|
Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.
Расторжение договора по инциативе администрацииТрудовое право
Расторжение договора по инциативе администрации
В статье 33 КЗоТ приведен полный перечень общих оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор (контракт) по инициативе администрации. На основании данного перечня трудовой договор (контракт) может быть расторгнут с любым работником, независимо от его категории. На некоторые категории работников при определенных условиях распространяется действие ст. 254 КЗоТ о дополнительных основаниях для прекращения трудового договора (контракта).
Пункт 1 статьи 33 содержит два случая, дающих основания администрации для прекращения трудового договора (контракта):
- ликвидация предприятия;
- сокращение численности или штата.
Действующее законодательство устанавливает различный уровень гарантий для работников, с которыми трудовой договор (контракт) прекращается по причине ликвидации предприятия и по причине сокращения численности или штатов.
Предприятие - юридическое лицо считается ликвидированным, если его деятельность прекращена, а его права и обязанности не переходят в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование - после внесения об этом записи в Государственный реестр юридических лиц.
Ликвидация предприятия или проведение мероприятий по сокращению численности или штатов в большинстве случаев влекут за собой высвобождение работников. Процесс увольнения по инициативе администрации при отсутствии вины работника (ст. 33 КЗоТ пп. 1, 2, 5, 6) протекает достаточно напряженно и характеризуется возникновением спорных и конфликтных ситуаций между высвобождаемыми работниками и администрацией, а также профсоюзными органами. Около 70% обращений в судебные органы по поводу правомерности увольнения с предприятий вызваны неправильным или несвоевременным оформлением документов, предусмотренных действующим законодательством, а также неправильной трактовкой администрацией предприятий соответствующих положений Законов.
Предупредите заранее!
О предстоящем высвобождении работников необходимо предупредить персонально, под расписку, не менее чем за два месяца. Отсчет календарных двух месяцев ведется со дня ознакомления работника о предстоящем увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд изменяет дату его увольнения на время до истечения двух месяцев со дня предупреждения об увольнении. Период, на который продлен судом трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику в размере среднего заработка (ст. 213 КЗоТ).
Предложите другую работу
Работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении, администрация предприятия обязана предложить другую работу на этом же предприятии, которая соответствовала бы его специальности и квалификации. Если такая возможность отсутствует, высвобождаемому работнику предлагается другая работа, имеющаяся на предприятии, другой специальности. Здесь необходимо отметить, что КЗоТ (ст. 40.1) не обязывает администрацию предприятия проводить переобучение высвобождаемого работника другой специальности, в то же время администрация обязана сама предлагать этому работнику вакантное место, а не заставлять его самостоятельно искать работу в пределах предприятия. Рекомендуется предложения о смене места работы делать в письменной форме и ознакомить работника со всеми возможными вариантами его трудоустройства. Причем такие предложения необходимо делать не менее трех раз. Первое место работы предлагается одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, последнее в конце двухмесячного срока, что дает возможность работнику изменить свое первоначальное мнение, а на предприятии за этот срок могут освободиться дополнительные рабочие места.
Если высвобождаемого работника не устраивают предложения администрации предприятия, он имеет право сам выбрать новое место работы на другом предприятии.
Высвобождаемым работникам, которых переводят на другую работу на том же предприятии (при наличии согласия работника), предоставляются льготы и компенсации на новом рабочем месте в соответствии с действующим законодательством на общих основаниях. Так, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 95 КЗоТ).
Администрация предприятия не позднее чем за два месяца до увольнения работника обязана сообщить в установленной форме местному органу службы занятости о предстоящем высвобождении каждого работника с конкретным указанием его профессии, специальности, квалификации и размеров оплаты труда.
В соответствии со ст. 40.3 КЗоТ работники, высвобождаемые с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с ликвидацией предприятия или в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штатов, имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка. За ними также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства. Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка в период трудоустройства производится непосредственно по месту прежней работы. Выплата выходного пособия производится при увольнении работника, выплата же сохраняемого среднего заработка в период трудоустройства производится ежемесячно после увольнения работника, по месту прежней работы, в дни выплаты заработной платы на предприятии. В случае ликвидации предприятия обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства обязан орган, принимавший решение о ликвидации предприятия.
В случае ликвидации предприятия за высвобождаемым работником средний заработок на время трудоустройства сохраняется не более чем на три месяца, с учетом месячного выходного пособия, причем для получения выплаты за третий месяц достаточно предъявить свой паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что он не состоит на какой-либо другой работе.
Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в результате осуществления мероприятий по сокращению численности или штата, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За этим работником сохраняется средняя заработная плата на период его трудоустройства, но не более чем на два месяца с учетом выплаченного выходного пособия. Средняя заработная плата может быть выплачена работнику и за третий месяц, если ему не удалось трудоустроиться за два первых месяца после увольнения, но это делается в виде исключения и при наличии соответствующего решения органа по трудоустройству, если данный работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплаченные высвобожденному работнику средства в виде выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы в период трудоустройства являются обязательными. Но это лишь минимальное возмещение за потерю работы. Повысить размер выплачиваемых средств при высвобождении работника по п. 1 ст. 31 КЗоТ имеют право предприятия, отказывающиеся от услуг данного работника, использовав при этом свои собственные средства, предусмотренные для этих целей взаимными договорными обязательствами предприятия и работника (коллективный договор, трудовой договор, контракт и т. д.).
Кому отдать предпочтение?
Несмотря на то, что администрация предприятия наделена довольно широкими полномочиями при высвобождении конкретных работников в процессе сокращения численности или штатов, при проведении этих мероприятий необходимо строго соблюдать требования действующего законодательства в части предоставления преимущественных прав определенным категориям работников на оставление на работе. Если производится сокращение рабочих мест одной специальности, то предпочтение в оставлении на работе отдается тем работникам, у которых выше квалификация и производительность труда. В том случае, когда квалификация и производительность труда приблизительно одинаковы, необходимо руководствоваться ст. 34 КЗоТ.
Необходимо также учитывать дополнительные ограничения возможности увольнения работников по инициативе администрации, а именно:
- ст. 170 КЗоТ, определяющую гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей;
- ст. 183 КЗоТ, определяющую ограничения увольнения работников моложе 18 лет.
Кроме того, существуют ограничения при увольнении по инициативе администрации работников, призванных на военные сборы (п. 73 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 17.02.1981, в ред. от 20.04.2000).
На практике нередко возникает вопрос о правомерности увольнения работника по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, если предприятие, на котором трудился работник, передано в аренду трудовому коллективу. Обращение с иском о восстановлении на работе к арендному предприятию уволенных работников, как правило, удовлетворялись. Суд обоснованно восстанавливал истцов на работе, поскольку предприятие, на котором они работали, не ликвидировалось, а передавалось коллективу работников в аренду.
Аналогичные вопросы о правомерности увольнения работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия возникает, когда государственное предприятие преобразуется в акционерное.
Корректируйте штатное расписание!
На практике встречаются случаи, когда руководители или администрация, пытаясь устранить с предприятия недобросовестных или некомпетентных работников и не имея возможности или достаточного опыта и знаний осуществить это в рамках действующего законодательства, проводят сокращение численности или штатов, высвобождая заранее определенные должности в штатном расписании или определенные группы работников. Подобные действия зачастую приводят к серьезным осложнениям. Поскольку в такой ситуации увольняется конкретный работник, но остается тот объем работы, который был на него возложен, перед руководителем встает вопрос о перераспределении обязанностей высвобождаемого работника среди имеющихся в его распоряжении работников, а в том случае, если такой возможности нет, приглашать новых работников. Привлечение на работу новых работников вместо высвобождаемых по сокращению штатов, при рассмотрении обращения уволенных по п. 1 ст. 33 КЗоТ работников конфликтные комиссии на предприятиях и народные суды однозначно определяют как нарушение действующего законодательства. В связи с тем, что подобные ситуации носят, как правило, конфликтный характер, администрации предприятия и руководителю необходимо особенно тщательно следить за соблюдением установленного порядка увольнения, а также административных норм трудового законодательства. Высвобождение по причине сокращения штатов допускается, если из штатного расписания исключаются должности, рабочие единицы по конкретным специальностям, профессиям. При этом может не уменьшаться фонд оплаты труда, численность работающих на предприятии.
Основным доказательством для судебного органа, подтверждающим проведение мероприятий по сокращению штатов, является штатное расписание, в которое вносятся соответствующие изменения, а также приказы и другие документы по изменению структуры и штатов предприятия, организации, учреждения.
Если у вас нет штатного расписания
При отсутствии штатного расписания в некоторых коммерческих структурах факт сокращения штатов может быть доказан в суде другими документами, из которых однозначно видно, действительно ли произведено сокращение. Такими документами могут являться:
- документы на выплату заработной платы до и после сокращения штатов предприятия;
- списочный состав работающих;
- записи в уставе предприятия о численности лиц, с которыми оно заключает трудовой договор.
Обязанность доказать суду факт сокращения численности или штатов лежит на работодателе (администрации) предприятия, организации, учреждения.
Законно ли вы уволили работника?
В случае принятия судом решения о неправильных или незаконных действиях администрации или руководителя предприятия, организации на них возлагается как административная, так и материальная ответственность. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника, регламентируется ст. 214 КЗоТ. Нарушением Закона считается увольнение работника по инициативе администрации без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, если такое согласие является обязательным. К подобным нарушениям также относятся:
- увольнение по основаниям, не предусмотренных законодательством (встречается крайне редко, поскольку в трудовую книжку увольняемого заносится статья КЗоТ, содержащая основания для увольнения);
- увольнение или перевод на другую работу членов совета трудового коллектива без согласия СТК (если он имеется), а также членов выборных профсоюзных органов с нарушением льгот и гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ;
- увольнение несовершеннолетних работников без согласия соответствующей Комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ);
- нарушение ст. 170 КЗоТ в отношении увольнения работников, когда администрация были поставлена в известность о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения;
- перевод работника на другую постоянную работу без его согласия (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.1992).
