|
Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.
Чтобы у фирмы было ''завтра''Менеджмент
Основная проблема - подобрать преподавателей, которые бы имели за плечами определенную практику,
а с другой стороны, владели бы новыми методиками, подходами, информацией.
Лозунг «Учиться, учиться и учиться», похоже, получил свое второе рождение. Стремительные изменения в политической и экономической жизни страны заставляют организации и фирмы искать ресурсы для своего развития в обучении. Однако часто реальные результаты обучения не совпадают с ожидаемыми. Иногда можно услышать: «Вот потратили на обучение большие деньги, оторвали людей от работы, а эффекта от этого что-то не видно». Что нужно делать, чтобы выбранная система обучения работала на цели и задачи организации, а не была просто новомодным придатком, повышающим издержки организации? Своими размышлениями на эту тему делятся Александр Баранов, директор тренинг-центра фирмы «М. Видео», Елена Аничкина, начальник отдела кадров фабрики «Красный Октябрь» и Светлана Иванова, директор тренинг-центра консалтинговой фирмы KPG Resources.
Обучение начнет приносить результаты только в том случае, если каждый конкретный сотрудник на своем конкретном рабочем месте начнет использовать полученные знания и применять практические навыки и при этом возьмет на себя ответственность за полученный результат. В обратном случае эффект обучения будет похож на праздничный салют. Было интересно и весело, но в руках ничего не осталось. Для создания успешной системы обучения необходимо ответить на несколько важных вопросов.
1. Зачем нужно обучение?
2. Какой стиль подачи материала и какого преподавателя лучше выбрать?
3. Каким образом организовать обучение, чтобы оно не мешало, а помогало работе?
4. Каким образом увязать обучение с другими системами кадрового менеджмента?
5. Каково мое личное отношение (руководителя, организатора, преподавателя) к обучению?
На вопрос: «Нужно ли обучение сотрудникам организации?» возможны два ответа. Отрицательный ответ эффективен в том случае, если рынок не предъявляет высоких требований к профессионализму сотрудников в данной области, или же, если профессионализм сотрудников является сильной стороной организации. Такой ответ хорош тем, что экономит средства и время организации. При положительном ответе руководителю необходимо сформулировать, ради каких целей он намерен тратить ресурсы организации.
Александр Баранов считает, что обучение является одним из инструментов конкурентной борьбы: «Качества обслуживания можно добиться только с помощью компетентного персонала. Мы используем традиционные методики преподавания: окончив теоретический курс обучения, сотрудники приобретают практические навыки. Из совокупности навыков, вдумчивого отношения к работе, знания товара, благожелательности к покупателю, наверное, и складывается профессионализм продавца».
Елена Аничкина отмечает, что обучение позволяет фирме увидеть собственные перспективы в будущем: «Обучение само по себе - не самоцель. Обучение нужно для фирмы, которая хочет, чтобы у нее было «завтра». Чтобы обучение было успешным, необходимо четко поставить цели».
На фабрике уже несколько лет активно работает система обучения, охватывающая примерно две тысячи сотрудников. Выделяются два основных направления: профессиональное обучение рабочих и специалистов и корпоративное обучение, целью которого является сохранение традиций коллектива и укрепление корпоративной культуры. В первом случае ставится несколько задач: повышение квалификации, создание резерва профессии, обучение другим профессиям. Сейчас отдел кадров разрабатывает новую программу, которая позволила бы сотрудникам освоить специальность продавца или менеджера по сбыту. Таким образом, дополнительные кадровые резервы можно будет использовать для решения проблем сбыта, с одной стороны, и для повышения мобильности профессиональных ресурсов, с другой. Особое внимание уделяется программе обучения специалистов. Основной задачей является усовершенствование процесса управления. «Важно, чтобы процесс управления не отставал от времени. Нам во многом надо измениться. Мы пытаемся меняться в процессе обучения».
