Современное состояние системы оплаты труда - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

1. Современное состояние системы оплаты труда 5

1.1. Государственное регулирование системы оплаты труда 5

1.2. Роль и значение заработной платы в мотивационной системе 6

2.1. Особенности применения различных форм оплаты труда 11

2.2. Формы дополнительного материального стимулирования, применяемые в практической деятельности современных компаний 17

3.2. Анализ действующей системы оплаты труда в ООО "Синтез" 26

3.3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда в ООО "Синтез" 43

3.3.1. Совершенствование организации тарифной системы 43

3.3.2. Совершенствование организации оплаты труда отдельных категорий работников 50

Переход экономики России от планово-централизованной к рыночной оказался очень сложным и трудным. Этот этап сопровождается падением производства, инфляцией, снижением жизненного уровня населения и нарастанием социальной напряженности в обществе. Таких существенных негативных последствий никто не предполагал; прогнозировалось экономическое ухудшение в стране, но не в таких масштабах.

Заработная плата является важной составной частью рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства на предприятии и эффективности общественного производства. Но, оказывая влияние на эффективность производства, она сама полностью зависит от него. Такова диалектика их взаимоотношений. Экономическая ситуация нередко диктует выбор систем и форм оплаты труда, применение поощрительных и компенсационных доплат, поэтому рассматривать вопросы организации заработной платы вне состояния экономики отрасли и страны в целом будет недопустимой ошибкой.

Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых решений. Прежде всего, необходимо решить главную задачу - стимулировать экономическую и трудовую активность граждан, улучшить условия труда для производительной деятельности и обеспечить на этой основе материальное благополучие работников и членов их семей. В условиях переживаемой социальной напряженности создание устойчивого уровня жизни населения является главным стержнем социальной политики правительства. Демократизация в управлении экономикой, свобода предпринимательства, реформирование отношений собственности, систем и форм хозяйствования, растущая общественная активность создает объективные предпосылки для реализации основных направлений социальной политики.

Цель дипломного проектирования - как закрепление теоретических знаний, так и овладение практическими навыками анализа.

Задачи данной дипломной работы- во-первых, рассмотреть теоретические аспекты рассматриваемой проблемы, во-вторых, провести практическое исследование, выявить недостатки, и в-третьих, сформулировать рекомендации.

1. Современное состояние системы оплаты труда

1.1. Государственное регулирование системы оплаты труда

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальным, коллективными, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

- контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

- регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработной платы, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.

Поэтому главная надежда - политика сотрудничества, в частности, по вопросам утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

1.2. Роль и значение заработной платы в мотивационной системе

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция заработной платы работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Таким образом заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

2. Формы и системы оплаты труда

2.1. Особенности применения различных форм оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования , предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ , наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих , а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки , а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих . По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как и срок ее выполнения до начала работы..

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы , ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, , устанавливается по определенной шкале , состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась , а , наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективно-сдельная систем оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок., либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта.

2.2. Формы дополнительного материального стимулирования, применяемые в практической деятельности современных компаний

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В современных компаниях вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей - более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать только итоги хозяйственной деятельности. Оценка управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

3. Оптимизация системы оплаты труда в ООО "Синтез"

3.1. Технико-экономическая характеристика ООО "Синтез"

Важнейшим нормативным актом, регулирующим деятельность хозяйствующих субъектов, является Гражданский кодекс РФ. В нем нашли отражение права и обязанности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность.

Другим важным нормативным актом, регулирующим деятельность предприятий, является закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности», в котором нашли отражения понятия предприятия и признаки осуществления предпринимательской деятельности.

Деятельность общества регламентируется Уставом, а также Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью» от 14 января 1998 года.

С появлением реальных собственников, способных энергично вести дело, появилось немало предприятий, показывающих высокий уровень коммерческой работы и культуры обслуживания населения.

В целях объединения усилий для создания ООО учредители заключают между собой договор. Договор определяет права и обязанности учредителей, а также содержит положение об ООО в целом (размер уставного капитала, категории выпускаемых акций, порядок их размещения). Учредительным документом ООО является устав, утвержденный учредителями.

Содержание устава регламентируется национальным законодательством. Обычно этот документ содержит следующие положения:

- наименование ООО, его местонахождение и предмет деятельности;

- цели создания общества и его характеристика;

- размер уставного капитала, категории выпускаемых акций, их номинальная стоимость и количество акций;

- условия прекращения деятельности общества и ряд других положений.

Выписка из устава общества с ограниченной ответственностью "Синтез"

1.1. Сокращенное название общества - ООО "Синтез"

1.2. Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с момента его регистрации.

