Историческое развитие области трудового законодательства в России - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Глава 1 Историческое развитие области трудового законодательства в России 2

Параграф 1 Правовое регулирование труда в России до октября 1917 года 2

Параграф 2 Советские кодексы законов о труде. Становление и развитие советского трудового права 7

Параграф 3. Трудовое законодательство постсоветской России 11

Параграф 2 Ключевые новации действующего КЗоТ 17

Глава 3 Профсоюз - объект регулирования нового трудового законодательства 35

Параграф 1 Профсоюз - субъект трудового права 35

Параграф 2 - Специфика изменения положения профсоюза. 36

Введение

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и кончая сложной автоматической системой машин, результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Организация труда как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальной культуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их преемственности в процессе смены способов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков в организации труда.

Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Назначение права также состоит в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества как самого труда, так и его результатов.

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

Во-вторых трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

Основным отраслевым источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс, принятый 21 декабря 2001 года. Это новый и относительно революционный правовой акт.

Значение этого кодекса, как основного отраслевого закона состоит в том, что он обеспечивает единый подход к регулированию трудовых и непосредственно ( тесно) связанных с ними отношений, устанавливая, что трудовые нормы, содержащиеся в иных законодательных актах не должны противоречить нормам Кодекса.

Переход к рынку с его изменчивой конъюнктурой и конкурентной борьбой породил проблемы и пробелы российского законодательства в области трудовых взаимоотношений. Динамичность трудового права определяется не только экономическими факторами, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящее время глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и новых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовых отношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа реформирования трудового права Российской Федерации. В связи с этим подготовка и принятие нового ТрК явилось обоснованным и целесообразным действием со стороны законодательных органов.

Целью моей дипломной работы является анализ и сравнительная характеристика данного правового акта, его жизнеспособности и действенности в среде применения норм трудового законодательства. Особенности правового регулирования трудовых правоотношений связаны во многом со спецификой их объектного и субъектного состава и непосредственно с предметом регулирования, которым являются общественные отношения в сфере труда. Оценивая теоретическую разработку заявленной мной темы, хочу отметить, что она следует развитию законодательства - комментарии к новому Трудовому кодексу еще не изданы, а описание его проекта в существующих источниках может показаться несовременным существующей ситуации и довольно скудным. Таким образом, задачами, которые я ставлю перед собой в процессе разработки темы, касающейся нового кодекса, являются также попытки определить и попытаться предсказать ближайшее будущее для этого акта и стремление разобраться в проблеме вероятности дальнейшего реформирования в этой правовой области.

Глава 1 Историческое развитие области трудового законодательства в России

Параграф 1 Правовое регулирование труда в России до октября 1917 года

До реформ 1861 г. общественное производство в России основывалось главным образом на принудительном труде крепостных крестьян. Промышленность как заводская, так и ремесленная была развита относительно слабо, а удельный вес работников, полностью свободных от крепостной зависимости, был невелик. Законодательство, регулировавшее труд, отражало черты феодально-крепостнической системы, преобладавшего натурального хозяйства, почти полного отсутствия свободного рынка труда капиталистического типа.

Появление крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им юридические акты способствовали развитию промышленного производства, обеспечивали возникавшие предприятия (мануфактуры и фабрики) рабочими руками с помощью методов, присущих феодализму (прикрепление к фабрикам крепостных крестьян, препровождение на заводы, рудники бродяг, нищих, преступников, а также установление максимального размера заработной платы и минимальной продолжительности рабочего времени). Характеризуя российские законы о труде феодальной эпохи, Л. С. Таль отмечал, что они руководствовались в гораздо большей мере полицейскими и финансовыми соображениями, чем социальными мотивами. "Они заботились главным образом о снабжении фабрик достаточным количеством рабочих рук путем затруднения ухода рабочих и их закрепощения и о поддержании строгой дисциплины. В то же время они, правда, боролись с наиболее резкими проявлениями эксплуатации труда, особенно детского... Промышленное право этой эпохи имело строго централизованный или публично-правовой характер; оно составляло лишь отрасль административного (полицейского) права".

Законодательство, регламентировавшее взаимоотношения фабрикантов и свободных (или относительно свободных) работников в дореформенную эпоху, ограничивалось двумя главными актами. Положением от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму и Положением от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста. Первый акт регулировал некоторые аспекты взаимоотношений индивидуальных работников и нанимателей. Он разрешал имеющим паспорта лицам податного состояния (это были в основном оброчные крестьяне, отпущенные своими помещиками на заработки) наниматься на работу в фабрично-заводские заведения на срок не свыше срока действия паспорта, т. е. на срок определенный. До истечения срока договора работник не вправе был его расторгнуть, а помещик, выдавший паспорт, - отзывать своих крепостных, работавших по найму на фабрике. Хозяин, однако, мог уволить работника до истечения срока договора в связи с невыполнением им трудовых обязанностей либо дурным поведением при условии предупреждения за две недели. В течение действия договора работник был не вправе требовать повышения размеров заработной платы. Хозяева могли заключать договоры с работниками в устной либо письменной форме или выдавать им расчетные листы. Они обязаны были вести особую книгу для записи расчетов с рабочими, а также иметь правила внутреннего распорядка ("правила о порядке"), написанные от руки или напечатанные. Закон не содержал указаний относительно их содержания. Эти правил требовалось вывешивать на стенах рабочих комнат или фабричной конторы. Указанные правила, а также расчетные листы и книги должны были приниматься во внимание при рассмотрении споров между фабрикантами и рабочими. Никаких санкций за несоблюдение установленных норм предусмотрено не было.

Второй акт запрещал фабрикантам назначать в ночные смены (от 12 часов ночи до 6 часов утра) детей до 12 лет. За нарушение этого закона также не было предусмотрено санкций, а наблюдение за его применением предоставлялось местным властям.

Фабрично-трудовое законодательство сформировалось в России в весьма короткие сроки. В течение 21 года (с 1882-го по 1903 г.) было последовательно принято девять главных законов, составивших костяк промышленного (рабочего) права. Конкретное нормативное наполнение этих актов мы рассмотрим в последующих разделах книги при анализе отдельных институтов фабрично-трудового законодательства, сейчас же обратимся к их смысловому содержанию.

Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах" открывает собой формирование в России фабричного законодательства капиталистического типа, одна из главных задач которого - охрана труда детей и женщин, ставших первой жертвой индустриального молоха. Раннекапиталистическое мануфактурное и машинное производство во всех странах использовало, как известно, в массовом масштабе труд несовершеннолетних, безжалостно эксплуатировало их ради получения сверхприбылей, и первым шагом на пути ограничения такой эксплуатации, вызывавшей особое возмущение рабочих и общественного мнения, было появление законов о запрете детского труда.

Закон 1882 г. не только запретил применение труда детей в возрасте до 12 лет на фабриках, заводах и мануфактурах, но и установил специальные правила по охране труда малолетних от 12 до 15 лет (ограничение продолжительности рабочего дня, запрет ночной работы, работы в воскресные и праздничные дни, привлечения малолетних, а также подростков от 15 до 17 лет к вредным и опасным работам), обязал фабрикантов предоставлять малолетним рабочим, не имевшим образования, возможность посещать народные училища. Фабриканты были обязаны регистрировать малолетних рабочих в особой книге.

Закон 1882 г. учредил специальную фабричную инспекцию численностью в 20 человек, находившуюся в ведении министра финансов и призванную наблюдать за исполнением правил и запретов, установленных в данном законе, составлять при участии полиции протоколы о нарушениях законодательных норм и передавать их в суд, поддерживать там обвинение против нарушителей. За нарушение владельцами или руководством фабрик правил, касавшихся труда малолетних, была установлена ответственность (арест или штраф).

Закон не применялся на казенных предприятиях, но мог быть распространен на ремесленные заведения, если такое распространение власти находили возможным и полезным.

Закон от 12 июня 1884 г. "О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах" рекомендовал владельцам фабрик, заводов и мануфактур открывать при своих предприятиях школы, порядок посещения которых и программы преподавания должны были определяться директорами народных училищ по соглашению с фабричной инспекцией.

Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах" представлял собой еще один шаг на пути развития законодательства об охране труда. Он запрещал привлекать женщин и подростков, не достигших 17 лет, к ночным работам на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках, предоставив министру финансов по согласованию с министром внутренних дел право распространить этот запрет и на другие промышленные предприятия. Закон 1885 г. носил экспериментальный (временный) характер и вводил запрет ночного труда женщин и подростков в виде опыта на 3 года. Окончательное решение данного вопроса было отложено "до лучших времен". В 1890 г. был принят новый Закон о работе малолетних и женщин, который придал этим запретам (в ухудшенном для работников виде) постоянный характер (о нем речь пойдет далее).

Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за- фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции" представлял собой сводный комплексный акт, содержавший большое число правил, относившихся к самым различным институтам фабрично-трудового законодательства: регулированию договора трудового найма (общие положения, форма, срок, прием на работу, увольнение), охране заработной платы, внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, регламентации штрафов, ответственности работников за самовольный отказ от работы до истечения срока найма, за участие в забастовке и ответственности нанимателей за нарушения закона.

Большое место в Законе 1886 г. занимали положения, относившиеся к административному надзору за соблюдением порядка на предприятиях, за охраной жизни и здоровья работников, за работой фабричных харчевых лавок (разрешение на их открытие, утверждение цен). Министру финансов по соглашению с министром внутренних дел было предоставлено право в случае необходимости распространять действие Закона 1886 г. на значительные ремесленные заведения и исключать из его действия незначительные фабрики и заводы.

Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы регулировало трудовые отношения в сельском хозяйстве и содержало нормы, касавшиеся трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда. Условия труда для сельскохозяйственных рабочих, нормы по охране их труда, установленные в указанном положении, были, как правило, хуже, чем в промышленности. В сельском хозяйстве в большей мере использовались элементы внеэкономического принуждения к труду.

Закон от 24 апреля 1890 г. "Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения" придал Закону о воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам 1885 г. постоянный характер, но одновременно скорректировал его содержание в пользу фабрикантов, расширив возможности применения труда малолетних, в том числе в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также допустив в ряде случаев ночную работу для женщин.

Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности" заложил основу регламентации рабочего времени и времени отдыха для работников наемного труда. Этим Законом в России была впервые установлена максимальная продолжительность рабочего дня для взрослых рабочих, предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в ночные смены, по субботам, в канун праздников, допущены при определенных условиях сверхурочные работы и определена (за некоторыми исключениями) их максимальная продолжительность; установлены дни еженедельного отдыха (воскресенье) и праздничные (нерабочие) дни. Закон 1897 г. не содержал положений о ежегодных отпусках. В нем отсутствовало указание о санкциях за его нарушения.

Закон от 2 июня 1903 г. "О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности" ввел материальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. Право на возмещение получили также члены семьи работника, погибшего в результате несчастного случая на производстве. Возмещение устанавливалось в виде пособий и пенсий, выплачиваемых владельцами предприятий; определялся также порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве. Закон освобождал от материальной ответственности владельцев предприятий, застраховавших своих рабочих и служащих от последствий увечий на производстве в частных страховых учреждениях, - в этом случае ответственность, переходила к страховщикам, к которым работники могли предъявлять иски и требовать возмещения вреда.

