Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Организационно-тактические аспекты проверки версий при раскрытии и расследовании преступлений

При раскрытии и расследовании преступлений проверка версий осуществляется в двух планах: практическом и логическом.

В практическом плане проверка версий осуществляется главным образом посредством следственных действий, оперативно-розыскных, ревизионных и иных мероприятий (использование научно обоснованных методов познания). Полученная при производстве этих действий и мероприятий информация служит основанием для проверки версий. Она оценивается относительно каждой версии отдельно и всей их системы вместе. Версия признается доказанной и превращается в истину, если подтверждаются вытекающие из нее следствия и установлена несостоятельность других версий, объясняющих то же обстоятельство, событие, последствие и т.д. Признать версию достоверным объяснением можно только на основе достаточной совокупности доказательств. Подобная достаточность определяется в каждом конкретном случае субъективным мнением следователя, судьи. Опровержение же возможно и на основе одного факта.

В логическом плане проверка каждой версии должна рассматривается как исследование истинности или ложности тезиса. При этом в качестве тезиса принимается версия, в качестве аргументов - доказательственная информация. Истинность версии (тезиса) может быть доказана не вызывающими сомнений, достоверными аргументами (доказательствами).

Одной из основных задач при проверке версий является определение в планах расследования преступления тактических форм и связей между отдельными тактическими приемами, следственными действиями, ревизионными, оперативно-розыскными и иными мероприятиями, тактическими операциями, осуществляемыми в соответствии со складывающейся следственной ситуацией. Бесспорно, данные связи определяют системность форм, средств и методов при расследовании преступления, их зависимость друг от друга и от следственной ситуации, а так же взаимную детерминированность.

Уголовно-процессуальный кодекс Республики Беларусь не содержит прямых указаний на проведение тактических операций (тактических комбинаций) и оперативных комбинаций при раскрытии и расследовании преступлений. Однако практика убедительно показывает, что успех решения сложных задач по проверке отдельных версий при расследовании уголовных дел во многих случаях зависит именно от качества их разработки и проведения.

Тактическая операция представляет собой совокупность (комплекс) следственных действий, оперативно-розыскных, организационных и иных мероприятий (их фрагментов), разрабатываемых и производимых в процессе расследования по единому плану под общим руководством следователя с целью решения такой сложной промежуточной задачи, которая не может быть выяснена производством отдельного следственного действия, ревизионного или иного мероприятия.

Особенностями тактической операции в отличие от других тактических категорий, используемых в криминалистике и теории оперативно-розыскной деятельности, являются:

1) ее подготовка и проведение осуществляется следователем по единому плану;

2) она проводится для решения какой-либо одной сложной задачи расследования, решение которой практически невозможно путем проведения одного следственного действия либо какого-нибудь одного ревизионного или иного мероприятия;

3) в содержание тактической операции могут входить в полном объеме отдельные следственные действия, их фрагменты (части).

Кроме этого в содержание отдельных тактических операций могут входить как в полном объеме, так и частично:

- организационно-технические мероприятия;

- документальные ревизии;

- мероприятия по использованию средств массовой информации в процессе расследования преступлений;

- мероприятия, связанные с использованием помощи общественности;

- меры воспитательного воздействия следователя на лиц, вовлеченных в сферу уголовного судопроизводства;

- мероприятия по линии охраны общественного порядка, проводимые в рамках тактической операции (усиление патрульно-постовых нарядов в местах вероятного появления преступников, охраны объектов возможного преступного посягательства и т. д.).

В структуре тактических операций, направленных на установление причастности лиц к совершению преступлений, выявление соучастников, дополнительных эпизодов преступной деятельности, ключевым мероприятием может быть обращение к криминалистическим учетам.

Еще одним важным организационно-техническим мероприятием в структуре тактических операций является изучение различных документов: уголовных дел, отказных материалов, бухгалтерских учетов, регистрационных журналов и т. п.

Наряду со следственными действиями в структуре тактических операций значительная роль принадлежит оперативно-розыскным и организационно-техническим мероприятиям. Нередко некоторые организационно-технические мероприятия являются определяющими для успешной проверки версий путем проведения тактических операций: истребование документов, устанавливающих какой-либо факт, изоляция задержанных, арестованных, ограничение контактов между некоторыми лицами в момент проведения следственного действия, подбор лиц для участия в опознании и др.

К комплексу элементов тактической операции применимы те же критерии допустимости, что и к каждому из них в отдельности. Основным при этом является критерий строгого и неуклонного соблюдения принципа законности.

Необходимым условием рассмотрения тактической операции как единого целого, как комплекса, является выявление внутрисистемных связей данного образования.

