и сплоченна в организационно-правовом плане:

Таблица 3 Сейчас в России правильнее говорить:

о единстве интересов работодателей и работников

о гармонизации интересов работодателей и работников

об усилении различий интересов работодателей и работников

В данном контексте особо тревожит и настораживает проблема нестыковки интересов наемных работников и работодателей. Хотя именно единство или, хотя бы, гармонизация этих интересов являются основой и гарантом развития труда и капитала, а значит благополучия общества и жизнеобеспечения страны в целом. С учетом важности этой суперпроблемы и рассмотрим вопрос как гармонизировать интересы труда и капитала, как (на какой основе) развивать неформальное партнерство между наемными работниками и работодателями. 2. Фонды оплаты труда предприятий как интегратор интересов труда и капитала, защиты трудовых коллективов Применительно к реальному сектору экономики и сфере материального производства это делать целесообразно через обеспечение общей заинтересованности работников и работодателей в получении максимальной прибыли и доходов предприятия. Собственников и предпринимателей в этом особо «уговаривать» не придется, так как именно это и является, как уже отмечалось, их главной конечной целью и задачами профессиональной деятельности. Что касается наемных работников - здесь все сложнее. Надо через специальные экономические и социальные механизмы просто и наглядно убедить их в том, что рост прибыли и дохода предприятия напрямую выгоден для них. Как это сделать? Прежде всего, на наш взгляд, используя механизмы формирования фондов оплаты труда предприятий, которые, во-первых, должны жестко зависеть от конечных результатов работы организаций, а во-вторых, существенно влиять на размер заработной платы персонала. К сожалению, ни первого, ни второго в практике хозяйствования в настоящее время реально не прослеживается. Регулирование объемов фондов оплаты труда (ФОТ) на предприятиях не зависимо от форм собственности и хозяйствования до января 1996 года, как известно, осуществлялось посредством, так называемого, «закона шести (ранее четырех) минимальных окладов». Суть его заключалась в том, что если предприятие формировало ФОТ объемом не более: 6xn x ЗПmin, где n - численность работающих на предприятии, а ЗПmin - минимальная заработная плата, устанавливаемая государством, то эти средства рассматривались как себестоимость и налогом (по ставке налога на прибыль) не облагались. В том случае, если ФОТ превышал данный объем, то сумма превышения облагалась налогом по ставке налогообложения прибыли. С января 1996 года такой механизм регулирования ФОТ официально отменен. С одной стороны - это не плохо, так как расширяется самостоятельность основного звена экономики в распределении заработанных средств (дохода и прибыли предприятия). С другой стороны, полная бесконтрольность за формированием фондов оплаты труда предприятий может иметь серьезные негативные последствия. В частности, опасения следует связывать с тремя аспектами. Во-первых, потеря наглядной зависимости размера ФОТ от конечных финансово-экономических показателей предприятий (прибыли, дохода, себестоимости продукции т.д.), что в значительной мере «гасит» мотивационную функцию оплаты труда персонала. Во-вторых, в результате снятия всех блокировок с механизма формирования ФОТ дифференциация в оплате труда (в настоящее время она составляет 1:26) может резко увеличиться и достигнуть трехзначного числа, что является критической массой социальной безопасности. Причем здесь, к сожалению, речь идет о глубоком расслоении работников по уровню оплаты не в зависимости от квалификации и фактических результатов их труда (такое расслоение можно только приветствовать), а в зависимости от отрасли, формы собственности и других субъективных условий, соответствующих конкретному предприятию (это банк или хлебозавод, государственное предприятие или частное и т.