Механизмы регулирования социального партнерства.Коллективные соглашения, договоры как инструмент регулирования отношений социального партнерства - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

1. Структура и основное содержание коллективного договора (из рекомендаций МОТ).

2. Основные положения российского законодательства о коллективных соглашениях и договорах.

3. О российской практике заключения и выполнения коллективных соглашений: анализ тенденций (на примере отраслевых или региональных отношений).

4. Организация и проведение коллективных переговоров (на конкретном примере).

5. Характерные недостатки в коллективно-договорной работе российских предприятий, пути их преодоления.

1. Международная организация труда. Конвенция № 154 "О содействии коллективным переговорам". Рекомендация № 163 "О содействии коллективным переговорам" //Как защитить интересы и права человека: Конвенции и рекомендации МОТ. - М.: АТ и СО, 1992.

2. Материалы по социальной защите населения для формирования "Программы развития Челябинской области на 1998-2005 годы". -Челябинск: Законодательное собрание Челябинской области,1997.

3. Комментарий к законодательству о коллективных договорах и соглашениях. - М.: Республика, 1993.

4. Международная организация труда (Устав МОТ): структура и принципы деятельности. - М. - БПА, 1994.

5. Социальное партнерство на предприятии //Приложение к газете "Солидарность". - 1995. - № 2.

6. Программа социальных реформ в РФ на период 1996-2000 гг. Российская газета.-1997.-12 марта.

7. Исаев А. Экономическая демократия. Современная идеология традиционных профсоюзов России. - М., 1997.

8. Гартман Н.А. Социальная защита населения//Информационно-аналитический бюллетень. -Челябинск: ГУСЗ, НЧО,1999.

9. Гартман Н.А. Система социальной защиты населения Челябинской области в 1990-е годы//Вестник Челябинского университета. Серия 8.-1999.-№ 2.

10. Гартман Н.А. Социальная политика в регионе: теория и практика (на материалах Челябинской обл.). - Челябинск,1994.

11. Киселев В.Н. Тарифное Соглашение в ФРГ //Труд и социальные отношения. - 1992. - № 4.

12. Лукьянова Г., Цысин Г. Коллективно-договорное регулирование; западный опыт и российские проблемы //МЭ и МО. - 1995. - № 10. - С. 67-76.

13. Власов А. Как разработать раздел по занятости коллективного договора //Профсоюзы и экономика. - 1995. - № 1.

14. Гаврилина А. Практика применения законодательства о занятости населения //Человек и труд. - 1995. - № 2.

15. Колесников Н. Социальное партнерство в сфере занятости //Человек и труд. - 1993. - № 3.

1. Законодательство о коллективных договорах.

2. Место и функции переговорного процесса в системе социального партнерства.

3. Права и функции трехсторонней комиссии: анализ их работы.

4. Коллективные договора и соглашения как инструмент социального партнерства, механизм их заключения, система контроля за реализацией.

Хотя в прежней системе и существовали коллективные договоры, соглашения (как на уровне предприятия, так и на уровне отрасли), их содержание коренным образом отличалось от содержания подобных документов в странах с рыночной экономикой. Анализируя практику заключения коллективных договоров, соглашений, можно сделать несколько выводов: во-первых, отечественная практика разошлась с международными нормами и принципами согласительных процедур и методов регулирования трудовых отношений; во-вторых, коллективный договор, соглашение в "социалистическом варианте" представлял собой искусственный произвольно-распорядительный документ. Он был направлен на обслуживание производственного плана и не отвечал требованиям рыночной экономики; в-третьих, им был присущ формализм в организации, разработке, утверждении, выполнении. Круг рассматриваемых вопросов не мог быть изменен, он был регламентирован трудовым законодательством. И в подобной ситуации коллективные договоры нельзя было рассматривать как результат договоренности между двумя независимыми и обладающими свободой действий партнеров. В условиях демократизации трудовых отношений возникла необходимость преодолеть причины, мешающие развитию коллективно-договорной практики регулирования социально-трудовых отношений. Важную роль в регулировании взаимоотношений работодателей и работников сыграл Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Этот Закон разработан с учетом зарубежного опыта, содержит много нового, прогрессивного, способствует повышению роли профсоюзов на всех уровнях в представлении и защите интересов работников. По своей структуре и содержанию он соответствует международным стандартам, содержит положения о коллективных переговорах во всех отраслях экономики.