Светлана Иванова считает, что обучение помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. «В настоящий момент тренинги и семинары стали особенно актуальны. Рынок, готовый раньше переварить все, что угодно, стал очень привередлив. Повысилась избирательность конечного потребителя и избирательность промежуточного звена (сети дилеров, дистрибьютеров, розницы). В таких условиях интуитивный менеджмент уже не срабатывает, и теперь недостаточно быть просто обаятельным и привлекательным, теперь надо владеть технологиями в сфере управления, маркетинга, трейд-маркетинга и продаж». Чтобы обучение было максимально эффективным, необходимо подобрать такого преподавателя, тренера или консультанта, чьи знания, опыт и умение подать материал соответствуют аудитории участников обучения. Такая задача кажется простой только на первый взгляд. Специалист может быть самым крупным светилом в своей области. Но если после занятия люди выходят и говорят: «Он очень умный, но мы ничего не поняли», можно считать, что деньги и время потрачены впустую. На рынке обучения за кажущейся похожестью предлагаемых программ стоят различные специалисты. Один является прекрасным аналитиком, другой обладает широким кругозором, третий владеет эксклюзивными методиками, четвертый отлично строит контакт с аудиторией, а пятый удерживает внимание группы за счет личных актерских качеств. Чем больше совпадения между задачами обучения, характеристиками аудитории и профессиональными особенностями преподавателя, тем выше результативность обучения.
Елена Аничкина: «Существует определенная проблема с кадрами преподавания. Последние четыре года мы ищем и меняем преподавателей. Приходят очень грамотные, энергичные молодые люди, но они не умеют создать взаимного интереса. Если специалист рассказывает только чистую теорию, то у людей возникает вопрос: «Как это практически сделать?» Такая подача материала не только не интересна, но вызывает у людей некоторое раздражение. С другой стороны, когда мы приземлены своими проблемами, то становимся констататорами обычных фактов. И тогда не очень понятно, куда двигаться дальше. Основная проблема - подобрать преподавателей, которые бы имели за плечами определенную практику, а с другой стороны, владели новыми методиками, подходами, информацией. Прежде чем привести преподавателя в аудиторию, мы знакомим его с нашими проблемами, с нашей фабрикой. Ведь можно привести примеры из области кибернетики, а можно на нашем материале. Если примеры близки людям, то и занятия становятся более интересными, и пользы получается больше, и каждый видит, что их обучает «наш человек».
Светлана Иванова: «Я думаю, выбор преподавателя зависит от того, что организация хочет получить. Если это конкретные технологии (например, трейд-маркетинг или построение сети дистрибьютеров), лучше всего сочетание «практик - эксперт + тренер - методист». Если главной задачей является повышение мотивации, то можно взять эксцентричного тренера, который в большей степени демонстрирует шоу, нежели дает практические навыки. Если не хватает знаний, вполне хорош преподаватель вуза или консультант в своей сфере. Еще один вариант - коммуникационные навыки, навыки продаж и их обработка. Тогда оптимальным вариантом является тренер - профессионал с некоторым практическим опытом в этой сфере. И очень важно, чтобы компании подходили индивидуально-личностные особенности тренера».
Если цели и задачи организации согласованы с тематикой обучения, выбраны те сотрудники, которым эти знания необходимы, остается выбрать оптимальный для сотрудников график обучения. Многие руководители отказываются от проведения семинаров именно из-за невозможности найти нужное время. Если обучать в рабочее время, то возникает вопрос: «Кто в это время будет работать?» Остается второй вариант. Но при сегодняшнем уровне загрузки персонала не каждый руководитель решится «отобрать» время, предназначенное для отдыха. Очень важно, чтобы фирма выбрала оптимальный режим обучения.
Александр Баранов: «При обучении возникают проблемы технического характера. Магазины у нас большие, и перед открытием нового магазина нужно набрать около ста стажеров и формировать группы примерно по 20 человек. Наш товар - бытовая техника, радио- и видеоаппаратура - требует от продавца высокого уровня владения технической информацией, поэтому обучение обязательно включает подробный разбор необходимых характеристик товара. Претендующие на должность продавца занимаются в таком режиме: первую половину дня они учатся, во второй половине - работают в торговом зале, применяя полученные знания на практике. Полный курс обучения рассчитан на две недели. Одна неделя - по технологии продаж, другая - по товару».
