Управление качеством: концептуальные проблемы новых стандартов ИСО 9000 - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Управление качеством: концептуальные проблемы новых стандартов ИСО 9000

В современных системах управления предприятиями всё более заметную роль играет управление качеством продукции и услуг. Объясняется это, во-первых, тем, что качество, наряду с ценой, гарантиями, сроками поставки и сервисом является наиболее весомым слагаемым конкурентоспособности продукции. Во-вторых, качество продукции должно гарантировать её безопасность и экологическую чистоту и обеспечивать возможность её обязательной сертификации, что контролируется государственными надзорными органами.

Кроме того, современная практика торговых отношений, как правило, включает в себя проверку и оценку заказчиком существующей у поставщика системы управления качеством, которая рассматривается заказчиком как дополнительная гарантия стабильности качества поставок. При этом система качества должна соответствовать международным стандартам ИСО 9000, которые представляют собой современный уровень управления качеством и включают в себя перечень апробированных элементов, необходимых для обеспечения качества. Среди этих элементов - контроль качества материалов, операционный контроль при изготовлении, различные виды испытаний продукции, обучение и мотивация персонала и т.д.

Стандарты ИСО 9000 периодически пересматриваются. После первого выпуска в 1987 году и переиздания в 1994 году сейчас подготовлена новая редакция стандартов для выпуска в 2000 году.

На первый взгляд, при наличии стандартов ИСО 9000 создание системы качества не должно вызывать особых трудностей. Казалось бы, достаточно взять из стандартов рекомендуемые элементы, поручить их выполнение конкретным подразделениям, разработать необходимые нормативные документы - и система готова к работе. И такой, сразу отметим, - сугубо формальный подход действительно часто встречается как при разработке систем качества на предприятиях, так и при их оценке внешними аудиторами. К сожалению, такой подход, как правило, приводит к загрузке персонала ненужными обязанностями и к излишней бюрократизации в работе по качеству. В этом случае система качества тратит слишком много средств на самообслуживание в ущерб содержательной деятельности по обеспечению качества, для чего она, собственно, и была создана.

Для формирования эффективных систем качества, отвечающих потребностям предприятий и их заказчиков, необходим не формальный, а осознанный подход на основе концепции и методологии стандартов ИСО 9000 с подбором тех рекомендаций, которые в наибольшей мере подходят для данного конкретного предприятия. Беда, однако, в том, что при таком подходе приходится сталкиваться с несовершенством самих стандартов ИСО 9000. Дело в том, что, с нашей точки зрения, в стандартах ИСО 9000 нет понятной и достаточно обоснованной концепции и методологии управления качеством, т.е. нет ясных основополагающих принципов управления и обеспечения качества. В этом видится главная причина формального отношения к использованию стандартов со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Что касается терминологии этих стандартов, она включает в себя неконкретные, громоздкие, а порой и прямо противоречащие здравому смыслу определения основных терминов. Так, термин качество подменён термином полезность (потребительная стоимость), определение терминов управление качеством и обеспечение качества не раскрывает сущности этих понятий, а определение термина обеспечение качества, кроме того, являет собой наглядный пример тавтологии. Нет ясности и в соотношении понятий обеспечение качества и управление качеством и т.д.

Наличие указанных проблем говорит о том, что уровень теоретической базы в этой области ещё далёк от того, чтобы можно было говорить об управлении качеством как о сформировавшемся аспекте в науке управления. Здесь ещё предстоит ответить на многие вопросы. И это не только чисто теоретические вопросы. Всем, наверное, ясно, что имея только набор практических рекомендаций, без их должного теоретического осмысления, невозможно организовать эффективное, осознанное управление качеством. В этом случае придется работать вслепую - дедовским методом проб и ошибок, ибо верно говорят, что практика без теории слепа. И уж вовсе нельзя будет готовить в вузах квалифицированных специалистов, которые должны знать теоретические основы и уметь профессионально управлять качеством на предприятиях.

Сталкиваясь с этими проблемами в практике работ на заводе "Электросила" в С.-Петербурге и при обучении студентов в Государственной инженерно-экономической академии, автору не раз приходилось обращать внимание специалистов на несовершенство теоретических основ стандартов ИСО 9000 и высказывать свои предложения по их корректировке (см. приведенный ниже перечень литературы).

К сожалению, третья редакция стандартов также не устраняет указанные проблемы и потому нуждается, на наш взгляд, в существенной переработке.

