О повышении квалификации специалистов (экономистов и менеджеров) в центрах управления производительн остью труда - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

умение брать на себя ответственность и принимать решения на своем уровне;

умение понимать стратегию компании и способность интегрировать стратегию своего участка работы в общую стратегическую линию;

умение адаптироваться к деловой культуре компаний, в том числе зарубежных;

свободное владение иностранным языком и компьютером;

Абсолютно очевидно, что в своем большинстве эти требования прежде всего адресованы личности выпускника, что нормально. Ибо менеджмент - такая сфера деятельности, где профессиональные знания и навыки могут работать только в сочетании с личностными качествами. Для нас это означает следующее. Чтобы выпустить менеджера, востребованного на сегодняшнем рынке, мы должны оказывать клиенту не только образовательные услуги, но и фактически брать его на воспитание. Оговорюсь сразу, что наша позиция в этом вопросе совпадает с классической диалектикой в том смысле, что всякое движение - это самодвижение, следовательно, образование - это прежде всего самообразование, а воспитание - самовоспитание. Таким образом, наши задачи сводятся всего лишь к такой организации учебного процесса и к такому наполнению учебной программы, которые давали бы соответствующие импульсы. При этом администрации и преподавателям остается только создать атмосферу, в которой эти импульсы не рассеивались бы, а направлялись точно по адресу. Итак, учебная программа. В основе ее структуры и наполнения лежит определенное видение современного менеджмента и, в первую очередь, современного российского менеджмента. В нашем понимании современный менеджмент представляет собой органическое единство 3-х составляющих: 1. НАУКИ - которая обеспечивает понимание сути вещей, явлений, связей между ними и позволяет прогнозировать их развитие с целью выработки управленческой стратегии; 2. ТЕХНИКИ - как совокупности общих и конкретных приемов и методик, обеспечивающих максимально адекватную и эффективную реализацию управленческих идей; 3. ИСКУССТВА - как способности адекватно применять научные знания и использовать технические приемы в конкретных ситуациях. (Замечу в скобках, что именно эта компонента менеджмента требует развития личности менеджера, точнее, развития эмоционально-интуитивной компоненты личности менеджера, позволяющей ему компенсировать дефицит информации о внешней и внутренней среде его деятельности и принимать решения не просто конструктивные, но гармонизирующие эти среды.) Отсутствие в практике менеджмента хотя бы одной из этих составляющих уменьшает эффективность управленческих решений, а то и искажает их результат вплоть до абсурда. Судите сами. Без «науки», т.е. без понимания сути вещей - услуга легко превращается в «медвежью». Без «техники» - оказывается, что «гладко было на бумаге, да забыли про овраги». Управление без того и другого, т.е. «по наитию» приводит к сакраментальному «хотели как лучше, получилось как всегда». С другой стороны, если вообще без наития, без искусства заставить, например, дурака Богу молиться, то он и лоб расшибет. Структура нашей учебной программы обеспечивает приблизительно равное представительство всех составляющих менеджмента. Для этого потребовалось на все 100% воспользоваться той свободой, которая предусмотрена Государственным образовательным стандартом. Конечно, наименование большинства учебных дисциплин вполне традиционно. И в рабочем варианте учебной программы, на основе которого формируется конкретное расписание, эти дисциплины объединены также во вполне традиционные блоки: «Экономикс», «Менеджмент», «Маркетинг», «Гуманитарные дисциплины», «Право» и т.