Закон от 10 июня 1903 г. "Об учреждении старост в промышленных предприятиях" предусмотрел образование на предприятиях представительств работников (фабричных старост), призванных быть посредниками между работниками и администрацией и представлять работников в их отношениях с властями.

Перечисленные законы - главные акты фабричного законодательства Российской империи. В период с 1903 г. по февраль 1917 г. указанные акты в определенной мере корректировались, но новые крупные законы не принимались, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г., которые легализовали профессиональные союзы.

Как известно, в первой трети XIX в. в России под руководством М. М. Сперанского была проведена крупномасштабная систематизация всего законодательства и подготовлено Полное собрание законов Российской империи (45 томов), в котором были в хронологическом порядке помещены нормативные акты, принятые начиная с 1649 г. и заканчивая 12 декабря 1825 г. Собрание законов в дальнейшем регулярно обновлялось путем дополнительного включения в него вновь принимаемых актов. Одновременно был подготовлен менее объемный Свод законов Российской империи. Он содержал акты действовавшего законодательства, причем принятые с XVIII в. и сгруппированные по отраслевому принципу. Акты о трудовом найме работников были первоначально разбросаны в разных частях Свода, в различным уставах, главным образом в Уставе о промышленности, Горном уставе, Уставе путей сообщения, а также в Положении о найме на сельские работы.

В редакции Свода 1913 г. законоположения, относившиеся к регулированию труда работников в промышленности, в том числе горнодобывающей, были выделены из различных уставов и объединены в отдельный акт, получивший название Устав о промышленном труде (УПТ):|. Вне УПТ остались нормы о труде рабочих и служащих, имевшиеся в Уставе путей сообщения, Положении о найме на сельские работы и ряде других актов, вошедших и не вошедших в Свод законов. Как считал В. В. Громан - начальник отделения промышленного труда Министерства торговли и промышленности, "эти правила в названный Устав не включены, так как, с одной стороны, общие положения, касающиеся рабочих и служащих фабрично-заводских и горных предприятий, не касаются рабочих в прочих предприятиях, а с другой стороны, принято во внимание, что многие правила, касающиеся рабочих в последних предприятиях, издаются в порядке инструкционном'".

Устав представляет собой специализированный инкорпора-ционный акт, в котором составлявшие его законы подверглись определенной, самой минимальной обработке и редактированию.

С выпуском Устава о промышленном труде он стал главным источником фабрично-трудового законодательства, и с этого момента юридическая наука и практика стали ссылаться не столько на Полное собрание законов и на тексты соответствующих актов, сколько на статьи Устава о промышленном труде, Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов законов о труде.

Содержание УПТ показывает, что он не выходил за рамки действовавшего в момент его создания законодательства, не дополнял его новыми нормами, не корректировал и не изменял его по существу. УПТ представлял собой лишь сводку по определенной системе имевшегося нормативного материала с минимальными редакционными поправками, т. е. был актом инкорпорационного характера. Вместе с тем создание УПТ значительно облегчило анализ и практическое использование законодательства о труде, ранее разбросанного по различным томам Полного собрания и Свода законов. Почти все основные нормы, регулировавшие применение наемного труда, были сконцентрированы в едином акте, произведена систематизация этих норм, позволившая обозреть фабрично-трудовое законодательство в целом, выделить его основные институты, ясно увидеть его пробелы и недостатки. Следует признать, что и того и другого в законодательстве о труде и в УПТ было немало, особенно если оценивать этот акт с позиции сегодняшнего дня. Но для своего времени появление УПТ было выдающимся явлением в развитии правового регулирования труда не только в России, - такого свода действующего трудового законодательства в то время не было ни в одной другой стране.

Разработку УПТ можно с полным основанием рассматривать как первый шаг на пути превращения трудового права в самостоятельную отрасль, имеющую собственный систематизированный источник правового регулирования, специфический и отличный от других отраслей юридический инструментарий. Можно считать, что УПТ подготовил почву для кодификации трудового права в России после октября 1917 г.

Параграф 2 Советские кодексы законов о труде. Становление и развитие советского трудового права

Часть 1. Развитие законодательства о труде после Февральской революции 1917 г.

Революционное свержение самодержавия в России в феврале 1917 г., резкое изменение соотношения классовых и политических сил в стране, демократизация политического режима, усиление рабочего и профсоюзного движения, давление революционных, в том числе радикальных сил, - все это привело к активизации деятельности по осуществлению реформ трудового законодательства. В значительной мере они отражали требования рабочего движения и в немалой мере объективную необходимость буржуазной модернизации страны.

Наличие двоевластия в стране привело к тому, что законотворческие функции выполняли два органа: Временное правительство, принимавшее акты, имевшие силу закона, и Советы рабочих и солдатских депутатов, которые издавали постановления и распоряжения, относившиеся, в частности, и к правовому регулированию труда, а также заключали с организациями предпринимателей соглашения, часть из которых была санкционирована Временным правительством. Наиболее известное из них - соглашение между Петроградским советом рабочих депутатов и обществом фабрикантов и заводчиков (март 1917 г.). В этом соглашении был закреплен (вплоть до издания соответствующего закона) 8-часовой рабочий день и 7-часовой рабочий день накануне воскресений без уменьшения заработной платы, и были учреждены два новых для России органа: фабричные комитеты и примирительные камеры. Эти нововведения отражали требования рабочего движения и пользовались широкой поддержкой общественных, в том числе либеральных, сил.

Фабрично-заводские комитеты должны были избираться на фабриках и заводах из числа рабочих данного предприятия на основе всеобщего равного избирательного права. На комитеты были возложены следующие задачи: представительство рабочих в их сношениях с правительственными и общественными учреждениями; формулировка мнений по вопросам общественно-экономической жизни рабочих; разрешение вопросов, касающихся внутренних взаимоотношений между самими рабочими; представительство рабочих перед администрацией и владельцами предприятий; дача согласия на проведение сверхурочных работ.

Примирительные камеры из равного числа выборных представителей от рабочих и администрации должны были учреждаться на заводах и фабриках для разрешения недоразумений, возникающих во взаимоотношениях владельца предприятия, администрации и рабочих. При недостижении со-глашения в примирительной камере предприятия спор должен был быть перенесен на разрешение центральной примирительной камеры, состоявшей из равного числа выборных от советов рабочих депутатов и общества фабрикантов и заводчиков .

7 марта 1917 г. Петроградский совет рабочих и солдатских депутатов вынес постановление о введении 8-часового рабочего дня, которое Временное правительство, однако, не узаконило. На многих предприятиях, особенно в промышленных центрах, рабочие самовольно вводили 8-часовой рабочий день.

Число актов по труду, принятых Временным правительством, было невелико, и они в основном санкционировали то, что фактически возникало в общественной жизни в ходе развития революционных событий под напором масс.

12 апреля 1917 г. было издано Постановление о собраниях и союзах, которое признало за всеми гражданами право образовывать общественные объединения в целях, не противных уголовным законам. Однако регистрационный порядок возникновения общественных объединений сохранился, и право вступать в обязательственные отношения было предоставлено лишь тем обществам и союзам, уставы которых были зарегистрированы судебной властью (в регистрационных отделах окружных судов).

23 апреля было издано Постановление о рабочих комитетах в промышленных заведениях. Это Постановление легализовало рабочие комитеты на предприятиях, которые могли создаваться по предложению по крайней мере '/," работников, и возложило на них следующие функции: представительство рабочих перед администрацией по вопросам их взаимоотношений (заработная плата, рабочее время, правила внутреннего распорядка и т. п.); урегулирование вопросов, касающихся взаимоотношений между самими рабочими; представительство рабочих в их сношениях с правительственными и общественными учреждениями; культурно-просветительская деятельность среди рабочих и иная деятельность, направленная на улучшение их быта. Было узаконено участие рабочих комитетов в составлении правил внутреннего распорядка. Согласно разъяснению Министерства труда (август 1917 г.) владельцы предприятий имели право увольнять членов фабрично-заводских советов только при наличии согласия примирительной камеры.

Как видно, данное постановление в основном воспроизвело содержание соглашения, заключенного незадолго до этого Петроградским советом с предпринимателями.

В августе 1917 г. Временное правительство утвердило Положение о примирительных камерах и третейских судах. Они создавались для разрешения трудовых конфликтов. Примирительные камеры учреждались в территориальных районах или отраслях промышленности. Третейские суды были второй инстанцией при разрешении трудовых споров.

Своим Постановлением от 11 октября Временное правительство запретило под угрозой административной кары наложение каких-либо денежных взысканий на рабочих властью заведующих предприятиями. Таким образом, были отменены дисциплинарные штрафы, существовавшие в России с самого начала формирования промышленного производства и ставшие предметом юридической регламентации с 1886 г.

Впрочем, в одном случае дисциплинарный штраф был сохранен в скрытой форме: опоздавшие более чем на четверть часа рабочие не допускались к работе до перерыва или до следующего дня и лишались заработка за это время.

25 августа Временное правительство утвердило Положение о биржах труда. Последние учреждались городскими и земскими общественными управлениями в населенных пунктах с числом жителей не менее 50 тыс. Управление биржами труда возлагалось на комитеты, состоявшие из равного числа представителей профсоюзов работников и организаций предпринимателей, под председательством нейтрального лица, избираемые городскими думами или земскими учреждениями. Биржи должны были вести регистрацию спроса и предложения рабочей силы, оказывать посреднические услуги, разрабатывать статистику рынка труда.

Итак, как выглядит советское трудовое право в исторической ретроспективе? Прежде всего следует признать, что в нашей стране в XX в. был сформирован специфический тип трудового права, который во многом отличался от зарубежных национальных систем правового регулирования труда. После победы Октябрьской революции 1917 г. в развитии правового регулирования труда произошел перелом, качественный скачок

Нельзя не видеть, что советское трудовое право воплощало своего рода "социальный контракт" между государством и трудящимися, в соответствии с которым государство обеспечивало работникам определенные и вполне реальные социальные блага (полную занятость, стабильность рабочего места, профсоюзные права, социально-бытовые льготы), а работники со своей стороны сохраняли лояльность по отношению к государству и мирились с его тоталитарным характером, с несвободой в обществе, массовыми репрессиями и принудительным трудом.

Советское трудовое право было крайне идеологизировано. Его концептуальной основой были определенные неколебимые догмы: строительство социализма и коммунизма, отрицание частной собственности и эксплуатации человека человеком, диктатура пролетариата, роль государства как главного инструмента общественных преобразований, роль труда, право на труд и обязанность трудиться, преимущества коллективистских начал в общественной жизни. Однако следует признать, что на разных этапах развития нашей страны после октября 1917 г. трактовка этих понятий менялась. Неоднократно происходившие повороты политической линии, изменения нюансов официальной идеологии оказывали серьезное воздействие на трудовое законодательство и трудовую теорию. Это отчетливо видно при рассмотрении истории советского трудового права по этапам, отразившим противоречия, катаклизмы, драматизм советской эпохи.

Начало становления советского трудового права

Советское трудовое право было рождено в результате коренных революционных преобразований в России после захвата власти большевиками 25 октября (7 ноября) 1917 г. Советская власть без промедления стала формировать новое трудовое законодательство на основе программных установок и требований РСДРП .