Модель процесса

Прежде всего, хотелось бы обратить внимание на представленную в новом стандарте ИСО 9001 концептуальную модель процесса управления качеством (рис. 1).

Согласно заявленному в стандарте подходу к управлению как к процессу, такая модель должна, наверное, наглядно отражать именно ПРОЦЕСС управления качеством. В соответствии с процессным подходом в науке управления [8] такой процесс понимается как непрерывная цепь логически взаимосвязанных управленческих функций, воздействующих на производство с целью обеспечения качества.

На модели же вместо управленческих функций представлены чрезмерно обобщённые элементы процесса (рис. 1), среди которых не нашлось места даже таким основополагающим функциям как контроль и принятие решений. В результате это не позволило её авторам ясно представить процессный подход к управлению качеством. Думаю, что специалистам будет трудно понять эту модель и принять такую концепцию.

И это уже подтвердилось при проведении эксперимента по опытному внедрению стандартов ИСО 9000 версии 2000 года на 30 малых и средних предприятиях во Франции. На 43-м конгрессе Европейской организации по качеству летом 1999 года ответственный за качество компании Пежо-Ситроен Ф. Руссель в своём докладе о результатах этого уникального эксперимента отметил, что для многих участников эксперимента оказалось сложным представить себе, что такое процессный подход, а руководители компаний не рассматривают новые стандарты как инструмент управления компаниями, что связано с трудностью понимания этих стандартов (Стандарты и качество, 1999, № 8).

На наш взгляд, в модели нужно было представить все функции, которые в совокупности образуют процесс управления качеством (рис. 2). При этом, поскольку управление качеством включает в себя вертикальный и горизонтальный процессы, все функции должны быть распределены по двум группам.

В первую группу необходимо включить функции:

- взаимодействие с внешней средой, в первую очередь - с клиентами

- принятие решений стратегического и тактического характера;

- определение целей и политики в области качества;

- организация работ по качеству - создание или улучшение системы качества, обеспечение материальными ресурсами, создание необходимой инфраструктуры и рабочей среды;

Эти функции, как представляется, относятся к общему руководству качеством (quality management) и образуют "вертикальную петлю качества". Они организуют производственный процесс и задают ему необходимые параметры.

Во вторую группу включаются функции, которые относятся к оперативному управлению качеством (quality control) и образуют "горизонтальную петлю качества":

- контроль качества в производственном процессе;

- разработка мероприятий, направленных на повышение качества, а также - на устранение, предупреждение и профилактику дефектов;

- принятие оперативных решений по разработанным мероприятиям;

- реализация мероприятий при управлении производственным процессом.

Оперативное управление осуществляется путём реализации этих функций в соответствии с целями, планами и параметрами производственного процесса, установленными при выполнении функций, входящих в вертикальную петлю качества.

Кроме этого, на модели перед входом в процесс необходимо было представить не заказчика, как это сделано на рис. 1, а ПОСТАВЩИКА (рис. 2), который является одним из основных элементов в деятельности предприятия и всегда изображается на подобных схемах. Отсутствие поставщика на модели, представленной на рис. 1, противоречит цепочке поставки, приведенной в тексте стандарта (п. 3).

Таким образом, применяя процессный подход к управлению качеством, мы получаем другую модель (рис. 2), на которой представлены все перечисленные выше управленческие функции, составляющие содержание процесса управления качеством. И это не какие-то надуманные функции. Их постоянно приходится выполнять на практике при управлении качеством продукции на предприятиях [2; 7].

В отличие от модели, приведенной в стандарте на рис. 1, в предлагаемой модели (рис. 2) КЛИЕНТ (ПОТРЕБИТЕЛЬ) изображён только один раз. Отсутствие клиента непосредственно перед входом в производственный процесс не означает, что его требования не учитываются перед началом производства. Как показано на рис. 2, именно с потребителя начинается "вертикальная петля качества". Это значит, что требования потребителя учитываются, начиная с анализа контракта при выполнении функции "взаимодействие с внешней средой", и закладываются в производство при выполнении функций "планирование качества" и "организация работ".

ПОСТОЯННОЕ УЛУЧШЕНИЕ КАЧЕСТВА на предлагаемой модели побуждается требованиями потребителей и информацией о достижениях конкурентов и научно-техническом прогрессе и обеспечивается реализацией всех функций управления качеством, в том числе - разработкой и внедрением мероприятий по повышению качества в конце каждого цикла управления. После успешной реализации необходимых мероприятий каждый последующий цикл управления проходит на более высоком уровне - по "спирали качества" [2; 7].

