Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Теоретические основы управления персоналом.

Объект - люди.

Предмет - отношения, складывающиеся между людьми в процессе управления.

Методология - совокупность способов и методов, использующихся в управлении.

Элементы процесса управления:

* планирование;

* набор работников (создание резерва кадров);

* определение размера зарплаты и льгот;

* оценка трудовой деятельности (активности);

* повышение, понижение, перевод, увольнение;

* подготовка руководящих кадров (продвижение по службе).

Два аспекта в управлении персоналом:

* функциональное управление - предусматривает решение задач, связанных с кадровой работой;

* организационное управление - охватывает формирование структуры кадровой службы и ответственность за работу с кадрами.

Кадровая политика в современных условиях.

При переходе к рынку ответственность руководителя любого уровня усиливается. Кадровая политика определяет основные направления работы с персоналом.

Кадровая политика - это система принципов, форм, методов и направлений работы с персоналом.

Две цели кадровой политики: :экономическая и социальная.

Ответственность за кадровую политику лежит на руководителе предприятия.

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, для выполнения конкретной работы.

Трудовые ресурсы - трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудовой потенциал - характеризует реальные ресурсы живого туда. Это более широкое понятие, чем трудовые ресурсы. Существуют количественная (сколько) и качественные (образование) оценки.

Два пути увеличения трудового потенциала:

1. интенсивный (более рациональное использование);

2. экстенсивный (дополнительное привлечение).

Занятость - это предпринимательская деятельность, связанная с получением прибыли, не противоречащая законодательству. Полная занятость когда на рынке спрос на рабочую силу совпадает с предложением. Неполная занятость - занятость неполный рабочий день.

Функции центров занятости:

1. трудоустройство на работу, переподготовка;

2. социальная защита (пособие по безработице).

Безработный - потерявший работу по независящим от него причинам. Нормальный уровень безработицы за рубежом 1 - 3 %.

Состав и структура персонала.

Промышленно-производственный персонал - работники занятые производственном процессе.

Непромышленный персонал - на транспорте, а жилищно-коммунальном хозяйстве и так далее.

Состав промышленно-производственного персонала: явочный, списочный, среднесписочный (для планирования и расчета роста производительности труда).

Показатели и коэффициенты движения персонала.

Движение кадров (уволено, трудоустроено).

Оборот по приему это отношение числа принятых к среднесписочной численности.

Оборот по увольнению это отношение числа уволенных к среднесписочной численности.

Сменяемость - это отношение минимума из уволенных и принятых к среднесписочной численности.

Текучесть кадров - это отношение уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины к среднесписочной численности за период.

Система профессионального отбора и переподготовки кадров.

Набор персонала (один из этапов управления персоналом) создание резерва кандидатов на должность (специальность). Объем набора определяется разницей между наличной численностью и будущей потребностью. При наборе надо учитывать движение кадров.

Существуют два вида источников набора кадров:

1. ВНЕШНИЕ - центр занятости, объявления в средствах массовой информации, выпускники Вузов и так далее. Особенность - новые люди не сразу вписываются в коллектив (адаптация).

2. ВНУТРЕННИЕ - чаще используются наши профессиональные работники, которых мы можем поместить на вакантные должности. Улучшает микроклимат, повышает заинтересованность, более дешев.

Подбор персонала.

Профессиональный подбор - это система мероприятий, которая обеспечивает профессиональную расстановку людей в зависимости от их психофизических особенностей.

Три основных элемента профессионального подбора:

1. профессиональный набор- определяет пригодность человека к выполнению данной работы. Профессиональная пригодность выявляется на основе требований к исполнителю. На этом этапе и отбираются кандидаты из резерва. Факторы: профессионализм. Личностные качества и так далее.

2. профессиональная ориентация;

3. профессиональная консультация.

Методы отбора:

1. медицинское обследование (рабочие, не специалисты);

2. физиологические тесты (карты, в которых указываются требования к работнику);

3. профессиограммы (развернутая характеристика особенностей работы, с указанием условий работы, заработной платы, необходимых знаний и навыков и учитываются личностные качества) используются при отборе работников;

4. специальная карта.

