Разработка методики и технологии определения профессионального и личностного профиля руководителя инновационного предприятия - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Разработка методики и технологии определения профессионального и личностного профиля руководителя инновационного предприятия (проекта)

1. Разработка модели руководителя инновационного предприятия (проекта).

Развитие рыночной экономики в России повлекло за собой развитие новых видов деятельности, новых предприятий и, как следствие, появление новых профессий и изменение требований к традиционным профессиям. Большинство предприятий всех сфер, и в том числе предприятий научно-технической сферы столкнулись с необходимостью:

• подготовки и переподготовки кадров, способных адекватно функционировать в условиях рыночной экономики;

• создания типовых вариантов должностных обязанностей и формирования профессиональных требований к сотрудникам.

Рыночные изменения затронули и сферу высшего образования, существовавшие раньше профессиограммы и профессиональные характеристики выпускников по группам специальностей и специализаций, потребовали внесения значительных изменений, особенно по группе специальностей, связанных с экономикой и управлением.

В Российской Федерации весь перечень существующих профессий определяется Общероссийским классификатором информации по кадрам, а требования к руководителям и специалистам определяются в соответствии с общеотраслевыми и отраслевыми квалификационными справочниками, а также перечнями требований к работникам отдельных специальностей. Структура требования в квалификационных справочниках предполагает наличие разделов:

И является в некоторой степени моделью работника, так как содержит ряд основных требований к лицу, занимающему должность.

Помимо нормативных документов, многие из которых не полностью отражают современные требования к работникам, существуют специализированные и неспециализированные издания (рис. 1) посвященные определению требований к работникам на основе выделения значимых для осуществления профессиональной деятельности качеств.

Сложившаяся ситуация потребовала разработать алгоритм построения оптимизированных моделей работников (рис.1).

Данный алгоритм должен позволить решать вышеназванные проблемы, т.е. предоставлять ориентиры как для обучения (подготовки и переподготовки), так и для формирования должностных обязанностей работников.

В качестве этих ориентиров выступают модели, понимаемые как совокупность требований к представителю определенной профессии (специальности), составленную с учетом личностных и профессиональных характеристик, необходимых для эффективного осуществления деятельности в современных условиях; при этом модель графически представима, а отдельные характеристики профессиональной и личностной составляющих измеримы.

Методом прогнозирования успешности профессиональной деятельности является создание некоторой идеальной модели работника той или иной профессии или специальности. При этом модель работника рассматривается как основа профессиограммы, включающей социально-экономические особенности профессии, характеристику работы, санитарно-гигиенические условия труда, медицинские противопоказания к выполнению работы, социально-психологические и психофизические требования.

Смысл использования моделей заключается в возможности предсказания (прогнозирования) успешности профессиональной деятельности работников на основе их соответствия модели. При этом модель формируется на основании анализа деятельности успешных реальных работников и выделения характеристик, наличие которых у лиц, не имеющих опыта подобной работы, позволяет прогнозировать ее будущую успешность.

Следовательно, прогнозирование предпринимательской деятельности предприятия означает прогнозирование совместной предпринимательской деятельности его работников, а значит - определение необходимых для ее осуществления профессиональных и личностных характеристик работников.

В соответствии с Гражданским Кодексом предпринимательская деятельность рассматривается как на свой риск и под свою имущественную ответственность, определяемую организационно-правовой формой предприятия инициативная самостоятельно осуществляемая деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли.

Применительно к инновационным предприятиям предпринимательская деятельность означает реализацию их основных видов деятельности - научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых с целью продажи и получения прибыли от реализации. При этом научные исследования и опытно-конструкторские разработки традиционно осуществляются специалистами, имеющими техническое образование (инженерами, техниками и др.), а поиском предприятий заинтересованных в производстве продукции или использованиии технологий, полученных в результате этих исследований и разработок, занимаются управленческие работники.

Таким образом, предпринимательская деятельность инновационной организации осуществляется группой работников под руководством руководителя (менеджера) организации (проекта). Следовательно, прогнозирование успешности предпринимательской деятельности инновационного предприятия связано с прогнозированием успешности предпринимательской деятельности ее управленческих работников. Такой прогноз возможен, если существует модель руководителя инновационного предприятия.

Модель руководителя инновационного предприятия - это совокупность требований к профессии, составленная с учетом личностных и профессиональных характеристик, необходимых для эффективного осуществления деятельноти в современных экономических условиях. Вахное значение имеет также возможность графического представления модели, что существенно облегчает возможность ее восприятия и расширяет возможностииспользования, в частности, позволяет ускорить процедуру отбора кандидатов на должность или на обучение. При этом объектом рассмотрения и оценки являются личностная составляющая деятельности и профессиональная подготовка работника.