д.), что естественно, может взвинтить социальную напряженность в обществе. В-третьих, учитывая крайне низкие уровни заработков работников, руководители предприятий подавляющую часть объемов остаточных (после налогообложения) доходов и прибыли будут использовать на оплату труда. В результате не останется или будет крайне мало средств на развитие производства, науку и технику, а значит речь опять идет о падении производства, еще большем отставании от запада в техническом оснащении и развитии. То же самое может случиться с социальным развитием. Предприятия будут жить сегодняшним днем, не заботясь о перспективе. Поэтому необходимо сохранить механизм регулирования формирования ФОТ предприятий. Например, суть его может быть в следующем. Каждое предприятие устанавливает местный норматив формирования ФОТ в зависимости от объема полученного дохода и прибыли (допустим, на уровне 55% после их налогообложения), который утверждается приказом директора или коллективным договором. В этом случае ФОТ будет поставлен в прямую зависимость от конечных результатов работы коллектива, то есть повысится заинтересованность предприятий и работников в росте объемов производства, прибыли, качества продукции, производительности труда и т.д. Кроме того, сохранится гарантия, что у предприятия всегда останутся средства на совершенствование производства и социальное развитие (оставшиеся 45%). Такой опыт регулирования ФОТ уже имеется на ряде отечественных предприятий и, думается, его целесообразно использовать. Есть и другие механизмы регулирования ФОТ, в частности, в Республике Саха (Якутия), ПЭЗ «Вилар» (г. Москва), которые также вполне реальны и полезны для практики, ибо они решают главную проблему - усиливают мотивационную среду продуктивной работы трудового коллектива. В этом случае не будет возможности, как сейчас, имея более высокие конечные результаты работы предприятия в данном месяце, устанавливать (по каким-то субъективным причинам) меньшие размеры ФОТ, а значит и адекватные размеры заработков персонала. Теперь не только работодатели будут заинтересованы в дополнительной прибыли и доходах организации, но и наемные работники. А это и есть процесс сближения интересов труда и капитала на деле и новый шаг в сторону социальной защиты работников. 3. Современные формы и модели оплаты труда Гармонизация интересов наемных работников и работодателей во многом достигается также правильным выбором эффективных форм и систем оплаты труда персонала. Они должны обеспечивать зависимость вознаграждения от квалификации, профессионализма, фактических результатов работы рабочих, специалистов и руководителей, а также конечных показателей финансово-экономической деятельности предприятий, прибыли (дохода) фирмы, организации. В то же время при использовании наиболее распространенных сегодня в сфере стимулирования традиционных тарифных систем оплаты труда, основанных на гарантированных тарифных ставках и должностных окладах, теряется зависимость заработка работника от его квалификации, трудового вклада, итогов хозяйственной деятельности предприятия, прибыли и дохода, а значит проблематично говорить о совпадении интереса предпринимателя и производителя. Решение проблемы видится в разработке и использовании на практике принципиально новых моделей стимулирования и оплаты труда. Этому способствует расширение прав трудовых коллективов в сфере распределительных отношений. Они в соответствии с новым гражданским Кодексом могут пользоваться традиционно действующей тарифной системой, либо применять тарифные ставки и оклады лишь в качестве ориентиров, или использовать свои, индивидуально разработанные модели оплаты труда, а также творчески применять зарубежный опыт. Инициатива - за предприятиями и предпринимателями. Проводимые нами исследования показывают, что в настоящее время более половины работников реального сектора экономики страны далеко не в полной мере используют свои физические и интеллектуальные способности на производстве. Это колоссальный резерв, использование которого на практике, по нашим расчётам, может позволить как минимум в два раза увеличить ВВП, доходную часть бюджетов всех уровней, а значит, адекватно поднять заработную плату, пенсии, стипендии, пособия и т.