Методология

Говоря о необходимости корректировки стандарта, нельзя ограничиться только заменой старой концептуальной модели на новую. Дело в том, что для реализации любой концепции необходима соответствующая ей методология. В нашем случае такой методологией служит совокупность рекомендуемых элементов системы качества, приведенных в тексте стандарта.

Сопоставление новой модели с этими элементами показывает, что часть функций, представленных в модели (рис. 2), напрямую совпадает с рекомендуемыми элементами, указанными в тексте стандарта (политика качества, планирование качества, корректирующие меры, обучение персонала). Для полного соответствия с новой моделью необходимо распределить остальные элементы, приведенные в тексте стандарта, по функциям, указанным в новой модели.

Так, например, элементы "Измерение, анализ и улучшение" предлагается распределить по функциям "Контроль" и "Разработка мероприятий", а элементы "Процессы, связанные с потребителем" и "Закупки" включить в функцию "Взаимодействие с внешней средой". Элемент "Система управления качеством", включающий разработку процедур системы качества и руководства по качеству и назначение представителя руководства, целесообразно переименовать в "Разработку системы качества" и включить его в функцию "Организация работ". Элемент "Управление ресурсами" (кроме управления человеческими ресурсами и информацией) целесообразно включить в функцию "Организация работ". Учитывая ключевую роль мотивации персонала в управлении качеством, её необходимо в обязательном порядке предусмотреть в составе функций управления персоналом.

Распределение элементов системы качества, приведенных в тексте стандарта, по управленческим функциям, указанным в новой модели (рис. 2), позволит получить методологию, строго соответствующую процессному подходу, изображенному на новой модели. В результате содержание и структура основной части стандарта будут представлять собой последовательное изложение логически взаимосвязанных управленческих функций:

1. Взаимодействие с внешней средой, в первую очередь - с потребителями и поставщиками.

2. Принятие стратегических и тактических решений руководством предприятия в процессе управления качеством по вертикальной петле.

3. Определение целей и политики в области качества.

5. Организация работ по качеству, в том числе - разработка системы качества, создание необходимой инфраструктуры и рабочей среды с обеспечением необходимыми материально-техническими ресурсами.

6. Управление персоналом, в т.ч. обучение и мотивация персонала.

7. Контроль качества на всех стадиях производственного процесса.

9. Разработка корректирующих, предупреждающих и профилактических мероприятий, направленных на поддержание или повышение качества выпускаемых изделий.

10. Принятие оперативных решений руководством предприятия по разработанным мерам в процессе управления по горизонтальной петле.

11. Реализация мероприятий в производственном процессе или при корректировке планов и организации работ. При этом обеспечивается взаимодействие горизонтального и вертикального процессов управления.

Объединение стандартов

Предусмотренное проектом объединение стандартов ИСО 9001, 9002 и 9003 позволит каждому предприятию при создании своей системы управления качеством отбирать для использования те рекомендации, которые в наибольшей мере отвечают особенностям производства и выпускаемой продукции. Но для этого предприятиям потребуется глубже анализировать рекомендации стандартов, осознанно подходить к их применению. Всё это будет способствовать преодолению формального подхода к созданию систем качества на предприятиях, о котором говорилось выше и который мешает создавать эффективные системы.

Однако, начатое объединение стандартов целесообразно было бы, на наш взгляд, довести до логического конца, объединив также стандарты ИСО 9001 и 9004 в один стандарт, содержащий полный набор рекомендуемых элементов системы качества, а также методические указания по их применению. Объединение этих стандартов представляется вполне логичным, т.к. они во многом дублируют друг друга.

В результате рассмотрения проекта новой редакции стандартов можно сделать следующие выводы:

Предлагаемая редакция стандартов ИСО 9000 для издания 2000 года не имеет достаточно обоснованной теоретической базы.

Заявленный в стандартах подход к управлению качеством как к процессу не реализован, т.к. концептуальная модель (рис. 1) и методология, изложенная в тексте стандартов, не соответствуют процессному подходу в науке управления [8].

