Как подбирают кадры - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Каждый прошедший всю процедуру приема на работу на долгие годы запомнил волнения, переживания, трепетное состояние ожидания результатов. Работники отделов кадров напоминают иногда, образно говоря, собравшихся у постели тяжелобольного медицинских светил, по только им понятным многозначительным взглядам и двусмысленным репликам выносящих вердикт - будет жить, что означает в нашей ситуации: вы нам подходите, мы принимаем вас на работу.

Любая организация при подборе кадров в той или иной мере исходит из собственной кадровой политики. Последняя практически нигде не облекается в письменную форму, но высшее руководство организации, предприятия, фирмы, сталкиваясь с различными проблемами управления персоналом, формирует ее цели, принципы, задачи и доводит до руководителя кадровой службы. Тот в свою очередь реализует ее в повседневной деятельности.

Что же такое кадровая политика? В широком плане - это деятельность, направленная на обеспечение фирмы персоналом с необходимым уровнем квалификации, профессиональных и личных качеств, способным решать поставленные трудовые задачи. В узком плане - конкретная деятельность должностных лиц по подбору, расстановке, развитию кадров в соответствии с принятыми в организации методами и стилем кадровой работы.

Кадровая политика дает возможность четко определить ее цели, разъяснить соответствующие стандарты подбора и развития персонала проводить единую линию в кадровой сфере, раскрыть основные средства и методы достижения поставленных целей. Кадровую политику формирует, как правило, высшее руководство организации, но ответственность за нее несет первый руководитель.

Одним из краеугольных камней кадровой политики является блок принципов подбора кадров. Как правило, эти основные положения следующие: соответствие кандидата данной должности, сочетание личных и деловых качеств как опытных, зрелых, так и молодых кадров, перспективности и т. п. с целью обеспечения слаженной работы трудового коллектива. Технология подбора кадров на любую вакантную должность обычно состоит из нескольких этапов. Рассмотрим их.

Разработка требований к кандидату на должность (1-й этап)

Отправляясь в отдел кадров с надеждой занять определенное рабочее место или должность, вы должны представлять, чем руководствуются здесь при выборе из нескольких кандидатов.

Профессионально подготовленный, или, как сейчас принято говорить, грамотный, руководитель или кадровик должен иметь объективную основу, базу для правильного выбора кандидатов на должность. Для этого необходима всесторонняя характеристика, описание особенностей той или иной профессиональной деятельности и, соответственно, перечень требований к человеку, который ее выполняет. Поэтому, чтобы как можно более объективно подойти к подбору кадров, и составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая и представляет описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей профессии.

Структура краткой профессиограммы, дающей лишь основные характеристики профессии или специальности, например, рабочего-наборщика на компьютерах, может иметь такой вид:

Психологический анализ деятельности наборщика.

Общее образование и требования к работнику.

Для определения профессиональной пригодности или профессионального отбора разрабатывается развернутая профессиограмма, которая составляется на основании детального структурного анализа конкретной трудовой деятельности. Украинские ученые предлагают для составления первой ее части использовать следующую схему анализа:

Технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата) труда.

Организация и условия труда на данном конкретном производственном объекте (социальные и физические условия труда).

Имеются в виду взаимоотношения, в которые вступают люди в процессе данного вида деятельности, физическая среда, то есть освещение, вентиляция, температура, влажность, уровень разделения труда, операции, режимы труда и отдыха.

Подробное описание самой трудовой деятельности,

то есть в какой последовательности человек выполняет какую-то работу в течение рабочего дня, из чего она складывается.

требования к общей и специальной подготовке,

Вторая часть развернутой профессиограммы объединяет демографические, образовательные, медико-биологические, психофизиологические и психологические требования к человеку.

Развернутая профессиограмма, к примеру, печатника будет иметь такой вид:

Профессиональные особенности мыслительной деятельности.

Профессиональные особенности моторной деятельности.

Профессиональные особенности эмоционально-волевой сферы личности.

Предложенные схемы анализа профессиональной деятельности применяются прежде всего для описания рабочих профессий. На практике кадровики на свободные рабочие места ищут кандидатов, владеющих необходимой предприятию специальностью и требуемой квалификации, при этом часто обращаются к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям.

Для подбора же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствия предъявляемым требованиям, можно использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описание конкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такой форме:

В первой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило:

а) требования к квалификации лица, занимающего данную должность;

в) требования к деловым и личным качествам работника;

д) дополнительные (специфические) требования.

Вторая часть содержит описание основных функций (обычно 7-10), выполняемых работником на данной должности, а также определяется перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность.

