Система управления - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Осуществляемый в России в настоящее время переход к рыночным

отношениям связан с большими трудностями, возникновением многих

социально - экономических проблем. Одна из них - проблема занятости,

которая неразрывно связана с людьми, их производственной

Рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых

взаимоотношений на каждом предприятии. Однако, пока не созданы

эффективные механизмы использования трудовых ресурсов, возникают

новые и обостряются старые проблемы занятости, растет безработица.

Массовая бедность и социальная незащищенность широких слоев

Основная задача проводимой высшими органами власти России

социальной политики - максимальное поддержание уровня жизни

населения и усиление мер по социальной защите граждан, остающихся

без работы. Для ее выполнения разработана Государственная

программа занятости населения, в которой предусмотрены

организационные и экономические меры по управлению трудовыми

ресурсами, отражена политика на рынке труда за очередной год,

намечены совместные действия структур государственного управления

разного территориального подчинения в решении конкретных задач.

В рамках этой программы в 1991 году и была создана Государственная

служба занятости населения, функции и сферы деятельности которой

ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

На протяжении многих десятилетий политика управления трудовыми

ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от

потребностей, определяемых общей направленностью экономики на

преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задач

преодоления нехватки кадров, изыскания дополнительных источников

рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест.

Это привело к практически полному исчерпанию трудовых ресурсов и

чрезмерному вовлечению в народное хозяйство женщин и лиц

пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью. В СССР

длительное время существовало такое явление, как нерациональная

сверхзанятость. При этом на предприятиях и в организациях имел

место раздутый управленческий и вспомогательный персонал,

количество вакантных рабочих мест в производственной сфере

исчислялось миллионами и одновременно существовала безработица.

Переход к рыночной экономике неизбежно привел к большим

переменам в использовании трудовых ресурсов. С перестройкой

хозяйственной жизни страны проявилось много факторов, влияющих на

качественные характеристики рынка рабочей силы.

Свертывание деятельности центральных ведомств и отраслевых

министерств, разрыв вертикальных и горизонтальных экономических

связей, установленных в условиях командно - административной системы

без учета интересов территорий и трудовых коллективов, резкое

ухудшение социально-экономического положения и обострение

усилению межреспубликанского /в пределах СНГ/ движения населения.

Это негативно сказывается на эффективности использования

накопленного производственного потенциала, сбалансированном

обеспечении трудоспособного населения рабочими местами,

способствует возникновению локальных очагов безработицы.

Эмиграция населения в страны дальнего зарубежья в основном

охватывает высококвалифицированные кадры, специалистов, способных

выдержать конкуренцию на мировом рынке рабочей силы. Для России

она будет иметь двоякое последствие - с одной стороны, сократится

предложение рабочей силы, с другой - ухудшится ее качество.

Наиболее угрожающим фактором роста безработицы и массового

высвобождения людей из производства является развал

межхозяйственных связей и свертывание по этой причине производства

на крупных и сверхкрупных предприятиях первого подразделения.

Разрыв горизонтальных экономических связей, нарушение договорных

обязательств по поставкам продукции сопровождаются снижением

объемов продукции, сокращением числа рабочих мест и работающих.

Перестройка системы управления и политического устройства

общества сопровождается сокращением числа занятых на руководящих

должностях в аппаратах государственного управления, в армии.