Анализ содержания тактических операций позволяет выделить внутри них следующие типы устойчивых внутрисистемных связей по:

- цели и основной задаче тактической операции (все мероприятия, проводимые в ходе операции, неизбежно прямо или косвенно должны быть направлены на ее достижение);

- фактическим данным, получаемым в результате проведения отдельных мероприятий (эти данные, во-первых, составляют единую систему доказательств, а во-вторых, являются исходной информацией при проведении последующих мероприятий в рамках данной тактической операции);

- последовательности и одновременности проведения тех или иных мероприятий в соответствии с тактическим решением следователя;

- месту и времени проведения мероприятий, если эти факторы в конкретной следственной ситуации приобретают тактическое значение;

- единству замысла тактической операции, согласованности действий участников ее проведения;

- отражении тактической операции в согласованном плане (следственных действий и оперативно-розыскных и иных мероприятий).

Разработка следователем тактического решения, предусматривающего проведение комплекса следственных действий и оперативно-розыскных мероприятий, вовсе не означает, что следователь должен определять содержание и методы проведения последних, а также непосредственно в них участвовать. В тактическом решении следователя (и в согласованном плане как одной из форм его выражения) выполнение оперативно-розыскных мероприятий поручается сотрудникам органам дознания (установить лицо, факт, место нахождения лица, предметов и т.д.) в порядке, регламентированном соответствующей статьей УПК РБ.

Особенно тщательно должны планироваться тактические операции на первоначальном этапе расследования уголовного дела, возбужденного на основе материалов, полученных в результате оперативно-розыскной деятельности. Основное их содержание должно определяться следователем и оперативными работниками совместно до возбуждения уголовного дела. Здесь особое значение имеют такие факторы, как время, последовательность проведения мероприятий, их одновременность и внезапность.

Тактические операции призваны обеспечивать:

Решение процессуальных и тактических задач в тех случаях, когда они по своему объему не могут быть отдельным следственным действием.

Взаимодействие следователя с различными государственными организациями (прежде всего с подразделениями МВД, КГБ, Государственного таможенного комитета, погранвойсками), общественными организациями. Успех в расследовании во многом зависит от умения следователя использовать помощь всех государственных органов, которые могут помочь ему в выполнении своих функций, предоставить необходимую информацию, выполнить по указанию следователя присущие им функции при расследовании конкретного уголовного дела. В ходе расследования следователь прибегает к помощи органов дознания, различных организаций, общественных формирований и т.д. Все эти действия осуществляются следователем в рамках организуемых им тактических операций.

Реализацию методов расследования. Любой метод расследования реализуется через совокупность ряда действий. Эти действия и их последовательность отражают и реализуют сущность метода. Таким образом, чтобы реализовать метод расследования, нужно провести совокупность следственных, ревизионных, оперативных и иных действий. Эта сумма действий является не чем иным, как тактической операцией, через проведение которой реализуется метод расследования. Тактическая операция есть процесс реализации метода, соотносимый с самой операцией как статика (закрепление сущности метода) с динамикой (реализация действий в тактической операции).

Тактическая операция, будучи средством реализации методов расследования, в то же время (поскольку они предельно контролируют метод расследования) имеет и свои методы осуществления действий, зависящие от тех условий, категории дел, особенностей объектов, ситуаций, где они применяются.

Содержание тактической операции может реализовываться в различных вариантах:

1. Проведение одномоментных операций (одноместных операций) в одном месте, например, задержание с поличным лица, совершившего разбойное нападение.

2. Проведение ряда одномоментных операций (в одно согласованное время) в различных местах, например, одновременное изъятие документов во всех местах, где находится документация о перемещаемых через таможенную границу предметах контрабанды (отдел платежей таможни, банк, бухгалтерия предприятия и т.д.).

3. Проведение длящейся операции на определенной площади, например поиск, спрятанных предметов взятки в поезде.

4. Поэтапное развитие операций, когда в зависимости от результата, полученного на первом этапе, определяются его второй и третий этапы.

5. Контролируемые поставки.

6. Реализация процесса ликвидации, предупреждения противодействия расследованию со стороны лиц, совершивших преступление. Противодействие во многих случаях проявляется в сговоре нескольких лиц, подготовке фальсифицированной обстановки, документов (к тому же находящихся в разных местах). Ликвидировать, раскрыть такое противодействие можно только встречной организацией комплекса следственных и оперативных действий - организацией тактической операции.

Этапы проведения тактической операции. Для обеспечения задач расследования, быстроты и эффективности достижения цели вся работа следователя по применению тактических операций должна четко планироваться. Его деятельность носит длительный характер и должна быть расчленена на основные этапы, определяющие развитие тактической операции.

