Профессионально-квалификационный состав кадров предприятия - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

21. Профессионально-квалификационный состав кадров предприятия.

Кадры - это состав работающих на предприятии. Все кадры на

производстве делятся на промышленно-производственный и непромыш-

Промышленный персонал - это все работники цехов и участков.

Расходы на оплату труда этого персонала относят на себестоимость

Непромышленный персонал - это кадры предприятия занятые в

непромышленной сфере (сотрудники больниц, дет.садов, дворцов,

коммерческих служб). Этот персонал оплачивается за счет прибыли

Весь промышленно-производственный персонал делится на следу-

Рабочие предприятий делятся на основных и вспомогательных:

основные рабочие участвуют непосредственно в выпуске продукции,

вспомогательные - те рабочие которые обслуживают производство и

оборудование (электрики, механики, кладовщики, контролеры), а

МОП - это гардеробщицы, уборщицы, курьеры, водители легковых

Специалисты - это инженеры, экономисты, техники. Их функции

состоят в подготовке информации на основе которой руководитель

Под структурой кадров следует понимать удельный вес каждой

категории работников в общей численности промышленно-производс-

рабочих, руководителей, специалистов и служащих

_1.16. Участок изготовления металлических поддонов

Важнейшим показателем эффективности производства является

Производительность труда - это результативность, эффектив-

ность труда в процессе производства. При этом производительность

труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е.

труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе

производства данного продукта и труд прошлый, затраченный, как

правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и

овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, ма-

Соответственно этому, при характеристике производительности

труда используются понятия производительности индивидуального и

_Производительность индивидуального труда . - это результатив-

ность живого труда как отдельного работника, так и коллектива ра-

ботников. При производительности труда оценке результативности

живого труда коллектива (цеха, предприятия, отрасли) иногда упот-

ребляют понятие локальной производительности труда, т.к. строго

говоря, понятие индивидуальной производительности труда естест-

веннее отождествлять с понятием производительности отдельного ин-

дивидуума, отдельного работника, а не коллектива.

_Производительность общественного труда . - это результатив-

ность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая

полные (совокупные) затраты в сфере материального производства.

По мере развития производительных сил живой труд становится

все более и более продуктивным за счет того, что он приводит в

действие все большую массу овеществленного труда.

Повышение производительности труда во многом предопределяет

изменение всех качественных показателей, характеризующих эффек-

тивность производства - прибыль, рентабельность, себестоимость,

Для планирования, учета и анализа производительности труда

необходимы количественные характеристики данного экономического

явления. В связи с этим разработаны соответствующие показатели

производительности труда и методы ее измерения.

Показатель производительности общественного труда рассчиты-

вается как отношение размера национального дохода к численности

занятых в отраслях материального производства. Исчисление произ-

где Побщ - показатель производительности общественного труда,

Ч - численность занятых в сфере материального производства.

Производительность общественного труда планируется и учиты-

вается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям,

предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам

исчисляется выработка и трудоемкость - показатели индивидуальной

производительности труда, отражающей затраты только живого труда

(показатель производительности труда, рассчитанный заводским ме-

2Выработка 0 - это показатель количества продукции (объема ра-

бот, услуг), произведенного в единицу рабочего времени рабочим

(работающим) или коллективом (совокупностью).

где Пв - выработка на одного рабочего (работающего, коллектива),

В - объем продукции в натуральном, стоимостном выражении

Т - затраты рабочего времени (минута, час, день, год)

Выработка в зависимости от принятия единиц измерения времени

может быть часовая, дневная, месячная, квартальная, годовая.

2Трудоемкость 0 - показатель индивидуальной производительности

труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство

где ПТ - трудоемкость единицы (объема продукции) в единицах

Выработка считается прямым показателем производительности

Выработка - наиболее распространенный и универсальный пока-

затель производительности труда. Он применяется почти во всех

случаях планирования и учета труда и во всех отраслях народного

Наиболее наглядным и убедительным методом измерения произво-

дительности труда является 2натуральный метод 0, при котором выра-

ботка измеряется в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах и

т.д.). Но этот метод в чистом виде может применяться только тог-

да, когда на предприятии выпускается однородная продукция, что

бывает очень редко. Если предприятие выпускает несколько видов

продукции, то выработка может определяться в условно-натуральных

единицах. Переводные коэффициенты для пересчета различных видов

продукции в условно-натуральные единицы могут рассчитываться на

различной основе (по трудоемкости, теплотворности, крепости, про-

центу активного вещества), но наиболее правильным является соиз-

В производственных подразделениях предприятий широко исполь-

зуется 2трудовой метод 0, при котором выработка на отдельных рабочих

местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске раз-

нородной продукции, наличии незавершенной продукции, т.е. когда

выработку нельзя измерить ни в натуральных единицах, ни в денеж-

При неизменных нормах расчет выработки в нормо-часах доста-

точно точно характеризуется изменением производительности труда.