Возникает специфический вид безработицы среди лиц высокой

квалификации, профессионально непригодных к использованию в

низовых хозяйственных звеньях производственной и

Возрождение многоукладной экономики, предоставление предприятиям

полной хозяйственной самостоятельности, а в целом всесторонняя

демократизация повлекли за собой крупные изменения в теоретических

подходах к проблемам занятости. Главное их направление -

превращение работника из бессубъектного ресурса командно-

административной хозяйственной системы в субъекта экономической

жизни. На рынке труда такой работник уже не выступает в качестве

бесправного и несвободного, а обладает некоторым выбором способов

своего существования. Наконец общество признало право работника на

самостоятельные действия не только на бумаге, как это было при

советской власти, но и на деле. Всвязи с этим, нового осмысления

потребовало такое экономическое понятие, как полная занятость. До

недавнего времени она приравнивалась ко всеобщей, поголовной,

тотальной. Ее обеспечение понималось прежде всего как задача

заставить работать всех и каждого, а не удовлетворить спрос на

рабочие места. В новых экономических условиях нужна уже не просто

занятость, а занятость эффективная. По мере углубления

экономической реформы формируется рынок труда, основанный на

исключительном праве человека распоряжаться своими способностями к

труду и регулируемый сбалансированностью спроса и предложения

рабочей силы. В отличие от командного распределения и

перераспределения трудовых ресурсов, рынок труда регулирует личное

право граждан на труд и повышает его экономический статус в

обществе. Теперь каждый человек сам добровольно избирает форму

занятости, вид деятельности и профессию. Никто не имеет права

принуждать человека к труду административными способами. Полная

занятость - цель, к которой необходимо стремиться. Она достигается

тогда, когда спрос на рабочую силу совпадает с ее предложением. Но

это мимолетное явление, которой постоянно будет нарушаться из-за

изменений потребностей общества, структуры производства.

Интенсивность высвобождения и пререраспределения рабочей силы

зависит от множества факторов, главные из которых - изменение

форм собственности, ликвидация нерентабельных и

неконкурентоспособных предприятий прозводств, предстоящая

структурная перестройка. Поэтому данные процессы, затрагивающие

коренные интересы всех слоев населения, условия их занятости,

обязательно должны регулироваться. Необходима активная

государственная политика в сфере занятости и трудовых отношений.

Регулирующая роль государства должна состоять в постоянном

поддержании сбалансированности экономических приоритетов и

приоритетов занятости в программах экономических преобразований.

ПРЕДПОСЫЛКИ СОЗДАНИЯ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

В экономической и хозяйственной практике нашей страны вопросы

управления трудовыми ресурсами в различных формах решались всегда.

Возникновение современной службы занятости произошло на базе

четкой системы распределения трудовых ресурсов. Основными ее

- распределение выпускников средних специальных и высших учебных

- самостоятельный прием предприятием работника;

- деятельность органов трудоустройства населения.

Некоторые из этих форм распределения и перераспределения

рабочей силы себя изжили, другие - трансформировались и передали

Система органов трудоустройства населения начала формироваться

во второй половине 60х годов. Экономическая потребность в создании

этой службы возникла по целому ряду причин. Во-первых, такие

традиционные формы комплектования важнейших хозяйственных объектов

кадрами, как оргнабор, переселение и общественные призывы, были

ориентированы на территориальные перемещения трудовых ресурсов, а

проблема комплектования кадрами предприятия отдельного города

жителями я того города осталась без внимания. Во-вторых, возросли

потери рабочего времени, связанные с поиском работы, а также

нерациональные перемещения рабочей силы, связанные с текучестью

кадров. Население города не имело информации о предложении рабочих

мест в городе. Всеми этими проблемами и должна была заняться

Сначала подразделения службы назывались "Бюро по

трудоустройству населения" и имелись всего в нескольких городах

страны. Они занимались тем, что выявляли потребность предприятий в

кадрах, публиковали объявления в местной печати и давали

направления на предприятия для трудоустройства обратившимся к ним

гражданам. Такая служба носила, в основном, информационный

характер. Направления граждан на предприятия не всегда

заканчивались трудоустройством - предприятие не обязано было это

делать. Сами предприятия предоставляли в службу не полные сведения

о свободных местах - в основном это были места для работников

низшей квалификации, с тяжелыми и вредными условиями труда.

Поэтому возникла потребность преобразовать службу организованного

трудоустройства из информационной в орган распределения трудовых

ресурсов. При этом значительно расширились и права, и обязанности

службы трудоустройства, а ее подразделения получили название

"Государственное бюро по трудоустройству и информации населения"