29 октября (11 ноября) 1917 г. был принят Декрет Совета народных комиссаров о восьмичасовом рабочем дне2. Он касался продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также охраны труда женщин и молодежи.

В этот же период появился первый акт советского законодательства, касавшийся коллективных договоров. 2 июля 1918 г. СНК одобрил Положение о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда. Не вводя обязательности заключения коллективных договоров, Положение детально определяло их содержание и предусматривало, что в них должны указываться: порядок приема на работу и увольнений, рабочее время и время отдыха (продолжительность рабочего дня, перерывы на обед, сверхурочные работы, отпуска), заработная плата, норма выработки, организация производственного ученичества, порядок рассмотрения споров, вытекающих из коллективных договоров. В коллективном договоре должен был быть предусмотрен срок, на который он заключен, и порядок его изменений.

Трудовое право в период военного коммунизма

В условиях Гражданской войны 1918-1920 гг., тотальной разрухи, катастрофического обнищания населения советская власть предпринимала отчаянные усилия с тем, чтобы одержать победу в войне, подавить сопротивление свергнутых классов, отразить натиск контрреволюции. Одновременно осуществлялись преобразования в экономике (национализация крупных и средних предприятий, сокращение сферы денежного обращения, ограничение свободы торговли), принимались меры по возрождению народного хозяйства. Этому была всецело посвящена деятельность государственного аппарата, и именно это считалось главной целью принимаемого законодательства. В деятельности государственных органов преобладали насильственные методы, зачастую в самой суровой, жестокой форме, вполне соответствовавшей духу времени и идеологическим установкам диктатуры пролетариата.

Многие меры экономической и социальной политики того времени, получившей название политики военного коммунизма, были вызваны экстремальной обстановкой, требовавшей незамедлительной мобилизации всех имевшихся скудных ресурсов, крайнего напряжения сил ради выживания советской власти. Однако в законодательстве военного коммунизма отразились не только чрезвычайные обстоятельства тех лет, но и преобладавшие тогда в руководстве коммунистической партии и советского правительства представления о преобразованиях, необходимых для строительства социализма в нашей стране. Большая роль в осуществлении этих преобразований отводилась трудовому законодательству. Поэтому именно с него началась кодификационная работа по созданию фундамента советского права.

В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде - первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советскою трудового права.

КЗоТ подытожил законодательство о труде первого года советской власти. Он закрепил многие нормы предшествовавших ему юридических актов по труду, в том числе коллективных договоров, дополнил ранее действовавшие нормы, подразделив нормативный материал на 9 разделов, расположенных в следующей последовательности: "О трудовой повинности"; "Право на применение труда"; "Порядок предоставления труда"; "О предварительном испытании"; "О переводе и увольнении трудящихся"; "О вознаграждении за труд"; "О рабочем времени"; "Об обеспечении надлежащей производительности труда"; "Об охране труда".

КЗоТ 1918 г. наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммунизма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда.

Обращает на себя внимание то, что КЗоТ 1918 г. делал акцент на производственной функции трудового права, на обеспечении предприятий необходимой рабочей силой, на содействии росту производительности труда. Символично то, что трудовой повинности посвящен первый раздел Кодекса, а охране труда - последний. Специальный раздел был посвящен обеспечению надлежащей производительности труда.

Следует отметить, что на практике в полной мере действовали нормы, относившиеся к принудительному труду, к правам профсоюзов, и в самой минимальной степени остальные нормы, которые в связи с условиями войны и в обстановке хозяйственной разрухи в значительной мере остались на бумаге

Первый советский КЗоТ установил оставшуюся и при дальнейших кодификациях трудового законодательства так называемую узкую сферу действия трудового права (трудовые отношения только рабочих и служащих и домашних работников) и содержал ряд принципиальных положений, относившихся к трудовому праву в целом и к его отдельным институтам, большое число норм, юридических конструкций, которые составили остов, сердцевину советского трудового права и в том или ином виде остались в нашем законодательстве до сегодняшнего дня. Вместе с тем многие нормы и положения КЗоТа 1918 г. впоследствии были отменены или существенно скорректированы.

Параграф 3. Трудовое законодательство постсоветской России

Трудовое право в период осуществления новой экономической политики

В начале 20-х годов в истории нашей страны произошел крутой поворот. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики, допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным. Коммерческие принципы внедрялись и в управление государственными предприятиями. Россия сделала первую после октября 1917 г. попытку вернуться к рыночной экономике.

Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., созданный для осуществления "красногвардейской атаки на капитал", новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку, который, как провозглашал В. И. Ленин, утверждался в нашей стране "всерьез и надолго".

Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. Использовав многие нормы и конструкции КЗоТа 1918г., новый КЗоТ РСФСР вместе с тем существенно отличался от своего предшественника как по структуре, так и по содержанию. Оставшись "мини-кодексом", "кодексом-конституцией", КЗоТ 1922 г. не только больше прежнего Кодекса по объему (192 статьи против 137), но и значительно шире по содержанию.

КЗоТ 1922 г. по сути дела окончательно конституировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В 17 разделах нового Кодекса можно видеть каркас таких институтов советского трудового права, как трудовой договор, коллективный договор, положение профсоюзов, дисциплина труда, заработная плата, гарантии и компенсации, нормы труда и сдельные расценки, рабочее время, время отдыха, техника безопасности и гигиена труда, охрана труда женщин и молодежи, материальная ответственность работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, социальное страхование.

Главное отличие Кодекса 1922 г. от его предшественника заключается в его концепции и функциональной направленности. Кодекс 1922 г. был создан для функционирования в условиях, принципиально отличных от военного коммунизма.

Советское государство признало необходимость развития рынка, многоукладности и легализовало в определенных пределах первооснову рыночной экономики: право частной собственности и свободу предпринимательства. Это делало необходимым существенное реформирование сложившегося трудового права.

В отличие от КЗоТа 1918 г., основная направленность и пафос которого были в полном отрицании рыночных отношений, всесилии и монополизме государства, тотальном принуждении, Кодекс 1922 г. включал частноправовые начала, правда, в четко обозначенных государством пределах. Ленинская концепция нэпа устанавливала жесткие границы действию рыночных сил, полностью отвергала идеи экономического либерализма и делала акцент на социальную ориентацию экономики путем активного использования государственных рычагов.

В КЗоТе 1922 г. была сделана попытка сформировать трудовое право, призванное функционировать в условиях государственного социализма, признающего жестко регулируемую рыночную экономику, трудовое право с оптимальным, с точки зрения правящей партии, сочетанием публично-правовых и частноправовых начал, трудовое право, учитывающее реалии и специфику России того времени, ее прошлый опыт, как дореволюционный, так и послереволюционный.

КЗоТ 1922 г. остается первоосновой нашего трудового права, хотя в последующие годы многие его нормы, конструкции, принципиальные подходы претерпели существенные изменения в связи с отказом от нэпа и политическими катаклизмами последующих лет, которые привели, в частности, к реставрации многих элементов правового регулирования труда периода военного коммунизма.

Современные реалии России, необходимость выбора наиболее подходящей для нашей страны модели рыночной экономики делают ознакомление с трудовым законодательством, принятым в годы нэпа, чрезвычайно интересным и поучительным, особенно в связи с предполагаемым принятием трудового кодекса, призванного содействовать формированию в России экономики рыночного типа и вместе с тем в полной мере учитывающего своеобразие России, ее исторического пути и, в частности, уроки не удавшегося в 20-х годах перехода к рынку.

Следующим этапом громко гласного реформирования стало 15 июля 1970 г., когда Верховный Совет СССР одобрил Закон "Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде" (далее Основы законодательства о труде, или Основы). Это был первый в советской истории общесоюзный закон о труде кодификационного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие трудового права, стали его эталоном.

Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, _как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся1. Это относится ко многим институтам трудового права, например, к трудовому договору. В регулировании его можно отметить следующие новшества: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 9); ограничение прав администрации при временном переводе работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя и расширение гарантий сохранения заработной платы за переводимыми работниками (ст. 14); установление большей защиты работников при увольнении по инициативе администрации (отмена права увольнения работников в связи с привлечением к уголовной ответственности и пребыванием под стражей более 2 мес. (п. 7 ст. 15), а также в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера); увеличение с 2 до 4 мес. срока отсутствия работника вследствие временной нетрудоспособности, дающего администрации право уволить работника, с установлением нового, льготного для работников правила, согласно которому за рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 17); увеличение периода оплаты вынужденного прогула при увольнении без достаточных оснований с 20 дней до 3 месяцев (ст. 92); увеличение материальной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работников или незаконном переводе их на другую работу (ст. 93).

Новшества были внесены и в регламентацию условий и охраны труда: допущение работы неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ст. 26); запрет замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 32); введение кратковременных отпусков без сохранения заработной платы (ст. 35); увеличение продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков с 12 до 15 рабочих дней (ст. 33); расширение охраны труда и гарантий занятости для беременных женщин и женщин-матерей (ст. 68, 73). Наконец, следует отметить предоставление профсоюзам в лице ВЦСПС права законодательной инициативы (ст. 69) и возрождение правовой инспекции труда (ст. 104).

Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели.

Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал последующий опыт, оказались неудачными. К ним, например, относится отмена предупреждения работников при увольнении по инициативе администрации.

Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971-1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде.

Новый КЗоТ РСФСР был принят на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР 1971 г. воспроизвел основные положения Основ законодательства о труде, дополнив и конкретизировав Основы. Достаточно сказать, что число глав в Кодексе было увеличено с 15 до 18, а число статей - со 107 до 256. В числе дополнений нормы, относящиеся к работникам, работающим в районах Крайнего Севера, что отражает специфику РСФСР, отличавшую ее от других союзных республик СССР.

Особенно большие дополнения были внесены в главы о трудовом договоре, о рабочем времени и времени отдыха, о заработной плате, гарантиях и компенсациях, о льготах для работников, совмещающих работу с обучением, о трудовых спорах.

КЗоТ 1971 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал (и до сих пор действует) в России как основной законодательный акт по труду.

Он существенно модернизировал КЗоТ 1922 г., который давно уже превратился в анахронизм. Принятие Основ и новых кодексов дало толчок к существенному обновлению советского трудового законодательства в целом. Уже в 70-е годы началось приведение различных актов по труду в соответствие с основополагающими актами кодификационного законодательства, прежде всего с Основами. Были приняты Положение о правах ФЗМК (1971 г.), Положение о порядке рассмотрения трудовых споров (1974 г.), Типовые правила внутреннего трудового распорядка (1972 г.), Положение о правовой инспекции труда (1976 г.), Постановление Президиума ВЦСПС и Госкомтруда о порядке заключения коллективных договоров (1971 г.), Положение о постоянно действующем производственном совещании (1973 г.).

Обновление законодательства в 70-е годы коснулось отдельных категорий работников. Появились новые акты об условиях труда временных и сезонных работников, положения об аттестации научных работников, учителей общеобразовательных школ, инженерно-педагогических работников профтехучилищ, руководящих инженерно-технических работников.

После принятия Декларации о государственном суверенитете РСФСР (12 июня 1990 г.) и распада СССР новое руководство России во главе с Б. Н. Ельциным начало проводить решительные меры по демонтажу советской экономической системы и присущих ей политических и государственно-правовых институтов. Был принят курс на формирование экономики рыночного типа, предполагавший глубокое реформирование советского права, всех его отраслей с учетом смены общественного строя.