Однако нормы систематически пересматриваются и, кроме того, на

предприятиях обычно нормируется труд только рабочих, да и то не

всех. В связи с этим трудовой метод не применим для определения

выработки других категорий промышленно-производственного персона-

Наибольшее распространение для оценки уровня производитель-

ности труда получил 2стоимостной метод 0, когда выработка рассчиты-

вается в денежном выражении. В этом случае выработку можно расс-

читывать по валовой или товарной продукции, по нормативно-чистой

продукции (НЧП) или нормативной стоимости обработки (НСО), по ус-

Крупным недостатком этого метода является его зависимость от

используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показате-

лем выработки при стоимостном методе является показатель, рассчи-

23. Принципы и механизм организации заработной

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйс-

твенной самостоятельности предприятий различных форм собственнос-

ти и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Практика жесткого государственного регулирования заработной

платы посредством установления нормативов прироста заработной

платы и формирования фондов экономического стимулирования, соот-

ношения производительности труда и средней заработной платы, рег-

ламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую

эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Пред-

почтение отдано государственному воздействованию через налоговую

систему при одновременной реформе оплаты труда.

Поскольку роль государства сводится к установлению минималь-

ной гарантированной оплаты труда, все остальные вопросы оплаты

должны регулироваться рынком труда, т.е. фактическим спросом и

предложением рабочей силы соответствующего качества.

В условиях перехода к рыночной экономике одним из направле-

ний государственного воздействия на стабилизацию денежного обра-

щения является регулирования средств, направляемых на потребле-

В хозяйственной практике на уровне предприятия используются

понятия "фонд потребления", ранее употреблявшееся только на уров-

не всего народного хозяйства для определения экономических про-

порций конечного распределения совокупного общественного продукта

и национального дохода, и "средства, направляемые на потребление"

(или "фонд заработной плата" согласно Инструкции о составе фонда

заработной платы и прочих выплат). Состав фонда потребления на

уровне предприятия приведен на рис.3.1. Как видно из рис.3.1,

фонд потребления формируется из разных источников: себестоимости,

чистой прибыли и средств фонда социальной защиты населения.

В состав общего фонда заработной платы включаются как расхо-

ды, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг),

так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли:

11. Заработная плата за выполненную работу и отработанное

Включает заработную плату, начисленную работникам в соот-

ветствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты

труда в денежной и натуральных формах, как состоящим в штате, так

и работникам несписочного состава (за выполнение работ по догово-

рам гражданско-правового характера, суммы премий, вознаграждений,

другие социальные льготы, предоставленные работникам, не состоя-

щим в списочном составе предприятия, - освобожденным профсоюзным

работника, членам правления акционерного общества и др.)

Выплаты как регулярного характера (надбавки и доплаты к та-

рифным ставкам и должностным окладам, текущее премирование, регу-

лярная денежная компенсация расходов на питание, проезд и т.п.),

так и единовременные выплаты (разовые премии, вознаграждения по

итогам работы за год, за выслугу лет, за содействие изобрета-

тельству и рационализации, единовременная материальная помощь,

суммы чистой прибыли, выплаченные членам трудового коллектива и

Выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (раз-

личные доплаты за вредные, тяжелые условия труда, надбавки за

вахтовый метод, оплата за работу в выходные и праздничные дни, в

сверхурочное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др.)

Оплата ежегодные основных и дополнительных отпусков, льгот-

ных часов подростков, за время выполнения государственных и об-

щественных обязанностей, простоев не по вине работника, вынужден-

15. Отдельные выплаты социального характера 0.

Стоимость бесплатно предоставленного работникам отдельных

отраслей экономики питания, возмещение расходов по оплате квар-

тирной платы, коммунальных услуг, топлива, оплаты путевок на ле-

чение, отдых, экскурсии, оплата абонементов в группу здоровья,

секции, протезирования, массажа, подписки на периодические изда-

¦Средства индивидуального¦ ¦Средства коллективного ¦

¦Фонд заработной платы¦ ¦Прочие выплаты и ¦ ¦ За счет ¦

L-----------T---------- ¦расходы, не включ.¦ ¦ чистой прибыли¦

¦За счет себе-¦ ¦ Выплаты ¦ ¦Выплаты за счет ¦

¦бестоимости ¦ ¦ из чистой¦ ¦фонда социальной ¦

Рис.3.1. Состав фонда потребления на уровне предприятия.