п. Парадокс, но только по выше отмеченной причине, по существу, по своему потенциалу пол-России выключено из сферы материального производства со всеми вытекающими отсюда экономическими, финансовыми и социальными последствиями. Задействовать этот резерв - значит, образно говоря, иметь ещё одну Россию, с её конечными макроэкономическими результатами и показателями. Как видим, от перспектив захватывает дух. И это не сказка и не утопия, а вполне реальная задача. Для её выполнения не требуются финансовые вливания и, тем более, позорные зарубежные займы, а следует лишь выполнить два условия: · заинтересовать работников в полной (100-процентной) реализации своих потенциальных возможностей (опыта, квалификации, профессионализма) на производстве, прежде всего, за счёт обеспечения резкой зависимости заработной платы от фактических результатов их труда; · сделать конкурентоспособными наши отечественные товары, чтобы они (а не западный импорт) были востребованы российским покупателем. К сожалению, в 2001 году, по словам Ю.Лужкова, главной причиной замедления экономического роста в Москве как раз и является «зелёная улица» импортным товарам (федеральные льготы) и «палки в колёса» отечественным производителям из Белого дома. Поэтому надо преодолеть эту странную тенденцию и правильно расставить вполне очевидные приоритеты. Тем более, не вызывает особой тревоги и растерянности выполнение первого условия. В российских научных кругах и современных отечественных хозяйствующих организациях давно сформирован богатый банк форм, систем и моделей оплаты труда, мотивационные механизмы которых обеспечат полную реализацию способностей и возможностей персонала в процессе своей трудовой деятельности. Им надо только своевременно и правильно воспользоваться руководителям крупного, среднего и малого российского бизнеса. По большому счету, их суть состоит в том, что заработная плата работника определяется как доля ФОТ предпринимателя зависящая от результативности его труда и эффективности производства в целом. Такие модели оплаты труда успешно применяются, например, в Жетыбайском УБР ПО «Мангышлакнефть», на ПЭЗ «Вилар», на Ташкентском АП «Медиз» и других предприятиях, где работодатели и работники значительно ближе к статусу «партнеры» в силу особенностей этих моделей. 4. Плюсы и минусы распределения по труду и капиталу В условиях перехода к рынку и приватизации предприятий мощным дополнительным стимулом развития производства, гармонизации интересов труда и капитала может быть сочетание распределения по труду и собственности. Наряду с традиционными видами доходов (заработная плата, премии, доплаты, надбавки и т.д.) появились новые, связанные с доходами от собственности и предпринимательской деятельности (дивиденды от акций, других ценных бумаг и т.п.), доля которых в совокупном доходе работника за последние годы резко возрастает. Одним из главных критериев распределения доходов по собственности в действующих методических положениях является уровень заработной платы. Тем самым в еще большей мере повышается значение заработной платы в распределительных отношениях. Она должна отражать реальную квалификацию и фактический трудовой вклад работника, ибо в противном случае заработная плата будет не только не соответствовать справедливому распределению вознаграждения по труду, но и искажать уровень дивидендов при распределении по собственности. В результате необоснованного завышения или занижения деформации в структуре общего дохода работника. От соблюдения разумной пропорциональности размеров доходов по труду и дивидендов от собственности во многом зависит отношение работника к выполнению своих обязанностей, его заинтересованность в результатах труда. Например, если завышено вознаграждение от собственности, а его доля в совокупном доходе работника является явно преобладающей, то это ведет к снижению мотиваций в трудовой деятельности и ее результатах. С другой стороны, недопустимо принижать возможность позитивного влияния приватизации и вложенного работником капитала на рост эффективности производства. Проблема интеграции распределения по труду и собственности новая и слабо разработанная. Поэтому требуется поиск научнообоснованных механизмов такого синтеза. Первостепенно актуальной является, с нашей точки зрения, проблема определения источника выплаты дивидендов от собственности, формирование и объем которого должны зависеть от эффекта собственности - результатов приватизации, вложенного капитала и т.