Реформы трудового права проходили постепенно, параллельно с изменениями в экономике и в политической системе. Новое трудовое законодательство, с одной стороны, отменяло или видоизменяло нормы и положения, действовавшие в советскую эпоху, а с другой стороны - формировало отдельные институты и пединституты трудового права, отсутствовавшие при социализме.

Нормативные акты по труду, принятые в 90-е годы, представляют собой первый, начальный этап преобразования советского трудового права в новое трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночной экономики, специфику складывающегося в нашей стране экономического и политического строя, российской разновидности капитализма.

Мы рассмотрим основные направления реформирования трудового права в 90-е годы, которые заложили лишь основы нового трудового права России, окончательное формирование которого еще не завершено.

Новая Конституция - исходная основа постсоветского развития российского трудового права. Важным первоначальным шагом на пути реформирования советской общественно-политической системы было принятие Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г. Декларации прав и свобод человека и гражданина, положения которой составили основу главы 2 будущей Конституции РФ "Права и свободы человека и гражданина". В числе прочего впервые в наше законодательство была введена формула о запрете принудительного труда. Обращает на себя внимание то, что в указанной Декларации в отличие от Декларации прав и свобод человека, принятой Съездом народных депутатов СССР 5 сентября 1991 г., отсутствовало право на коллективные переговоры и право на забастовку.

Конституция Российской Федерации 1993 г. создала прочную основу для развития на новых началах всех отраслей российского права, в том числе трудового.

Статья 7 Конституции провозгласила Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, установление минимального размера оплаты труда, поддержку материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, подняла на конституционный уровень государственную деятельность по охране труда.

Статьи 30 и 37 установили каталог трудовых прав и свобод человека и гражданина в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права. В этой Конституции по-новому по, сравнению с советскими конституциями сформулировано право на труд, причем акцент здесь делается на обеспечении каждому свободы труда, права распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Впервые в истории нашей страны на конституционном уровне был запрещен принудительный труд, признано право на индивидуальные и коллективные споры, включая право на забастовку. Пункт "к" ст. 72 установил, что трудовое право входит в предмет совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

Поправки и дополнения КЗоТ. Изменения, происшедшие в экономической и политической жизни России после 1991 г., сделали необходимым внесение существенных поправок и дополнений в КЗоТ РСФСР, принятый в иных социально-экономических условиях.

25 сентября 1992 г. Верховный Совет Российской Федерации принял Закон "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР". Этим законом в Кодекс были внесены многочисленные и весьма существенные изменения, которые затронули почти третью часть его статей. По существу была осуществлена новая редакция Кодекса, имевшая целью исключить из него все то, что препятствовало развитию рыночной экономики, отражало системные черты советского строя (монополию государственной собственности, запрет частной собственности и предпринимательства, наемного труда, сверх централизацию и управлении экономикой и т. п.), а также все то, что явно устарело.

Новая редакция КЗоТа была нацелена на либерализацию и демократизацию трудовых отношений, на корректировку тех статей КЗоТа, которые противоречили ратифицированным Россией международным актам. КЗоТ в новой редакции включил также положения принятых в самом начале 90-х годов законодательных актов, повысивших уровень социальных гарантий для трудящихся.

По-новому была очерчена сфера действия Кодекса. Если раньше он распространял свое действие только на рабочих и служащих, то в новой редакции было предусмотрено, что он регулирует трудовые отношения всех работников. Эта поправка означала распространение сферы действия законодательства о труде на работающих членов хозяйственных обществ и товариществ, потребительских и производственных кооперативов, работников коллективных предприятий, т. е. работников, состоящих в отношениях, связанных с членством и собственностью.

По-новому были определены основные трудовые права и обязанности. В новой редакции они ориентировались на Декларацию прав и свобод человека и гражданина, принятую Верховным Советом РСФСР, на акты ООН и МОТ. Самым важным изменением были отказ от социалистической концепции права на труд и принятие формулировки этого права, взятой из ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, в котором акцент сделан на свободе и добровольности труда. Новое определение содержания права на труд включало право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы. С 1992 г. в нашем Кодексе содержится норма о запрете принудительного труда. В числе новых основных трудовых прав, введенных поправками 1992 г., - право работника на судебную защиту своих трудовых прав, на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой, право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. Вместе с тем в новой редакции Кодекса отсутствовало имевшееся в прежнем тексте право работников на участие в управлении предприятием.

Обязанности работников были сформулированы более кратко; были исключены пропагандистские клише, принятые в советские времена ("народное добро"). Кроме того, обязанность работника повышать производительность труда, профессиональное мастерство, качество работы и выпускаемой продукции была заменена обязанностью более общего характера - добросовестно выполнять трудовые обязанности.

Новая редакция Кодекса решила вопрос о соотношении российского трудового законодательства и норм Союза ССР. Было установлено, что на территории РФ до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям с участием РФ.

С 1992 по 2001 гг. включительно КЗоТ подвергался редактированию со стороны законодательных органов еще не один раз. Данные редакции некоторым образом изменяли нормы права, но не настолько, чтобы можно было говорить о существенном изменении и совершенствовании трудового права. Всем и работодателям и работникам и профсоюзам было понятно, что в условиях все более набирающего темпы рыночного реформирования в обществе основной документ не может оставаться прежним.

Глава 2 Новый Кодекс законов о труде

Параграф 1 Общая характеристика

После принятия в 1993 году Конституции РФ начался объективный процесс построения стройной и целостной системы российского законодательства. Конечно, в этом процессе главную роль играло объединение правовых норм и их систематизация, что в конечном счете привело к созданию российских кодифицированных актов так называемой первой волны, пик которой пришелся на 1995 год (ГК РФ, АПК РФ, Водный кодекс РФ, Семейный кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ). Увы, Трудовой кодекс не вошел в их число, как, впрочем, и в число кодексов, принятых позднее. В этой связи правоприменительной практике долгие годы пришлось мириться с несовершенными и устаревшими по сути своей нормами Кодекса законов о труде. Нужно признать, что вплоть до сегодняшнего дня вносились изменения в эти нормы, но они имели точечный характер и не решали главной задачи - адекватного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в кардинально изменившихся условиях российской экономики. Надо напомнить, что принимаемые с начала 90-х годов в большом количестве законы, регулирующие отношения в этой области права, не включались в КЗоТ РФ. В конце концов сложилась ситуация, при которой Кодекс законов о труде вопреки своему названию таких законов не содержал. Он постепенно и как-то незаметно деградировал в некое подобие основ законодательства о труде при обособленном существовании массива трудового законодательства.

Не лишним будет сказать и о нормах КЗоТа, корни которых вели к рудиментам в виде приоритета государственной собственности и наличия единственного в своем роде работодателя - государства. Объективно устаревшие нормы на практике неизбежно порождали споры. В так называемых зачистках этих положений, а также в обеспечении единообразия их применения на практике неоценимую роль сыграли высшие судебные инстанции. Без легендарного постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16, давшего ответы на многие практические вопросы, было вообще невозможно представить разрешение трудового спора в суде. Весьма существенную роль сыграли постановления Пленума ВС РФ от 28.04.94 № 3, от 20.12.94 № 10, а также решения Конституционного Суда РФ.

Теперь же, после состоявшегося на наших глазах рождения нового Трудового кодекса, можно говорить, что мы имеем дело с довольно целостным и законченным документом, который в будущем, хотелось бы надеяться, не захлестнут многочисленные изменения и дополнения.

Трудовой кодекс вобрал в себя отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых, например, Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Основы законодательства «Об охране труда», Законы РФ «О коллективных договорах и соглашениях», «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих и работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Обращает на себя внимание проработанность основных начал трудового законодательства, содержащихся в части первой Трудового кодекса РФ. Облечены в нормативную форму восемь видов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, что до сих пор имело место лишь в науке трудового права.

Дано легальное определение трудовых отношений. Довольно подробно изложены основные принципы, на которых базируется правовое регулирование в сфере труда, детально расписаны основные права и обязанности работника и работодателя.

Кодексом в основном решена проблема неопределенности ключевых понятий и категорий, используемых в трудовом законодательстве. На практике при разрешении конкретного трудового спора подобная неопределенность порой могла привести работника к потере работы, а работодателя - к крупно сумме штрафа.

Параграф 2 Ключевые новации действующего КЗоТ

При всем при том, что в последние 10 лет трудовое законодательство усиленно дополнялось и дорабатывалось с учетом изменившихся реалий, оно оставалось настолько оторванным от жизни, что приходилось говорить даже не о массовых его нарушениях, что было безусловным фактом, а о том, что отсутствие нарушений на каком-либо предприятии воспринималось как исключение из общего правила. Причина понятна: старый КЗоТ рассчитан был на совокупность государственных предприятий, с жестко централизованной командной системой управления. Сейчас, по самым скромным оценкам, у нас более 70 процентов негосударственных предприятий, и по существу старый КЗоТ, надо прямо признать, не учитывал особенности их работы и соответственно не мог регулировать трудовые отношения на этих предприятиях. А теперь, собственно, о том новом, что заложено в новом Трудовом кодексе.

Ст. 1 Трудового кодекса содержит цели и задачи трудового законодательства, более расширительно толкуя их по сравнению с предыдущем документом.:

« Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

Впервые в нашем трудовом законодательстве закреплена недопустимость какой бы то ни было дискриминации в трудовых отношениях, данную норму провозглашает ст.3 нового ТрК.

Особенностью регулирования понятия принципов в ст.2 нового ТрК является более тщательное определение содержания запрета на применение принудительного труда. В соответствии со ст.4 Трудового кодекса принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения наказания ( насильственного воздействия ), в том числе:

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средств мобилизации и использования;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

- нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

- требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

- работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

- работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

- работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Таким образом, раскрытие данного вопроса должно в дальнейшем облегчить работу судам, рассматривающим трудовые споры и работникам, пытающимся защитить свои права.

Принципиально новым является и то, что в Трудовом кодексе особый, самостоятельный раздел или, вернее, часть посвящена социальному партнерству. Реализуется социальное партнерство через систему соглашений между работниками и работодателями. Начиная с Генерального трехстороннего соглашения, заключаемого на федеральном уровне, региональных, отраслевых соглашений и заканчивая коллективными договорами на предприятиях. Думаю можно назвать коллективный договор своеобразной конституцией трудовых отношений на предприятии. Как стороны запишут в договоре, так и будут организованы рабочие места, такой будет оплата труда и так далее.

Сравнительный анализ положений посвященных такому важному вопросу, как регулирование трудового договора по старому и новому кодексам, показывает, что данный институт претерпел существенные изменения. Разумеется, лишь правоприменительная практика сможет выявить, являются эти изменения прогрессивными, регрессивными или нейтральными. Пока же рассмотрим именно поправки.

В первую очередь обращает внимание отсутствие термина «контракт», который раньше содержался в КЗоТ РФ, и то, что термин «работодатель» не конкретизируется на физическое и юридическое лицо, а также особое выделение обязанности работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции ( с. 56 ТК РФ ).

Если два первых момента носят сугубо стилистический характер, то последний налагает на работодателя четко определенную ответственность перед работником, повышая тем самым роль последнего в трудовом процессе.