1.3. Общество имеет печать со своим наименованием, символику, расчетный и другие счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

3.1. Основной целью общества является получение прибыли.

3.2. Основными видами деятельности ООО являются:

- организация торговли строительными материалами, промышленными и непродовольственными товарами;

- закуп товаров у предприятий оптового звена, частных лиц и предприятий-изготовителей;

- организация выставок-продаж, аукционов, ярмарок;

- оказание посреднических и информационных услуг предприятиям промышленности и другим организациям в изготовлении, приобретении и реализации строительных материалов и прочих товаров;

- другие виды деятельности, не противоречащие законодательству, в соответствии с целью своей деятельности.

Высшим органом управления ООО «Синтез» является общее собрание его участников. К компетенции собрания учредителей относятся следующие вопросы: внесение изменений в Устав; изменение размера уставного капитала; назначение членов Ревизионной комиссии; утверждение сделок и иных действий, влекущих возникновение обязательств от имени ООО «Синтез», которые превышают полномочия, предоставленные генеральному директору; принятие решений о залоге, сдаче в аренду, продаже, обмене или ином отчуждении недвижимого имущества ООО «Синтез», либо иного имущества, состав которого определен учредительными документами ООО «Синтез»; принятие решений о преобразовании общества с ограниченной ответственностью в предприятие иной организационно-правовой формы; принятие решений о ликвидации ООО «Синтез», создании ликвидационной комиссии и утверждении ее отчета; назначение генерального директора ООО «Синтез».

Создан исполнительный орган, представляющий собой систему, во главе которой стоит генеральный директор, осуществляющий текущее руководство и подотчетный общему собранию его участников. Генеральный директор наделяется в соответствии с законодательством РФ всеми необходимыми полномочиями для выполнения этой задачи. Генеральный директор осуществляет свою деятельность в строгом соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом. Генеральный директор вправе без доверенности осуществлять действия от имени ООО «Синтез».

Для контроля над ведением бухгалтерского учета и составления бухгалтерской отчетности в ООО «Синтез» привлечен профессиональный бухгалтер, который занимает должность главного бухгалтера.

В обязанности главного экономиста входит осуществление организации и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства; обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и зарплаты; достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых средств. Главный экономист руководит и координирует деятельность всех подразделений предприятия по составлению планов экономического и социального развития в соответствии с контрольными цифрами и заключенными хозяйственными договорами, также занимается разработкой финансовых планов с необходимыми обоснованиями и расчетами, разработкой организационно-технических мероприятий по совершенствованию хозяйственного механизма, экономической работы, выявлению и использованию резервов производства. Главный экономист проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, по созданию и улучшению нормативной базы планирования, норм расхода товарно-материальных ценностей, оборотных средств и использования производственных мощностей; принимает участие в работе по совершенствованию организации труда; организует разработку методических материалов по технико-экономическому планированию работы отделов предприятия.

Начальник юридического отдела контролирует правильность оформления документов с юридической точки зрения, присутствует при подписании договоров и совершении сделок.

Обязанности начальника отдела кадров включают деятельность по приему и увольнению работников, работу с договорами подряда, трудовыми соглашениями, оформление контрактов и грамотное заполнение трудовых книжек.

Главный бухгалтер, менеджер по закупкам и сбыту, главный экономист, начальник юридического отдела и начальник отдела кадров подотчетны генеральному директору.

Структура управления представлена на рис.1.1.

Любое предприятие состоит из подразделений, объединяющих аналогичные функции, работников, эти функции выполняющих и материальные средства, которыми эти работники пользуются.

Каждое подразделение занимается особым видом деятельности, необходимым для общего дела предприятия. Подразделение принимает специфические решения, действует во многом самостоятельно и несет за свою деятельность полную ответственность.

Система логически взаимосвязанных подразделений, отражающая внутреннее строение предприятия, называется организационной структурой предприятия.

По форме специализации супермаркет ООО "Синтез" является комбинированным и реализует товары различных групп, объединенные общностью их потребления, т.е. удовлетворяет комплексный спрос отдельных категорий покупателей. Основным товаром на предприятии являются строительные материалы.

Одним из важных услвий успешной работы магазина является рациональная структура и правильная организация в нём торгово-техноголического процесса.

Торгово-технологический процесс - это комплекс сзаимосвязанных коммерческих, торговых и технологических операций и является завершающей стадией всего процесса товаропродвижения.