В связи с этим, Международной организации по стандартизации (ISO -ИСО) необходимо, как нам представляется, отложить внедрение новой редакции стандартов серии 9000 и переработать их, приведя в соответствие с процессным подходом в менеджменте. Целесообразно учесть также отрицательные результаты эксперимента по внедрению новых стандартов в 30-ти французских фирмах. В противном случае мы и далее будем сталкиваться с множеством проблем в практике работ на предприятиях и в обучении специалистов в вузах.

Литература

1. Огвоздин В.Ю. Международные стандарты ИСО серии 9000 нуждаются в совершенствовании //Стандарты и качество. - 1991. - № 5. - С. 31.

2.. Огвоздин В.Ю. Модель качества //Стандарты и качество. - 1991. - № 11. - С. 31. Model of Quality. EOQ Quality 1/1993, p.18;

3. Огвоздин В.Ю. Анализ основных терминов стандарта ИСО 8402 "Качество. Словарь" //Стандарты и качество. - 1992. - № 2. - С. 22.

4. Огвоздин В.Ю. Об уточнении методической основы и терминологии стандартов ИСО 9000 и ИСО 8402 //Стандарты и качество. - 1993. - № 11. - С. 53.

5. Revisions leave basic ISO series terms unclear. EOQ European Quality, 1995, vol. 2, No 4, p. 64.

6. Огвоздин В.Ю. О разработке учебных курсов по управлению качеством //Стандарты и качество. - 1998. - № 6. - С. 63.

7. Огвоздин В.Ю. Управление качеством. Основы теории и практики. Учебное пособие.. - М.: Дело и сервис, 1999.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ.- М.: Дело, 1992.

Разработка и внедрение системы управления качеством

В современных рыночных условиях повышение качества и конкурентоспособности продукции становятся жизненно важными для предприятия. Международная практика и передовой общественный опыт убедительно показывают, что прогресс в области качества непосредственно связан с созданием на предприятиях эффективных систем управления качеством. Наиболее полно международный опыт управления качеством сконцентрирован в стандартах ИСО серии 9000.

Эти стандарты разрабатывались специалистами более 30 стран, в том числе США, Канады, Великобритании, Японии, Германии и других. В основу стандартов ИСО положены национальные документы передовых стран по системам управления качеством. Стандарты содержат формы и методы организации работ по управлению качеством, охватывающие все стадии жизненного цикла продукции от возникновения потребности в продукции и до ее утилизации.

В настоящее время стандарты ИСО серии 9000 находят все большее применение при установлении торговых связей в качестве моделей для оценки обеспечения качества продукции поставщика. При этом соответствие системы требованиям стандартов ИСО 9000 рассматривается как определенная гарантия того, что поставщик способен выполнить требования, установленные в договоре на поставку и обеспечить стабильное качество продукции, а ее отсутствие может явиться причиной отказа в заключении договора. Поэтому сейчас многие предприятия добиваются сертификации систем управления качеством, то есть документального подтверждения компетентными авторитетными организациями соответствия качества требованиям международных стандартов серии ИСО 9000.

В соответствии с определением, под качеством понимается "совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять установленные и предполагаемые потребности". Другими словами, качественно то, что соответствует запросам потребителей и, естественно, не нарушает действующие законы в области экологии и безопасности. Примечательно, что первым этапом в системе качества, является именно маркетинговое изучение требований потребителей и трансформация этих требований в проекты и далее в производство. Основной принцип системы качества заключается в том, чтобы на всех этапах жизненного цикла продукции обеспечить анализ, оценку и контроль процессов с тем, чтобы не отклониться от требований потребителя. Тотальная война с "несоответствиями" - основная цель системы качества.

ЧТО ЖЕ ДАЕТ предприятию внедрение системы качества?

1. Способствует успешной реализации продукции :

- повышает качество и конкурентоспособность;

- улучшает имидж фирмы в глазах общественности.

- определение последовательности в достижении целей;

3. Экономит затраты на производство и применение продукции:

В конце марта 2000 года на предприятии работала сертификационная комиссия экспертов - аудиторов Российского Морского Регистра судоходства. Комиссия оценивала соответствие действующей на предприятии системы управления качеством требованиям международного стандарта ИСО 9001 - 94. Выводы комиссии - положительные. И 2 июня в торжественной обстановке предприятию были вручены сертификаты соответствия системы управления качеством по двум системам: в системе Российского Морского Регистра судоходства и в системе ГОССТАНДАРТА России.

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.