Новеллой является и раскрытие содержания трудового договора ( ст. 57 ТК ), чего не было в прежнем документе. В него включаются реквизиты сторон, а также условия, которые подразделяются на существенные, т.е условия, без которых трудового договора не может быть ( они перечислены в ч.2 ст. 57 ТК ), и дополнительные ( ч.3 ст. 57 ТК ). Срок трудового договора и обстоятельства его заключения могут быть отнесены к существенным условиям, если заключается срочный трудовой договор (ч. 5 ст. 57 ТК ).

До введения в действие Трудового Кодекса РФ содержание трудового договора определялось на основании Рекомендаций по заключению трудового договора в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.07.93 № 135. Однако рекомендации носили необязательный характер, и поэтому содержание трудового договора на практике определялось весьма произвольно, что нередко служило причиной возникновения трудовых споров. Законодательное закрепление содержания трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

По своему сроку все трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок и трудовые договоры, заключаемы на определенный срок не более 5 лет ( срочный трудовой договор ). Характерно, что в ст. 58 ТК РФ нет такого вида трудового договора, как трудовой договор на время выполнения определенной работы ( ст. 17 КЗоТ ), поскольку этот вид трудового договора также является срочным.

Особо в Трудовом Кодексе рассматриваются случаи продолжения действия срочного трудового договора на неопределенный срок. Примечательно, что перечень этих случаев по сравнению с прежним КЗоТ расширился ( ч. 3 и 4 ст. 58 ТК ): « В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок»

Содержатся в Кодексе и гарантии защиты прав работников от необоснованного заключения срочного трудового договора ( ч.5 и 6 ст. 58 ) . Эти положения ст. 58 Кодекса позволяют работодателю правильно заключать договоры, снижают число преднамеренных или непреднамеренных ошибок с его стороны.

В новом Трудовом кодексе указаны виды срочных договоров, чего не было в прошлом ( ст. 59 ТК РФ). Всего их 18:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

Вышеуказанный перечень не является исчерпывающим. Отдельным видам срочного трудового договора посвящен ряд глав Трудового Кодекса РФ.

Раньше большинство видов срочных трудовых договоров регулировалось не КЗоТ, а законами и подзаконными актами. Глава 18 старого КЗоТ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» была исключением из правила. Теперь каждому виду срочных трудовых договоров соответствует отдельная глава. Например в Главе 44 Кодекса определяются особенности трудового договора с совместителями. В главе 52 говорится о специфике регулирования труда педагогических работников и т.п.

Акцентирование внимания на видах срочных договоров имеет свое логическое обоснования: оно позволяет работодателю укреплять трудовую связь с работником.

Новым является и конкретизация условий вступления трудового договора в силу (ст. 61 ), т.к. в прежнем Кодексе внимания этому вопросу не уделялось.

«Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.»

Заключение трудового договора также не оставило без внимания законодателя. В ст. 63 действующего Трудового кодекса РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового договора - 16 лет. В статье 173 старого КЗоТ РФ - этот возраст был установлен в 15 лет. Значительно возросло количество исключений, относящихся к возрасту: 15 лет ( ч. 2 с. 63 ТК, говорящая о том, что в случаях получения основного общего образования либо составления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет); 14 лет ( ч. 3 ст. 63 ТК - провозглашает, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения); до 14 лет ( ч. 4 ст. 63 - определяет, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию ). Старый же КЗоТ предусматривал лишь одно исключение - о приеме на работу в возрасте 14 лет с согласия родителей, усыновителей и попечителей. Подобное дифференцированное отношение к возрасту приема на работу в новом Трудовом кодексе позволяет учитывать интересы несовершеннолетних в области трудовых отношений в зависимости от состояния их здоровья и процесса обучения.

Если более детальное чем в старом КЗоТ, закрепление требований к форме трудового договора ( ст. 67 нового Трудового Кодекса ), фиксация перечня документов, предъявляемых при заключении трудового договора ( ст. 65 нового Трудового Кодекса ) (последнее отсутствовало в старом документе ), можно отнести к технической стороне вопроса, то установление правила, в соответствии с которым условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, носит принципиальный характер.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания ( подобного положения не было в предыдущем Кодексе ). Расширен по сравнению со старым законом круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается ( ст. 70 Трудового Кодекса ). Теперь это и беременные женщины, и лица, избранные ( выбранные ), на выборную должность на оплачиваемую работу.

Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Следовательно новации здесь носят достаточно умеренный характер и направлены на дополнение и конкретизацию существующих положений, кроме увеличения возраста приема на работу с 15 до 16 лет.

Поправки затронули и сферу переводов на другую работу. Так, при отказе работника от перевода в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием соответствующей работы в организации трудовой договор с данным работником прекращается ( п.8 ст. 77 ).

В ст. 73 Трудового Кодекса говорится о том, что, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Подобное условие отсутствовало в предыдущем документе.

Кроме того, работодатель получил право вводит режим неполного рабочего времени, на срок до 6 месяцев в случае, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. В случае если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов, то трудовой договор с ним расторгается по п.2 ст. 81 действующего Трудового Кодекса ( сокращение численности штата работников ). Указанного положения в старом Кодексе также не было.

Следует отметить, что в ст. 73 нового Трудового Кодекса появилось выражение «изменение существенных условий трудового договора», тогда как в ст. 25 старого документа использовалось словосочетание «существенные условия труда». Данное изменение не носит принципиального характера, так как работник продолжает работу без изменения трудовой функции.

Характерной особенностью нового документа является отказ от такого вида переводов, как перевод на другую работу в случае простоя, который был предусмотрен ст. 27 старого КЗоТ.

Серьезное нововведение - наличие в новом Трудовом Кодексе отдельной статьи о трудовых отношениях при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организаций и ее реорганизации ( ст. 75 действующего Кодекса ). Новому собственнику предоставляется полное право расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером не позднее 3х месяцев со дня возникновения у него права собственности ( ч.3 ст. 75). В случае отказа работника от выполнения своей трудовой функции, связанной со сменой собственника, трудовой договор с ним прекращается. Это условие относится к отказу продолжить работу при изменении подведомственности ( подчиненности ) организации и при ее реорганизации ( ч. 6 ст. 77 нового Трудового кодекса ).

В действующем кодексе значительно расширены основания отстранения работника от работы. Если старый КЗоТ РФ ( ст. 38 ) говорилось лишь об отстранении работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, а других случи отстранения формулировались в подзаконных нормативных актах, то теперь в Кодекс приводит целых 5 оснований:

« Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

... однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;»

Рассмотрим вопрос регулирования оснований прекращения трудового договора в сравнении с прошлым кодексом. В старом КЗоТ (ст. 29 и ст. 254 ) основания прекращения трудового договора подразделяются на общие и дополнительные. В новом документе такое деление отсутствует. Основания прекращения трудового договора формулируются в одной статье ( ст. 77 ). Их 11, но трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным новым Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Отметим новые основания прекращения трудового договора: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности ( подчиненности ) организации либо ее реорганизации ( п. 6 ст. 77 ); отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением ( п. 8 ст. 77 ); по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ( п. 10 ст. 77 ); в связи с нарушением установленных новым КЗоТ или иными федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы ( п. 11 ст. 77 ).

Расширен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Всего таких оснований 14. В числе новых следует назвать: прекращение деятельности работодателем - физическим лицом ( п.1 ст. 81 ); смена собственника имущества организации ( в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера ( п. 4 ст. 81 ); принятие необоснованного решения руководителем организации ( филиала, представительства ), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п. 9 ст. 81 ); представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

( п. 12 ст. 81 ); прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне ( п. 12 ст. 81 ).

В п. 6 оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя используется новая формулировка - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; закрепляется такое основание расторжения трудового договора, как разглашение охраняемой законом тайны ( государственной, коммерческой, служебной и иной ), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей ( подп. «в» п. 6 ); вводятся такие основания расторжения трудового договора, как растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества ( подп. «г» п.6 ); нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия ( несчастный случай на производстве, авария, катастрофа ) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В ст. 82 нового Трудового Кодекса « Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» отмечается, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по подп. «б» п. 2, п. 3 и п. 5 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 374 настоящего Кодекса. Принципиально новым здесь является согласие профсоюза по п. 51 ст. 81 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В текст нового Трудового кодекса включены новые статьи, которых не было прежде: прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон ( ст. 83 ); прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных новым Кодексом или иным федеральным законодательством обязательных правил при заключении трудового договора.

Новый Трудовой кодекс вводит целиком новую главу, касающуюся защиты персональных данных работников. Законодатель поместил ее в раздел «Трудовой договор», видимо имея в виду то, что ее нормы являются частью института трудового права. Согласно ст. 86 нового Кодекса обработка персональных данных работник может осуществляться исключительно для обеспечения соблюдения законов и иных нормативных актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предлагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его:

политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни без письменного согласия работника;

членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Кроме того, работодатель не должен запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции ( ст. 87 нового Трудового кодекса РФ). Новация в данной области является на мой взгляд достаточно спорной. Законодатель ограждает работника от довольно непонятной угрозы - перечисленные данные, запрещенные к получению в общем смысле и так не особенно интересовали отделы кадров предприятий, не понятно кому и с какой целью понадобится данная информация в настоящий момент. Вместе с данной новацией законодатель оставил такой рудимент - как трудовая книжка.

Новый ТрК не обходит стороной и проблему регулирования времени работы и отдыха.

Так в соответствии со ст. 91 Кодекса: рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. При этом новый кодекс не изменяет установленную старым КЗоТом нормальную продолжительность рабочего времени ( не более 40 часов в неделю) и сокращенную продолжительность рабочего времени для определенных категорий работников ( ст. 92 нового Трудового Кодекса).

Так, в соответствии со ст. 94 нового Кодекса продолжительность ежедневной работы ( смены ) не может превышать:

от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа;

для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видео -съемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемых Правительством Российской Федерации, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час ( ст. 95 Нового трудового кодекса РФ ).

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

В дополнение к праздничным нерабочим дням, установленным старым Кодексом, ст. 112 нового вводится праздничный день 23 февраля - день защиты Отечества.

В связи с этим изменяется Производственный календарь на 2002 г.

В феврале 2002 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 19 рабочих дней, один из которых предпраздничный, и 9 выходных дней, в том числе 25 февраля ( понедельник), в связи с совпадением праздничного нерабочего дня 23 февраля с субботой..

при 40 - часовой рабочей неделе - 151 час ( 8 час x 18 дней + 7 часов.);

при 36 - часовой рабочей неделе - 90, 2 часа ( 24 час.: 5 дней x 19 дней - 1 час);

при 24 - часовой рабочей неделе - 90, 2 часа ( 24 час.: 5 дней x 19 дней - 1 час). В первом квартале 2002 г.: рабочих дней, в том числе 8 предпраздничных дней ( 22 февраля, 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 6 ноября, 11 и 31 декабря), и 115 выходных дней с учетом 11 праздничных дней, в том числе 8 предпраздничных дней ( 22 февраля, 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 6 ноября, 11 и 31 декабря ), и 115 выходных дней с учетом 11 праздничных нерабочих дней ( 1, 2 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, , 2 и 9 мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декабря ).