К служащим:

За рубежом

1. тестирование

1. испытания

2. анкетирование

2. метод централизованных оценок (используется не столько при отборе, сколько при продвижении по службе)

3. опрос

3. метод корзины

собеседование - наиболее массовый метод, для любой категории работников, но высок уровень субъективности (не самый эффективный)

Подготовка кадров.

Подготовка кадров - обучение навыкам, которые необходимы для выполнения той или иной работы.

Подготовка кадров необходима когда человек вступает в организацию, или переходит на другую должность, или ему не хватает знаний.

Существуют требования , которые способствуют эффективному управлению персоналом, например: наличие мотивации, создание микроклимата, коммуникации (установление обратных связей по отношению друг к другу)..

при обучении на производстве распространена подготовка кадров. На предприятии в основном готовят работников с коротким сроком обучения, и по специальностям, которые не закладываются в ПТУ. Подготовка может быть ученической, бригадной, групповой и массовой.

Повышение квалификации.

Сегодня знаний хватает максимум на два года после Вузов. Необходимо постоянно повышать уровень квалификации. Это требование НТП.

Формы: *производственно- технические курсы

* курсы по овладению смежными специальностями;

* школа передового опыта;

* курсы целевого назначения;

* повышение квалификации руководящих работников.

Планирование трудовых ресурсов.

Кадровое планирование направлено на развитие предприятия и удовлетворение потребностей конкретного работника, через доход. Кадровое планирование должно решать следующие вопросы:

1. сколько необходимо работников;

2. какой квалификации должны быть работники;

3. когда в них будет нуждаться предприятие;

4. какие затраты на управление персоналом ожидается в будущем.

Основные задачи планирования:

1. выполнение объема работ при прежней или меньшей численности;

2. совершенствование структуры кадров организации - увеличение удельного веса рабочих высокой квалификации за счет вспомогательных рабочих (70 % основных, 30 % вспомогательных);

3. обоснование плановой численности рабочих по профессиям.

Планирование должно охватывать следующие направления:

1. планирование потребности в рабочей силе;

2. планирование роста квалификации;

3. планирование использования кадров;

4. планирование расходов на обеспечение кадров.

Этапы планирования трудовых ресурсов.

1. Оценка количества имеющихся работников;

2. Оценка будущих потребностей;

3. Создание программы удовлетворения будущих потребностей (определение источников).

Укрупненный расчет численности. Конкретно по каждой операции определяется сколько рабочих должно быть занято.

Численность работников повременщиков определяется по штатным местам, нормативам времени и нормативам обслуживания.

Мотивация трудовой деятельности и материальное стимулирование.

Мотивация _ это побуждение себя и других к достижению цели организации. Задача каждого руководителя пробудить мотивы. Сначала формируется мотив, а потом вознаграждение за этот мотив.

Материальные стимулы:

1. заработная плата - вознаграждение за работу;

2. Дополнительные льготы, которые организации могут предоставлять своим работникам (оплачиваемые отпуска, оплачиваемые больничные, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, выдача ссуд).

Направления за рубежом:

1. заработная плата растет раз в полгода;

2. премии за выслугу лет;

3. премия за год без больничного;

4. ссуды (на обучение детей, строительство дома);

5. оплачиваемое лечение в больнице;

6. повышение в должности, без повышения зарплаты (психологический фактор).

Оценка результатов деятельности персонала.

Чтобы определить степень эффективности отдельной работы необходимо наличие информации о каждом работнике. Оценке подвергаются как результаты труда, так и личностные качества. Информацию нужно не только собирать, но и доводить до каждого работника, чтобы он мог изменить свое поведение. Оценка нужна для:

1. повышения в должности;

2. увеличения зарплаты и установления льгот.

Для эффективной оценки конкретного работника:

1. нужна коммуникация между руководителем и подчиненным;

2. вопросы об оценке и зарплате нужно решать в одно и то же время;

3. нужен двухсторонний характер оценки.

Профессиональная ориентация и адаптация.

Каждый руководитель должен быть заинтересован в быстром вхождении нового работника в коллектив. Для каждого работника необходим период адаптации (2 месяца).