Возместите ущерб!
В том случае, когда органом по рассмотрению спора о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принято решение о нарушении администрацией предприятия действующего законодательства и восстановлении работника на прежней работе, такое решение подлежит немедленному исполнению (ст. 215 КЗоТ). Если решение суда выполнено с опозданием, то этим же судом может быть вынесено определение о выплате восстановленному на прежней работе работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки. Обязанность возмещения ущерба, причиненного предприятию, суд, после установления несвоевременного исполнения ранее принятого решения, возлагает на виновное в этой задержке должностное лицо, в соответствии со ст. 214 КЗоТ. Вопрос о материальной ответственности указанного должностного лица рассматривается судом по иску предприятия, организации, учреждения или вышестоящего в порядке подчиненности органа, либо по заявлению прокурора о взыскании причиненного ущерба. Должностное лицо, виновное в причинении ущерба, обязывается к возмещению предприятию понесенных потерь и в том случае, если это лицо прекратило трудовые отношения с данным предприятием.
Удовлетворение денежных требований работника определяется ст. 216 КЗоТ. При рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях орган, рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся сумм не более чем за три года. Под органами, рассматривающими трудовые споры, имеются в виду комиссии по трудовым спорам и суды. Это правило не лишает работодателя права на полное возмещение ущерба работнику, если он понес материальный ущерб по вине работодателя.
Но с ограничением
Между тем ст. 217 КЗоТ предусматривает ограничение взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих трудовые споры. Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению комиссии по трудовым спорам предприятия, а также по судебному решению по трудовому спору, при отмене решения в порядке надзора, допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.
Несоответствие занимаемой должности
Пункт 2 статьи 33 КЗоТ, определяющий несоответствие работника занимаемой должности, устанавливает два случая, в которых администрация имеет право по своей инициативе расторгнуть с работником предприятия, организации, учреждения трудовой договор (контракт). В первом случае расторжение трудового договора (контракта) может иметь место при стойком снижении трудоспособности, не позволяющей работнику в полной мере выполнять трудовые обязанности, а также когда исполнение трудовых обязанностей работника противопоказано его здоровью или опасно для окружающих работников либо обслуживаемых им граждан. Состояние здоровья работника в такой ситуации должно обязательно основываться на результатах медицинского освидетельствования и быть подтверждено соответствующими документами. Необходимо учитывать, что временная утрата работоспособности не является основанием для увольнения работника по инициативе администрации.
При ряде заболеваний (например, при туберкулезе) за работником сохраняется место работы на срок до 12 месяцев, поэтому, принимая решение об увольнении длительно отсутствующего по болезни работника, необходимо всесторонне рассмотреть все обстоятельства предпринимаемых действий, в том числе и производственную необходимость.
Если работник потерял трудоспособность вследствие профессионального заболевания либо в связи с нанесением ущерба его здоровью на предприятии, то за ним сохраняется рабочее место работы до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 33 КЗоТ).
Во втором случае основанием для расторжения трудового договора (контракта) является неудовлетворительная квалификация работника. Несоответствие работника выполняемой работе должно подтверждаться объективными доказательствами, например, актами о выпущенном браке, претензиями потребителей продукции, предъявленные предприятию по вине данного работника и т. д. Неудовлетворительная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него надлежащих знаний и навыков, не позволяющих в должной мере выполнять обязанности на определенном рабочем месте.
Необходимо отметить, что наличие у работника специального образования, а также многолетнего опыта работы не является бесспорным доказательством соответствия его определенной работе. Одновременно отсутствие у работника специального образования не является основанием для его увольнения, за исключением тех случаев, когда специальное образование является обязательным условием допуска к определенной работе (медицинский персонал, водители автотранспорта и т. д.). Если же исполнение обязанностей требует от работника специального образования, то основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта) является отсутствие у данного работника документов, подтверждающих его квалификацию (диплом, свидетельство, удостоверение и т. д.).
Недостаточный уровень квалификации у работника по причине непродолжительного трудового стажа не может служить причиной расторжения с ним трудового договора. А необходимый уровень квалификации или соответствие работником занимаемой должности необходимо определить при приеме на работу, используя при этом конкурсный отбор приглашаемых на работу на данное предприятие, выполнение претендентами контрольных заданий, дающих возможность на практике определить уровень квалификации, прохождение вновь принятым работником испытательного срока и т. д. В том случае, когда работник уже является членом трудового коллектива, соответствие его занимаемой должности или достаточность квалификации могут определяться в процессе проведения аттестации, на основании соответствующего Положения (для служащих), а также в процессе работы специально образованной квалификационной комиссией на предприятии, которая оценивает уровень знаний и фактически выполненную работу, руковод-ствуясь требованиями Тарифно-квалификационного справочника.
