Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

ОПЛАТА ТРУДА - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) и предусмотренное коллективным договором, соглашением систематическое вознаграждение работника за выполняемую работу по трудовому договору (контракту).

Оплата труда - это один из элементов трудового правоотношения, и заключая трудовой договор, работник договаривается о конкретном размере оплаты труда.

Существуют два метода правовой организации заработной платы:

централизованный - государственный

децентрализованный - договорный

Ныне все больше централизованный метод уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. Централизованное государственное регулирование осталось для бюджетных организаций на основе единой для всех 18-разрядной тарифной сетки.

Также в централизованном порядке устанавливает государство минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них и северных надбавок.

Нормируемую величину расходов на оплату труда организации определяют, исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше 6-кротной минимальной оплаты) и фактической среднемесячной численности работников.

Основными нормативными актами, регулирующими оплату труда, являются КЗоТ РФ (главы VI - VII, ст. 2 и 5), ст. 13 и 21 Закона «О коллективных договорах и соглашениях», ряд Указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ по введению в бюджетной сфере 18-разрядной тарифной сетки.

Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами включает следующие элементы:

Установление государственного минимума оплаты труда и систематический его пересмотр в соответствии с изменениями прожиточного минимума.

Установление дифференциации оплаты труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат.

Определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров её для каждого работника, а также установление норм труда и сдельных расценок.

Установление порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда.

Установление минимальных размеров оплаты труда при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы. Более высокие их размеры могут устанавливаться и трудовыми договорами и соглашениями.

Установление гарантийных и компенсационных выплат и другой правовой охраны заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда с 1 января 1997 г. - 83 490 рублей в месяц.

Установленный государственный минимальный размер оплаты труда не применяется при неполном рабочем времени.

2. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.

Получила свое название от слова тариф - это исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА - это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

Составными элементами этой системы являются:

тарифно-квалификационные справочники,

тарифные сетки,

тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты,

списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: I -руководители; II - специалисты; III -технические исполнители.

Необходимы для определения квалификационной комиссией квалификационного разряда работнику.

Тарифная сетка - определяет через тарифный коэффициент соотношение оплаты труда каждого разряда к первому разряду. Коэффициентом первого разряда служит единица, а далее коэффициенты на десятые доли увеличиваются.

Тарифная ставка - это оплата труда работника за определенную единицу времени - час, день или месяц. Чем выше разряд работника, тем больше его тарифная ставка. В каждой тарифной сетке дается ставка 1-го разряда. Ставки других разрядов определяются путем умножения её на тарифный коэффициент соответствующего разряда, который показывает, во сколько раз тариф оплаты труда данного разряда выше первого. В настоящее время тарифные сетки (кроме бюджетной сферы) и ставки устанавливают сами организации.

Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работников. Другие же основания дифференциации оплаты труда, его напряженность, сменность, значимость, районные особенности, количественные и качественные результаты труда производятся путем надбавок, доплат и других вознаграждений.

Локальные надбавки и доплаты, установленные коллективными договорами, соглашениями, распространяются лишь на работников данного производства. Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются не в твердых размерах, а в процентном отношении к тарифной ставке, окладу.

Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти неблагоприятные условия труда. Сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска за вредность плюс выплата надбавок.

3. СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ РАЗНОВИДНОСТИ.

СИСТЕМОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ называется установленный способ начисления работнику оплаты труда. В зависимости от того, что берется для такого начисления за измеритель труда, различаются две основные системы заработной платы: ПОВРЕМЕННАЯ и СДЕЛЬНАЯ.

При начислении за фактически проработанное время - повременная.

Оплата начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества - сдельная система заработной платы.

Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. В локальное регулирование заработной платы в организации входят:

установление фонда оплаты труда и его использование;

установление тарифных ставок и окладов конкретным работникам с ориентиром на тарифную систему;

установление для различных групп работников различных систем заработной платы;

разработка и утверждение положений о премиальной системе оплаты труда, о выплате вознаграждения по итогам года;

введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда и надбавок и доплат стимулирующего характера.

Повременная система может быть почасовой, поденной и помесячной.

Сдельная система может быть: прямой сдельной, косвенной сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной и аккордной.

При прямой сдельной системе сдельная расценка рабочих операций одинаковая, сколько бы сверх нормы ни выработал работник продукции. При сдельно-прогрессивной она после выполнения 100 % нормы начинает прогрессивно повышаться.

Нормой труда является установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях труда. Нормы труда и сдельные расценки регулирует КЗоТ ст. 102-108.

Виды норм труда:

нормы выработки

нормы времени

нормы обслуживания

нормы численности

нормированные задания

укрупненные комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда.

4. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.

Оплата при выполнении работ различной квалификации рабочих повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации. Рабочие сдельщики же получают по расценкам выполняемой работы - ст. 86 КЗоТ.

При совмещении наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) на том же производстве или дополнительных обязанностей временно отсутствующего работника оплата труда производится путем доплаты за это - ст. 87 КЗоТ.

Оплата за работу в сверхурочное время производится в повышенном размере: за первые два часа сверхурочного времени не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере - ст. 88 КЗоТ.

Оплата работы в праздничные нерабочие дни производится не менее чем в двойном размере:

сдельщика - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

тем, труд которых оплачивается по почасовой (дневной) ставке - не менее двойной часовой или дневной ставки;

получающим месячные оклады - в размере не менее одной часовой или дневной ставки сверх их оклада, если работа была в этот день по графику в пределах месячной нормы.

Работа в выходные дни компенсируется отгулом или по соглашению сторон оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата работы в ночное время производится в увеличенном размере, т. е. с доплатой, установленной коллективным договором, но не ниже чем предусмотрено законодательством (не ниже 40 % часовой тарифной ставки), а за вечернюю смену - не менее 20 % за каждый час такой работы.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, но не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) работника.