д. Если нет эффекта собственности, то, думается, нет основания выплачивать соответствующие доходы. При таком подходе на фоне снижения финансово-экономических показателей и эффективности производства многих предприятий после смены там формы собственности не обоснованным и не понятным является рост за последние годы почти в 4 раза доли дохода от собственности и предпринимательской деятельности в совокупном доходе работников (с 12,0% до 40,0%). В экономически развитых странах, например, вознаграждение от собственности составляет не более 5-7% общего дохода работника. 5. Резервы развития социального партнерства В настоящее время, как известно, регулирование социально-трудовых проблем и оплаты труда смещается в сторону принципов коллективно-договорных отношений и социального партнерства. То есть, на различных уровнях (национальном, в генеральном соглашении; отраслевом, в тарифном соглашении; региональном, в территориальном соглашении; предприятия, в коллективном договоре) при участии представителей работодателей, наемных работников и государства согласовываются вопросы занятости, охраны, оплаты труда и т.д. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что это наиболее эффективная форма рыночного регулирования отношений между трудом и капиталом. Однако здесь видится, как минимум, две трудности, которые могут тормозить этот процесс и снижать его социально-экономический эффект. Во-первых, у нас, как уже отмечалось, не отработан механизм социального партнерства. Пока еще трудно в теоретическом и практическом разрезе представить, что у работодателей и работополучателей, тех органов, которые их будут представлять при согласовании, например, проблем оплаты труда, даже при участии в этой процедуре государства, станет возможной стыковка интересов. Тревога объясняется и усиливается прежде всего теми тенденциями в заработной плате, которые имеют место сегодня: обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и крайне низкая ее стимулирующая роль в развитии производства и другие. Кроме того, пока неясно, кто конкретно может и будет достойно представлять интересы наемных работников на разных уровнях. У нас, с одной стороны, много различных профсоюзов и сложно сказать, каким из них будет отдан приоритет договариваться с работодателями при подписании генеральных, тарифных и региональных соглашений. С другой стороны, наоборот, на многих предприятиях, прежде всего частных, совместных и т.п. профсоюзов нет вообще. Как быть в данном случае при согласовании соответствующих проблем на предприятиях при подписании коллективных договоров - тоже остается открытым вопросом. Уместно также напомнить, что до сих пор нет федерального Закона о работодателях, что в еще большей мере усложняет рассматриваемую проблему. Во-вторых, анализ соглашений и колдоговоров показывает, что на всех уровнях (государственном, отраслевом, региональном и предприятия) в рамках социального партнерства (трипартизма) согласовываются только размеры заработной платы и отдельных ее элементов (доля минимальной заработной платы в прожиточном минимуме, межразрядные тарифные коэффициенты, размеры компенсационных доплат и надбавок за условия труда, районные коэффициенты и т.п.). ни в одном документе не идет речь о механизме обеспечения взаимосвязи размеров заработной платы и фактических результатов работы человека и предприятий, где он трудится. Это значит, что заработная плата и ее организация так и не будет в ближайшее время обладать нужным мотивационным потенциалом и надежным инструментом согласования интересов наемных работников и собственников. Приоритетные направления по развитию социального партнерства в России также высвечивают результаты вышеотмеченного социологического опроса (таблицы № 4-6).