Содержание торгово-технологического процесса в магазине зависит от степени самостоятельности магазина, его ассортиментного профиля, устройства и планировки, размера торговой площади, объёма товарооборота, формы продажи товаров и уровня технического оснащения.

Основными принципами торгово-технологического процесса в магазине являются:

- доведение товаров до покупателей с наменьшими труда при высоком уровне культуры обслуживания;

- создание условий для использоания средств механизации и автоматизациитрудовых процессов;

- обеспечение сохранности потребительских свойств товаров и соблюдение сроков реализации;

- создание максимальных удобств для покупателей.

Торгово-технологический процесс в магазине состоит из взаимосвязанных последовательных торговых и технологических операций:

- операции с товарами до предложения их покупателям;

- операции непосредственного обслуживания покупателей;

- дополнительные операции по обслуживанию покупателей.

Рис. 2.1. Виды торгово-технологических операций и их взаимосвязь.

Дополнительные операции по обслуживанию покупателей разнообразных услуг:

В магазине предоставляются следующие услуги: прием предварительных заказов, формирование и упаковка товаров.

услуги, связанные с созданием благоприятной обстановки для посещения магазина: в супермаркете организован кафетерий, перед супермаркетом оборудована стоянка для автотранспорта.

3.2. Анализ действующей системы оплаты труда в ООО "Синтез"

Вопросы рационального использования рабочей силы и фонда заработной платы играют решающую роль в дальнейшем повышении эффективности торговой деятельности. Результаты работы предприятия в значительной степени зависят от обеспеченности его рабочей силой и степени эффективности ее использования.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, которые обслуживают процесс производства, хотя это деление очень условное.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи.

К служащим относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, экспедиторы и др.

Руководители бывают линейные и функциональные. Линейные руководители - это руководители, которые возглавляют коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей и их заместители; функциональные - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений) и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководители низового звена, среднего звена и высшего звена. Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80% зависит от способностей его руководителя.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др.

Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

в том числе: работники, занятые в торговле - всего

Работники, занятые в подсобных подразделениях

За анализируемый период численность работников как в целом по предприятию, так и отдельных категорий работников существенных изменений не претерпела, о чем свидетельствуют данные таблицы 3.1.

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в торговле и определяется затратами труда на единицу реализованных товаров. Различают производительность живого и производительность совокупного (общественного) труда. Первая определяется затратами рабочего времени в данном производстве, вторая - затратами живого и овеществленного труда. По мере технического прогресса доля затрат овеществленного труда увеличивается, но абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В этом и состоит сущность повышения производительности общественного труда. Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия, он позволяет существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а также рост прибыли, проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам, повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Количество отработанного времени (чел.часы)

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста эффективности труда и средней заработной платы. Если темпы роста эффективности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль предприятия сокращается. Соотношение темпов роста эффективности труда и средней заработной платы рекомендуется рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы и реализации товаров на 1 работника.

Как известно, темпы роста оплаты труда, несмотря на то, что она является важнейшим экономическим рычагом подъема производства, не должна превышать темпов роста производительности.

Эффективность и оплата труда работников предприятия

Среднегодовая численность работников, занятых в торговле, чел.

Товарооборот в сопоставимых ценах 2002 г. , тыс. руб.

Фонд заработной платы работников торговли, тыс. руб.

Прирост эффективности труда на 1% прироста оплаты труда, %

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности (эффективности) труда, не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измерения эффективности (производительности) труда, эффективности использования трудовых ресурсов используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Как свидетельствуют данные таблицы 3.2 эффективности труда составила 103% к уровню 2000 года, реализация товаров на 1 работника в сопоставимых ценах 2002 года возросло с 327 тыс. руб. до 338 тыс. руб. В тоже время годовой фонд заработной платы 1 работника увеличился с 14020 до 20434 руб. или на 45%. При росте реализации товаров в расчете на 1 чел. час на 3% или с 188 руб. до 193 руб., оплата 1 чел. часа увеличилась на 40% или с 55 руб. до 77 руб. В результате этого прирост эффективности труда на 1 рубль оплаты труда к предыдущему году составил в 2001 году - 0,68, в 2002 году - 0,79, что свидетельствует о диспропорции в темпах роста эффективности работы предприятия и оплаты труда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на торговых предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Трудовом Кодексе регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций ( предприятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям

- разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда. Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

За исследуемый период фонд заработной платы предприятия увеличился более чем на 40 % - с 14934 тыс. руб. в 2000 г. до 21013 тыс. руб. в 2002 г. Как показывает проведенный анализ, основной причиной значительного роста заработной платы послужил рост среднегодовой оплаты 1 работника - 56914 тыс. руб. из 60793 тыс. руб., или 93,7 % от общего роста. Данная тенденция прослеживается у всех категорий работников предприятия (табл. 3.3.).