Стиль поведения руководителя (стили руководства, манера поведения руководителя).

1. Автократ - руководитель, который применяет систему жесткого контроля;

2. Демократ. В отличие от автократа, это руководитель, который способствует удовлетворению всех потребностей человека, не сковывает инициативу, не применяет систему жесткого контроля;

3. Либерал (перекладывает всю ответственность на работников, сам ни во что не вникает).

Лидерство - это способность человека воздействовать на других, для достижения какой-либо цели. Лидеры бывают формальные и неформальные.

Организационные основы управления персоналом.

Организационные структуры управления персоналом.

Протекание процесса управления немыслимо без организационной структуры управления персоналом.

Структура управления - совокупность звеньев и ступеней управления, их соподчиненность и взаимосвязь. Структура управления необходима при определении численности управленческого персонала по функциям и подразделениям. Структура регламентирует права, обязанности и ответственность и выражает собой форму разделения труда.

Общие требования к формирования структуры управления:

1. оптимальность (установление рациональных связей между подразделениями, звеньями и ступенями при их минимальном количестве);

2. оперативность - когда срок от принятия решения до его реализации будет минимальным;

3. надежность;

4. экономичность (максимальная эффективность при минимальных затратах).

При формировании структуры надо учитывать тип, массовость и отрасль производства, а также формы имущества.

Существуют три классические организационные структуры:

1. линейная организационная структура (линейная так как производственную ячейку любого уровня возглавляет один начальник. Каждый начальник на своем уровне все функции совмещает, каждый руководитель подчиняется руководителю более высокого уровня. Применяется в несложном производстве (чаще единичном)) - генеральный директор - директор по производству - начальник цеха - начальник участка - старший мастер - мастер - бригадир.

Преимущества: четкая система взаимосвязей, быстрота реакций на приказы, согласованность действий исполнителей, единство распорядителей, четко выражена ответственность каждого руководителя.

Недостатки - руководитель должен выполнять значительный объем работ и обладать большим объемом знаний.

2. функциональная организационная структура

Преимущества:

* коллективное решение вопросов по функциям;

* освобождение линейных руководителей от решения специальных вопросов;

* уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.

Недостатки:

* уменьшение ответственности исполнителей за работу;

* нарушение принципа единоначалия;

* чрезмерная функционализация;

* усложненные взаимосвязи.

3. Комбинированная (линейно-функциональная) организационная структура создается для устранения недостатков линейной и функциональной. Более оптимальна и рациональна.

4. Матричная - структура в матрице определяется целями.

Программный принцип: разрабатывается несколько программ (каждая под определенную цель). По каждой программе - директор. Выделяются ресурсы, люди из других отделов (работники двойного подчинения) так как начальники на ВЦ, в НИИ и на производстве работают на несколько программ одновременно.

Достоинства: ускорение разработок по сложным изделиям, более гибкое использование кадров, лучшая ориентация на цели фирмы, более эффективное управление.

Недостатки: необходимо усиление контроля, нечеткая ответственность, возможность конфликтов между руководителями и сотрудниками.

5. Штабная - подразделения не обладают правом принятия решения и руководства низовыми подразделениями. Эти подразделения только оказывают помощь линейным менеджерам в выполнении отдельных функций силами штата специалистов.

Преимущества - более глубокая проработка решений, освобождение линейных руководителей от служебных проблем, возможность использования консультантов и экспертов.

Недостатки - чрезмерная централизация, нечеткая ответственность исполнителей.

Кадровая служба.

В зарубежной практике обычно применяется несколько способов управления персоналом.

1. Руководство персоналом осуществляет руководитель фирмы, но при помощи вице-президента по кадрам;

2. Руководство персоналом осуществляется руководящим составом, но с помощью начальника по кадрам;

3. административные меры по управлению персоналом осуществляет отдел кадров. Отдел кадров занимается только административным управлением, но в масштабе всего предприятия, а начальники отделов - в пределах своего отдела, чем крупнее организация, тем больше работ по управлению персоналом.

Управление персоналом зависит от начальника отдела кадров (его опыта, квалификации, образования). Любая организация начинается с отдела кадров.