В третьей части описания должности определяется периодичность, критерии, методы и процедура оценки служебной деятельности. Умело подготовленная характеристика должности дает возможность определить требования к идеальному специалисту или руководителю. Только при таком подходе характеристика должности может стать эталоном, моделью образцом, позволяющим оценить конкретного претендента. И при подборе кадров на определенную должность исходят из сравнения характеристик кандидатов, составленных (не обязательно письменно) с учетом структуры паспорта должности.

Это значительно облегчает объективную оценку качеств кандидатов, проверку их соответствии требованиям, предъявляемым к ним должностью. Руководитель или кадровик, имея с одной стороны идеальную модель требований по определенной должности, а с другой - составленные в соответствии с ними характеристики кандидатов, учитывающие к тому же стаж работы, развитие служебной карьеры и т. п., может избежать ошибок при выборе нужного претендента.

Но сегодня далеко не все работники, которым поручена организация подбора кадров, имеют профессионально-квалификационные модели определенных должностей, владеют научной методикой проведения подбора кадров. Более того, большинство руководителей подбирают кадры по старинке, на глазок, по рекомендациям, телефонным звонкам, на основе личного знакомства с претендентом, симпатий или антипатий. Чем интереснее, важнее, ответственнее и денежнее работа, тем чаще прибегают к таким способам подбора. В этом есть своя логика и даже требование жизни. Но вы обязаны знать о модели правильного подхода к подбору работников.

Обычно у нас в зависимости от предприятия, фирмы, уровня кадровой службы, должности используются следующие основные методы проверки кандидатов на должность:

анализ анкетных данных и других письменных источников, представляемых претендентом;

наведение справок у руководителей по прежнему месту работы, других лиц, знающих кандидата;

При изучении биографии претендента на должность обычно анализируют образование, законченное учебное заведение, практический стаж работы по специальности, достижения, места работы, особенности профессионально-должностного продвижения, личные качества, а также физическое состояние, семейное положение.

При анализе анкетных данных выявляется, что представляет из себя кандидат, насколько он соответствует квалификационным требованиям, в какой степени практический опыт отвечает должности, а также все минусы, которые могут повлиять на эффективную работу в должности.

Наведение справок у руководителей по прежнему месту работы может осуществляться как письменное (по запросу), так и устно. Хотя прямо надо сказать, что письменные запросы у нас практически не используются.

При телефонном разговоре, если на этом конце провода соглашаются дать информацию о кандидате, интервьюер с предполагаемого места работы должен иметь перед собой заранее подготовленный лист с вопросами. При изучении кандидата на более управленческую должность кадровая служба, например, обычно интересуется стилем руководства претендента, отношением к новому, к принятию на себя ответственности за решения, предприимчивостью, умением работать с людьми, личными качествами, уровнем оплаты на прежнем месте работы, здоровьем, причиной увольнения, семейным положением и т. п.

Конечно, круг лиц, у которых запрашивается или «выуживается» необходимая информация о претенденте на должность, особенно расширяется при отборе кандидатов на хорошо оплачиваемые или высокие по рангу руководящие места. Тогда информация собирается не только у нескольких прежних руководителей, но и, по возможности, у коллег, подчиненных, друзей, недругов.

В последние годы для кандидатов на определенный круг должностей (престижные, ответственные, руководящие) все чаще применяют тесты.

Тесты дают возможность получить в какой-то степени более объективную информацию о тех или иных характеристиках претендента на должность, в том числе психологический тип, темперамент, ценностные ориентации и т.д. Не все тесты равнозначны. Достаточно объективны, проверены жизнью и признаны авторитетными учеными и практиками тесты Г. Айзенка, Р. Кеттелла, М. Рокича, К. Леонгарда, Т. Лири, К. Томаса и других. Одновременно существуют научно-популярные и популярные тесты.

Тесты представляют собой совокупность стандартизированных заданий, отобранных специальными методами для выявления необходимых качеств. В наших организациях тестирование применяется довольно редко. Но со временем, по всей вероятности, работодатель захочет иметь и более объективную, многомерную информацию по стандартным параметрам. Так что к такому виду испытаний в борьбе за рабочее место надо готовиться, и прежде всего психологически, воспринимая его как необходимое условие для достижения цели - получения престижной должности, интересной работы. Тестирования можно не опасаться, если вы по праву претендуете на желаемую должность, то есть имеете соответствующее образование и опыт работы в такой или подобной должности, достигнутые успехи, дополнительные знания, умения, навыки, полученные на курсах повышении квалификации, и вы уверены, что справитесь с испытанием.