Оплата брака. Если брак был не по вине работника, то оплата производится не ниже двух третей тарифной ставки (оклада). Полный брак по вине работника не оплачивается, частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.

5. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.

Обязанность возмещения ущерба называется материальной ответственностью по трудовому праву.

В зависимости кто причинил ущерб различается материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя и материальная ответственность работодателя за вред причиненный здоровью работника на производстве или ущерб в результате лишения его возможности трудиться (незаконного увольнения).

Условия наступления материальной ответственности:

Имеется прямой действительный ущерб имуществу работодателя или здоровью работника или его заработку - основание мат. ответственности.

Ущерб другой стороне причинен противоправным поведением обязанной стороной.

Имеется вина обязанной стороны в причинении вреда.

Есть причинная связь между первыми тремя условиями.

Если хотя бы одно условие отсутствует, сторона трудового договора не несет материальной ответственности.

По трудовому законодательству СУБЪЕКТОМ материальной ответственности может быть только работник, состоящий в трудовом правоотношении с конкретной организацией независимо от формы собственности, на базе которой она создана.

Под прямым действительным ущербом понимается ущерб наличному, реально существующему имуществу путем утраты его, присвоения, порчи, понижения ценности и соответствующей необходимости собственника (владельца) произвести затраты на приобретение или восстановление имущества, либо произвести излишние выплаты по вине работника другому субъекту.

В отличие от гражданского права в трудовом праве взысканию подлежит лишь сам прямой действительный ущерб.

Кроме прямого действительного ущерба необходимо также наличие противоправности поведения работника, причинившего ущерб. Также противоречивым является такое поведение работника когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами.

Материальная ответственность возлагается на работника при условии, если ущерб причинен лишь по его вине. ВИНА выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному деянию и причинно-обусловленному им результату.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ представляет собой юридическую обязанность работника возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причиненный противоправными действиями организации, с которой он состоит в конкретных трудовых правоотношениях.

В настоящее время различают две разновидности ограниченной ответственности работников:

средний месячный заработок;

трехмесячный должностной оклад.

За ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

Самостоятельной разновидностью ограничений материальной ответственности является ответственность должностных лиц в размере причиненного ущерба, но не свыше трех месячных окладов, виновных в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу в соответствии со ст. 214 КЗоТ.

Полная материальная ответственность работника может наступить лишь в случаях (ст. 121 КЗоТ):

Когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда.

Когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей. - По данному основанию материальную ответственность в полном объеме несут работники, если возложена она на них законами и постановлениями Правительства, даже если с ними не был заключен договор о полной материальной ответственности.

Письменный договор о полной материальной ответственности - может быть заключен организацией с работниками, достигшими 18-летнего возраста и занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей.

Ответственность может наступить при наличии:

достижение 18-леьнего возраста;

занятие должности или выполнение работ, указанной в специальном перечне;

при наличии письменного договора.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации.

Когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей - работники, виновные в причинении материального ущерба организации, с которой состоят в трудовых правоотношениях, несут полную материальную ответственность.

Когда имущество и другие ценности были поручены работнику под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам - наступает ответственность лишь за ущерб, возникший в результате необеспечения сохранности ценностей, т. е. их недостачу или порчу.

Когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, а также инструментов, измерительных приборов и т. п. выданных работнику в пользование. Ответственность наступает в тез случаях, когда по фактам недостачи уголовное дело не было возбуждено либо было прекращено вследствие малозначительности совершенного деяния.

Когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии.

Описание предмета: «Трудовое право»

Литература

1. И.Я. Киселев. Трудовое право в тоталитарном обществе. – М.: ИНИОН РАН, 2003. – 82 с.
   
2. В.М. Мелихов, А.Я. Рыженков, С.А. Шаронов. Трудовое право. Краткий курс лекций. – М.: Юрайт, 2012. – 208 с.
   
3. М.А. Невская, М.А. Шалагина. Трудовое право. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
   
4. А.А. Потапова. Трудовое право. Конспект лекций. – М.: Проспект, 2012. – 160 с.
   
5. Трудовое право. Конспекты. Шпаргалки. – СПб.: Астрель, Сова, 2012. – 192 с.
   
6. Трудовое право России. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2012. – 128 с.
   
7. Трудовое право России. Практикум. – М.: Юстицинформ, 2010. – 792 с.
   
8. А.А. Потапова. Трудовое право. Шпаргалка. – М.: РГ-Пресс, 2013. – 80 с.
   
9. А.С. Стрельников. Шпаргалка по трудовому праву. – М.: Аллель, 2013. – 64 с.
   
10. Трудовое право. – М.: Юрайт, 2012. – 400 с.
    
11. Трудовое право России. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 488 с.
    
12. Харитонова С.В. Трудовое право: учебник. Харитонова С.В. – М.: Академия, 2013. – 0 с.
    
13. Под редакцией Ю.Д. Сергеева. Трудовое право в здравоохранении России. – М.: Медицинское информационное агентство, 2007. – 344 с.
    
14. М.В. Мархгейм, М.Б. Смоленский, Е.Е. Тонков. Трудовое право Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 384 с.
    
15. Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Трудовое право. – М.: Флинта, МПСИ, 2005. – 200 с.
    
16. Трудовое право Российской Федерации. – М.: Омега-Л, 2006. – 424 с.
    
17. Трудовое право. Учебник. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2014. – 504 с.
    

Образцы работ

Задайте свой вопрос по вашей проблеме

		Гладышева Марина Михайловна marina@studentochka.ru +7 911 822-56-12 с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.