Отклонения фонда оплаты труда за 2000- 2002 годы

3.3. Использование различных методов оценки при оплате труда у различных работников фирмы по различным категориям

Как известно, на величину и характер заработной платы оказывают влияние организация тарифной системы на предприятии и применяемые формы и системы оплаты труда.

Тарифная система является важнейшим элементом в организации заработной платы на каждом предприятии, обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, освоении более сложных профессий и специальностей, способствует росту производительности труда и повышению эффективности производства.

Тарифная система включает в себя два уровня регулирования доходов работника: первый уровень зависит непосредственно от регулирования самого работника, а второй - от результатов работы предприятия. В этом и заключается стимулирующая функция тарифной системы, обеспечивающая связь между качеством вложенного труда и ростом заработка и дохода работника.

В настоящее время для оплаты труда рабочих применяются 6-разрядные тарифные сетки, разработанные специально для работников ООО "Синтез".

Часовые тарифные ставки рабочих (в руб., коп.)

Для работников автотранспорта установлены следующие часовые тарифные ставки: водитель КАМАЗа 20,7 руб.,водитель автопогрузчика - 22,7 руб., грузчик - 13,56 руб., слесарь - 18,4 руб., диспетчер - 17,4 руб.

Основная оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основании штатного расписания, действующем на предприятии с 1 июля 2002 года.

Штатное расписание на руководящих работников, специалистов и служащих

Как известно, основой построения тарифных сеток и схем должностных окладов являются тарифные коэффициенты. Величина тарифного коэффициента каждого разряда тарифной сетки показывает, во сколько раз уровень оплаты за норму труда (выполненную нормосмену для сдельщиков и отработанный день нормальной продолжительности для повременщиков) по данному разряду превышает уровень оплаты за норму самых простых работ, отнесенных к 1 разряду. Таким образом, разряд тарифной сетки указывает, в известной мере, на степень качества и квалификационный уровень работы, а тарифные коэффициенты показывают соотношения между ними.

Тарифные коэффициенты, применяемые при определении размера тарифных ставок рабочих и должностных окладов специалистов приведены в таблицах 3.7. и 3.8.

Тарифные коэффициенты руководящих работников, специалистов и служащих

Применяемые на предприятии тарифные ставки и должностные оклады не способствуют материальной заинтересованности работников в развитии торговли, поскольку не отражают количество и качество вложенного труда (у отдельных категорий работников часовые тарифные ставки не подразделяются на сдельные и повременные), что можно проследить на примере применяемых тарифных коэффициентов и в силу слишком большого субъективизма при установлении размера должностных окладов конкретных исполнителей, что подтверждается минимальными, максимальными и установленными должностными окладами, просматриваемым в штатном расписании.

Оплата труда работников предприятия производится на основании Положения по оплате труда ООО "Синтез"

Как указано в положении, в супермаркете действует четыре системы оплаты труда:

При сдельно-бригадной системе оплаты труда заработная плата начисляется по конечному результату работы коллектива, каждому за отработанное время по тарифным ставкам и распределением сдельного приработка. Данная система оплаты труда применяется только при каких-либо работах, выполняемых совместно, на такого в практике предприятия еще не было.

При сдельно-индивидуальной системе оплаты труда заработная плата начисляется каждому по сдельным расценкам за фактически выполненную работу.

При повременной оплате труда оплата производится за отработанное время на основании установленных должностных окладов либо тарифных ставок. Данная система оплаты труда применяется для руководителей, специалистов и служащих, охранникам, рабочим автотранспорта.

При контрактной системе оплата труда производится в соответствии с условиями заключенного контракта. На предприятии оплата труда руководителей и специалистов, труд которых оплачивается по данной системе, начисляется исходя из среднемесячной заработной платы всех работников предприятия (включая повременщиков) с применением КТУ, установленного для каждого работника заключившего контракт.

Помимо основной оплаты труда отдельным работникам предприятия согласно ст. 66 и 67 ТК РФ производится дополнительная оплата за тяжелые и вредные условия труда в размерах от 4% до 24 %.

Согласно действующих положений за работу в ночное время (с 22 до 6 часов) всем работникам предприятия установлена доплата в размере 40 % тарифной ставки.

В целях закрепления квалифицированных кадров всем работникам предприятия ежемесячно производится надбавка к основной оплате за стаж работы на предприятии в следующих размерах: от 1 до 5 лет - 10%; от 5 до 10 лет - 15 %; от 10 до 15 леь - 20 %; от 15 до 20 лет - 25 %; свыше 20 лет - 30 %.