Определение цели и принятие решения о проведении тактической операции. Принятие решения о проведении тактической операции следует выделять в отдельный этап, учитывая его важность для дальнейшего хода операции. Ошибочные действия в ходе осуществления операции чаще всего связаны, с необоснованным принятием решения о производстве тактической операции. Здесь следователь должен иметь следующие основания:

а) наличие тактической задачи, которая может быть решена только совокупностью следственных действий, оперативно-розыскных, организационных и иных мероприятий.

б) возможность решения этой задачи при помощи средств, результат которых может быть закреплен с учетом уголовно-процессуальных требований.

На этапе разработки модели предстоящей тактической операции решается ряд практических задач. Прежде всего, изучается информация, имеющая отношение к предстоящей операции, выбираются способы, приемы решения тактической задачи, определяются основные тактические средства, при помощи которых будет реализовываться тот или иной метод. Наконец, разработка модели предлагает и выполнение тех условий, которые необходимы для проведения операции. В конечном варианте модель должна выражаться в разработанной совокупности действий с определением их пространственно-временных характеристик.

Модель тактической операции должна обеспечивать:

а) систематизацию всех имеющихся данных, планирование путей и средств получения новой доказательственной информации (сбор, обработка, анализ);

б) фиксацию получаемых в ходе проведения тактической операции данных.

Подготовка тактической операции. Выделение данного этапа обуславливается таким важным обстоятельством, как необходимость осуществления ряда действий по созданию надлежащих условий, определения конкретных участников, осуществление сбора необходимых технических средств и т.п.

В зависимости от вида тактической операции различной будет и подготовка к ней. На рассматриваемом этапе осуществляется и комплекс действий, направленных на сбор дополнительной информации, которая учитывается при дополнительной обработке модели операции. Так при подготовке операции «сбор информации» необходимо четко определить ее модель, установить порядок действий по сбору доказательственной информации (последовательно, одновременно), определить лиц, необходимых для участия в этих действиях. В ходе подготовки последовательно решаются вопросы: «Какую конкретно информацию и где следует собирать?», «При помощи каких тактических средств и с чьим участием?».

Особую значимость имеет подготовка тактической операции в стадии возбуждения уголовного дела. Нередко на этой стадии происходит реализация материала, собранного оперативным путем. Именно через тщательно спланированную и подготовленную операцию обеспечивается реализация (посредством процессуальных действий) всей совокупности известных фактов и достигается оптимальный контакт следователя с сотрудниками оперативных подразделений.

В начальном периоде расследования уголовного дела часто осуществляются комплексные тактические операции. В ходе их проведения решаются задачи, относящиеся к разным видам операций.

На данном этапе тактической операции подбираются будущие участники-исполнители, перед которыми ставится конкретная задача, сообщаются нужные данные для ее осуществления, и в необходимых случаях проводится тренировка и т.п. Привлекая к операции других лиц, следователь должен обеспечить их предельно активное участие. Для этого надо обеспечить понимание общности целей деятельности, вызвать интерес у всех лиц к выполнению ими функций в конкретной тактической операции. Подготовка включает и решение вопросов, определение объема информации, которой необходимо обмениваться в ходе операции.

Непосредственное проведение тактической операции - самый сложный этап. Все предыдущие этапы призваны обеспечить осуществление комплекса действий в ходе самой тактической операции, направленных на достижение намеченной цели. В зависимости от первоначальной модели операции совершаются различные заранее запланированные следственные действия (решить ил сузить ранее поставленную задачу), проводятся ревизионные и иные мероприятия, привлекаются новые участники уголовного процесса.

Закрепление результатов тактической операции включает выполнение группы фиксирующих действий и мероприятий, обеспечивающих отражение в материалах уголовного дела хода тактической операции, и ее конечных результатов. Доказательственное значение результатов тактической операции, всех ее элементов зависит от процессуальной формы их закрепления.

Процессуальное закрепление тактической операции осуществляется несколько иначе, чем при проведении следственных действий, и представляет собой чаще всего серию документов.

Можно выделить три группы документов, которыми процессуально оформляются ход и результаты тактической операции:

1) отражающие организацию тактической операции;

2) фиксирующие действия, ее участников и установление конкретных фактов;

3) синтезирующие ход и результаты тактической операции.