Для управления персоналом необходимо информационное обеспечение - совокупность сведений о методах управления и окружающей среде. Чем достоверней информация, тем эффективнее управление. Объем информации растет пропорционально квадрату роста объема производства. Информационная система - это информация, каналы связи и технические средства передачи. Основным носителем информации является документ.

Документация делится на распорядительную, справочную, организационную и специальную.

Основные принципы документооборота: целесообразность, достоверность, полнота, правомочность, четкость и ясность.

Каждая организация заинтересована в совершенствовании документооборота:

* сократить объем (без которого можно обойтись);

* скорость обработки (ускорить поиск и обработку информации);

* качество информации;

* сокращение трудоемкости.

Трудовая адаптация и трудовое перемещение работников в коллективе.

С социально-экономической точки зрения адаптация- это процесс включения работника в новую производственную среду. Адаптация направлена на освоение условий деятельности, требований производства и социальных норм. Адаптации присущи субъекты (работник или группа работников) и объекты (организация, цех). Во время адаптации люди стремятся реализовать свои возможности, чтобы удовлетворить свои потребности, а коллектив предъявляет к работнику свои требования. Адаптация бывает первичная (человек впервые пришел в организацию) и вторичная (возникает при переводе работника с одного места на другое).

Дезадаптация - процесс, связанный с увольнением работников.

Адаптацию можно рассматривать в пяти аспектах;

1. профессиональном (вхождение в специальность);

2. психофизиологическом (условия труда);

3. социальном (удовлетворение потребностей первого порядка);

4. социально-психологическом (удовлетворение потребностей второго порядка);

5. общественном (вхождение в общественную деятельность).

Этапу адаптации работника:

1. ознакомительный (пришел, посмотрел какие условия созданы);

2. оценочный (оценка работы своих коллег и собственной работы);

3. заключительный (окончательное включение работника в организацию).

На период адаптации оказывает влияние ряд субъективных (квалификация, образование, опыт работы, производственная и общественная активность самого работника) и объективных (условия труда, мотивация, продвижение по службе) факторов.

К показателям адаптации относятся производственная и общественная активность.

Трудовые перемещения.

Трудовые перемещения.- это процесс изменения места работы и сферы приложения труда.

Две функции трудовых перемещений:

1. обеспечение рабочей силой вновь создаваемых и реконструируемых рабочих мест;

2. удовлетворение личных (второго порядка) потребностей работника.

Виды трудовых перемещений: профессиональное, квалификационное, территориальное, внутрипроизводственное и трудовая карьера. По форме движения бывают организованные и неорганизованные. Бывают также внутри и вне предприятия.

Текучесть кадров.

Одна из неорганизованных форм трудовых перемещений. Причины текучести кадров бывают объективные и субъективные. Каждое предприятие борется с текучестью кадров. Основные причины текучести кадров: не устраивает зарплата, далеко добираться на работу, не подходят условия труда.

Конфликтные ситуации в трудовом коллективе.

Понятие и сущность конфликта. Структура и стадии его протекания.

Людой трудовой коллектив состоит из людей. Они не похожи друг на друга (различия в возрасте образовании, жизненном опыте, характере а также национальные различия в установках и ценностях). Присутствие этих конфликтов является источником конфликтов.

Конфликт - отсутствие соглашения между двумя или более сторонами (Мескон, Хедоури, Альберт);

Конфликт - противоборство мнений двух людей или групп (Кузьмин, Семенов);

Конфликт - это столкновение мнений (Каплев);

Конфликт - столкновение тенденций, мотивов, установок, и так далее (Олейник).

У каждого конфликта есть предпосылки, источники, причины, ситуации, инициаторы, виновники и жертвы. Любой конфликт связан с эмоциональными переживаниями. Когда возникает конфликт нарушается установленный ритм жизни коллектива и личности. Эффективность работы, трудоспособность падает. Потери рабочего времени за счет конфликтов - 15 %. Конфликт имеет тенденцию к расширению, сопровождается взаимными оскорблениями.