Мы не должны забывать о том, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений имеет длительную историю. Поэтому необходимо познакомиться с историей этого вопроса в России. Разберитесь с понятием "коллективный договор".

Нормы и обязательства. Требование баланса интересов сторон. Конкретность при максимальном учете реальных условий. Какова цель заключения коллективные договора?

Изучив основательно вопрос, обратите внимание, что коллективные договор является средством дополнительного регулирования взаимоотношений работодателей и работников. В условиях рыночных отношений государство ограничивает свое участие в этом регулировании определением минимальных социальных гарантий. Поэтому цель заключения коллективные договора - это достижение согласия между работодателем и работниками о том, насколько выше, чем предусмотрено законодательством, будут удовлетворяться социально-экономические интересы работников и их семей. Это документ о дополнительных льготах и гарантиях работникам, которые работодатель согласился им предоставить.

Почему коллективный договор называется правовым актом, если он заключается на добровольной основе?

Любой договор, заключенный и оформленный в соответствии с действующим законодательством, становится правовым актом, т.е. содержит в себе нормы, обязательные для соблюдения сторонами, его заключившими. Надлежащим образом оформленный договор становится юридическим документом и позволяет сторонам обращаться в судебные органы, чтобы призвать противоположную сторону к ответственности за нарушение условий договора.

Международная организация труда (МОТ) о роли коллективных соглашений, договоров в правовом регулировании отношений социального партнерства. Рекомендуемая структура коллективного соглашения, договора. Принципиальные отличия коллективных соглашений различного уровня. Соглашение на общенациональном уровне. Отраслевое соглашение. Соглашение на уровне региона (территории). Коллективный договор предприятия: основные цели и механизм их реализации.

Требования МОТ и организация переговорного процесса. Участники коллективных переговоров: их правовое положение и принципы деятельности. Содействие коллективным переговорам как обязанность работодателя. О российской трехсторонней комиссии: порядок образования, основные задачи и полномочия, результаты деятельности. Отраслевые и региональные трехсторонние комиссии: оценка их роли в регулировании отношений социального партнерства. Особенности работы двухсторонних комиссий. О практике консультаций и коллективных переговоров: анализ тенденций. О трудностях согласования решений. Порядок разрешения спорных ситуаций.

О процедуре заключения коллективных соглашений, договоров. Законодательные гарантии. Виды соглашений, их основное назначение и сферы действия. Представители сторон и характер их совместной работы. Опыт разработки и выполнения коллективных соглашений. Их фактическая роль в регулировании отношений социального партнерства. Факторы, затрудняющие деятельность сторон по заключению и выполнению соглашений. Оценка Генерального соглашения, его реального вклада.

Коллективные договоры на предприятиях различных форм собственности. Их структура и основное содержание.

Перечень важнейших вопросов, решаемых с помощью коллективного договора. Характерные подходы к регулированию вопросов оплаты труда, занятости, охраны труда. Российское законодательство о занятости, приоритетных направлений защитной деятельности профсоюзов в сфере занятости (на конкретных примерах). Анализ государственной политики занятости. Федеральная программа содействия занятости: основные положения. Значение региональных программ. Регулирование вопросов занятости в коллективных договорах. Закон РФ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". (Труд и время.1999.№ 5,6,7). Ваше отношение к этому документу. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (1996 г.). Обеспечение социальной защищенности работника. Защита интересов работодателя.

Организация и проведение коллективных переговоров между представителями сторон. О порядке образования и деятельности комиссии, ведущей переговоры.

О привлечении к ее работе экспертов и посредников. Роль примирительных процедур. Об арсенале средств "давления" на работодателя со стороны коллектива работников, его профсоюзных организаций.

Оценка современного уровня коллективно-договорной работы на российских предприятиях: анализ тенденций. Отношение работодателей к заключению и выполнению коллективных договоров. О силе воздействия на этот процесс профсоюзов. О действенности контроля за соблюдением норм и выполнением принятых обязательств. О реальной ответственности сторон. Основные недостатки российской коллективно-договорной практики и пути их преодоления. О возможности использования зарубежного опыта.

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.