К первой группе относятся:

- постановления о производстве следственного действия, входящего в тактическую операцию, существенным образом затрагивающие права и законные интересы органов, учреждений, предприятий и отдельных граждан (например, постановление на производство судебно-медицинского освидетельствования, обыска);

- документы, обеспечивающие участие в операции работников органов дознания или представителей государственных, общественных организаций (письменные поручения органу дознания о производстве розыскных или следственных действий, письма о направлении в распоряжение следователя ревизора и т.д.).

В группу документов, фиксирующих действие участников и устанавливающих факты, о ходе проведения тактической операции, входят протоколы следственных действий с приложением к ним фото-, кино, -видеозаписей, диапозитивов, планов, схем и т.п. Это могут быть справки оперативных работников в связи с выполнением задания по операции, акты ревизоров, инспекторов и т.д.

Может появиться необходимость в сводном документе, в котором будет отражено общее представление о ходе и результатах всей тактической операции. Это может быть план либо сводная схема, в которой освещены общая структура собранных документов, совокупность проведенных действий, результаты изучения процессов с показом основных параметров этих процессов и т.д.

К группе синтезирующих документов относится обвинительное заключение. Поскольку тактическая операция может быть длящейся, осуществляемой в разных местах, в обвинительном заключении следователь может изложить и проанализировать весь процесс решения данной тактической задачи. Такое изложение в обвинительном заключении хода и общих итогов операции обеспечивает комплексное восприятие ее проведения.

Оценка хода и результатов проведенной тактической операции. Оценка следователем проведенной тактической операции представляет собой ретроспективный взгляд. Она должна проводиться на каждом этапе, после каждого действия и тактической операции в целом. Полученные результаты надлежит проанализировать, сопоставить прогнозируемые результаты с фактическими, сделать из них определенные выводы.

При оценке результатов операции используются логические, психологические, процессуальные, тактические критерии. Изучение хода и результатов тактической операции позволяет выявить недостатки в выборе метода, построении модели операции, в ее подготовке. Иногда могут быть выявлены недостатки в процессуальном оформлении, в полноте выполнения задачи операции, принятых решениях, и приняты меры к их устранению. Оценка поможет полно, всесторонне и объективно использовать все материалы, полученные в ходе операции, для дальнейшего расследования преступления, использовать накопленный опыт в проведении аналогичных операций.

Классификация тактических операций представляет собой разветвленную систему, дифференцированную по различным основаниям:

I. По содержанию:

а) неоднородные, включающие в свой состав следственные действия, оперативные и другие мероприятия;

6) однородные, в их состав включаются только следственные действия.

II. По временной структуре:

а) сквозные, проводимые на протяжении нескольких этапов расследования контрабанды;

б) локальные, осуществляемые на протяжении одного из этапов расследования преступления, главным образом первоначального.

III. По организационной структуре:

а) операции, проводимые работниками постоянного звена (отделы борьбы с незаконным оборотом наркотиков, следственные подразделения КГБ и т.п.);

б) операции, осуществляемые работниками временного структурно-организационного звена (следственные бригады; оперативно-следственные группы и т.п.).

IV. По характеру связи между элементами тактической операции в процессе ее проведения:

а) последовательное проведение комплекса действий и мероприятий в наиболее оптимальной последовательности;

б) параллельную реализацию элементов комплекса;

в) компаудное (смешанное) проведение операции, когда одна часть ее действий и мероприятий осуществляется параллельно, а другая - последовательно.

V. По временному признаку:

а) одномоментные;

б) длительные.

VI. По содержанию и характеру решаемых задач:

а) тактические;

б) стратегические.

VII. По временным свойствам:

а) непродолжительные (примерно не более суток);

б) длительные (больше отмеченного срока).

VIII. По месту проведения:

а) осуществляемые в одном месте (в зависимости от ситуации это может быть один объект; например самолет, поезд);

б) осуществляемые в разных местах (с учетом обстановки могут быть разные объекты - вагон поезда, жилые объекты; участки, местности и т.п.).

IX. По участию специалистов и применению криминалистической и иной техники:

а) с использованием специальных познаний и техники;

б) без использования специальных познаний и техники.

X. По степени неожиданности для субъектов совершения преступления:

а) с максимальным использованием эффекта неожиданности (операции по задержанию с поличным, связанные с одновременным обыском во многих местах и т.д.);

б) частично неожиданные (обычно связанные с установлением и задержанием субъекта совершения преступления, возмещением причиненного общественно опасным деянием ущерба и т.д.).

XI. По целям и задачам:

а) устанавливающие основные обстоятельства по делу;

б) устанавливающие вспомогательные обстоятельства.

Наибольшее прикладное значение имеет классификация тактических операций по типу решаемых с их помощью тактических задач. Эти задачи во многом являются общими для расследования различных категорий преступлений.