Существуют и другие виды доплат, установленные действующим законодательством для отдельных категорий работником.

Премирование работников производится лишь по итогам года.

Общая сумма премии, выплачиваемая работникам, определяется исходя из финансовых возможностей предприятия, не обоснованная никакими экономическими нормативами.

Помимо порядка премирования, применяемого для всех работников предприятия, руководители и специалисты получают премию по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за квартал. Размер премии определяется в процентах от должностного оклада при увеличении выручки от реализации товаров, полученной нарастающим итогом с начала года по сравнению с аналогичным периодом предшествующего года в следующих размерах (табл. 3.9).

Темп роста выручки от реализации товаров, полученной нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду прошлого года (в сопоставимых ценах), %

В целом, организация оплаты труда на предприятии не связана с конечными результатами деятельности предприятия, сложна, неэффективна и требует коренного совершенствования.

3.3. Основные направления совершенствования системы оплаты труда в ООО "Синтез"

3.3.1. Совершенствование организации тарифной системы

Чтобы обеспечить равную оплату за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование, или тарификацию, предусматривающую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.

Чтобы тарифная система могла выполнять свои функции при формировании и распределении заработной платы, она должна правильно применяться. Вот почему в ее структуре должны быть все ее составные элементы. Только при этом условии она сможет гарантировать трудящимся нормальный заработок, отвечающий качеству труда и сложности выполняемой работы.

В настоящее время большинство предприятий применяют две тарифные системы: межотраслевую Единую тарифную сетку (ЕТС), утвержденную для бюджетных организаций постановлением Правительства РФ и отраслевую со схемами должностных окладов и тарифных ставок, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года №1115. По существу, на предприятиях занимаются лишь «привязкой» этих тарифных систем к местным условиям. Это, в первую очередь, относится к определению ставки 1 разряда, которая устанавливается исходя из финансовых возможностей предприятия, уточнению разрядов и тарифных коэффициентов по отдельным видам работ, профессиям и должностям. В тех предприятиях, где использовались отраслевые принципы тарификации, применялись различные тарифные сетки с разным уровнем тарифных ставок.

Применение Единой тарифной сетки требует создания определенных условий:

- разработки и внедрения тарифно-квалификационного справочника рабочих и работ;

- разработки и внедрения тарифно-квалификационных характеристик служащих в зависимости от сложности и ответственности выполняемых технологических и управленческих работ с присвоением разрядов;

- обоснованного уровня ставки 1 разряда не ниже ставки прожиточного минимума или стоимости потребительской корзины, тарифных коэффициентов в разрезе каждого разряда;

- «ниша» каждого тарифного разряда должна быть заполнена соответствующими профессиями и видами выполняемых работ. Последнее обстоятельство имеет важное значение для устойчивости тарифной сетки.

На практике эти условия зачастую не выполняются, особенно последние два из них.

Поэтому, на наш взгляд, наиболее эффективным будет применение на предприятии шестиразрядных тарифных сеток с тарифными коэффициентами, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года №1115. Тарификация, главным образом, производится в соответствии со справочником по тарификации с диапазоном разрядов 1-6.

Дифференциация заработной платы достигается не только за счет применения различных сеток, но и за счет разного уровня тарифных ставок по видам работ. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих возрастали по мере сложности и ответственности выполняемых работ.

Величина тарифного коэффициента каждого разряда тарифной сетки показывает, во сколько раз уровень оплаты за норму труда (выполненную нормосмену для сдельщиков и отработанный день нормальной продолжительности для повременщиков) по данному разряду превышает уровень оплаты за норму самых простых работ, отнесенных к 1 разряду.

Зная тарифную ставку 1 разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку любого другого разряда. Таким образом, разряд тарифной сетки указывает, в известной мере, на степень качества и квалификационный уровень работы, а тарифные коэффициенты показывают соотношения между ними.

Тарифные коэффициенты, определенные на основании данных тарифных ставок и должностных окладов приведены в таблицах 3.1, 3.2, 3.3, 3.4.

Так как рабочие предприятия ООО "Синтез" в основном занимаются ремонтом оборудования, или работают водителями целесообразно привести ставки для них.