Сегодня в крупных организациях, фирмах, где скрупулезно относятся к подбору кандидатов, все чаще используют многопрофильные, комплексные тесты, которые обычно определят:

общие способности, психологические и личностные качества;

Любой тест обычно состоит из следующих частей:

Тесты, однако, могут рассматриваться лишь как часть способов, при помощи которых получается информация, характеризующая претендента на должность. Следует понимать, что тесты имеют и определенные недостатки:

а) характеристики, полученные в результате работы с тестами, не статичны и могут со временем изменяться;

б) они не могут дать всесторонней полной характеристики человека;

в) для анализа результатов тестирования нужны подготовленные специалисты, которые есть далеко не во всех организациях и предприятиях.

И хотя тестирование - довольно сложное психологическое испытание, особенно для впервые испытуемых таким методом, думается, оно не станет определяющим методом оценки будущего работника.

Наниматель может для проверки кандидата на должность использовать также различные профессиональные задания-проверки, возможно, непосредственно на потенциальном рабочем месте. Это могут быть:

письменные задания по выяснению уровня профессиональных знаний;

экзамены по выяснению знаний в заранее оговоренных профессиональных областях;

определение навыков работы с ПЭВМ, механизмами, машинами;

собеседования по определенному кругу профессиональных проблем и т.д.

Задания-проверки чаще применяют в случае проведения конкурса на замещение вакантной должности, когда необходимо выбрать из нескольких кандидатов. Но надо быть готовым к выполнению заданий-проверок и вне рамок конкурса.

Собеседование, на мой взгляд, является наиболее эффективным методом изучения потенциального работника, потому что в ходе его осуществляется непосредственный контакт с кандидатом. В ходе беседы наниматель с той или иной степенью точности может раскрыть особенности человека, спрогнозировать его профессиональное поведение. С другой стороны, кандидат на должность может полностью раскрыть себя, рассказать о профессиональных возможностях, убедить в своей перспективности и ценности. Поэтому к этой важнейшей, ключевой в ходе процесса трудоустройства процедуре необходимо готовиться.

При изучении анкетных материалов специалисты-кадровики могут изучать почерк человека, хотя сразу оговорюсь, что анализ почерка проводится еще весьма редко. Но знать об этом методе тоже нужно.

Результаты современных исследований подтверждают имеющуюся взаимосвязь почерка с психическими особенностями человека. Дело в том, что душевное, эмоциональное состояние влияет на напряжение отдельных групп мышц, они и формируют особенности почерка человека. Например, острые углы, как правило, ассоциируются с упорством, резкостью, неуступчивостью, что зачастую находит свое отражение и в написании букв.

Почерк зависит также и от типа нервной системы. Ведь для письма, как и для всякой другой работы, нужны определенные затраты энергия, и ее можно истратить на эту работу больше или меньше. Одно и тоже слово можно написать большими и маленькими буквами и при этом нажимать на бумагу с большей или меньшей силой.

Вот эти представления об особенностях личности человека, основанные на различии почерков, и учитывают при анализе написания слов кандидатами на должность. Некоторые зарубежные специалисты начинают считать графологические исследования даже более эффективным методом отбора, чем психологические тесты. По утверждению российского канала НТВ, пять тысяч американских бизнесменов используют его в практике подбора кадров. Например, графологическое бюро Шейлы Курц анализирует до трехсот черт характера, принадлежащих человеку. А теперь приведем некоторые закономерности почерка, определенные специалистами в этой области.

Чем больше размер букв - тем выше мнение автора о себе.

Чем жестче нажим - тем энергичнее и оригинальнее человек.

Чем быстрее пишет испытуемый, тем более способен он на проявление творческого подхода в работе.

По наклону строк можно определить постоянство характера.

Специалистов-графологов в отделах кадров предприятий практически нет, но в некоторых учреждениях, где надо исследовать личность кандидата всесторонне, эксперты все чаще изучают и почерк.

Требования к кадрам, оформление документов и порядок проведения собеседования при поступлении на работу постоянно меняются. Итак я хочу подвести итоги моего реферата.

Процесс подбора кадров состоит из следующих основных этапов:

а) разработка требований к кандидату на конкретную должность;

б) изучение и проверка кандидатов с использованием различных методов;

в) составление характеристик на каждого кандидата;

г) анализ и сопоставление качеств кандидатов, выбор наилучшего;

Итак, успехов вам на новой работе, блестящих перспектив, интересных впечатлений, отзывчивых, внимательных сослуживцев, материального благополучия и душевного равновесия.

Пархимчик Е. П. «Как найти работу» - Минск, 1998г.

Щекин Г. «Практическая психология менеджмента» - Киев, 1994г.

Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.