Руководитель должен обладать логическим мышлением, быть аналитиком, психологом. Любой конфликт имеет структуру. Нужно уметь влиять на ход конфликта, сделать его управляемым, направлять в нужное русло, возможно положительное влияние. Нельзя допускать, чтобы конфликтные ситуации переходили в психологическую борьбу за привилегии, продвижение по службе.

Модель конфликта - источники конфликта - возможность разрастания - реакция на конфликт - конфликт происходит - управление конфликтом - последствия.

Структура конфликта-участники, несовместимость интересов, поведение сторон, приложение силы.

Стадии конфликта - возникновение конфликта, осознание ситуации, конфликтное поведение сторон, разрешение конфликта.

Причины возникновения конфликта :

1. недостатки в управлении (неправильные действия руководителя, личные качества);

2. недостатки связанные с невысоким уровнем развития коллектива;

3. взаимное непонимание людей (психологическая несовместимость, различные уровни подготовки).

Типы конфликтов :

1. внутриличностные - не оказывают влияния на эффективность организации;

2. межличностные - два или более человека;

3. межгрупповые - противоборство групп в коллективе.

Конфликты возникающие в производственной сфере;

1. конструктивные - способствуют развитию трудового коллектива;

2. деструктивные - разрушают, тормозят развитие коллектива;

3. организационные - невыполнение организационных обязательств;

4. производственные.- возникают в результате низкого уровня технической оснащенности и неудовлетворенности условиями труда.

Предупреждение и преодоление конфликтов:

1. Создание здорового социально-психологического климата;

2. правильная подборка и расстановка кадров;

3. четкая организация труда;

4. система материального поощрения;

5. организация досуга и быта;

6. совершенствование стиля руководства;

7. воспитательная работа;

8. тесное взаимодействие с общественными организациями.

Методы управления конфликтами:

1. структурные - разъяснение, использование системы вознаграждений;

2. межличностные - компромисс, сглаживание, совместное решение проблемы, уклонение.

Позиции руководителя при возникновении конфликта.

Хороший менеджер должен предупреждать конфликт.

1. Четкое установление полномочий (субординация, иерархия);

2. формирование общих целей(довести их до каждого,дает возможность работать слаженно)

3. применение системы приоритетного поощрения.

Власть, лидерство и стиль управления персоналом.

Понятие личность включает четыре элемента:

1. внешность, иммидж, облик;

2. социальная роль, т.е. место этого человека в обществе(особое поведение в конкретной ситуации);

3. социальный статус (определенная ценность данной личности во мнении трудового коллектива);

4. честолюбие.

Формы мотивации: материальное вознаграждение, уважение, самоутверждение, успех, продвижение по службе.

Понятие власти:

Власть - возможность влиять на поведение других. Без власти в организации нет порядка и дисциплины. Власть захватывает экономику и политику. Понятие "власть" связано с руководителем. Им в дополнение к формальным полномочиям придаются властные полномочия. Даны инструкции, и, чтобы их выполнять необходима власть.

Формы власти :

1. власть, основанная на принуждении;

2. власть, основанная на вознаграждении;

3. эталонная власть - власть примера;

4. законная власть (традиционная).

Понятие власть тесно связана с понятием лидерство это способность влиять на поведение других. Лидер - человек, который осуществляет и формальное и неформальное управление. Любому лидеру нужны неформальные полномочия. С одной стороны лидер это руководитель, а с другой исполнитель. Существуют три теории лидерства;

1. Подход с позиции личностных качеств (теория великих людей) - большинству руководителей присущи общие черты, такие как уровень образования, опыт работы, интеллект, честность;

2. Поведенческий подход служит для классификации стилей руководства и стилей поведения. Этот подход основан на изучении поведения руководителя. Руководитель оценивается по манерам поведения по отношению к своим подчиненным.

3. Ситуационный подход - определить какие личностные качества и манеры поведения нужны в конкретной ситуации.

В настоящее время теория управления основывается на позициях ситуационного подхода.

Стили управления персоналом.

Каждый руководитель выбирает свой стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным для достижения целей организации. Выделяются два основных типа:

1. общий основан на общих принципах руководства : научность, системность, комплексность, оперативность, своевременность и так далее;

2. индивидуальный определяется личностными качествами руководителя.