Докажите несоответствие!
Факты несоответствия работника должны быть доказаны администрацией и документально подтверждены, поэтому их необходимо фиксировать в виде актов, приказов, распоряжений и т. д. Все факты и документы, подтверждающие несоответствие определенного работника занимаемой должности или недостаточную его квалификацию, должны носить исключительно объективный характер и учитывать все обстоятельства дела при оценке обоснованности увольнения.
При использовании п. 2 ст. 33 КЗоТ при увольнении работника администрации необходимо помнить, что применение такой меры является крайним средством, а предварительно необходимо оказать работнику возможную помощь, организовав, например, его обучение или переобучение, а также предоставить другую работу. И только в случае отказа от предложений администрации и предложения трудовых отношений работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 33 КЗоТ.
Следует упомянуть, что увольнение в связи с утратой доверия, а также увольнение за аморальные проступки лиц, осуществляющих воспитательные функции, не могут быть применены в качестве основания для увольнения по данной статье КЗоТ, а являются основаниями для прекращения трудового договора (контракта) с некоторыми категориями работников, которые регламентируются ст. 254 КЗоТ.
Дисциплинарные нарушения
Пункт 3 статьи 33 КЗоТ регламентирует увольнение работника по инициативе администрации по причине систематического неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, при условии, что к данному работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.
Если работник неоднократно (не менее двух раз) нарушает правила трудовой дисциплины, администрация предприятия вправе рассмотреть вопрос об увольнении данного работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ. При этом следует учитывать следующие правила:
- дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника в месячный CDOK со дня обнаружения нарушения (ст. 136 КЗоТ);
- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске (очередном, дополнительном, учебном и др. в соответствии с действующим законодательством), все остальные причины отсутствия работника на работе не прерывают течение указанного срока;
- днем, с которого начинается отсчет месячного срока, является день обнаружения совершенного проступка непосредственным руководителем, которому подчинен работник.
Увольняйте в течение месяца!
Наряду с дисциплинарными взысканиями при увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ учитываются меры общественного взыскания, применявшиеся к данному работнику трудовым коллективом, если с момента его наложения прошло не более одного года. Дисциплинарные и общественные взыскания, примененные к работнику более года назад к моменту увольнения, при решении вопроса об увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ не учитываются. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть произведено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка, поскольку на основании ст. 135 КЗоТ, является мерой дисциплинарного взыскания.
В приказе по предприятию, организации, учреждению об увольнении работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ администрация обязана указать конкретно, какие проступки совершил высвобождаемый работник на момент увольнения, с указанием даты совершенных проступков, с учетом их тяжести, обстоятельств, при которых они совершены, последствий совершенного проступка, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Подобные приказы (распоряжения) объявляются работнику, на которого налагается взыскание, под личную подпись. Предварительно, до выпуска приказа о наложении взыскания, с работника необходимо потребовать письменное объяснение его проступка.
Администрация предприятия при нарушении работником трудовой дисциплины может передать вопрос о наказании на рассмотрение трудового коллектива, но в этом случае она теряет право налагать дисциплинарное взыскание за данное нарушение.
Если вы несогласны
В случае несогласия работника с решением администрации о его увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ уволенный может обратиться в судебные органы с иском о восстановлении его на прежнем месте работы.
При рассмотрении исков о восстановлении на работе уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ суд руководствуется постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16, где достаточно подробно определены порядок и причины увольнения работника за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовых договором (контрактом), или правил внутреннего трудового распорядка. Первоочередной задачей суда в этой ситуации является выяснение следующих моментов: в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора (контракта) в соответствии с п. 3 ст. 33 КЗоТ; учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых произошло нарушение, предшествующее поведение работника, его отношение к труду; соблюдены ли администрацией предусмотренные ч. 2 и ч. 3 ст. 136 КЗоТ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Судом учитываются и другие обстоятельства, предшествующие увольнению работника.
«- предыдущая следующая -»
Участие профсоюзного органа в процессе увольнения работника по инициативе администрации
дата 14-03-2001 00:00
КАК быть, если работник не является членом профсоюза? В этом случае согласия выборного профсоюзного органа не требуется, так как в соответствии со ст. 226 КЗоТ РФ, ст. 11 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы представляют и защищают права и интересы своих членов.
Если в организации действует несколько выборных профсоюзных органов, при решении вопроса о расторжении трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата необходимо согласие того профсоюза, членом которого состоит работник.
В малочисленных профсоюзных организациях выборным органом является профорганизатор, на которого также распространяются все права и гарантии, закрепленные за профсоюзным органом. Таким образом, администрация должна обратиться к профорганизатору за получением его согласия на увольнение работников по сокращению численности или штата.