Елена Аничкина: «Мы выработали реально возможную систему. Были разные варианты. Оптимальным режимом мы считаем занятия раз в две недели или максимум раз в неделю».
Светлана Иванова считает, что обучение может не только поглощать, но и экономить время, так как в процессе обучения решаются важные практические задачи. Например, освоение методики SWOT-анализа позволяет уменьшить временные затраты на решение повседневных задач, а освоение правил тайм-менеджмента способствует увеличению временных ресурсов. «Важно оптимально спланировать обучение по времени. Это могут быть вечерние часы, выходные, разбивка по половине дня. Главное - захотеть обучаться».
Почему так важно увязать систему обучения с другими системами кадрового менеджмента? Простой пример. Руководитель торговой фирмы решил обучить всех сотрудников отдела сбыта. Основательный комплекс тренинговых и семинарских занятий потребовал длительного времени. Все сотрудники, в том числе и руководство, были довольны самим процессом обучения. Оно было признано полезным, интересным и результативным. Но... через полгода в отделе сбыта осталось лишь 25% тех людей, которые прошли обучение. Налицо напрасно потраченные деньги и посильная помощь конкурентам, к которым перешли работать уволившиеся сотрудники. Обучение эффективно в том случае, если накрепко связано с другими системами кадрового менеджмента. Особенно важна существующая система подбора кадров.
Александр Баранов: «У нас очень жесткий отбор. Человек, который хочет продавать, должен обладать определенными личными качествами. Мы смотрим, как претендент общается, насколько он обаятелен и насколько у него развита эмпатия. Мы обращаем внимание на то, что человеком движет, какая у него мотивация. Типичный вопрос на собеседовании: «А что вы, собственно, хотите? Зачем вам нужна эта работа?» С претендентом проводятся два, а при необходимости, три собеседования. Потом все новички проходят двухнедельную стажировку. По результатам собеседования они сдают зачет. Слово зачет пугает, поэтому мы называем это повторным собеседованием. Смотрим, какие знания человек впитал. К этому добавляется характеристика с места стажировки. В конечном счете трудоустраивается 1 человек из 100. В процессе обучения отсеивается еще половина. Такая система позволяет нам отобрать наиболее перспективных продавцов».
Елена Аничкина: «Мы пытались пойти по пути подбора новых сотрудников. Объявили открытый конкурс. Получили очень много предложений. В нашей области классные специалисты оценивают себя достаточно высоко. В то же время у фабрики своя долгосрочная стратегия. Мы не повышаем зарплату до безумных размеров, средства идут на развитие производства, замену оборудования, открытие новых магазинов. Получается, что не очень высокая зарплата не позволяет удержать высококлассных специалистов. Люди, которые согласились на наши условия, тоже, к сожалению, остались ненадолго. Они не смогли работать с такой интенсивностью. Поэтому мы пришли к выводу, что необходимо делать ставку на своих людей. Именно в такой ситуации обучение приобретает очень важную роль. В то же время мы вливаем свежую струю из выпускников своего лицея. Обучение остается мощным стержнем, который позволяет менять ситуацию».
Эффективное обучение оказывает сильное влияние на мотивацию персонала. Именно повышение активности может являться побочным и в то же время наиболее ценным результатом обучения. Успешный процесс обучения не похож на автоматическую перекачку знаний. Скорее он напоминает волшебное превращение усталого путника, идущего проторенной дорогой, в активного жизнерадостного искателя сокровищ. Руководителю, отвечающему за организацию и проведение семинаров, важно правильно оценить и грамотно воспользоваться результатами такого превращения.