д. Но внутренняя логика программы все же иная. В нашем случае дисциплины группируются следующим образом: 1. Научные основы менеджмента и бизнеса 2. Основы профессиональных знаний 3. Профессиональная техника 4. Искусство управления В данном случае нумерация не означает ни последовательности преподавания, ни тем более приоритетности. Скажем, вполне гуманитарная «Психология» относится к 1 группе, а «История менеджмента» - к 4-й. При этом «История менеджмента» читается после «Психологии», но раньше, чем «Общий менеджмент», относящийся ко 2-й группе. «Этика бизнеса» отнесена к основам профессии (2 группа), а «Кросскультурный менеджмент» - к профессиональной технике (3 группа). В то же время дисциплины математического цикла расположены во всех группах и, например, «Количественные методы в менеджменте» (3 группа) предшествуют «Исследованию операций» (2 группа). Такой подход позволяет преодолевать замкнутость и самодостаточность отдельных блоков учебных дисциплин и заставляет работать межпредметные связи, программа приобретает целостность, ее целевое назначение становится прозрачным. Благодаря этому, мы отвыкли от студенческих жалоб в духе «зачем нам надо изучать ту или иную дисциплину». Все изучаемые предметы «работают» на профессиональную подготовку специалистов. И это хорошо! Задача состоит теперь в том, чтобы полнее раскрывать специфический потенциал учебных дисциплин и своевременно корректировать их номенклатуру, чтобы всегда быть готовыми ответить на меняющиеся запросы рынка. Еще несколько соображений. На старте российского бизнес-образования грех было не воспользоваться наработками западных коллег. Но мы никогда не имели в виду отказ от таких сильных сторон российского образования, как его фундаментальность, формирующая мировоззрение и стиль мышления, и известная разносторонность, позволяющая лучше ориентироваться в мире. Однако мы изменили пропорции и переставили некоторые акценты. Ну нельзя же, в самом деле, буквально оглушать человека теорией с тем, чтобы только потом делать практические выводы! Это все равно, что учиться плавать без воды. Точно так же отнюдь не всегда фундаментальные профессиональные знания должны предшествовать профессиональной же технике. Иногда техникой овладеть легче, чем понять некие основы и закономерности. В то же время и возможности профессиональной техники без теории и основ - другая крайность - тоже весьма и весьма ограничены. Так, американский, «рецептурный» менеджмент в чистом виде просто неприменим в России. Мы - носители совершенно другой культуры, в которой «во всем хочется дойти до самой сути». В нашем сегодняшнем многообразном и меняющемся мире без ПОНИМАНИЯ границ применимости той или иной конкретной методики, без понимания СУТИ ВЕЩЕЙ И ЯВЛЕНИЙ, без САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ МЫШЛЕНИЯ обойтись невозможно. Овладение профессиональной техникой может дать быстрый, хотя и поверхностный результат. Но без теории техника никогда не станет искусством. Как же добиться востребованности теории в сегодняшнем учебном процессе? Мы попытались пойти по пути постановки реальных профессиональных проблем перед студентами в самом начале обучения. С тем чтобы показать, чего им не хватает для решения этих проблем. На подготовленную таким образом почву уже совершенно по-другому ложится и экономическая теория, и высшая математика и теория финансов, и психология. Некоторые дисциплины, такие как «Техника ведения деловых переговоров и заключения коммерческой сделки» или «Имитационная деловая игра Дельта», являются сквозными. То есть под одним и тем же названием они преподаются на разных курсах. Но при этом усложняются проблемы и повышается уровень их решения, что, в свою очередь, пробуждает у студентов активный интерес к новым теоретическим и общепрофессиональным дисциплинам учебной программы. Если не ошибаюсь, раньше это называлось проблемным методом обучения, о котором много говорилось на закате советской власти. Точно знаю, что старая высшая школа в этом вопросе оставалась на уровне деклараций: была слишком регламентирована, идеологизирована, неповоротлива. У нас, к счастью, больше гибкости, мобильности и просто возможностей привлекать к учебному процессу такие кадры, которые в состоянии квалифицированно решать столь сложные задачи. Вообще, наши преподаватели - это наша гордость. Прежде всего, это люди, готовые учиться сами, уже вошедшие в рынок, причем не только в качестве преподавателей, но и активно действующих консультантов в своих областях деятельности. Потому, кстати, и о рынке, и о менеджменте они знают не только из книг, но и из жизни, что, собственно, и доказывают каждый день. А это, в свою очередь, существенно облегчает внедрение в учебный процесс передовых методов и технологий. Тренинги, кейсы, деловые игры, групповые проекты