Перечень таких задач достаточно ограничен. Основными из них являются:

- установление отдельных доказательственных фактов;

- розыск и задержание скрывшихся преступников;

- установление соучастников преступления;

- установление новых эпизодов, преступной деятельности;

- обнаружение предметов, ценностей, добытых преступным путем;

- возмещение материального ущерба, причиненного преступной деятельностью и др.

В зависимости от решаемой тактической задачи, операции подразделяются на несколько видов. Каждый из этих подвидов тактической операции проводится по своим правилам. С учетом наиболее повторяющихся при расследовании уголовных дел тактических задач представляется целесообразным выделить следующие виды тактических операций.

Операции по сбору информации. Цель данной тактической операции - обеспечение сбора информации, находящейся в разных местах, но относящейся к одному явлению, объекту, построение общей системы знаний об одном явлении. Операции данной группы, как правило, не оформляются единым процессуальным документом, а завершаются целой серией процессуальных актов, в которых закрепляется непосредственное восприятие фактов (протоколы осмотров), процессы изъятия и приобщения к делу документов и вещественных доказательств. Часто применяется и приобщение к делу письменных документов, составленных различными должностными лицами, привлеченными к сбору, обобщению собранной информации. Это акты ревизоров, заключения экспертов и другие письменные документы.

Тактическая операция «фиксация». Одной из важных задач расследования является показывание причинно-следственных связей между наступившими результатом и действиями определенного лица. Установление факта контакта лица с объектами, являющимися элементами структуры преступления, и составляет содержание тактической операции «фиксация».

Структура операции обязательно включает наблюдение. Только в результате наблюдения может быть правильно выбран момент для задержания и процессуальной фиксации факта взаимодействия с объектами, совершения определенных действий. Наблюдение является оперативным действием, оно должно осуществляться скрытно. Факты, устанавливаемые в ходе оперативного наблюдения, должны закрепляться при помощи технических средств. Все документы, свидетельствующие о фактах, выявленных в ходе наблюдения, приобщаются в качестве приложения к протоколу тактической операции.

В ходе тактической операции реализуется и еще одно оперативное действие - задержание. Здесь следует учитывать возможные противоречия, стремление к сокрытию, уничтожению объектов, документов, поэтому задержание должно проводиться сотрудниками оперативных служб, а последующие процессуальные действия - следователем.

Тактическая операция «поиск».

Данная тактическая операция призвана обеспечивать поиск от существующих элементов криминалистической структуры данного вида преступления (например, поиск преступника). Она является продолжительной и содержит несколько последовательно развивающихся этапов: сбора информации о возможных местах поиска, проверка собранной информации, реализация полученной информации для осуществления действий по обнаружению объекта, субъекта. Проверка правильности получения информации о месте нахождения объекта, субъекта, необязательно осуществляется путем проведения следственного действия. Такая проверка может осуществляться и с помощью оперативных работников.

Существует много разновидностей тактических операций «поиск». Их различия определяются разнообразием объектов, подлежащих поиску. К проведению операции возможно привлечение значительного числа участников из различных правоохранительных органов.

Операция «поиск» связана с большой аналитической работой, проведением множества следственных действий, оперативно-розыскных и иных мероприятий. Каждый вид тактической операции «поиск» имеет особенности и в применяемых технических средствах, в тех специалистах, которые должны привлекаться к участию в операции для наиболее продуктивного применения техники.

Тактическая операция «проверка».

Целью проведения этой операции является концентрация внимания на проверке сообщения о событиях, факте, имеющем отношение к рассматриваемому уголовному делу.

Проверка включает в себя:

1) выявление противоречий в самом факте, источнике;

2) реализацию методов проверки факта;

3) установление новых источников сведений о факте;

4) установление следов, систем взаимодействия с данным явлением и получение, таким образом, сведений о действительном существовании проверяемого факта.

В ряде случаев операция проводится одновременно в разных местах с целью предупреждения противодействия обвиняемых, фабрикации с их стороны доказательственных фактов.

Комплексная тактическая операция.

Характерной особенностью таких операций является то, что при их осуществлении решается целый комплекс задач, возникающих в процессе расследования. Разработка комплекса операций необходима по многоэпизодным делам, либо по наиболее сложным уголовным делам. Данный вид тактических операций является эффективной тактической формой в борьбе с организованной преступностью.