Для получения согласия профсоюзного органа на увольнение работника администрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться в профсоюзный орган с письменным представлением с указанием в нем, на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней со дня его получения профсоюзный орган рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяет обоснованность, законность и целесообразность увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем перевода с его согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации. В этот же 10-дневный срок профсоюзный орган сообщает свое решение администрации.
Решение профсоюзного органа не может быть куда-либо обжаловано или отменено. Согласие не может быть заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия профкома не обязывает администрацию увольнять работника, которая в силу ч. 4 ст. 35 КЗоТ РФ лишь имеет право его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профсоюзного органа. По истечении месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывает этого месячного срока. А так как издать приказ об увольнении работника в период его болезни администрация не вправе, ей придется ждать выхода работника на работу, и если к этому времени срок действия решения профсоюзного органа уже истек, всю процедуру получения согласия необходимо повторить заново.
Если согласие профсоюзного органа получено после издания приказа об увольнении, то работник подлежит восстановлению на работе. До издания приказа об увольнении профсоюзный орган вправе пересмотреть свое постановление о согласии на увольнение и отказать администрации в этом. В таком случае расторжение трудового договора не допускается.
Обращаем внимание на соблюдение порядка увольнения работника по инициативе администрации. Здесь следует выяснить:
а) дано ли согласие профсоюзным органом по тем основаниям, которые указаны администрацией при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении;
б) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюзного органа, имея в виду, что в заседании профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них ввиду болезни, нахождения в отпуске и т. д. (за исключением случаев, когда члены профсоюзного органа уволились или выбыли из списочного состава предприятия, учреждения, организации по другим причинам);
в) большинство ли членов правомочного состава профсоюзного органа голосовало за увольнение работника;
г) передавались ли профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации цеховому органу полномочия по согласованию увольнения работника, если увольнение было произведено с санкции цехового профсоюзного органа.
Таким образом, рассмотрение представления администрации и принятие решения единолично председателем профсоюзного органа не допускаются.
Поскольку законодательством предусмотрено, что работодатель обязан своевременно информировать о предстоящем сокращении штата службу занятости, никаких отступлений от данного правила быть не может. В судебной практике известны случаи восстановления уволенных по сокращению численности или штата работников, так как работодатель своевременно не информировал об этом службу занятости.
По истечении срока предупреждения трудовой договор расторгается по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ и в трудовую книжку работника вносится запись: "Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников".О ПРИЕМЕ, УВОЛНЕНИИИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА СВОИХ СОТРУДНИКОВ.
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ
ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут при определенных условиях по различным причинам. Основания для прекращения действия трудового договора (контракта) устанавливается ст. 29 КЗоТ РФ. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) согласие сторон;
2) истечение срока (пп. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ), либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
8) дополнительные основания (ст. 254 КЗоТ).
Прекращение трудового договора по согласию сторон
Соглашение сторон, если оно обоюдное, предоставляет возможность участникам договора прервать его действие в любое время. В такой ситуации считается, что инициатива расторжения трудового договора (контракта) исходит от работника, поскольку она проявляется в форме подачи работником заявления с просьбой об увольнении его по собственному желанию. Подобная ситуация классифицируется как увольнение работника по собственному желанию (статьи 31, 32 КЗоТ), с соответствующей записью в трудовой книжке, но не как прекращение трудового договора (контракта) по соглашению сторон (ст. 29 КЗоТ). При этом заявление об увольнении работник обязан представить администрации за две недели до прекращения работы, то есть в срок, определенный сторонами. Вопрос об этом сроке и решает взаимное соглашение сторон, поскольку инициатива увольнения исходит от работника. Если же причиной взаимного соглашения сторон является обоюдное желание прекратить трудовые отношения, то в этом случае имеет место прекращение действия трудового договора (контракта).
Прекращение трудового договора по истечении срока действия
Срок действия срочного трудового договора (контракта) определяется по взаимному соглашению сторон или той системой работы с кадрами, которая действует на предприятии, организации, учреждении. Такой трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по истечении срока его действия, в случае обоюдного согласия сторон. Однако ст. 30 КЗоТ допускает случай, когда по истечении срока действия срочного трудового договора (контракта), трудовые отношения между работником и работодателем фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения. В такой ситуации действие данного договора считается продолженным на неопределенный срок, и у работодателя нет необходимости продлевать такой договор на новый срок. Администрация предприятия, организации, учреждения вправе, по истечении срока действия срочного договора (контракта) с определенным работником, перезаключить данный договор на новый срок, хотя и не обязана этого делать. Исключением из этого правила является процесс перезаключения срочных договоров о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, где администрация не вправе отказать работнику в заключении договора на новый или неопределенный срок, если срок его договора о работе истек (ст. 250 КЗоТ). Отказ администрации от продления (перезаключения трудового договора) возможен, если на предприятии проводится сокращение численности или кадров, а также по другим причинам, предусмотренным действующим законодательством при согласии на эти действия соответствующего выборного профсоюзного органа, действующего на предприятии, организации, учреждении.