-------------+ Средства на оплату труда в составе +--------------¬

¦ 1.Оплата труда рабочих +-------------¬ ¦ 2.Оплата труда служащих ¦

----------+--------------¬ ----------+---------------¬ ------------+-------------¬

-+1.1.Переменная часть ¦ ¦1.2.Постоянная часть +--¬ ¦ 2.1.Численность служащих¦

¦L------------------------- L-------------------------- ¦ +-------------------------+

¦--------------------------¬ ---------------------------¬ ¦ ¦ 2.2.Средняя оплата труда+-¬

++1.1.1.Объем продукции ¦ ¦1.2.1.Отклонение оплаты +-+ ¦ служащих ¦ ¦

¦L-------------------------- ¦по тарифным ставкам ¦ ¦ L-------------------------- ¦

¦--------------------------¬ L--------------------------- ¦ --------------------------¬ ¦

++1.1.2.Структура продукции¦ ---------------------------¬ ¦ ¦ 2.2.1.Отклонение окладов+-+

¦L-------------------------- ¦1.2.2.Отклонение по оплате+-+ L-------------------------- ¦

¦--------------------------¬ ¦отпусков ¦ ¦ --------------------------¬ ¦

L+1.1.3.Прямая оплата труда¦ L--------------------------- ¦ ¦ 2.2.2.Отклонение премий +-+

¦на единицу изделия ¦ ---------------------------¬ ¦ L-------------------------- ¦

L------------T------------- ¦1.2.3.Доплаты за сверх- +-+ --------------------------¬ ¦

----------+-----------¬ L--------------------------- ¦ L--------------------------

¦единицы изделия ¦ ¦1.2.4.Оплата целодневных и+-+

Рис.3.2. Структурно-логическая модель факторной системы

средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в

республике привела к возникновению феномена экономического отчуж-

дения трудящихся от средств производства. Выражается это в том,

что в условиях общественной собственности важнейшие функции хо-

зяйственного руководства выполняли не сами непосредственные про-

изводители материальных благ, а государство в лице его различных

органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от

результатов собственного труда, во-вторых, от управления произ-

водством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работ-

ников практически не зависели и не зависят от эффективности ис-

пользования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не

по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как

"ничейная". В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на

который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа%

каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффек-

тивно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и ка-

Реализация принципов радикальной экономической реформы, вы-

ход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма

мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом

коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: про-

дукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товар-

ный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда ра-

ботников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только ов-

ладев механизмов мотивации высокоэффективного труда. По данным

опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономи-

кой, на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет опре-

делять квалификация работающих и мотивация труда.

В словаре по психологии понятие "мотив" определяется как по-

буждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности

субъекта. В основе любых действий лежит необходимость удовлетво-

рения тех или иных потребностей. Известный американский специа-

лист по менеджменту Маслоу потребности делит на первичные и вто-

ричные. К первым он относит: физиологические потребности (пища,

тепло, жилище и т.д.), а также потребности безопасности и защи-

щенности. Ко второй группе относятся: социальная потребность

(потребность входить в какую-либо группу), потребность в уважении

(самоуважение) и уважении других, потребность самореализации, то

есть потребность полностью развивать свой потенциал.

2Мотивация 0 - это процесс побуждения себя и других к деятель-

ности для достижения личных целей или целей организации. Она

представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, оп-

ределяющих степень активности субъекта и направленность его дея-

тельности.Долгие годы мотивация понималась довольно узко как воз-

награждение за труд, чаще всего в виде премий. Однако на совре-

менном этапе в странах с развитой экономикой мотивацию рассматри-

вают как фактор развития производства, систему воспитания личнос-

ти, а также фактор социальной стабильности общества.

Современные методы активизации человеческого фактора в про-

изводстве можно систематизировать следующим образом.

1. Программы профессионального развития рабочей силы.

По данным специалистов США, увеличение затрат на труд на

один процент расширяет производство продукции в 3 раза больше,

2. Программы, предполагающие большее вовлечение работников в

3. Программы, призванные реконструировать сам процесс труда.