Общие черты всех стилей руководства: нетерпимость к недостаткам, коллегиальность в принятии решений, идейность в работе, забота о подчиненных,высокая культура, деловитость, чувство нового.

Стиль работы руководителя определяется следующими правилами:

1. подбор и правильная расстановка кадров;

2. четкое распределение прав, обязанностей и ответственности;

3. материальное вознаграждение за добросовестный труд;

4.

5. принятие оптимальных решений.

Стили руководства:

1. автократический - власть используется, чтобы навязать свою волю подчиненным. Он не дает возможность человеку проявить инициативу. Используются меры психологического воздействия от угроз и шантажа до вознаграждения. В оценке работников силен субъективизм. Выполняется больший объем работ, но низкая мотивация, оторванность друг от друга.

2. демократический создает подчиненным условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня: уважение, продвижение по службе. Делегирует полномочия подчиненным. Решения принимаются коллегиально. Нет жесткого контроля за подчиненными. Хорошие человеческие отношения, забота о людях.

3. Либеральный подчиненным дается полная свобода в работе. Ответственность перекладывается на подчиненных. Работники принимают решения самостоятельно. По сравнению с демократическим дает меньший объем и качество работ

Смешанных стилей не бывает. Впервые вопросом эффективности стилей руководства занялись Курт Левин и Мак Грегор (США). Лайкер доказывал, что есть только автократический и демократический, а Либерального не существует, доказывал, что демократический дает большую производительность труда.

Самоуправление трудового коллектива.

Люди объединяются в трудовые коллективы, чтобы совместно осуществлять любой вид деятельности. Трудовой коллектив в своем составе имеет отделы, службы, цехи и так далее.

Функции трудового коллектива: экономическая (приоритетна в условиях рынка), социальная, политическая. Первостепенное звено коллектива - бригады, участки, то есть то есть кто составляет производственный коллектив. Коллектив создается для достижения целей организации.

Черты присущие любому коллективу :

* единство целей;

* трудовая дисциплина;

* сотрудничество и взаимопомощь.

Структуры производственного коллектива:

1. формальные власть, ответственность, права и обязанности работников, регламентированные нормативными актами, формальное распределение обязанностей, а также разделение труда по функциям (научная организация труда);

2. неформальные отражают неофициальные отношения, складывающиеся на основе личных взаимоотношений

3. социально-демографические - состав работников по возрасту, полу, и национальной принадлежности;

4. профессионально - квалификационные. По уровню профессиональной пригодности.

Формирование трудового коллектива.

Тенденции:

1. сближается характер труда у работников, интересы, потребности; :)

2. надо повышать квалификацию работников; :|

3. возрастает доля работников, обслуживающих новую технику; :(

4. приближение к инженерно-техническим работникам; ?

5. образование не ниже средне-технического;

6. трудовые коллективы становятся более однородными, едиными.

Трудовой коллектив оказывает влияние на текучесть кадров, укрепление трудовой дисциплины. Коллектив решает стратегические вопросы. Руководитель не может принимать окончательного решения, если от него зависит коммерческий успех или крах фирмы.

Стадии развития трудового коллектива.

1. Начальная - создание и формирование коллектива, а также адаптация людей друг к другу и руководителя к своим подчиненным;

2. дифференцированная - формирование микрогрупп;

3. интегрированная - единение интересов и целей, отработка отношений сотрудничества и взаимоподдержки.

Каждой стадии присущи три уровня зрелости (низкий, средний и высший).

Нормативы управляемости.

Самоуправление в трудовом коллективе.

Самоуправление дает возможность каждому работнику участвовать в принятии важных решений.

Цель самоуправления мобилизовать всех работников на решение задач. Стратегическое направление определяет коллектив. Самоуправление не отвергает принципа единоначалия. Есть руководители разного уровня, но при самоуправлении идет делегирование прав и ответственности вниз по пирамиде.

Демократизация управления. Руководитель в системе управления.

Оль руководителя в системе высока - от грамотности принятия решений, от подготовки. Сегодня требования к руководителям повышенные. Раньше все решения принимались в верхних эшелонах власти. Сегодня руководитель должен иметь совсем другой иммидж.