Безусловным основанием для расторжения трудового договора (контракта) является призыв работника на срочную военную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил, поступление в военное училище или другое военное учебное заведение (п. 3 ст. 29 КЗоТ).
Перевод
Основанием для расторжения трудового договора (контракта) может быть перевод работника на другое предприятие, при наличии согласия работника. Помимо согласия работника, в данном случае необходимо согласие руководителей предприятия, как нового, куда переводится работник, так и прежнего. Если один из руководителей предприятия не согласен с таким основанием для расторжения трудового договора (контракта), работник имеет право на увольнение по собственному желанию. При этом в трудовой книжке указывается в качестве причины увольнения ст. 31 или 32 КЗоТ. В том случае, когда перевод работника из одного предприятия полностью согласован всеми сторонами, в трудовую книжку заносится как основание для перевода ст. 29 КЗоТ, п. 5, причем такое изменение оставляет за работником дополнительные льготы в части сохранения непрерывного трудового стажа на одном месте работы, возможности на получение вознаграждения за работу по итогам года и т. д.
Если работника переводят на другую работу на том же предприятии (при наличии согласия работника), то это не прерывает трудовое соглашение, но изменяет его условия.
В том случае, когда предприятие, организация, учреждение переносится в другую местность, а работник, с которым у предприятия заключен трудовой договор, отказывается от изменения места жительства вместе с предприятием, у администрации имеются основания для расторжения трудового договора с данным работником по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Если же работнику предлагают перевод в другую месгность, а предприятие, где он исполняет трудовые обязанности, остается на прежнем месте, отказ работника от данного предложения не может служить основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта).
Отказ работника
Самостоятельным основанием прекращения трудового договора (контракта), может явиться отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда (ст. 25 КЗоТ). Указанные выше основания для увольнения работника при переводе на работу в другую местность не распространяются на отдельные категории работников, выполнение трудовых обязанностей которых связано с изменениями мест работы. К таким категориям относятся строители, работники, выполняющие монтажные работы, работники, осуществляющие гарантийный и технический надзор за оборудованием, и др. Особенности таких условий работы должны быть учтены в содержании трудового договора (контракта).
Смена собственника предприятия
Ст. 29 КЗоТ предусматривает, что при передаче предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращается действие трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с работником продолжаются, если имеется его согласие. Прекращение трудового договора (контракта) по инициативе администрации в подобной ситуации возможно только при сокращении численности или штата.
Вступление в силу приговора суда
Основанием для расторжения трудового договора, предусмотренным п. 7 ст. 29 КЗоТ, является вступление в силу приговора суда, который исключает возможность продолжения исполнять трудовые обязанности работником на данном предприятии. Имеются в виду такие наказания, как лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, увольнение от должности. Если же решение суда не содержит условия, при котором у работника нет возможности продолжать работу на прежнем месте (например, штраф), то увольнение по п. 7 ст. 29 КЗоТ осуществлено быть не может.
Датой увольнения считается последний рабочий день перед заключением под стражу или отстранения от работы.
ПЕРЕМЕНА В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Действие трудового договора (контракта) не может быть прекращено в связи с передачей предприятия, организации, учреждения из подчинения одного органа в подчинение другого, при смене собственника в результате приватизации, а также при передаче в аренду трудовому коллективу, и при реорганизации предприятия (с согласия работника).
Что такое реорганизация?
Под реорганизацией предприятия следует понимать слияние с другим предприятием, присоединение к таковому, разделение на два или несколько самостоятельных предприятий, выделение какого-либо подразделения предприятия в самостоятельное юридическое лицо, преобразование предприятия в другое. В этих случаях действие трудового договора может быть прекращено по инициативе администрации только при проведении мероприятий по сокращению численности или штатов работников, а также по некоторым другим причинам, предусмотренным действующим законодательством. Реорганизация предприятия, являющегося юридическим лицом, может быть проведена по решению его учредителей (если данное предприятие не является государственным), либо органом юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Если предприятие является государственным, его реорганизация проводится по решению вышестоящего органа. Порядок проведения реорганизации предприятия - юридического лица предусмотрен ст. 57, 58, 59 Гражданского кодекса, а также другими нормативными актами, принятыми на его основе. Реорганизация юридического лица должна быть проведена в срок, который определяется решением уполномоченного государственного органа. Если учредители (участники) юридического лица или орган, уполномоченный на реорганизацию этими учредителями, не осуществляют необходимых действий в указанный срок, то по иску уполномоченного государственного органа суд назначает внешнего управляющего юридическим лицом, которому поручается проведение мероприятий по реорганизации. Администрации предприятия запрещается осуществлять реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников предприятия по инициативе администрации с момента подачи заявки на приватизацию и до момента возникновения права собственности у покупателя, или до первого собрания акционеров, (п. 3 Указа Президента РФ от 02.04.1992).