Светлана Иванова: «В процессе обучения срабатывают несколько моментов. Во-первых, снижается некоторая «зашоренность» опытных сотрудников; они понимают, что имеет смысл развиваться дальше. Во-вторых, появляется здоровая соревновательность. В-третьих, расширяется зона комфорта, а следовательно, появляется желание развиваться дальше. Кроме того, сотрудник видит заботу фирмы о себе, и это является для него дополнительным стимулом приносить ей пользу. Срабатывает также эмоциональный эффект. Тренинг - это встряска, возможность показать себя, поиграть. А ведь это немаловажно».
Елена Аничкина: «Важной целью обучения является формирование корпоративной культуры. У нас действует школа внутрифирменной подготовки, занятия в которой проводят руководители акционерного общества. Слушатели являются преподавателями школы внутрифирменной подготовки: начальники цехов, мастера, инженерно-технические работники. На семинарах мы обсуждаем общие вопросы экономической ситуации и основные задачи предприятия. Сейчас на многих предприятиях утеряны рычаги, с помощью которых люди вовлекаются в процесс управления. Наша система внутрифирменной подготовки в значительной мере восполняет существующий пробел. У каждого подразделения, отдела, магазина есть что сказать. Происходит обобщение информации и опыта. Еще одно направление, появившееся в последние два года - обмен опытом среди представителей производств. У нас сейчас три производства - в Коломне, Рязани и Москве - и еще ряд предприятий, которые работают под маркой «Красного Октября». Нам надо обмениваться информацией по проблемам производства и сбыта».
Так же, как успешное обучение способствует повышению мотивации, так и существующая система мотивации позволяет поддерживать высокую результативность обучения. Печально, когда эффект от проведенных занятий оценивается лишь как кратковременное улучшение: «После тренинга все вдохновились, месяц ходили с горящими глазами, объем продаж повысился. А теперь все опять на прежнем уровне». Существует жесткая закономерность. Если сотрудник чувствует, что ему невыгодно работать больше и лучше, то никакое обучение не сможет повлиять на эффективность его труда. Если же люди видят в обучении непосредственную пользу для себя лично, то их активность повышается, а с ней, соответственно, повышается и результативность обучения в целом.
Александр Баранов рассказывает, что переменная составляющая заработной платы у продавца-консультанта может достигать 100% постоянной оплаты. Поэтому обучение не воспринимается как нечто навязанное извне: «Люди понимают, что это необходимо. Это их собственные деньги». Важным стимулом, усиливающим стремление персонала учиться, является возможность продвижения: «Работники не задерживаются на одной должности больше трех лет». Важной составляющей системы мотивации в «М. Видео» является атмосфера сотрудничества. Сплоченность коллектива повышается не только благодаря командному стилю работы, но и с помощью специально организованных мероприятий. Что ни говори, а приятно иногда сыграть со своими коллегами в футбол, в теннис или просто поплавать в бассейне. Все это создает общее настроение: «На работу ходить приятно!»
Часто именно отношение руководства (такое неуловимое и расплывчатое) имеет решающее значение для успешности процесса обучения. Негативное отношение руководителя запускает у подчиненных жесткий механизм сопротивления, действующий в основном на уровне подсознания. Позитивное отношение руководителя заряжает подчиненных творческой энергией, пробуждает в них заинтересованность, позволяет получать от процесса обучения не только пользу, но и удовольствие. Именно такое позитивное отношение я почувствовала в моих собеседниках.
Александр Баранов: «Я работаю в компании пять лет. Начинал как продавец, потом был заместителем директора, сейчас работаю тренером и, наверное, могу провести любой тренинг. Когда видишь, как люди применяют полученные теоретические знания на практике, это приносит радость и удовольствие».
Светлана Иванова: «Я очень люблю учиться. Обучение дает мне возможность по-новому взглянуть на уже известные проблемы, позволяет встряхнуться, потренироваться и посмотреть на себя со стороны. И мне всегда интересно увидеть работу других тренеров. Тогда лучше понимаешь, что можно в себе совершенствовать».