Они должны обогатить содержание труда, создать творческий климат

4. Программы, охватывающие круг вопросов, связанных с мате-

риальным стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяю-

щих отношение человека к труду и его результатам, является мате-

риальное стимулирование. Для выработки действенного механизма ма-

териального стимулирования нужно, с одной стороны, правильно оп-

ределить величину средств на оплату труда, с другой - увязать оп-

лату труда каждого работника с достигнутыми конечными результата-

Переход республики к рыночным отношениям, развитие многооб-

разных форм собственности, демократизация всех сторон обществен-

ной жизни требуют изменения организации распределительных отноше-

ний и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной ре-

формы управления экономикой - переход от преимущественно адми-

нистративных к экономическим методам руководства, к управлению

интересами и через интересы. Поэтому важнейшая задача экономичес-

кой науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой меха-

низма материального стимулирования, который нацеливал бы коллек-

тивы предприятий и отдельных работников на достижение высоких ко-

нечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обуславливает

необходимость раскрытия предпосылок эффективности функционирова-

При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что

материальные интересы людей тесно связаны с потребностями. Они

весьма многогранны и подразделяются на материальные, моральные,

физические и др. Материальные потребности проявляются в необходи-

мости воспроизводства условий существования человека. Они разви-

ваются из производства и вместе с производством. Без потребности

не может существовать производство, а потребление воспроизводит

Поскольку в основе интересов лежат условия материальной жиз-

ни и потребности людей, то они объективны, причины их существова-

Материальные интересы, представляя собой единство объектив-

ного и субъективного, превращаются в могучий фактор общественного

прогресса лишь после их осознания. Осознанный интерес может не

совпадать с объективно существующим, выступать лишь в виде опре-

деленного представления о нем. Пока последний не осознан, он вы-

ражает только потребности отдельного человека, коллектива, об-

щества, это - интерес лишь в потенции. Чтобы интерес превратился

в материальный стимул, он должен быть осознан. Только в данном

качестве указанная категория выступает побудительным мотивом к

Материальная заинтересованность - осознанная людьми объек-

тивная связь между возможностью удовлетворять свои потребности и

необходимость решения тех или иных экономических задач. Степень

ее проявления зависит от того, в какой мере на человека воздейс-

Следовательно, стимулирование - средство приведения в дейс-

твие интересов, форма реализации экономических отношений между

людьми в процессе производства и распределения материальных благ.

Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных

интересов (личных, коллективных и общественных), систему матери-

ального стимулирования необходимо строить на определенных принци-

пах. Рассмотрим их. Действенность материального стимулирования

определяется многими факторами. Но все их можно разделить на три

группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосы-

лок, во-вторых, теоретическое развитие концепции материального

стимулирования в условиях рынка, в-третьих, разработка механизма

формирования фонда оплаты труда, обеспечивающего установление

прямой зависимости между достигнутыми результатами труда и разме-

Для более полного удовлетворения личных и общественных пот-

ребностей, решения задачи повышения эффективности производства,

конкурентоспособности выпускаемой продукции, которые будут побу-

ждать их наращивать темпы роста объема продукции (услуг), чистой

продукции, выпускать высокоэффективную технику, улучшать исполь-

зование производственных ресурсов. Для этого механизм материаль-

ного стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных

критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразде-

лений. Речь идет о необходимости использования показателей, отра-

жающих конечный народно-хозяйственный результат труда коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие

коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необ-

ходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда

с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учиты-

вать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью

рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать

такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила тру-

дового вклада каждого работника и подразделений - значит найти

ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона

экономии времени в мотивационный механизм управления.

Переход к рыночным отношениям предполагает дальнейшее расши-

рение самостоятельности предприятий и организаций хозяйственной

деятельности, отмену различных ограничений в стимулировании ра-

ботников. Однако необходимо учитывать, что в условиях всеохваты-

вающего монополизма производителей и торговли, тотального дефици-

та товаров и услуг, падения объемов производства, ставшего уже

устойчивым явлением, свобода предприятий оборачивается неконтро-

лируемым повышением цен. Это, в свою очередь, провоцирует искусс-

твенный рост средств на оплату труда, ускоряющий процесс возрас-

тания наличной денежной массы со все уменьшающимся их товарным

Эти негативные явления в развитии экономики вызваны во мно-

гом тем, что на стадии перехода к рынку государственное управле-

ние предприятиями сведено к нулю. Введение договорных, свободных

цен в условиях монополизма, отсутствие контроля со стороны госу-

дарства за формированием фонда оплаты труда привели к тому, что

при уменьшении объемов производимой продукции (услуг), снижении

эффективности производства произошел резкий рост средств на опла-

Создавшаяся социально-экономическая ситуация диктует необхо-

димость разработки такого механизма управления экономикой и опла-

той труда, который сдерживал бы необоснованный рост средств на

1. В.И.Шкатулла. Настольная книга менеджера по кадрам.

2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности.

Под ред. В.И.Стражева. Минск: Высшая школа", 1999.

3. Намазалиев Г.И. Экономический анализ хозяйственной

4. Экономика предприятия. Под ред. В.Я.Хрипача.

3. Намазалиев Г.И. Экономический анализ хозяйственной деятельности

4. Основы предпринимательского дела. Под ред. Осиповой Ю.М.

6. Экономика предприятия. Под ред. Волкова О.И.

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.