Предприятие (юридическое лицо) считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц (за исключением случая присоединения к другому предприятию).
Советуем
Наиболее приемлемым способом оформления перемен в трудовых отношениях при смене собственника и реорганизации предприятия является увольнение работника с одного предприятия в порядке перевода (ст. 25 КЗоТ) на другое с последующим приемом на другое предприятие опять же в порядке перевода.
РАСТОРЖЕНИЕ ДОГОВОРА ПО ИНЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
Расторжение договора, заключенного на неопределенный срок
Следует заметить, что основания расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, относятся и к срочному трудовому договору, в том случае, когда он продлевается на неопределенный срок.
В ст. 30 КЗоТ определяются случаи продолжения действия срочного трудового договора (контракта), заключенного с работником, на неопределенный срок. Если по истечении срока трудового договора (контракта) (пп. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок. Таким образом, окончание срока действия трудового договора (контракта) не означает автоматического прекращения этого договора. Если работник, с которым заключен подобный договор, продолжает трудиться по истечении срока действия договора, а администрация предприятия не возражает против этого, то данный договор считается продленным на неопределенный срок на прежних условиях. Это означает, что, если администрация заранее не уведомила работника о прекращении договорных отношений по истечении срока действия договора, и работник продолжает трудиться, несмотря на окончание действия трудового договора (контракта), уволить его по инициативе администрации возможно только на общих основаниях.
Условия и порядок расторжения трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, определяются ст. 31 КЗоТ.
Расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, имеет право любой работник предприятия, организации, учреждения, с которым такой договор заключен, вне зависимости от занимаемой должности.
Заявление - за две недели!
До увольнения работник обязан в письменной форме подать заявление не менее чем за две недели. Иные формы предупреждения о прекращении трудовых отношений не являются основанием для расторжения трудового договора (контракта). Заявление об увольнении обязательно должно содержать причину данного желания работника, а также дату прекращения трудовых отношений. Поскольку основной целью предварительного предупреждения является предоставление администрации предприятия возможности обеспечить увольняющемуся работнику полноценную замену, работник вправе предупредить администрацию о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных общественных обязанностей, перед уходом в очередной отпуск или во время его, а также во время болезни.
Однако направление работником заявления с просьбой об увольнении еще не означает безусловного расторжения трудового договора (контракта) через две недели. Если по истечении данного срока трудовой договор (контракт) не будет расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контракта) считается продолженным (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992). Допускается досрочное расторжение трудового договора (контракта), если работник обратился с просьбой к администрации об увольнении с определенной даты и администрация предприятия не возражает.
Двухнедельный срок предупреждения об увольнении, в соответствии со ст. 221 КЗоТ, исчисляется со следующего дня после подачи соответствующего заявления.
Задержка выдачи трудовой книжки - незаконна!
Действия администрации, отказывающей работнику в увольнении, несмотря на истечение срока предупреждения, являются незаконными. Подобный отказ сопровождается, как правило, задержкой выдачи работнику трудовой книжки. В такой ситуации работник на основании ст. 99 КЗоТ имеет право оставить работу и требовать с предприятия выплаты заработной платы за время задержки выдачи трудовой книжки, как за вынужденный прогул, а инициатива администрации по увольнению данного работника не по ст. 31 КЗоТ, а по другим основаниям будет являться незаконной. Если же работник самостоятельно прекратил выполнять свои трудовые обязанности до истечения двухнедельного срока предупреждения, то такое его поведение классифицируется как прогул без уважительной причины. Необходимо также помнить, что и после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию администрация предприятия сохраняет право уволить его по другому основанию, если такое имеется к моменту издания приказа об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.
В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке (ст. 40 УИК).
Расторжение срочногодоговора
Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника предусмотрено ст. 32 КЗоТ. Срочный трудовой договор (контракт) (пп. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.
В данном случае необходимо учитывать то обстоятельство, что увольнение по ст. 32 КЗоТ предполагает непременное наличие уважительной причины для увольнения, которая должна быть указана в заявлении, доказана работником (желательно документальное подтверждение) и признана работодателем. Допускается также наличие решения органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров по факту признания уважительности какой-либо причины, а, следовательно, по факту признания права работника на расторжение трудового договора (контракта). В связи с этим увольнение работника по ст. 32 КЗоТ никак не может расцениваться как увольнение по собственному желанию, и эта причина не должна упоминаться ни в заявлении работника, ни в приказе по предприятию об увольнении. Основание приказа в таком случае обязательно должно содержать сведения о документах, подтверждающих, что причина увольнения уважительная. Формы заявления и приказа для расторжения трудового договора по ст. 32 КЗоТ могут быть такими же, как и при увольнении по ст. 31 КЗоТ. В ст. 32 КЗоТ упоминаются лишь некоторые уважительные причины, наличие которых может служить основанием для расторжения по инициативе работника срочного трудового договора (контракта). Вместе с тем не являются дискриминацией те предпочтения или ограничения, которые обусловлены либо требованиями, вытекающими из самого вида труда, либо заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Учитывая многообразие данных причин, необходимо в каждом конкретном случае рассматривать правомерность фактора, значимость для увольняющегося работника оснований для прекращения срочного трудового договора (контракта). Так как работник, получивший отказ от администрации в просьбе о его увольнении по ст. 32 КЗоТ, имеет право обратиться в судебные органы с иском, окончательную оценку уважительных причин, которые представлены работникам как основания для его увольнения, должны давать органы, рассматривающие данный трудовой спор.