Содержание

Введение 3

I. Сущность трудовых ресурсов и значение их анализа 5

1.1. Основные принципы организации оплаты труда работников 5

1.2. Понятие и сущность фонда оплаты труда 24

II. Трудовые ресурсы ОАО ПИИ «Монтажпроект» 34

2.1. Общая характеристика деятельности и организационной структуры ОАО ПИИ «Монтажпроект» 34

2.2. Анализ штатного расписания ОАО ПИИ «Монтажпроект» 35

2.3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и расчет влияния на фондоемкость и иные показатели изменений в объеме трудовых ресурсов и фонда оплаты трудовых ресурсов 39

2.4. Анализ трудовых показателей предприятия 40

Заключение 44

Список использованной литературы 47

Приложения 49

Штатное расписание ОАО ПИИ «Монтажпроект» 50

Графическая иллюстрация анализа трудовых показателей предприятия ОАО ПИИ «Монтажпроект» 58

Введение

Природа труда и его роль в развитии общества остаются неизменными, не зависят от характера социально-экономической и общественно-политической системы, при переходе к рыночной экономике трудовые отношения, управление трудом, использование труда претерпевают значительные изменения. Если бы рыночные отношения не влияли на эффективность использования трудового потенциала, производительность и качество труда, отношение людей к трудовой деятельности, переход к рыночной экономике потерял бы ряд своих преимуществ.

В любой экономической системе труд представляет сознательную, целесообразную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных потребностей. В рыночной экономике труд - это любая целеориентированная деятельность человека, требующая от него затрат мысли, усилий, энергии и времени, вне зависимости от области приложения результата этих затрат, формы и способов организации работы.

При переходе к рыночной системе хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области регулирования оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Это определило наш интерес к изучаемой теме и обусловило актуальность работы.

Целью данной работы является анализ использования фонда оплаты труда предприятия.

В связи с этим решаются следующие задачи:

- изучение понятия и значения оплаты труда;

- понятие, сущность и использование фонда оплаты труда;

- анализ штатного расписания предприятия;

- анализ трудовых ресурсов предприятия.

Необходимо отметить, что в исследуемой литературе данная тема рассматривалась в ограниченном объеме. По-видимому, это связано с тем, что вопросы труда и заработной платы в настоящее время хотя и являются актуальными, но при этом находятся в процессе постоянного изменения и при этом использовать общепринятые традиционные методы учета и анализа учета трудовых показателей не представляется возможным.

I. Сущность трудовых ресурсов и значение их анализа

1.1. Основные принципы организации оплаты труда работников

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда

1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);

2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и

3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата.

Одним из важнейших направлений совершенствования организации заработной платы в условиях экономической реформы является переход предприятий различных отраслей и секторов экономики на разработку и внедрение Единой тарифной сетки.

Она представляет собой поразрядную систему оплаты труда всех работников предприятия, как рабочих, так и всех категорий служащих, т. е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов.

Изложенный характер оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше обеспечивает социальную справедливость оплаты труда и применяется в основном на крупных предприятиях с большой численностью персонала.

Применяются и другие упрощенные варианта организации оплаты труда, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда оплаты труда, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада, деловых качеств и сложности выполняемых функций. Такие системы организации заработной платы характерны для малых предприятий, товариществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур.

При этом следует иметь в виду, что при всех вариантах организации заработной платы условия оплаты труда руководителя, как правило, индивидуальны.

Кроме традиционных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыты такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и т.д. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т. е. различных сторон мотивационного ядра личности.

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

- прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т. п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

- косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

- аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности.

Заработная плата ИТР (руководителей структурных подразделений предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления.

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.

Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.

Заработная плата администрации предприятия начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т. д.

Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам.

Сумма начисленной заработной платы не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы.

В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

- при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;

- от 5 до 8 лет - 80% заработка;

- от 8 лет и более - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

- в следствие трудового увечья или профессионального заболевания,

- работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ,

- лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет).

- по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

- за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

- за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

- за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений - при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;

- при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;

- при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода,

- при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

- за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;

- за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;

- при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

На основе существующих двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т. е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле:

, (1. 1)

где

Трс - среднегодовой темп роста;

n-число лет;

Rn - численность в конце периода;

Ro - численность в начале периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

, (1. 2)

где Тпс - среднегодовой темп прироста.

Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Оценка результатов деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

- психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

- возможности нормальных социальных контактов;

- способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

- рациональность поведения;

- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

- предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом (табл. № 1.).

