Совместные предприятия и другие формы организации совместного экспорта - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

В современной обстановке интенсификации международной торговли совместное предприятие является наиболее предпочтительной формой сотрудничества между фирмами разных стран.

Совместное предприятие является формой делового сотрудничества между Двумя или более участниками для конкретной цели коммерческой, финансовой или технической природы. В международной торговле одно или несколько предприятий-участников являются иностранными, а остальные местными. Совместное предприятие, организованное участниками, может иметь различную правовую форму, как будет видно из дальнейшего. Вне рамок общего проекта, запланированного и исполняемого как совместное начинание, участники остаются свободными и преследуют свои собственные коммерческие цели. Совместное предприятие может быть создано как на длительный, так и на ограниченный срок.

Совместное предприятие имеет особое значение в торговле с Китаем, между Востоком и Западом и с развивающимися странами. Большинство этих стран приняли специальное законодательство, направленное на поощрение иностранных инвестиций и одновременно защищающее их собственные жизненно важные интересы. Такое законодательство иногда предоставляет иностранному инвестору налоговые льготы и гарантирует ему право переводить свои доходы от деятельности совместного предприятия в собственную страну и возвращать на родину свой капитал.

Очень важно различать соглашение, по которому стороны вступают в совместное предприятие (кооперационное соглашение), и правовую форму, в которой они собираются закрепить это предприятие.

Кооперационное соглашение. Такое соглашение, имеющее определенное сходство с рамочным соглашением во встречной торговле, должно составляться с большой тщательностью. Оно должно определять форму будущего совместного предприятия, вклады участников, их участие в доходах и убытках, управленческую структуру предприятия, срок его деятельности и порядок распоряжения имуществом после прекращения его существования» Последнее обстоятельство может создать определенные трудности, если совместной компании были предоставлены совместные права и после ее ликвидации они должны быть разделены.

Кооперационное соглашение должно содержать статью о выборе права (закона) и предусматривать арбитраж на случай возникновения споров между сторонами. Когда в совместном предприятии две сотрудничающие стороны имеют равные доли в капитале (50/50), управление им может зайти в тупик, если у сторон появились разногласия в управленческой политике, Разработаны специальные Правила регулирования договорных отношений, которые предусматривают немедленное назначение третьего лица для разрешения конфликта и определения условий, на которых это лицо может выполнять свою задачу. Если кооперационное соглашение предусматривает, что одна из сторон должна выплатить авансы для финансирования совместного предприятия, но последнее не было сделано, авансовые платежи можно получить обратно на основании полной неудачи предприятия.

Различают два типа совместных предприятий: корпоративные, которые называются также капитализированными совместными предприятиями и договорные совместные предприятия.

Корпоративные совместные предприятия. Характерной чертой этой формы совместного предприятия является то, что общее дело ведется, в корпоративной форме. Эта форма совместного предприятия должна быть как можно более гибкой. Зачастую стороны выбирают форму частной компании с ограниченной ответственностью, и их интерес в совместном предприятии определяется долевым участие в акциях. Но существуют и другие возможности. Так, во Франции Объединение экономических интересов дает явные преимущества. Эта форма была введена во французское законодательство Указом от 23 сентября 1967 г. ОЭИ обладает самостоятельной правосубъ-ектностью, однако не платит корпорационный налог со своих доходов. Оно имеет свое фирменное наименование и зарегистрировано под ним в коммерческом реестре, оно также обязано проставлять свое сокращенное название на всех документах, адресованных третьим лицам. Объединение представлено одним или несколькими директорами. Ему не нужно иметь обособленный капитал, и оно передает свои доходы участникам, которые несут неограниченную ответственность по своим обязательствам.

При договорной форме совместных предприятий корпоративная структура не используется в качестве основы, и стороны опираются только на свои договорные обязательства.

Стороны, желающие сотрудничать в совместном предприятии, должны строго придерживаться законодательства, относящегося к ограничительной торговой практике, в частности, законодательства о конкуренции ЕС и американского антитрестовского законодательства. В США Верховный суд постановил, что «нет оснований или полномочий утверждать, будто соглашения между юридически независимыми лицами и компаниями об ограничении конкуренции между собой и другими могут быть оправданы путем обозначения проекта объединения как совместное предприятие».

Ряд английских компаний может объединяться исключительно с целью стимулирования своего экспорта. Они могут либо создать совместную экспортную организацию, либо использовать один из методов реализации продукции на рынке. Например, совместно назначать исключительного дилера или независимого агента или же основать компанию в стране предполагаемого экспорта.

Выбор формы совместной торговой организации зависит от характера и отношений между предприятиями-участниками, условий внешнего рынка и вне малой степени от личных качеств изготовитель, которые соглашаются сотрудничать в области экспорта, оставаясь конкурентами в других областях. Форма компании с ограниченной ответственностью является наибо- лее приемлемым инструментом в юридическом смысле, когда затрагивается вопрос координирования противоположных экономических интересов,

Английские предприятия, занимающиеся экспортом в какой-либо из перечисленных форм, должны быть очень осторожными для того, чтобы их соглашения не противоречили закону о конкуренции в ЕС, который очень строг, и соответствующему английскому законодательству, соблюдение которого не представляет особых трудностей.

В современных условия можно использовать две формы сотрудничества на рынках за рубежом:

а) групповая компания по осуществлению продаж. Она создается как компания, ограниченная долями капитала тех изготовителей, изделия которых не конкурируют, а охватывают весь спектр изделий в определенной отрасли, например, детали машин.