/ГБТИН/. Однако служба не смогла так организовать свою работу,

чтобы и предприятия, и трудящиеся были заинтересованы в ее

услугах, чтобы обращение в службу было не фиктивным и не

Следующим шагом на пути преобразования службы трудоустройства

было создание на базе существующих ГБТИН центров /бюро/ по

трудоустройству, переобучению и профориентации граждан. Оно

было осуществлено в 1988 году. Центры создавались как хозрасчетные

региональные организации, работающие под руководством местных

Советом народных депутатов по договорам и в сотрудничестве с

предприятиями и учреждениями. Они занимались учетом движения

трудоспособного населения, созданием банков данных о потребностях

и источников рабочей силы, информированием населения о вакансиях,

проведением работы по трудоустройству незанятого населения,

комплектованием необходимыми кадрами предприятий,

профориентационной работой и консультацией всех групп населения по

подбору и перемене профессии, организации переобучения и повышения

квалификации работников. При создании системы центров по

трудоустройству, переобучению и профориентации населения значительно

расширились функции и задачи существующей ранее службы

трудоустройства. Принципиальным отличием явилось также и то, что на

смену относительно разрозненным ГБТИН должна была быть создана

общегосударственная система трудоустройства, охватывающая уровни,

начиная от союзного, республиканского краевого, областного и

заканчивая городским. Именно эта общегосударственная система

трудоустройства явилась реальным предшественником современной

государственной службы занятости населения.

Однако на современном этапе для преодоления упрощенного подхода

к решению проблем занятости, осуществления глубокого анализа

тенденций на рынке труда, прогноза на будущее, оценке реальных

масштабов безработицы и ее социально-политических последствий

необходимы новые структуры управления занятостью, отвечающие

Принятые в январе 1991 года Основы законодательства СССР и

республик о занятости населения, а затем в апреле 1991 года

подобный документ Российской Федерации определяют основные понятия

в области занятости, механизмы ее обеспечения и проведения мер по

ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

Для реализации государственной политики в области занятости

населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий в

Российской Федерации на базе действующих центров по

трудоустройству, переобучению и профориентации населения создается

В связи с этим, нового определения потребовало понятие

занятости. С одной стороны, признается законной добровольная

незанятость граждан. Она не может, как раньше, осуждаться

обществом или служить основанием для привлечения человека к

административной или уголовной ответственности. С другой стороны -

незанятость человека, который ищет работу. Именно эта категория

населения должна находиться в поле зрения государства, призванного

обеспечить каждому гражданину его конституционное право на труд.

Соответственно нужно решать проблему организации учета незанятого

населения, необходимо из миллионов незанятых выделить тех, кто

Законодательство предусматривает обязанность вынуждено

незанятого гражданина заявить об этом. Это один из новых

принципов, определяющих правила поведения гражданина и государства

на рынке труда: не государство выявляет неработающих, а незанятый

гражданин сам обращается за помощью к государству, а именно в

Государственную службу занятости. Человека регистрируют как лицо,

ищущее работу. И с этого момента у государства наступает

обязанность в течение 10 календарных дней предоставить ему

подходящую работу. Если по истечении этого периода предложений о

подходящей работе нет, то он приобретает статус безработного и

начинает получать государственное пособие.

Государственная служба занятости является структурой специальных

государственных органов, призванных обеспечить координацию,

решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и

предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам

в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки,

оказании социальной поддержки безработным. Услуги предоставляются

1. анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую

силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка

2. учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по

Для эффективного осуществления этих задач необходимо комплексное

внедрение автоматизации в процессы управления занятостью. Она

позволяет освободить персонал от рутинной работы по переработке

информации, оставляет время для разбора различных вариантов

принимаемых решений. Основным средством автоматизации является

вычислительная техника. Наиболее перспективным также представляется

создание распределительных информационных систем, сети локальных

баз данных с обменом информацией между ними по всем уровням службы

занятости. На городском и областном уровнях системы целесообразно

создание персонифицированных банков данных по гражданам,

обратившимся в службу занятости за помощью в трудоустройстве.

3. консультация обращающихся в службу занятости трудящихся и

работодателей о возможностях получения работы и обеспечения

рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и

4. оказание помощи гражданам в выборе подходящей работы, а

работодателям - в подборе необходимых работников;

Для граждан, потерявших работу и заработок, подходящей считается

работа, соответствующая их профессиональной подготовке, учитывающая

возраст, трудовой стаж и опыт по прежней специальности, транспортную

доступность нового рабочего места. В соответствии с законом

граждане имеют право на свободный выбор работы путем прямого

обращения на предприятия, а не обязательно через службу занятости.