Какую сторону чаще поддерживает российское государство при согласовании интересов и регулировании взаимоотношений работодателей и работников:

Таблица 5 Что необходимо предпринять, прежде всего, чтобы укрепить и повысить эффективность социального партнерства:

усилить его юридическое и правовое обеспечение (новые Законы, Указы, Постановления и т.п.)

решить ключевые финансово-экономические и социальные проблемы в России

добиться политической стабильности в стране

Кто в настоящее время менее защищен при решении социально-трудовых и экономических вопросов:

работники и отражающие их интересы профсоюзы

Поправить положение - задача представителей как труда, так и капитала, ибо это связано с реанимацией их общего интереса.

Описание предмета: «Экономика труда»

Экономика труда как наука изучает закономерности общественной организации труда в связи с его технической организацией.

На каждой ступени развития человеческого общества создается своя специфическая общественная форма труда. Хотя общественная организация труда изменяется под воздействием социальных условий, в ней можно обнаружить некоторые постоянные общие элементы, обусловленные самой природой человеческого труда.

Для того чтобы процесс труда мог совершаться, необходимо соединить рабочую силу со средствами труда. Способы соединения рабочей силы со средствами труда меняются под воздействием производственных отношений. Но как бы эти способы ни изменялись, привлечение, людей к труду остается совершенно необходимым элементом организации общественного труда.

Для того чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные общественно-трудовые связи. Эти связи (разделение, кооперация труда, трудовая дисциплина и т. д.) осуществляются своими особыми методами в каждой социально-экономической формации, но как бы ни менялись эти методы, всегда сохраняется необходимость во взаимном сотрудничестве людей в той или иной форме.

Для того чтобы производство, в основе которого лежит труд, могло совершаться постоянно, необходимо непрерывное воспроизводство рабочей силы. Речь идет как о воспроизводстве отдельного работника — носителя рабочей силы, так и о воспроизводстве коллективной рабочей силы. С этим связаны и определенный характер, и формы распределения общественного продукта. Как бы ни изменялись формы и методы воспроизводства рабочей силы и распределения общественного продукта, они постоянно остаются моментом общественной организации труда. Каждая социально-экономическая формация характеризуется своими методами осуществления этих требований общественной организации труда, а сами эти методы определяются действием объективных экономических законов.

Таким образом, экономика труда изучает проявление экономических законов в области общественной организации труда, распределения общественного продукта, воспроизводства рабочей силы и определяет методы их использования в практической деятельности для обеспечения неуклонного роста производительности общественного труда с целью повышения уровня жизни трудящихся и всестороннего развития человека.

Выделение экономики труда в самостоятельную научную дисциплину обусловлено потребностями теории и хозяйственной практики. Ведение хозяйства невозможно без познания и использования законов, определяющих научно обоснованную организацию н планирование труда как в масштабе народного хозяйства, так н на отдельном предприятии. Экономика труда призвана теоретически обобщать явления и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использования экономических законов и преимуществ социализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности.

Экономика труда изучает вопросы общественной организации труда как особое явление в системе единого сложного общественного организма. Поэтому исследуемые экономикой труда закономерности могут быть поняты только в связи с познанием общего механизма действия законов общественного производства, который раскрывается политической экономией. Именно политическая экономия даст наиболее обобщенное и полное понимание экономических закономерностей. Вместе с тем обособленное исследование вопросов общественной организации труда помогает глубже познать связи и закономерности общественного производства в целом.

Методологической основой экономики труда как науки является диалектический материализм. Это означает, что все изучаемые явления и процессы в области общественной организации труда должны рассматриваться исторически, т. е.

в развитии, с учетом изменяющихся общественно-производственных условий. Такой подход прежде всего позволяет правильно установить существенные различия в организации труда, определить преимущества в этой области.

Рассматривая общественную организацию труда в развитии, легко обнаружить остатки прошлого, черты настоящего и ростки будущего. Исторический подход к изучению развития форм труда предполагает учет особенностей в организации труда. Только при этом условии возможно понять и объяснить историческую обусловленность отдельных явлений в области общественной организации труда.

Вместе с тем изучение процессов, происходящих в области общественной организации труда, не может проходить вне учета и связи с другими явлениями и процессами экономической жизни. Так, например, изменения в разделении труда нельзя понять вне связи с развитием техники и организации производства.

Все это позволяет правильно оценивать те или иные явления и делать обоснованные выводи для практической деятельности на будущее.

Эти методологические требования научного исследования осуществляются с помощью ряда средств и методов, которые являются общими для экономических наук. К ним можно отнести методы качественного и количественного анализа, сравнительного анализа и оценки, балансовый метод. В последнее время начинает всё шире применяться экспериментальный метод, позволяющий на ограниченном круге хозяйственных объектов проверить правильность тех или иных теоретических выводов и научных рекомендаций.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.