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал - это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Таблица № 1

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала

Объекты анализа и соответствующие им показатели

Человек

Предприятие

Общество

Здоровье

Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней

Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала

Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам

Нравственность

Отношение к окружающим

Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов

Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность

Творческий потенциал

Творческие способности

Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость

Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса

Активность

Стремление к реализации способностей. Предприимчивость

Организованность

Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность

Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность

Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов

Образование

Знания. Количество лет в школе и вузе

Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала

Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете

Профессионализм

Умения. Уровень квалификации

Качество продукции. Потери от брака

Доходы от экспорта. Потери от аварий

Ресурсы рабочего времени

Время занятости в течение года

Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника

Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специализации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

Исследования, проведенные рядом российских экономистов убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т. е. объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде находит отражение весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная единица измерения, имеющая некачественное, а только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но практическое значение, так как создает научную обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Размеры величины трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам:

Фп = Фк - Тнп (1. 3) или Фп = Ч •Д • Тсм, (1. 4)

где Фп - совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;

Фк - величина календарного фонда рабочего времени, ч.;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:

, (1. 5)

где Фп. общ - потенциальный фонд времени общества, ч.;

- численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам;

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полно годовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно определить по формуле:

Побщ = Фп. общ:, (1. 6)

где Побщ - трудовой потенциал общества полно годовых работников;

- расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Такие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни - годами жизни, образование - годами обучения, доход - покупательской способностью, грамотность взрослого населения - процентами.

1.2. Понятие и сущность фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Проведем расчет фонда заработной платы.

Тарифные ставки приведены в таблице 1.

Таблица 1.

Разряд

Тарифная ставка

1

789, 70 руб.

2

1026, 61 руб.

3

1334, 59 руб.

4

1734, 97 руб.

Расценка операции:

R опер. = (t шт · Тст · К в) / 60 (4. 1. 1)

где, Тст - тарифная ставка;

К в - вредный коэффициент;

Расценки по каждой операции приведены в таблице 2.

Таблица 2.

№ опер.

t шт. кал., мин

Разряд

R опер, руб.

1

3, 88

1

66, 38

2

6, 26

1

107, 11

3

4, 49

2

99, 87

4

7, 79

2

173, 27

5

6, 00

3

173, 49

6

2, 20

2

48, 93

7

2, 69

2

59, 83

8

3, 02

4

113, 52

9

8, 46

2

188, 18

10

13, 85

2

308, 07

11

8, 83

4

331, 93

12

5, 99

4

225, 17

13

0, 62

1

10, 61

14

3, 81

2

87, 75

15

1, 36

2

30, 25

16

0, 20

4

7, 51

Итого:

2031, 87

Итого суммарная расценка на 1 изделие: 2 031, 87 руб.

Прямой фонд заработной платы:

F пр. = R опер. · ВП год. · К вн. (4. 1. 2)

где, R опер. - сумма расценок операций;

Дополнительный фонд заработной платы: F доп. = 10% F пр. (4. 1. 3)

Годовой фонд заработной платы: F год. = F пр. + F доп. (4. 1. 4)

Основной фонд заработной платы: 188 557 536, 00 руб.

Дополнительный фонд заработной платы: 18 855 753, 60 руб.

Годовой фонд заработной платы: 207 413 289, 60 руб.

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих:

Прямой фонд заработной платы: F пр. = Т ст. · F пол. · № (4. 1. 5)

где, № - количество рабочих.

Дополнительный фонд заработной платы определяется процентом от прямого фонда заработной платы.

Годовой фонд заработной платы: F год. = F пр. + F доп. (4. 1. 6)

Фонд заработной платы приведен в таблице 3.

Таблица 3.

Наименов.

профессии

Кол-

лич.

Т ст.

руб.

Раз

ряд

F пр.

руб.

%

F доп.

руб.

F год.

руб.

Контроллер

1

1334, 59

3

2299765, 4

9

206978, 88

2506744, 2

Распред.

работ

1

1734, 92

4

2989700, 3

9

269073, 02

3258773, 3

Раздатчик

инструмента

1

1026, 61

2

1769054, 3

8

141524, 34

1910578, 6

Электрик

1

1334, 59

3

2299765, 4

9

206978, 88

2506744, 2

Наладчик

1

1334, 59

3

2299765, 4

9

206978, 88

2506744, 2

Транспортн.

Рабочий

1

789, 70

1

1360811, 0

9

122472, 99

1483283, 9

Подсобный

рабочий

1

789, 70

1

1360811, 0

9

122472, 99

1483283, 9

Итого:

7

14379672, 8

1276479, 98

15656152, 3

Фонд заработной платы ИТР приведен в таблице 4.

Таблица 4.

Должность

Кол.

Оклад, руб.

Начальник цеха

1

450 000

Старший мастер

1

450 000

Мастер

2

350 000

Экономист-нормировщик

1

450 000

Итого:

2 050 000

Годовой фонд заработной платы: F год. = ЗП итр. · 12 (4. 1. 7)

где, ЗП итр. - оклад ИТР.