и их презентации позволяют не только приобрести навыки решения профессиональных проблем, но и несут серьезную воспитательную нагрузку. Пока студенты находятся на игровом поле, в сымитированном рыночном пространстве, пока деловые партнеры и конкуренты для них не обезличены, пока последствия неверных решений еще не фатальны и все можно переиграть - ребята учатся добиваться компромиссов, находить «золотую середину» между целесообразностью и нравственностью, между критичностью и дружественностью. Дай-то Бог! Маленький пример эффективности методического арсенала, используемого на ФМБДА. В марте этого года в рамках акции в поддержку малого и среднего бизнеса в России силами преподавателей-энтузиастов ИБДА проводилась программа «Маркетинг в малом и среднем бизнесе с использованием современных информационных технологий». Программа была рассчитана на 40 часов и адресовалась студентам старших курсов, прежде всего технических и естественных вузов. Она преследовала две взаимоувязанные цели: формирование социально-экономической среды современного бизнеса в России и обеспечение людей, далеких от бизнес-образования, элементарными навыками ориентации на рынке, знаниями и методами, позволяющими стать субъектами рынка. По общему мнению участников программы, практическая значимость того, что они получили за эти 40 часов, мягко говоря, была очень велика. По завершении программы они чувствовали себя значительно увереннее и комфортнее, у них появились новые идеи и потребность в новых знаниях и инструментах, позволяющих эффективнее действовать на рынке. Какое-то время назад, когда мы пытались сформулировать параметры нашей корпоративной культуры, нам показался близким образ Царскосельского лицея, где воспитывалась будущая государственная элита, где царил дух дружбы и творчества и принадлежность к альма-матер была знаковой. Сейчас этот образ кажется неполным. Что поделаешь! Ну не нужно было лицеистам думать о том, что и в каком количестве производить, чтобы выгодно продать! Вот если бы к лицейской атмосфере добавить некоторые черты старообрядческой общины, где вырастали российские хозяйственники, кормившие потом полмира, чем мы так любим гордиться, - это было бы точнее. А возрастали они в обстановке строгости, скромности, деловитости и взаимопомощи. Со скромностью у нас пока не очень, но в остальном - приближаемся. Правда, иногда несоответствие образу приводит к отчислению некоторых нерадивых. Но это - не ради чистоты образа, а ради тех, кто остается. Зато те, кто остается, уже после 2-3 курса могут работать на высоком профессиональном уровне. Студент приходит в компанию на практику, а потом компания не хочет с ним расставаться и готова предоставить возможность работы в режиме неполного рабочего дня еще до защиты диплома. Этой осенью, после практики, наши ребята «осели» в таких компаниях, как «Рольф», «Siemens", "British airways". В компании " Shell Chemicals" закрепилось уже несколько поколений наших выпускников и студентов. Сегодня около половины выпускного курса уже работает. Из другой половины - часть знает, где будет работать, остальные пока колеблются, выбирают, поражая среднестатистических россиян стартовыми запросами. Но хотят работать все, причем уже после 1-го курса, хотя материальное положение семей позволяет им существовать вполне беззаботно. Для поколения их родителей это странно. А ребятам просто не терпится проверить себя в настоящем деле. Такая вот ревностность неофитов! Россия не является родиной менеджмента. И слава Богу! Потому что это позволяет ей подключиться к процессу подготовки менеджеров, способных организовывать современную экономику, используя опыт нескольких поколений Запада, и наконец-то поучиться на чужих ошибках. Более того, многие идеи так называемого постиндустриального общества, описываемые в терминах гуманизации общества и социального прогресса ("благо общества", "счастье человека"), присущи российской культуре органично. И это освобождает Россию от необходимости сверхусилий над собой, чтобы выглядеть достойно в приличном обществе. У нашего человека мысль о благотворительности и меценатстве возникает едва ли не после первой удачной сделки. Так что мы смотрим в будущее с надеждой и оптимизмом.

Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.