( в соответствии с постановлением Государственного комитета СССР по труду и

социальным вопросам и Секретариата ВЦСПСот 16.10.1986 г. № 409/24 - 25)

Тарифные коэффициенты водителей грузовых автомобилей

( в соответствии с постановлением Государственного комитета СССР по труду и

социальным вопросам и Секретариата ВЦСПСот 16.10.1986 г. № 409/24 - 25)

Тарифные коэффициенты водителей легковых автомобилей

( в соответствии с постановлением Государственного комитета СССР по труду и

социальным вопросам и Секретариата ВЦСПСот 16.10.1986 г. № 409/24 - 25)

Тарифные коэффициенты руководящих работников, специалистов и служащих

Тарифные ставки и должностные оклады работников, установленные исходя из минимального размера оплаты труда 1 разряда, применяемого на предприятии в настоящее время представлены в таблицах 3.5, 3.6, 3.7, 3.8.

Часовые тарифные ставки рабочих, рекомендуемые к применению

Часовые тарифные ставки водителей грузовых автомобилей, рекомендуемые к применению

Часовые тарифные ставки в водителей легковых автомобилей,

Должностные оклады руководящих работников, специалистов и служащих, рекомендуемые к применению

Такая организация тарифной системы на предприятии, на наш взгляд, позволяет обеспечить равную оплату за равный труд, наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование, предусматривающее оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.

3.3.2. Совершенствование организации оплаты труда отдельных категорий работников

Между тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты существует прямая связь, которая проявляется через формирование и распределение гарантированной части фонда заработной платы (ФЗП), которая в условиях рынка зависит от величины вновь созданного продукта. Кроме того, тарифная система участвует в определении не только текущего уровня заработной платы, но и материального поощрения за годовые результаты работы (повременной части оплаты), образуемой от прибыли.

Общие требования, которым должна отвечать рациональная организация оплаты труда, можно сформулировать следующим образом.

1.Не допускать уравниловки, обеспечивая равную оплату за равный труд на всех производственных участках с учетом всех видов основной и дополнительной оплаты, а также премий, и соблюдение личных и коллективных интересов работников предприятия.

2.Оплата труда работников должна быть дифференцирована на строго научной основе с учетом различий в условиях производства, сложности и тяжести труда, его интенсивности и квалификации исполнителя.

3.Уровень оплаты как в целом по предприятию, так и по каждому его подразделению должен быть увязан с ростом товарооборота и снижением себестоимости при четкой постановке учета затрат и реализации продукции. Опережающий рост производительности по сравнению с ростом оплаты при снижении материальных затрат является главнейшим показателем рациональной организации труда на любом торговом предприятии.

4.Система оплаты труда и материального поощрения на предприятии в целом и в его подразделениях должна быть простой, понятной каждому исполнителю, тесно увязанной с системой моральных стимулов.

Как уже отмечалось, взаимосвязь меры труда каждого работника, установленную в количественном отношении через нормирование и в качественном отношении через нормирование и в качественном - через тарификацию с конкретной мерой оплаты за труд, осуществляется через формы оплаты труда.

В целях повышения эффективности торговли на предприятии должны в оптимальной пропорции сочетаться основная и дополнительная оплата труда. Основная включает оплату по установленным нормам затрат труда. Отличительные признаки ее - гарантийность и регулярность выдачи. Дополнительная оплата - это поощрение за хорошую работу. Она выдается при достижении более высоких показателей.

Как уже отмечалось, оплата труда руководителей и специалистов в настоящее время производится исходя из установленных должностных окладов и премирования по итогам деятельности за квартал и в целом за год. Такая организация оплаты труда не стимулирует рост объемов товарооборота, увеличению качества обслуживания клиентов и в конечном итоге, повышение экономической эффективности деятельности предприятия.

На наш взгляд, наиболее эффективной в настоящее время является организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, при которой фонд заработной платы слагается из двух частей: в виде гарантированной оплаты из расчета 60 % установленного месячного должностного оклада и сдельной оплаты от товарооборота по расценкам за реализованные товары, исходя из оставшихся 40 %, из которых, учитывая задачи, стоящие перед предприятием, 20 % направляется на определение расценок за реализованные товары, оставшиеся 20 % - на определение расценок за участие. Распределение месячного должностного оклада представлено в таблице 3.9.

Распределение месячного должностного оклада руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда и премирование руководителей, специалистов и служащих за полученную продукцию производится по шкалам прогрессивно-возрастающих расценок за 1 тыс. рублей товарооборота в действующих ценах целом по предприятию. При расчете шкал прогрессивно - возрастающих расценок основными положениями являются:

- при определении нормы товарооборота учитывается достигнутый уровень товарооборота по предприятию за предыдущий период (2000-2002 гг). Минимальная норма товарооборота установлена с учетом фактических объемов товарооборота в целом по предприятию за последние 3 года, а максимальная - исходя из максимально возможных объемов товарооборота.