при 40-часовой рабочей неделе - 1992 часа ( 8 час. x 242 дня + 7 час. x 8 дней );

при 36-часовой рабочей неделе - 1792 часа ( 36 час. : 5 дней x 250 дней - 8 час.).

Что касается режима неполного рабочего времени, то ст. 93 нового трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей ( опекуна, попечителя ), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет ( ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет ), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, в соответствии со ст. 73 нового Кодекса в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, на предприятии возникает вероятность массового увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 нового документа ( сокращения численности или штата работников организаций ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Статья 101 действующего кодекса РФ закрепляет понятие ненормированного рабочего дня - особого режима работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должности работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

До сих пор единственным документом, определяющим данное понятие, являлось постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 « О работниках с ненормированным рабочим днем».

Впервые в Трудовом кодексе предусмотрена классификация работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени ( ст. 97 нового КЗоТ ).

Если работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работодателя ( в исключительных, установленных ст. 99 нового Трудового кодекса случаях ), то она рассматривается как сверхурочная работа.

В этом случае работник имеет право на денежную компенсацию. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно ( ст. 152 действительного трудового кодекса РФ).

Следует напомнить, что старый КЗоТ предусматривал возможность только денежной компенсации за сверхурочную работу; предоставлением дополнительного времени отдыха ( отгулов ) не допускалось ( ст. 88 ) прежнего Кодекса.

Если работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника, то это является совместительством.

Трудовой Кодекс, вступивший в силу в этом году, вводит ограничение продолжительности работы по совместительству: не более 4 часов в день и 16 часов в неделю ( ст. 284 КЗоТ ).

Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица ( органа ).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации ( ст. 276 нового кодекса).

Таким образом вопросы посвященные рабочему времени урегулированы довольно полно и однозначно, однако вызывает некоторое удивление отсутствие законодательного определения количества нормы часов, отведенных для рабочего времени нормальной продолжительности для обычных работников.

Глава 19 действующего кодекса регулирует вопрос отпусков.

В соответствии со ст. 115 Трудового Кодекса РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней ( минимальная продолжительность ежегодного отпуска, установленного КЗоТом, составляла 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочую неделю ).

Таким образом, минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не изменилась: и в том и в другом случае она составляет 4 календарные недели.

Однако изменяется порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпуска.

Новым кодексом частично измене и порядок предоставления ежегодных отпусков.

Согласно ст.122 Кодекса право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

- время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 нового Кодекса;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. В старом КЗоТ не определялось максимальной продолжительности предоставляемых работникам отпусков без сохранения заработной платы. В связи с этим, по сложившейся практике, в стаж работы, дающей право на ежегодный отпуск, не включались дни указанного отпуска в части, превышающей 14 календарных дней.

Статья 123 Нового Кодекса РФ закрепляется порядок и срок разработки графика отпусков: график утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

В ряде случаев ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может переноситься на другой срок, например, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала ( ст. 124 документа). При этом ст. 136 нового Кодекса устанавливает, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. ( ст. 96 прошлого кодекса предусматривалось, что оплата отпусков производится не позднее, чем за один день до начала отпуска).

В прошлые годы многочисленные вопросы возникали в связи с возможностью разделения отпуска на части. При решении этих вопросов следовало руководствоваться п. 4 ст. 2 Конвенции № 52 «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков», принятой Международной организацией труда, согласно которому допускалось разделение отпуска на части при условии, что хотя бы одна из частей будет составлять не менее 6 рабочих дней.

С 1 февраля 2002 г. порядок разрешения ежегодно оплачиваемого отпуска на части определяется ст. 125 нового Трудового кодекса, согласно которой по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

По новому решен Трудовым кодексом и вопрос о замене ежегодно оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Согласно ст. 126 действующего Трудового кодекса РФ часть отпуска, превышающая 28 дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

В то же время не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска ( ст. 127 нового кодекса ). Таким образом, однозначно решен вопрос о размере денежной компенсации в случае, когда работник не использовал отпуск в течении периода, превышающего два и три рабочих года.

Новым является положение ст. 127 Трудового кодекса, в соответствии с которой по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска

Новый кодекс также предусматривает предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков следующим работникам ( ст. 116 ТрК РФ):

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,

- работникам, имеющим особый характер работы,

- работникам с ненормированным рабочим днем,

- работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом ст. 199 нового ТрК устанавливается, что продолжительность ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска, предоставляется работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее 3 календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, может быть предоставлен по письменному заявлению работника и по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам ( ст. 128 кодекса ). При этом устанавливается продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, которые работодатель обязан предоставить ( по заявлению работника );

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.

Такой важный вопрос, как оплата труда работника также не мог быть обойден стороной нашими законодателями.

Статья 130 нового Трудового кодекса устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда работников, к которым относятся:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека ( ст. 133 кодекса ).

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда производится и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Впервые предусматривается право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы ( ст. 142 Трудового кодекса). При этом работник обязан известить работодателя о планируемой приостановке работы в письменной форме.

Случаи, когда приостановка работы не допускается, перечислены в ст. 142 действующего документа.

Вопрос исчисления средней заработной платы определяется ст. 139 Трудового Кодекса РФ. Согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

В случаях исчисления средней заработной платы, не оговоренных в ст. 139 ТрК РФ, следует руководствоваться Порядком исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 гг., действие которого продлено и на 2002 г.

Если касаться проблемы отражения в трудовом законодательстве вопроса гарантий и компенсаций, то можно говорить, что в целом трудовой кодекс сохраняет установленные старым КЗоТ нормы гарантий (средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений ) и компенсаций ( денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанные с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей ) работникам.

1. В случаях если в соответствии с федеральным законом работник привлекается к исполнению государственных или общественных обязанностей в рабочее время, работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы ( должности ) на время исполнения им указанных обязанностей ( ст. 170 ТрК РФ ).

При этом денежная компенсация в размере, определенном законом, иным нормативно правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения, за время исполнения этих обязанностей выплачивается работнику государственным органом или общественным объединением, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей ( а не работодателем, как это было предусмотрено ст. 111 старого КЗоТ).

2. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, работникам, обучающимся в учреждениях начального профессионального образования, а также в вечерних ( сменных ) общеобразовательных учреждениях, включают в себя ( статьи 173 - 176 Кодекса РФ ):

- предоставление дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы, сдачи итоговых государственных экзаменов и т.д., продолжительность которых определяется новым Трудовым кодексом;

- предоставление отпуска без сохранения заработной платы в определенных законом случаях;

- оплату работодателем один раз в учебном году проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно:

1) работникам, обучающимся по заочной Фоме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, - в размере 100 % стоимости проезда ( ст. 173 нового кодекса);

2) работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, - в размере 50 % стоимости проезда ( ст. 174 Трудового кодекса ).

- установление сокращенной продолжительности рабочей недели:

1) работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной ( вечерней ) формам обучения, в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта ( работы ) или сдачи государственных экзаменов, устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели ( статьи 173 и 174 Трудового Кодекса РФ ).

- работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

При этом установлено, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением а образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые ( ст. 177 нового кодекса ).

Следует отметить, что до 1 февраля 2002 г. ( до вступления в действие нового Трудовой Кодекс ) право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных для лиц, совмещающих работу с обучением, ст. 196 старого Кодекса ( в том числе право на получение оплачиваемого отпуска ) имели также и лица, получающие второе ( третье ) высшее образование, поскольку названной статьей старого КЗоТа никакие ограничения в данной части установлены не были.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений ( по выбору работника).

3. В соответствии со ст. 182 нового Кодекса при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другу постоянную ниже оплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течении одного месяца со дня перевода ( ст. 156 старого КЗоТ было предусмотрено сохранении прежнего заработка в течении 2 х недель) , а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

4. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работников ( ст. 181 нового трудового кодекса ).

5. Как и прежде, запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин ( ст. 259 действующего Кодекса).

В тоже время женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Аналогичные гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семьи в соответствии с медицинским заключением.

Гарантии и льготы, предоставляемы женщинам в связи с материнством распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов ( попечителей ) несовершеннолетних ( ст. 264 нового ТрК ).

На основании всего вышеуказанного можно заключить, что новый основной документ, регулирующий область трудового права во многом усовершенствовал, расширив такую важную область как регулирование гарантии и компенсаций для трудящихся.

Рассмотрев основные нововведения в области установленных институтов трудового права следует перейти к изучению проблемы коллизий данной правовой отрасли с гражданским законодательством. Изучая этот вопрос можно сказать, что за последние оды одной из наиболее серьезных проблем на пути развития предпринимательства в России стало противоречие между нормами гражданского и трудового законодательства о регулировании правового положения руководителей организаций. В старом трудовом документе не нашли своего отражения специальные правила корпоративного законодательства об увольнении директоров, о повышенной ответственности руководителей, об ограничениях на их участие в бизнесе других предприятий. Следствием этой коллизии стали захваты предприятий, расхищение их имущества, безнаказанности высших менеджеров. В новом Трудовом Кодексе РФ содержится немало новелл в этой области.

Основной причиной коллизии между трудовым и гражданским законодательством в последние годы стало противоречие между нормами закона об АО, с одной стороны, и КЗоТ, с другой. В соответствии с п. 3 ст. 69 об АО «на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества и членами коллегиального исполнительного органа общества... действие законодательства РФ о труде распространяется части, не противоречащей положениям настоящего Федерального закона». Имена на этой норме основаны многочисленные специальные правила корпоративного законодательства, определяющие статус руководителей АО.

Однако в старом КЗоТе не содержалось никаких положений, которые могли бы узаконить регулирование трудовых отношений нормами корпоративного права. В ст. 4 прежнего КЗоТ было четко указано, что источниками трудового законодательства являются лишь сам КЗоТ РФ и иные акты трудового законодательства, к числу которых никак нельзя отнести Закон об АО. Единственными же специальными нормами, посвященными труду руководителей и их заместителей.

Сведением нового трудового кодека эту концептуальную коллизию можно считать устраненной. В соответствии с его ст. 5 источниками трудового законодательства являются не только Кодекс, но и иные федеральные законы. Так, что теперь специальные нормы закона об АО в отношении руководителей организаций, по всей видимости, входит в корпус норм трудового законодательства.

Вместе с тем даже ст. 5 КЗоТ имеет оговорку, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах должны соответствовать настоящему Кодексу. Как ее понимать: нормы должны просто повторять дублировать положение кодекса?

Очевидно, что такая интерпретация сделала бы эти нормы бессмысленными - идея существования специальных норм как раз и состоит а их несовпадении с общими. Данную оговорку следует толковать в том плане, что специальные нормы, включенные в иные федеральные законы, должны все-таки соответствовать основным принципам, закрепленным в ст. 2-4 Кодекса. По моему мнению, все специальные нормы о труде руководителей, содержащиеся в корпоративном законодательстве, соответствуют этим принципам.