Иммидж, образ руководителя по управлению персоналом.

Место и роль руководителя по управлению персоналом.

Основные черты нынешнего руководителя по управлению персоналом компетентность, дисциплинированность, инициатива и внимательность к людям. У руководителя есть как административные так и исполнительские функции.

Организация труда руководителя.

1. Определение целей и путей их достижения.

2. Рационализация систем управления и работы, предусматривается организация работы и ее планирование на основе анализа затрат рабочего времени. Анализ должен проводиться не менее одного раза в год. После него составляется план личной работы.

3. Подбор и расстановка кадров.

Организация работы руководителя включает:

1. работу с документами. Она должна быть направлена на сокращение потока излишней информации. Руководитель должен подписывать только важные документы.

2. Служебные контакты. Необходима для получения или передачи информации.

3. Проведение бесед с подчиненными. Должны создавать атмосферу взаимодоверия.

4. Проведение совещаний. Определение их целесообразности. Уменьшение времени их проведения (до часа)ю привлекаются люди которые имеют к нему непосредственное отношение.

5. Контроль исполнения. Укрепление дисциплины и четкости выполнения.

Иммидж, образ современного менеджера. :)

Менеджер это не только бизнесмен, это профессионально подготовленный специалист в области управления. При подборе и расстановке руководителей надо решать вопросы: "Кто может быть руководителем?", "Каким он должен быть?", "Сможет ли он возглавлять коллектив?".

Качества менеджера :

1. адаптационная мобильность, склонность к творчеству, инициативность, стремление к новому, самообладание и предприимчивость;

2. контактность, общительность, умение располагать к себе, понимать людей, создавать благоприятный микроклимат, стреcсоустойчивость, выдержка, эмоциональная устойчивость.

3. Доминантность, властность (в разумных пределах), честолюбие.

Менеджер должен не только собирать информацию о подчиненных, а уметь с ней работать.

Основы социологической работы с персоналом.

Понятие и сущность социологических методов работы с персоналом.

Социологические методы представляют собой способы и приемы, разрабатываемые социологией для изучения человека. Эти методы включают в свой состав

1. социальное прогнозирование. Социальное прогнозирование необходимо для создания информационной базы и разработки планов.

2. Социальное планирование более широкое понятие, чем социальное прогнозирование.

3. Стимулирование коллективной инициативы. Стремление к повышению квалификации.

4. Стимулирование личной инициативы происходит с помощью морального и материального вознаграждения.

5. Стимулирование интереса к труду - поощрение передовых методов труда, рационализаторства, изобретательства.

6. Стабилизация личного состава , сокращение текучести кадров.

7. Личный пример (иммидж) руководителя.

Социологические исследования.

Программа:

выявление проблемы, формирование цели исследования;

1. отбор информации и поиск путей ее сбора;

2. сбор информации, необходим специальный план, включающий:

* методы исследования :

* наблюдение, эксперимент требуют сопоставимых групп для проверки;

* опрос; интервью глубокие, точные результаты;

* анкетирование;

* орудия исследования

* план выборки - объем выборки, процедура "Кого, сколько и каким образом опросить"

* способ связи с аудиторией (интервью по телефону, анкеты по почте, личное интервью)

3. анализ собранной информации. Получение сводных данных и результатов.

4. Представление полученных результатов.

Социальное развитие коллектива.

Вопросом социального развития коллектива на предприятии занимается служба социального развития. Основным документом, который определяет развитие коллектива является социальный паспорт развития коллектива. Планирование социального развития коллектива проводится с целью предусмотреть социальные последствия, вызванные изменением техники и производства, создание условий для облегчения развития коллектива и конкретных работников, удовлетворения их потребностей.

Управление социальными процессами в организации - планирование социального развития коллектива. Этот план может быть реализован в случае выполнения производственного плана.

1. Совершенствование технической базы;

2. организачия производства, труда и управления;

3. создание производственно-бытовых условий;

4. обеспецение социального развития коллектива.

Научная организация труда в управлении персоналом.

Сущность и содержание научной организации труда.