В связи с тем, что оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится за товарооборот, размер повышения тарифного фонда при установлении сдельных расценок составляет 125 процентов.

При определении размера премий максимальные размер премий за товарооборот (40 %) при расчете прогрессивно-возрастающих расценок устанавливаются на максимальный уровень реализации товаров по шкале. На минимальный уровень товарооборота премии за этот уровень не начисляются.

Размер премий определяется путем деления максимального размера премий (42%) на число градаций по шкале товарооборота за минусом одной градации при минимальном уровне товарооборота (премии при данном уровне не начисляются). В данном случае размер премии на одну градацию будет приходиться 7 % (42%: (7-1))..

Фактическая заработная плата руководителей, специалистов и служащих по итогам месяца будет состоять из 3 частей: гарантированной оплаты; оплаты за товарооборот ; оплаты за участие в деятельности организации. Размер гарантированной оплаты труда работников указан в таблице 3.9.

Без сомнения, организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих по данному принципу способствует не только увеличению объемов товарооборота, но и повышению качества обслуживания покупателей и эффективности работы предприятия в целом.

Прогрессивно-возрастающие расценки за товарооборот для руководителей, специалистов и

служащих по итогам работы предприятия за месяц

Начальник сбыта и снабжения, главный товаровед, технолог

Прогрессивно-возрастающие расценки за участие для руководителей,

специалистов и служащих по итогам работы предприятия за месяц

Начальник сбыта и снабжения, главный товаровед, технолог

Оплата труда рабочих по итогам месяца, на наш взгляд, также должна производиться по шкалам в зависимости от фактического объема выполненных работ, но за первоначальный уровень должна приниматься установленная норма.

В зависимости от установленной нормы для рабочих на предприятии должны применяться группы шкал прогрессивно - возрастающих расценок.

Оплата труда водителей автотранспорта должна производиться сдельно в зависимости от условий перевозки грузов. Помимо расценок за единицу погрузочно-разгрузочных работ, определяемых в установленном порядке согласно норм времени на них и действующих тарифных ставок водителей, оплата труда должна производиться за выполненный тонно-километр.

Однако, при установлении норм времени на перевозку грузов, на наш взгляд, следует исходить из следующих особенностей:

- структура рабочего времени водителя в течение смены во многом зависит от расстояния перевозки груза. При меньшем плече перевозки возрастает удельный вес времени на погрузочно - разгрузочные работы, при большем - он сокращается;

- скорость движения автомашины и затраты на подготовительно-заключительное время будут различны от периода проведения работ (летний и зимний), что обязательно должно учитываться при установлении норм времени на единицу перевозимого груза.

Таким образом, при определении заработной платы водителей сдельные расценки за единицу перевозимого груза должны устанавливаться в зависимости от расстояния перевозки груза и периода выполнения работ (зимний или летний).

Рекомендуемые нормы времени и сдельные расценки за единицу перевозимого груза приведены в таблице 3.13.

В структуре рабочего времени водителей возрастает удельный вес затрат труда на ремонт. В основном это происходит в силу двух обстоятельств: увеличением сроков эксплуатации автомашин и отсутствием материальной заинтересованности водителей в повышении производительности труда на ремонте, поскольку на ремонте практикуется повременная оплата труда независимо от времени простоя автомобиля на ремонте, поскольку нормативы времени на проведение ремонтных работ практически отсутствуют, а те, которые имеются не являются технически обоснованными. Даже при использовании данных нормативов отсутствует связь между затратами труда на ремонт и показателями использования автотранспорта, хотя очевидно, что уровень износа автомашины, а следовательно и трудоемкостью ее ремонта зависит от степени ее эксплуатации, в конкретном случае пробега.

Нормы времени и сдельные расценки за единицу перевозимого груза

При определении нормативов отчислений использовались нормативы, приведенные в сборнике «Методика определения экономической эффективности технологий и техники. Часть 2», Москва - 1998.

Нормативы отчислений на оплату труда водителям при ремонте и

Как показывает практика, наиболее эффективным является премирование водителей в зависимости от коэффициента выхода машин на линию. Такой вариант премирования значительно повышает экономическую эффективность использования автотранспорта, снижает себестоимость грузоперевозок, повышает материальную заинтересованность работников в высокопроизводительном использовании автомашин. Однако, на наш взгляд, при установлении нормативов премирования следует учитывать период года (зима или лето) и срок использования автомашины. Рекомендуемые для предприятия нормативы премирования представлены в таблице 3.15.