Личностная составляющая модели руководителя инновационного предприятия подразделяется на административно-управленческую (организационные и коммуникативные качества) и творческую (интеллектуальные и психофизиологические) части. Профессиональная подготовка имеет творческую часть (представления и знания) и практическую (навыки и умения). Модель руководителя инновационного предприятия должна бфть представлена в графической форме по личностной и профессиональной составляющей по четырем нижеуказанным областям.

Рис. Модель руководителя инновационного предприятия.

Наполнение составляющих модели конкретными характеристиками, а также придание им бальной оценки может быть реализовано в виде графической радар схемы по эталонному и реальному работнику, что позволит визуально оценить степень совпадения характеристик модели и характеристик испытуемого.

Построение модели таким образом предполагает решение следующих задач:

* определение структуры модели работника (выбор групп качеств);

* отбор определенного перечня качеств, входящих в эти группы;

* разработка методов количественной и качественной оценки выбранных качеств;

В каждой из моделей представляется необходимым выделение профессиональной и личностной составляющей. Под профессиональной составляющей следует понимать традиционно рассматриваемые знания, умения, навыки и опыт в определенной области человеческой деятельности, под личностной составляющей - совокупность некоторых личностных качеств.

Выбор минимума личностных качеств и выделение этих качеств в подгруппы могут быть осуществлены на основе существующих подходов к исследованию личности и с учетом тех качеств, которые указываются в зарубежных и отечественных требованиях к специалистам.

В психологии существуют два основных направления в исследовании личности: подход на основе выделения черт личности и типологический подход.

Первый предполагает существование некоторого конечного набора базисных качеств, степень выраженности которых и определяет личностные различия.

Второй (типологический) подход основан на том, что тип личности является целостным образованием, не сводимым к комбинации отдельных личностных факторов.

Как правило, при определении требований к специалисту, указывают некоторый перечень желаемых качеств: организованность, общительность,тактичность и пр., но не тип личности в целом. В соответствии с этим .представляется необходимым исходить в дальнейшем из подхода на основе выделения черт личности.

Исходя из перечня основных характеристик наиболее известных и достоверных психологических тестов (теста Кэттелла (16 PF), тестов

исследования уровня субъективного контроля (УСК), Миннесотского

многомерного личностного перечня (MMPI) и других тестов) представляется необходимым выделить следующие четыре группы качеств, входящих в личностную составляющую моделей:

Профессиональная составляющая этих моделей (знания, навыки,умения и опыт) должна определяться на основе:

* отечественных и зарубежных квалификационных справочников и перечней требований к работникам;

* требований к работникам, публикуемых в периодической печати;

* требований к работникам, полученных путем экспертного опроса. Личностная составляющая может быть определена на основе:

* требований, содержащихся в профессиональных кодексах, имеющих широкое распространение за рубежом и недавно начавших появляться и в России;

* требований, публикуемых в периодической печати;

* требований к работникам, полученных путем экспертного опроса. Реализация этого алгоритма предполагает два этапа построения моделей. Первый - определение перечня типовых для руководителей инновационных предприятий функций; определение структуры модели и перечня необходимых профессиональных и личностных качеств, наличие которых позволит прогнозировать успешность реализации определенных функций. Второй этап - экспертный опрос, проводимый с целью определения правильности отбора функций и характеристик профессиональной и личностной составляющих модели, а также балльной оценки указанных характеристик.

Таким образом, можно сформулировать перечень качеств, необходимых для определения профессионального и личностного профиля руководителя инновационного предприятия (проекта), и их распределения по подгруппам:

1. Интеллектуальные (мыслительные) способности

* Ориентация на конкретный результат деятельности

* Умение создать творческий климат на предприятии

* высшее инженерно-техническое образование;

* участие в работе научно-технических Советов;

* представленность в международных и российских базах данных;

* знание российских систем стандартизации и сертификации;

* знание зарубежных систем стандартизации и сертификации;

* знание правил оформления конструкторской документации, стандартов и технических условий на продукцию;

* знание правил юридического оформления договорных отношений с отечественными партнерами;

* знание правил юридического оформления договорных отношений с зарубежными партнерами;

* знание законов и подзаконных актов, регулирующих отношения, возникающие в процессе создания и работы с объектами интеллектуальной собственности;

* представление о маркетинге наукоемкой продукции;

* навыки контроля инновационного проекта по этапам выполнения;

* навыки обработки и представления информации, в том числе с участием ЭВМ;

* навыки разработки общей стратегии предприятия;

* навыки работы с потенциальными инвесторами;

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.