Работник, работающий на предприятии, организации, учреждения по срочному договору и решивший досрочно прервать действие данного договора, обязан предупредить администрацию о своих намерениях не менее чем за две недели.
ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ
Когда выплачивается пособие?
Выходное пособие выплачивается предприятием, организацией, учреждением при увольнении работника, но не во всех случаях.
В каких случаях?
Статья 36 КЗоТ предусматривает выплату выходного пособия работникам, с которыми расторгается трудовой договор по следующим причинам:
- призыв или поступление работника на военную службу;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от предложения работы в связи с изменением существующих условий труда;
- обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояние здоровья, препятствующее продолжению данной работы;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшим эту работу;
- нарушение администрацией предприятия законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта);
- профсоюзным работникам, которые занимали выборные должности и не были выбраны на следующий срок, выходное пособие может быть выплачено на основании решения вновь избранного профсоюзного органа.
Размер пособия
Размер выходного пособия не должен быть меньше двухнедельного среднего заработка работника.
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается работникам, с которыми расторгается трудовой договор по причине ликвидации предприятия, организации, учреждения, а также ввиду высвобождения в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штатов. Месячное выходное пособие выплачивается также работникам воинских частей, которые выводятся с территории государств (бывших союзных республик СССР) на территорию Российской Федерации или передислоцируются в другую местность на территории Российской Федерации.
Описание предмета: «Трудовое право»Трудовое право - отрасль права, регулирующая труд наемных работников на предприятиях, в учреждениях и
организациях, регламентирующая отношения рабочих и служащих с работодателем по поводу непосредственного
приложения туда, администрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством,
установления и применения условий труда; по рассмотрению трудовых споров; по охране труда и др.
Литература - Б.А. Подхолзин. Договоры, обязательства, сделки. Юридический комментарий. Судебная практика. Образцы договоров. – М.: Ось-89, 2010. – 592 с.
- Л.В. Тихомирова, М.Ю. Тихомиров. Юридический справочник по работе с кадрами. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2012. – 416 с.
- Л.В. Сальникова, М.А. Шитова. Справочник работодателя. Практические рекомендации по применению трудового кодекса. – М.: Омега-Л, 2010. – 152 с.
- М.Ю. Тихомиров. Увольнение по инициативе работодателя. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2009. – 48 с.
- А.Ф. Багдасарян. Договор коммерческой концессии (франчайзинг). Гражданско-правовые проблемы заключения договора. – М.: Статут, 2009. – 224 с.
- О.А. Егорова, Ю.Ф. Беспалов, Д.В. Гордеюк. Жилищное право. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2009. – 136 с.
- Антон Джулио М. де Робертис. Администрация Рузвельта и коллективная безопасность. Проблема enforcement в 1942-1945 гг. – СпБ.: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2003. – 240 с.
- С.Ю. Сапрыкин, К.В. Новоселов. Заключаем сделки сами. Сборник договоров по сделкам с недвижимостью (с комментариями). – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 168 с.
- Образцы договоров по гражданскому законодательству Российской Федерации. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2007. – 224 с.
- Е.А. Батлер. Непоименованные договоры. – М.: Экзамен, 2008. – 224 с.
- Л.Н. Наумова. Комментарий к Федеральному закону "Об ипотеке (залоге недвижимости)" (+ CD-ROM). – М.: Wolters Kluwer, 2008. – 1048 с.
- Л.Н. Анисимов. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. – М.: Деловой двор, 2009. – 288 с.
- Г.А. Агафонова. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. – М.: Проспект, 2011. – 128 с.
- Расторжение договора. Судебная практика и официальные разъяснения. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. – 64 с.
- А.И. Бычков. О рисках и спорах по кредитному договору. – М.: Инфотропик Медиа, 2016. – 332 с.
- Е.А. Папченкова. Возврат исполненного по расторгнутому нарушенному договору. Сравнительный анализ российского и немецкого права. – М.: Статут, 2017. – 224 с.
- В.Е. Белов, С.А. Соменков. Гражданское право. Общие положения о договорах. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2018. – 80 с.
Образцы работ
Задайте свой вопрос по вашей проблеме
Внимание!
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные
только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать
указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация
сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения
на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.
Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности
и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов,
чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания
авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.
|