б) полностью принадлежащая (другой фирме) дочерняя экспортная компания. Такой тип организации используют крупные производственные концерны, состоящие из взаимосвязанных компаний, находящихся под одним и тем же финансовым контролем. Задачей такой экспортной компании является обязанность организации экспорта всей группы компаний.

Консорциум - это «организация, созданная для сотрудничества двух или нескольких компаний как единого юридического лица для конкретной и ограниченной цели». Консорциумы создаются английскими компаниями для строительства за границей АЭС, металлургических предприятий, шинных заводов, доменных печей и прокатных станов, литейных производств, бумажных фабрик, нефтеперерабатывающих заводов и общих крупномасштабных инженерных проектов. Подобные организации существуют во Франции, Нидерландах, Германии и Швейцарии. Иногда международные консорциумы создаются фирмами различных стран. Они особенно удобны для выполнения программ международного развития, спонсорами которых являются Международный банк реконструкции и развития. Европейский фонд развития ЕС и подобные международные органы.

Большинство английских консорциумов создается в виде компаний, инкорпорированных по Закону 1985 г., но иногда используется и форма организации, имеющая черты товарищества. Следует уделить особое внимание финансовой структуре, распределению прибыли и так называемым «сверхобязательствам» консорциума. Последний термин означает обяза- тельства консорциума в целом перед иностранным правительством и партнерами по договору. Вопрос в том, как распределить ответственность между членами консорциума, если возникли трудности из-за ошибки одного из участников консорциума, например, должна быть построена электростанция, но появились дополнительные затраты в результате неправильной конструкции машин, которые поставляет один из участников консорциума. Взаимные права и обязанности участников должны быть заранее согласованы и четко оговорены в учредительных документах консорциума. Выбор «независимого председателя соответствующей репутации» значительно помогает решить внутренние разногласия консорциума.

В Европейском сообществе допускается создание новой правовой формы объединения - Европейского объединения экономических интересов. Решение по этому вопросу принял Совет Министров 25 июля 1985 г. Объединение - это проекция на европейском уровне французского объединения экономических интересов, которое добилось определенных успехов. Решение ЕС предусматривает, что объединение создается на основе договора и должно быть зарегистрировано в той стране ЕС, где имеет свой официальный адрес.

В Великобритании применение решения ЕС осуществляется в соответствии с Постановлением 1989 г. о Европейском объединении экономических интересов, к которому решение ЕС прилагается в виде Приложения (вступило в силу 1 июля 1989 г.). Постановлением предусмотрено, что Объединение в зависимости от места нахождения его официального адреса (в Великобритании) должно зарегистрироваться в: Реестре компаний для Англии и Уельса, или Реестре компаний для Шотландии, или Реестре компаний для Северной Ирландии.

Филиал Объединения с официальным адресом за пределами Великобритании, учреждающий место деловой активности в пределах ее, обязан зарегистрироваться в соответствующем реестре компании. Объединение является юридическим лицом, но это не акционерная компания, ограниченная долями капитала. Оно может быть создано компаниями, фирмами или отдельными лицами, находящимися в различных странах Сообщества» Оно наделяется правоспособностью, может заключать договоры, быть истцом и ответчиком. Решение ЕС предоставляет право каждому государству участнику определять правовой статус филиалам Объединения с официальным адресом на его территории. Инструкция Объединения с филиалом в Великобритании предусматривает, что филиал с официальным адресом в Великобритании и должным образом зарегистрированный является корпоративным органом, т. е. юридическим лицом.

Объединению не нужен первоначальный капитал в отличие от компании, и оно не привлекает стороннего капитала. Договор, которым оформляется Объединение, при необходимости может требовать от его участников определенных вкладов наличными. Участники несут без ограничений солидарную ответственность совместно или раздельно по долгам Объединения, однако кредиторы Объединения не могут возбудить дела в суде против- участника объединения по выплате долга Объединения без предварительного письменного извещения.

Целью Объединения является стимулирование или развитие деловой активности участников, усовершенствование или повышение результатов такой активности. Деловая активность Объединения должна быть связана с деловой активностью его участников и по крайней мере дополнять ее. Цели Объединения в рамках этих требований инструкции должны оговариваться в договоре по созданию Объединения.

Форма такого объединения может использоваться, например, для следующих целей:

совместное бюро закупок: Объединение собирает различные заказы своих участников на одинаковые или аналогичные изделия и на основе объединенных заказов стремиться обеспечить хорошую цену от поставщиков, совместное бюро продаж: изготовители одинаковой или аналогичной продукции объединяются для изучения рынка и при необходимости принимают совместную торговую марку, которой обозначаются товары в рекламе и при поиске покупателей от имени своих участников. Контора ищет заказы и распределяет их среди своих участников в соответствии с установленными ими условиями, организация по оказанию специализированных услуг: участники Объединения, желающие совершать определенные деловые операции, важные для них, поручают Объединению выполнение этих функций от своего имени. Таким путем Объединение берет на себя управление выплатами служащих своих участников или контролирует установку механизированной счетной системы, представление участников в индивидуальных сделках: участники Объединения, заинтересованные в договоре, масштаб которого слишком велик для любого из них, создают Объединение для участия в аукционе (торгах) от имени участников и, если договор предоставлен им, распределяют задачи, координируют и контролируют их исполнение, координация некоторых технических мероприятий: участники могут поручать Объединению координацию их исследовательской деятельности, относящейся к новому изделию и т. п.

1. Шмиттгофф К. «Экспорт: право и практика международной торговли», изд. «Юридическая литература», Москва 1993г.

2. Райзберг» Б. А. «Основы экономики и предпринимательства» изд. «Новая школа», 1993 г.

3. Беляев Ю. А. «Энциклопедия начинающего предпринимателя» изд. РУДН, 1992 г.

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.