На первое место выдвигается применение а управлении интенсивных методов. Сегодня управленчески труд является сложным и производительным. Он выдвигает ряд требований , которые можно решить используя научную организацию труда. Научная организация труда - это такая организационная система, которая имеет целью достижение наивысших результатов при минимальных затратах труда. Научная организация труда решает следующие задачи:

1. экономическую;

2. социальную (создание лучших условий труда для работников);

3. психофизиологическую (облегчение труда, сохранение здоровья и безопасности);

Научная организация труда имеет следующие направления:

1. разделение и кооперация труда;

2. организация и обслуживание рабочих мест;

3. совершенствование условий труда;

4. совершенствование сиnтемы и методов труда

5. материальное и моральное стимулирование;

6. подготовка и повышение квалификации;

7. укрепление трудовой дисциплины.

Техника и технология в управлении персоналом.

Технология это совокупность операций и процедур, выполняемых рабочими, в определенной последовательности вручную или с использованием технических средств.

Операция - это первичное звено в управлении персоналом, законченное целесообразное действие или ряд действий, которые направлены на решение конкретной задачи.

Процедура - это совокупность последовательно реализуемых предписаний о выполнении в определенном порядке операций. ?

Техника управления персоналом - техника умственного труда, обработки информации. Она включает в свой состав средства (организационная и вычислительная техника) и предметы труда.

Оценка эффективности управления персоналом.

Эффективность - это результативность деятельности работников аппарата управления, которая соизмеряется с затратами. На эффективность управления персоналом оказывают влияние ряд факторов, таких как уровень организаторской работы, мероприятия научно технического прогресса, качество труда, подготовка персонала, повышение квалификации.

Система показателей и критериев эффективности управления персоналом.

1. Общий критерий - максимальный полученный доход при минимальных издержках;

2. частные критерии - минимальные затраты разного вида издержек;

3. обобщающие показатели - минимальная трудоемкость;

4. качественный критерий;

5. критерий управляемости системы

6. экономия живого и овеществленного труда;

7. затраты времени на процесс управления.

* сокращение потерь рабочего времени аппарата управления;

* сокращение времени на процесс управления (повышение технического уровня, квалификации и уровня принимаемых решений, надежность системы управления, достоверность и полнота информации, качество работ, своевременность, улучшение условий труда).

Экономические показатели (эффективность, эффект).

На первой стадии мероприятий по совершенствованию управления ожидаемая эффективность, на второй отчетная эффективность.

Анализ состава и структуры кадров.

Анализ является базой для принятия решений.

1. Абсолютное отклонение (плановая - фактическая численность)

2. относительное отклонение (изменение численности при изменении процента выполнения плана)

3. по составу: сколько рабочих, служащих, руководителей

4. анализу подлежат выполнение плана по квалификации

5. показатели движения кадров.

Описание предмета: «Управление персоналом»

Литература

1. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
   
2. В.Н. Слиньков. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. – М.: КНТ, 2007. – 476 с.
   
3. В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. Управление социальным развитием персонала. – М.: Академия, 2012. – 240 с.
   
4. А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 392 с.
   
5. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
   
6. Л.В. Максимова. Управление персоналом. Основы теории и деловой практикум. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009. – 256 с.
   
7. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2013. – 240 с.
   
8. Б.М. Генкин, И.А. Никитина. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, Норма, 2013. – 464 с.
   
9. Е.С. Яхонтова. Стратегическое управление персоналом. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 384 с.
   
10. А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: ДРОФА, 2014. – 240 с.
    
11. А.В. Тебекин. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2015. – 182 с.
    
12. С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, Д.С. Загутин. Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 350 с.
    
13. Дмитрий Кучеров. Управление персоналом на основе концепции бренда работодателя. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 324 с.
    
14. Н.И. Архипова, О.Л. Седова. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 214 с.
    
15. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 66 с.
    
16. О.Л. Чуланова. Управление персоналом на основе компетенций. – М.: Инфра-М, 2016. – 122 с.
    
17. Л.В. Максимова. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 248 с.
    

Образцы работ

Задайте свой вопрос по вашей проблеме

		Гладышева Марина Михайловна marina@studentochka.ru +7 911 822-56-12 с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.