Елена Аничкина: «Я работаю на фабрике с 1977 года. Мы сейчас оказались перед фактом, что постоянная стопроцентная загрузка работников невозможна. И чтобы не сокращать людей, нам нужно обучить их. Мнение, будто нам все обязаны меняется на другое - мы обязаны делать все, чтобы фирма работала. Это сказать можно одной строчкой, а сделать очень трудно. И чтобы успевать за всеми переменами, которые происходят за окном, нам надо обучаться, обучаться и обучаться».
Существует мнение, что российские менеджеры являются более интеллектуальными, творческими и активными, чем их западные коллеги. В этом их сила. Просто потому, что иначе нельзя. Слишком сложные условия предъявляет внешняя среда. Слабой же стороной российского менеджмента является недостаток четких, отлаженных согласованных технологий, в том числе и в сфере внутрифирменного обучения. Хочется надеяться, что национальная тяга к обучению позволит нам не только сохранить страстное желание узнавать что-то новое, но и поможет создать хорошо отрегулированную, реально работающую систему, где четко взаимосвязаны цели организации, интересы руководства и подчиненных, возможности преподавателей и другие системы кадрового менеджмента
Описание предмета: «Менеджмент»В курсе «Менеджмент» рассматриваются методологические основы менеджмента, роль системного анализа, а также
проблемы адекватного использования возможностей технологий управления.
Литература - Ричард Хааснут. Менеджмент за пять минут. – М.: АСТ, Астрель, 2005. – 362 с.
- Ричард Хааснут. Менеджмент за пять минут. – М.: АСТ, Астрель, 2005. – 362 с.
- История отечественной психологии конца XIX-начала XX века. Хрестоматия. – М.: Флинта, МПСИ, 2009. – 152 с.
- Анни Лайоннет. Великолепные отношения. Ваш путеводитель по привлечению и удержанию идеального партнера. – М.: ИГ "Весь", 2011. – 0 с.
- Анни Лайоннет. Великолепные отношения. Ваш главный путеводитель по привлечению и удержанию идеального партнера. – М.: ИГ "Весь", 2011. – 192 с.
- Лайоннет Анни. Великолепные отношения. Ваш главный путеводитель по привлечению и удержанию идеального партнера (комплект из 2 книг). – М.: ИГ "Весь", 2011. – 384 с.
- М.М. Арсуага Герра, М.С. Бройтман. Encuentros con el espanol. Учитесь говорить по-испански. Экспресс-курс для начинающих. Часть 1. Основные времена изъявительного наклонения. – М.: Либроком, 2012. – 248 с.
- У.Г. Кришнамурти. Ошибка просветления. – М.: Ганга, 2013. – 192 с.
- Е.Ю. Бенилова. Влияние стиля общения с детьми на их развитие, деятельность и интеграцию. Учебное пособие. – М.: Секачев В. Ю., 2015. – 184 с.
- Капитан Воронин. Координаты чудес. Севастополь. Фотоальбом. – М.: ООО "Фирма "Салта" Лтд", 2007. – 200 с.
- Загадки экономического роста. Движущие силы и кризисы. – М.: Мысль, 2016. – 512 с.
- Бредлi Тревор Грiв. Люба матусю. Дякую тобi за все. – М.: , 2007. – 88 с.
- Мариан Ткачев. Мариан Ткачев. Сочинитель, жантийом и франт. Что он делал. Кем хотел быть. Каким он был среди друзей. – М.: Маска, 2014. – 272 с.
- Роберт Саттон. Не работайте с мудаками. И что делать, если они вокруг вас. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 208 с.
- Евгений Сатановский. Шла бы ты… Заметки о национальной идее. – М.: Эксмо, 2018. – 512 с.
- Пелипенко Оксана. Ангельская Академия. Как общаться с ангелами, получать помощь и небесную поддержку. – М.: ИГ "Весь", 2018. – 208 с.
- Т.Ю. Базаров. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 240 с.
Образцы работ
Задайте свой вопрос по вашей проблеме
Внимание!
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные
только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать
указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация
сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения
на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.
Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности
и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов,
чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания
авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.
|