5. организация профессиональной подготовки, переподготовки и

повышения квалификации граждан в учебных центрах службы занятости

или других учебных заведениях, оказание помощи в развитии и

определении содержания курсов обучения и переобучения;

В настоящее время уровень профессиональной подготовки занятого

населения достаточно низок, несмотря на довольно высокий

общеобразовательный уровень: в промышленности, например, 78%

работников имеют среднюю квалификацию, 5% - высокую и 17% - низкую.

При значительном высвобождении с предприятий работников потребуется

организация курсов ускоренной их подготовки и переобучения по

краткосрочной программе. Основным принципом обучения, в том числе и

через систему служб занятости, должно стать "непрерывное

образование". На базе действующих учебных заведений необходимо

создать межреспубликанское учебное заведение для переподготовки и

повышения квалификации высвобождаемых работников и незанятого

населения. Служба занятости и соответствующие органы по подготовке

кадров, исходя из потребностей административно - территориальных

делений, анализа и прогноза занятости, будут определять тематическую

направленность обучения, перечень учебных заведений, а также набор

учебных программ, а региональные службы занятости - рассчитывать

потребность в учебных местах, заключать договоры и обеспечивать

соответствующее финансирование. Центры занятости городов,

ориентируясь на свободные учебные места, могут заключать с

высвобожденными работниками соглашения и направлять на

профессиональную подготовку по избранной ими профессии.

6. оказание услуг в профессиональной ориентации и трудоустройстве

высвобождаемым работникам и другим категориям населения;

в связи с этим необходима разработка новой концепции развития

системы профориентации, охватывающей все категории населения,

определения статуса различных звеньев этой системы, перспективы

развития сети центров профориентации и психологической поддержки.

Профориентационные услуги должны предоставляться не только учащейся

молодежи, но и рабочим гражданам, желающим сменить профессию.

Это требует развитие сети профконсультационных подразделений,

входящих в службу занятости. В связи с новыми функциями системы

профориентации изменяются и требования к работникам службы занятости.

Сейчас необходимы специалисты для оценки ситуации в сфере занятости,

прогноза занятости, разработки программ и организации общественных

работ; по профессиональной ориентации взрослого населения и организации

профобучения безработных, финансовому обучению занятости;

7. регистрация безработных и оказание им в пределах своей

В законе определен статус безработного, которым является вынуждено

незанятый человек, по отношению к которому государство не смогло

выполнить своих обязательств, то есть не предоставило работы. Однако

не всякий незанятый человек, желающий работать, получает статус

безработного и может рассчитывать на социальную помощь или

поддержку государства. Для этого требуется соблюдать два условия.

Во-первых, гражданин должен быть трудоспособного возраста

и обладать способностью к систематической работе по какой-либо

профессии. Если профессии нет, то он обязан пронять предложение

службы занятости о предварительной профессиональной подготовке.

Во-вторых, необходима его готовность трудиться, то есть желание и

обязанность пронять предложение о подходящей работе.

8. оплата стоимости профессиональной подготовки, переподготовки

граждан, трудоустройство которых требует получение новой

профессии, установление им на весь период обучения стипендии;

9. выдача в установленном законе порядке гражданам пособия по

безработице и приостановление выплаты этих пособий;

10. подготовка предложений и заключений об использовании труда

иностранных рабочих, привлекаемых в РФ на основе

межправительственных соглашений и лицензий;

11. разработка республиканских и региональных программ

занятости, включая финансовое обеспечение и мероприятия по

социальной защищенности различных групп населения;

Таким образом, функции Государственной службы занятости

значительно расширились по сравнению с функциями ранее

действовавшей системы трудоустройства населения.

1. "Экономика тpуда" под pедакцией Г.Р.Погосяна и Л.И. Жукова

2. И.Заславский "О пользе рынка труда", "Вопросы экономики"

3. А.Карташева, Е.Кубишин "Ситуация на рынке труда: направления

4. В.Колосов "Правовое регулирование занятости", "Советские

5. Г.Г. Руденко "Служба занятости и ее функции", Москва,

6. Н.Матыцина "Обеспечение занятости населения", "Экономист",

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.