Показатели премирования водителей автомашин

Для работников, труд которых не поддается нормированию (сторожа, уборщицы и др.) оплату труда необходимо производить исходя из повременно-премиальной системы оплаты труда. Если основная оплата будет зависеть от отработанным каждым работником времени, то премирование обязательно должно учитывать показатели работы предприятия. На наш взгляд, их премирование должно производиться ежемесячно, а размер премии учитывать объемом товарооборота за отчетный месяц. Рекомендуемые шкалы премирования рабочих-повременщиков представлены в таблице 3.16

Объемные показатели для премирования и размер премирования

Как показывают предварительные расчеты, применение рекомендованных вариантов организации оплаты труда на предприятии позволит увеличить производительность труда на 20 процентов, снизить себестоимость продукции на 5 процента.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" с последующими дополнениями и изменениями от 1995 г. (Ведомости Съезда народных депутатов РФ, 1995 г., Собрание законодательства РФ, 1995 г., №48, ст. 4557).

2. Арутюнян Ф.Г. Внутрихозяйственные арендные отношения напредприятиях с коллективно-долевой формой собственности. М.: 1995 г., №5, стр. 30-34.

3. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. "Экономист". М., 2001 г.

4. Баклаженко Г.А., Колесникова Г.А., Лубков А.Н. Трудовые реглмменты должностей руководителей и специалистов. «Экономист» 1994 г., №12, стр. 33-37.

5. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: В. О. "Агропромиздат", 2002 г.

6. Заикина Н.А. Каждому работнику животноводства - технически обоснованные нормы труда. "Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий". М.: 1995 г., №10, стр. 12-14.

7. Захарова В.И. Нормирование труда на стационарных и ручных работах в растениеводстве. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1995 г., №10, стр. 10-12.

8. Кашепов А. Рынок труда в России: регулирование, прогнозы. "Экономист". М.: 1993 г., №3, стр. 59-69.

9. Лубков А.Н. Оплата труда работников государственных бюджетных организаций сельского хазяйства. "Экономист " М.: 1993 г., №8, стр. 7-12.

10. Лубков А.Н., Тарасенко Е.И. О рекулировании оплаты труда работников предприятий и обслуживающих отраслей "Экономист". М.: 1994 г., №10, стр. 43-47.

11. Лубков А.Н. Методическое руководство по организации оплаты труда работников предприятий. М.: 1994 г.

12. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.

13. Лубков А.Н. Регулирование оплаты труда работников предприятий в условиях перехода к рынку. М.: 1995 г., МП "Агропрогресс".

14. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т. Пер. с англ. 11-го изд. Т. 1. - М.: "Республика", 1992 г.

15. Маркс К. Заработная плата. П. С. С. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. - 2-е изд., Т.6, стр. 428-459.

16. Некрасова Л.Н., Лубков А.Н. Оплата труда с применением трудодней. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1999 г., №3, стр. 35-38.

17. Никифоров А.Н. Как разработатьединую тарифную сетку. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1994 г., №3, стр. 19-21.

18. Прока Н.И. Модель построения тарифной системы на предприятиях. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.:1995 г., №11, стр. 35-37.

19. Прока Н.И. Аграрная реформа и мотивация труда работников сельского хозяйства. АПК: Экономика, управление, М.: 1995 г., №3, стр. 28.

20. Тарасов Н.Г., Лукьяненко В.В. Стимулирование трудовой активности работников-совладельцев в условиях преобразования отношений собственности. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 1998 г., №11, стр. 34-39.

21. Тарасов Н.Г. Реализация отношений собственности в распределительном механизме предприятий. М.: 1999 г., №2, стр. 18-20.

22. Шпорчук М. Поддержание активности в большом коллективе. "Экономист". М.: 1993 г., №3, стр. 69-72.

23. Авторский коллектив: Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. М.: "Информаагробизнес", 1998 г.

24. Авторский коллектив под руководством Югай А.М. Внутрихозяйственный экономические отношения, реализация прав собственников- совладельцев земельных и имущественных паев. Практическое пособие, м.: 1993 г.

26. Фролов В.И. Развитие форм хозяйстования в условиях многоукладной экономики АПК. "Экономика перерабатывающих предприятий." М.: 1999 г., №2, стр. 8-12.

Описание предмета: «Трудовое право»

Трудовое право - отрасль права, регулирующая труд наемных работников на предприятиях, в учреждениях и организациях, регламентирующая отношения рабочих и служащих с работодателем по поводу непосредственного приложения туда, администрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством, установления и применения условий труда; по рассмотрению трудовых споров; по охране труда и др.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.