Вслед за законами об АО и ООО Кодекс наконец признал право коммерческой организации на увольнение руководителя до истечения срока действия его трудового договора вне зависимости от совершения им каких-либо виновных действий. Теперь долгая дискуссия о признании трудовым законодательством такого права может считаться завершенной. Правда, возникли новые сложности, так, как ст. 279 Кодекса требует выплатить увольняемому по такому основанию руководителю компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

А как быть, если в трудовом договоре с руководителем, заключенном до введения в действие Кодекса, не предусмотрено никакой компенсации в случае досрочного увольнения? Прежде всего - и это касается всех хозяйственных обществ - в такие договоры следует внести соответствующие дополнения. Если же увольнение происходит до внесения изменений в трудовой договор с руководителем, то компенсацию все равно следует выплатить, чтобы не нарушать принципа, закрепленного ст. 279 Кодекса.

В данный момент непонятно, как сложится судебная практика по данной статье: она ведь может как признать за организацией право на досрочное увольнение руководителя без какой-либо компенсации, если до введения в действие Кодекса он подписал трудовой договор, в котором об этом ничего не сказано, так и признать незаконным досрочное увольнение без выплаты компенсации, предусмотренной Кодексом. Поскольку трудовые отношения носят длящийся характер, то второй вариант даже более вероятен. В любом случае лучше попытаться заранее внести изменения в трудовой договор и тем самым избежать дополнительных осложнений.

Кодекс по-прежнему требует, чтобы любое увольнение осуществлялось со ссылкой на одно из предусмотренных законом оснований, причем они могут быть определены не только в самом Кодексе, но и иными федеральными законами ( ст. 77 Кодекса ). Однако корпоративное право таких оснований не содержит, справедливо полагая, что достаточно просто наделить хозяйственное общество правом в любое время досрочно уволить своего руководителя. Теперь это право Кодекс вроде бы признает в качестве отдельного основания для увольнения. ( п. 2 ст. 278 ). Следует задать вопрос: а нужны ли тогда вообще какие-либо иные основания для увольнения, кроме этого, ведь любое досрочное освобождение руководителя от должности, будь то по причине принятия им необоснованного решения, в связи с однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей ( п. 9 и 10 ст. 81Кодекса), или же при отсутствии виновных действий, все равно должно быть оформлено решением компетентного органа о досрочном прекращении трудового договора?

Единственным очевидным исключением из указанного правила станет отстранение руководителя от должности в соответствии с законодательством о банкротстве ( п. 1 ст. 278 Кодекса ) - тогда решения компетентного органа самого общества действительно выноситься не будет. Во всех же остальных случаях решение принимается компетентным органом хозяйственного общества. Разработчики Кодекса просто спутали форму и содержание постановления о досрочном прекращении трудового договора. Содержанием такого постановления должна была бы быть ссылка на какое-либо основание, предусмотренное Кодексом ( например, принятие руководителем необоснованного решения ), а формой - решение компетентного органа. Однако теперь вследствие этой ошибки разработчиков Кодекса задача по оформлению досрочного расторжения трудового договора с руководителем оказалась предельно упрощенной - в качестве основания для увольнения следует всегда ссылаться на п. 2 ст. 278 Кодекса РФ.

Другим возможным исключением из этого правила станет ситуация, когда хозяйственное общество будет стремиться избежать выплаты компенсации за досрочное расторжение трудового договора, предусмотренной ст. 279 Кодекса. В этом случае следует ссылаться не на п. 2 ст. 278, а не на п. 9 или 10 ст. 81 Кодекса в качестве обоснования виновного характера действий руководителя, послуживших причиной его увольнения.

Однако пока правовые категории необоснованного решения и грубого нарушения еще не получили однозначного толкования в судебной практике, может быть, есть смысл в том, чтобы всегда ссылаться на универсальную норму п. 2 ст. 278 Кодекса.

Приведенный выше анализ охватывает случаи досрочного расторжения трудового договора, заключаемого с руководителем организации. Однако после введения в действие Кодекса возникает немало проблем с расторжением таких договоров по истечении срока их действия. Следует обратить внимание на то, как формулируется в трудовом договоре, заключаемом с руководителем организации, срок его действия.

Ст. 59 Кодекса прямо предусматривает возможность заключения с руководителями организации срочных трудовых договоров. Исчисление сроков, согласно ст. 14 Кодекса осуществляется годами, месяцами и неделями. Однако ст. 59 допускает заключение срочных трудовых договоров в случаях, когда завершение работы не может быть определено конкретной датой. Полагаю, что именно таким механизмом и следует воспользоваться при заключении срочных договоров с руководителями.

Если предусмотреть в таком договоре срок, определенный четкими календарными датами ( например, один год ), то возникнет существенный риск того, что до истечения данного срока компетентный орган управления организацией не успеет принять решение о прекращении действия данного трудового договора или о его продлении на новый срок. Это весьма вероятно, так как годовые собрания акционеров практически никогда не удается провести день в день точно по истечении года. Как следствие, возникнет риск, что в соответствии со ст. 58 Кодекса трудовой договор автоматически превратится в заключенный на неопределенный срок.

В этом случае уже нельзя будет сослаться на п. 2 ст. 278 Кодекса, так как он предусматривает в качестве основания для увольнения руководителя только компетентным органом решения о досрочном прекращении договора, и поэтому потом придется ссылаться либо на совершение руководителем каких-либо виновных действий, либо на иные основания, которые могут быть включены в договор на основании п. 3 ст. 278 Кодекса. Таким образом, может случиться, что право на увольнение руководителя в любой момент, предусмотренное корпоративным законодательством, будет утрачено. Во избежании таких проблем следует заключать договоры с руководителями организаций не на определенный срок, ограниченный календарной датой, а на определенный срок, связанный с заранее запланированным заседанием органа управления организации, компетентного решать вопрос о продлении действия договора, например с годовым собранием акционеров.

В соответствии со ст. 79 нового КЗоТ о расторжении срочного трудового договора по истечении срока его действия работник должен быть предупрежден

В письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. С реализацией этой нормы в отношении руководителей могут возникнуть большие сложности. Прежде всего кто будет направлять им предупреждения, ведь прием и увольнение работников осуществляет сам руководитель или по его указанию кто-то из его подчиненных. Это не может сделать и коллегиальный орган, решающий вопрос о замене руководителя, так как он всего лишь принимает решение об образовании единоличного исполнительного органа ( подп. 4 п.2 ст. 33 Закона об ООО, подп. 8 п. 1 ст. 48 Закона об АО ) и не вправе заниматься рассылкой предупреждений работникам общества, так как этот вид деятельности не закреплен соответствующими законами в его компетенции. Не наделены соответствующими полномочиями и другие органы управления и высшие должностные лица обществ - советы директоров и их председатели, ревизоры и т. п. Как можно узнать заранее, будет ли принято решение о замене генерального директора, если его кандидатура включена в список кандидатов на эту должность? Ведь исход голосования до завершения собрания неизвестен.

Единственным выходом из сложившейся ситуации представляется принятие компетентным органом решения об образовании исполнительного органа, которое вступит в силу не немедленно, а спустя три дня. Так появится возможность расторгнуть договор с прежним директором в связи с истечением его срока и при этом не нарушить требования ст. 79 нового Кодекса.

До принятия этого документа в силу нормы корпоративного законодательства о праве хозяйственных обществ на возмещение ущерба, причиненного действиями их руководителей ( п. 2 ст. 44 Закона об ООО, п. 2 ст. 71 Закона об АО ), на практике не работали, так как не опирались на соответствующие институты трудового законодательства. К сожалению, эта коллизия не будет устранена полностью и после официального вступления Кодекса в действие, хотя разработчики Кодекса все же предприняли некоторые шаги для решения данной проблемы.

В соответствии со ст. 243 Кодекса правило о полном возмещении работодателю причиненного ущерба теперь можно включать в трудовой договор, заключаемый с руководителем организации. Не вполне понятно, нет ли в Кодексе внутренней коллизии между этой статьей и ст. 277, предусматривающей возмещение убытков, причиненных руководителем, рассчитывается в соответствии с нормами гражданского законодательства, но при этом возмещается только прямой действительный ущерб. Это противоречит ст. 15 ГК РФ, включающей понятие «убытки» также как упущенную выгоду.

Выход из этого несовершенства юридической техники кодекса придется искать Верховному Суду РФ в рамках его деятельности по обобщению судебной практики.

Глава 3 Профсоюз - объект регулирования нового трудового законодательства

Параграф 1 Профсоюз - субъект трудового права

Первые профессиональные союзы были созданы еще в конце 18 века в Англии в целях защиты профессиональных интересов своих членов. Их появление вызвало сильное сопротивление не только предпринимателей, но и государства. Для подавления профсоюзного движения применялось антирабочее законодательство, вводилась уголовная ответственность для организаторов профсоюзов. Так, по английским законам о сообществах ( 1799 и 1800гг. ) объединение профсоюз рассматривалось как преступный заговор.

Во Франции в 1791 г. Для подавления профсоюзов был принят Закон Ле-Шапелье. Профсоюзы впервые начали рассматриваться как «преступный заговор» еще в прецедентном судебном общем праве. И основываясь на имевшем место ранее прецеденте, суды Англии запрещали деятельность профсоюзов. Рабочее движение вынудило государство отменить уголовное преследование профсоюзов и забастовок. Это произошло в Англии в 1824 и 1825 гг., во Франции - в 1864г. , в Италии - в 1896 г.

Под давлением рабочего движения впервые профсоюзы были признаны английским законом о профсоюзах от 29 июня 1871 г., который дал определение профсоюзов и разделил их на зарегистрированные ( законные) и незарегистрированные (незаконные). Первые получили по данному закону некоторые права (права собственности, право иметь льготы по налогам и др. ). Этот закон продолжает действовать до сих пор. Основной функцией профсоюзов во всех странах, в том числе и профсоюзов России, является их защитная функция, направленная на защиту интересов своих членов.

С образованием Международной организации труда (МОТ) и развитием международно-правового регулирования труда появились конвенции и рекомендации МОТ по созданию и признанию профсоюзов государствами - членами МОТ.

Так, конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948 г., Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам « 1981 г. И дополнившая ее одноименная рекомендация № 163 предусматривают принятие мер для создания и развития свободных и независимых профсоюзов трудящихся и их признание. В Советской России уже первый КЗоТ 1918 г. закрепил права профсоюзов. Во втором КЗоТ РСФСР 1922 г. была уже целая глава о профсоюзах, значительно расширившая их права. В третьем КЗоТе данная проблема отражалась в главе 15, а в ныне действующем Трудовом Кодексе РФ профсоюзам посвящена гл. 58.

Еще на стадии законопроекта новый Трудовой кодекс вызывал массу дискуссий и нападок со стороны профсоюзов, которые не без причин волновались за свою судьбу. Старый Кодекс уже более 10 лет не соответствовал реальным отношениям между работодателями и работниками, профессиональными союзами и собственниками. И хотя все стороны дискуссий и споров вокруг нового Трудового Кодекса и понимали нужность и необходимость своевременного устранения в законодательстве пробелов и коллизий посвященных этому вопросу, долгое время проект не мог «вступить в большую жизнь» именно по причине отсутствия согласия между действующими профсоюзными организациями и властью.

Курс на разгосударствление экономики и ее приватизацию объективно выдвигают в качестве основной ( главной ) функции профсоюзов России - защита интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции становятся цивилизованные формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимателями - работодателями и правительственными (государственными) структурами. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может быть разным в зависимости от конкретной ситуации - от прямого социального противостояния до конструктивного взаимодействия.

Правовое положение Российских профсоюзов было урегулировано Федеральным Законом « О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года. Статьи предыдущего КЗоТа, регулирующие правовое положение данных субъектов трудового права ко всему прочему не были приведены в соответствие с вышеуказанным документом и поэтому изменение в этой области было скорее предсказуемым, чем неожиданным.

Параграф 2 - Специфика изменения положения профсоюза.

Итак на основании действующего законодательства: «Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов».

Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, общероссийские профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями от этих профсоюзов.

Межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Профсоюзные инспектора труда в установленном порядке имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения.

Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов имеют право:

осуществлять контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

получать информацию от руководителей и иных должностных лиц организаций о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

защищать права и интересы членов профессионального союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве (работе);

предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;

направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения;

осуществлять проверку состояния условий и охраны труда, выполнения обязательств работодателей, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями;

принимать участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов и средств производства в качестве независимых экспертов;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;

принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

принимать участие в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов об охране труда, а также согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве.

На основании указанного перечня функций профсоюзов можно говорить об относительной преемственности Нового кодекса у старого. При этом все соответствующие нормы прошлого документа представлены в более развернутой форме и можно сказать полнее отвечает духу рыночной экономики.

В тоже время из нового законодательного акта не исключены статьи относящиеся к принятию работодателем решения прежде согласовав его с профсоюзным органом, что прямо отражено в тексте ст. 371 ТрК.

Ст. 372 ТрК определяет порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Так, выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном настоящим кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения. Таким образом, действующий кодекс с достаточной ясностью устанавливает права профсоюза, играющего согласительную роль.

Самой важной проблемой над которой бились наши законодатели и несправедливого разрешения которой боялись существующие профсоюзы - является проблема расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя и влияние на действия последнего мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Данный вопрос урегулирован в ст. 373 Трудового кодекса - появление которой в главе, посвященной деятельности профсоюзов само по себе является новацией т.к. раньше данная статья была непосредственно приближена к статьям о расторжении трудового договора. Основной смысл ныне действующей статья в том, что при расторжении трудового контракта в соответствии с пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 ст.81 работодатель должен в соответствии с указанными сроками направить проект приказа и его обоснование в профсоюзный орган и в случае выражения профсоюзным органом несогласия провести дополнительные консультации с профсоюзом.. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Если сравнивать данную правовую норму с прежним ее отражением в старом КЗоТе, то безусловно очевидно изменение прав профсоюза в этой области. В прежнем КЗоТ в соответствии со ст. 35 мотивированное мнение профсоюзного органа - решение профкома не могло быть куда-либо обжаловано или отменено - т.е. являлось обязательным для администрации (в случае несогласия с увольнением работника). Изменение данной нормы в действующем трудовом документе может на первый взгляд показаться дискриминационным по отношению к работнику на мой взгляд отражает совершенствование развития отношений между работодателем, работником и профсоюзом в режиме действия законов свободного рынка, когда непосредственным работодателем выступает не только государственный орган, но и коммерческий сектор свободного предпринимательства.

Вопрос о преемственности проблемы гарантий для работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы может показаться двояким. Основную часть определения положения таких работников новый кодекс позаимствовал из старого документа:

«Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.» Вместе с тем Действующий ТрК вводит новые уточнения: При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса. Т.е. вопрос об улучшении законодательства решается данной статьей аналогично предыдущей, при этом новый кодекс перенимает нормы закона о профсоюзах относительно коллективного договора: «Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением».

Статья 375 помимо существующих и в прежнем законодательстве гарантий освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы устанавливает, что работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж. А также, что работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.

Статья 376 нового трудового документа регулирует расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 настоящего Кодекса с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий. Данная правовая норма определяет такую возможность для работодателя, но только с соблюдением порядка ст.374, т.е. только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа ( с оговоркой, что при отсутствии такого органа увольнение таких сотрудников производится в порядке ст. 373). Сравнивая регулирование этого вопроса с его формулировкой в старом кодексе можно говорить об ограничении полномочий профсоюза в этой области т.к. ст. 235 прошлого КЗоТ гласит:

«Увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения». Видится, что законодатель также предусмотрел в данном случае развитие трудового законодательства по пути увеличения независимости хозяйствующего субъекта.

Статья 377 действующего ТрК заключила в себе улучшенные и усовершенствованные формулировки обязанностей работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа - определение которых в прошлом кодексе было разбито по разным статьям. Продекларирован количественный состав профсоюзов имеющих право на оборудование, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы - численность этих организации должна превышать100 человек. Указанное нововведение вызвало множество дискуссий во время принятия законопроекта - т.к. казалось это урезает права мелких профсоюзов, существующих на малых предприятиях. В тоже время это безусловно укрепляет позиции работодателя, лишая «карликовые» профсоюзы (в составе которых всего 5-6 членов) терроризировать администрацию предприятий.

Нормы действующего Трудового кодекса, касающиеся ответственности за нарушение прав профессиональных союзов, на мой взгляд недоработаны, т.к. несут в себе расплывчатую фразу, о том, что лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом. В тоже время исключена ст. 37 старого КЗоТ. Органы общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных организаций теперь не вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности ( вплоть до увольнения) должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, законодательство о труде, коллективных договорах и соглашениях.

Хотя многие эксперты уверены в том, что новый Трудовой кодекс во много сохранил преемственность от старого, на мой взгляд это не соответствует действительности. На основании вышеуказанной характеристики главы 58 нового кодекса можно сделать некоторые выводы:

1) Профсоюзы некоторым образом оказались ограничены в осуществлении своих функций, однако это отражает дух создавшейся ситуации на рынке труда, когда работник и работодатель должны стать равноправными социальными партнерами, а не противоборствующими сторонами.

2) Кодекс не может одновременно удовлетворить все стороны. Почему у нас изменили кодекс? По официальной статистике, до 1 января 2002 года 97% всех дел в судах, в том числе 78% всех дел по вопросам увольнения, выигрывали работники. Очевидно, что заинтересован в новом трудовом законодательстве работодатель. В том числе работодатель соединяющий в своем лице еще и государство.

3) Механизмы воздействия на работодателя достаточно понятно прописаны и время покажет на сколько хорошо они будут работать на практике.

Заключение

Главное предназначение Трудового кодекса - обеспечение баланса, согласования интересов работодателя и работников. Достичь же этого действительно сложно, т.к. интересы эти не только во многом различны, но и изначально противоположны. Работники стремятся к увеличению оплаты труда и защите посредством законодательных норм от произвола работодателей, так как стороны формально равны только на момент заключения трудового договора. После его заключения работник утрачивает автономию воли и обязуется исполнять приказы и распоряжения работодателя, требования должностных инструкций, подчинятся правилам внутреннего трудового распорядка, установленного работодателем. Последний же прежде всего заинтересован в повышении прибыльности производства, в гибком маневрировании численностью работающих, которая зависит от конъюнктуры рынка. Еще одна трудность - необходимость приведения Кодекса в соответствие с Конвенциями Международной организации труда ( МОТ ), членом которой является Россия. Рекомендации МОТ направлены в основном на обеспечение социальной ориентации экономики, что закреплено действующей Конституцией РФ ( согласно статье 7: «Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека» ).

Одна из основных целей Трудового кодекса - защита прав и интересов как работников, так и работодателей.

Данное положение является принципиальным и вызывают основную критику. В ходе дискуссий нередко звучит утверждение: работников - во много раз больше и к тому же их позиции слабее. Кодекс не какой то, а именно трудовой, и поэтому он должен защищать прежде всего их интересы. Но ведь это очевидно, что дело тут не в количестве. С юридической точки зрения работник и работодатель ( как и любой другой продавец и покупатель ) - должны быть равноправными субъектами отношений, в которые они вступают. К тому же результативность производства решающим образом зависит именно от предпринимателя - от того, как он среагировал на конъюнктуру рынка, как организовал производство товаров. А значит чрезмерное правограничение предпринимателя незамедлительно негативно скажется на производственно-хозяйственных параметрах предприятия. Понятно, что эта ситуация не может быть выгодна никому. Иначе говоря, если законодатель действительно заботится об экономическом росте, он не может не защищать интересы работодателя, отдавая предпочтение осуществлению прав работником. В законе, следовательно, не должно быть перекоса ни в одну, ни в другую сторону.

Делая вывод о том, насколько удалось в новом Кодексе обеспечить такой баланс можно и нужно рассматривать анализировать все его отрицательные и положительные стороны. Но сама исходная принципиальная позиция здесь обозначена четко и недвусмысленно. Для законодателя практика - критерий истины. Использование Кодекса в практической жизни выявит недоработки и пробелы, неочевидные на сегодняшний момент, но при всем при этом принятие нового КЗоТ - это серьезный шаг в формировании правовой базы социально- трудовой сферы.

Российские юристы разделяют выдвинутое и обоснованное С. А. Ивановым мнение о том, что нынешнее трудовое право России имеет переходный характер, а его реформирование - это последовательно осуществляемые шаги на пути его приспособления к рынку. Поэтому при формировании новой концепции трудового права необходим реалистический подход. Нельзя торопиться и забегать вперед, выдавать желаемое за действительное, важно в полной мере учитывать специфику и императивы переходного характера российского общества.

Список, используемой литературы:

1. Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 4.

2. Гусов К.Н. Комментарий к КЗоТ - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000 - 576 с.

3. Иванкина Т.В., С.П. Маврин Под ред. А.С. Пашкова. Трудовое право России - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1993. 288 с.

4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд,. - М.: Юристъ, 2000.- 480 с.

5. Иванов Ю.М. Очерки теории и практики тоталитарного социализма М.,

6. Ершов В. Проект трудового кодекса Российской Федерации: за и против

7. Куренной А. М. Трудовое право России: что впереди? // Законодательство. 1998. № 4.

8. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право Моск. Шк. соц. и экон. Наук - М.: Дело, 1999 -725

9. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С.6.

10. Киселев И.Я. История развития трудового законодательства М, 2000 с- 201

12. Маврин С. П. Современные проблемы общей части российского трудового права. СПб., 1993.

7. Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948 г.

8. Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам « 1981г.

9. Фед. Закон о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12 января 1996 года

11. Закон об обществах с ограниченной ответственностью

12. Распоряжение правительства РФ от 21 ноября 2001 г. № 1552 -р

13. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16

14. Постановления Пленума ВС РФ от 28.04.94 № 3, от 20.12.94 № 10

15. Рекомендаций по заключению трудового договора в письменной форме, утвержденных постановлением Минтруда РФ от 14.07.93 № 135.

16. НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 « О работниках с ненормированным рабочим днем».

17. Порядка исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 гг., утвержденного постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. № 38

18. Письмо Министерства общего и профессионального образования РФ от 3 апреля 1998 г. № 20-53-1053/20-4

Описание предмета: «Трудовое право»

Трудовое право - отрасль права, регулирующая труд наемных работников на предприятиях, в учреждениях и организациях, регламентирующая отношения рабочих и служащих с работодателем по поводу непосредственного приложения туда, администрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством, установления и применения условий труда; по рассмотрению трудовых споров; по охране труда и др.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.