Годовой фонд заработной платы ИТР: 24 600 000 руб.

Однако можно предложить иные схемы построения фонда оплаты труда.

Руководители многих компаний, с порога отвергая любую предлагаемую систему оплаты персонала (которая, с их точки зрения, сложна и непонятна), на самом деле стремятся не к простоте, а к упрощенности, что свидетельствует об элементарном непонимании сути зарплатной проблемы, а порой, и простом лукавстве.

Вот, например, как сформулировал свои требования к корпоративной системе оплаты и стимулирования труда один из предпринимателей. Она должна, во-первых, прямо зависеть от работы предприятия и индивидуального вклада руководителей и работников. Во-вторых, повышать ответственность и исполнительность людей, побуждать их к творчеству, стимулировать к трудовым подвигам. В-третьих, исключать необходимость каждодневного вмешательства со стороны руководства в процесс учета и оценки трудовых затрат, премирования работников, наложения на них штрафных санкций и пр. И, наконец, вся эта многоступенчатая система, нацеленная на стыковку порой противоположных интересов сторон, не должна быть сложной. Попытки консультантов убедить директора в том, что чудес не бывает и его мотивационные пожелания невозможно «уложить» в простейшую зарплатную схему, оказались безрезультатными. В итоге на предприятии была внедрена одна из разновидностей тарифной сетки, а его руководитель по-прежнему ищет зарплатный идеал.

К сожалению, в подобной ловушке оказываются все, кто не понимает, что при многообразии корпоративных проблем и мотивационных ожиданий система оплаты труда объективно не может быть «простой». Теорией и практикой управления давно доказано: характер принимаемых решений должен быть адекватен сложности системы. В противном случае, при внедрении простых (механистичных и жестких) тарифных схем, не учитывающих психологические и профессиональные особенности сотрудников, их индивидуальную результативность, качество труда и отношение к делу, люди либо уходят, либо тихо и грамотно саботируют работу («итальянская» забастовка) в ожидании гибкой (учитывающей и их мотивационные ожидания) зарплатной системы.

Сегодня многие предприятия и коммерческие структуры, как правило, используют только два базовых зарплатных элемента - оклад и премию. С одной стороны, важное мотивационное условие - премиальные, вроде бы соблюдается. Однако, с другой, убеждаешься: это далеко не так. Например, на многих промышленных предприятиях премия давно превратилась в естественный довесок к окладам, а работники, поддерживаемые профсоюзами, недовольны, если не получают (или недополучают) ее по какой-либо причине. Предприятия же, вовремя не изменившие подобную практику, несут ощутимые убытки. В коммерческом секторе - другой перекос. Премиальная система, как правило, охватывает только небольшую часть сотрудников (в основном, тех, кто связан с продажами). Персонал же функциональных, офисных и производственных подразделений, оставаясь за «бортом» стимулирующих схем, не заинтересован в динамичном развитии компании: в любом случае его заработок остается неизменным.

Каковы основные идеи концепции корпоративной компенсационной политики? Жесткая зависимость заработка от результатов и качества труда персонала и организации в целом, создание на этой основе «пульсирующего» зарплатного фонда и утверждение корпоративной философии, девиз которой: «как потопаешь, так и полопаешь». Принципиальная же схема формирования компенсационной политики и ее составляющих выглядит следующим образом.

Компонентная схема компенсационной политики

ФОТ и К = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 - К8 + КП,

где ФОТ и К - фонд оплаты, стимулирования труда и компенсаций (организации, подразделений, сотрудников), а К1 - К8 - компоненты компенсационной политики

Сильной стороной системы является ее многокомпонентность, позволяющая сформировать уникальную систему оплаты труда и компенсаций с учетом специфики рынка, бизнеса, организации, индивидуальных особенностей персонала. С ее помощью можно создать эффективную контрактную систему, охватывающую практически всех сотрудников. Концепция также дает возможность моделировать и реализовывать собственные модульные блоки, такие, например, как упоминаемый выше «плавающий» ФОТ, выстраивать и развивать зарплатную систему на перспективу и пр.

Однако компонентная схема, как и любая другая, не лишена недостатков. Они известны, и мы работаем над их устранением. Другое дело, когда оппоненты пытаются доказать, что главным минусом системы является ее основное достоинство - многокомпонентность. По их мнению, она не позволяет увязать в единую модель правила, условия оплаты и компенсационные пакеты каждого сотрудника подразделений и компании в целом. Что это, недооценка механизма функционирования системы или ложное понимание принципа универсальности? Видимо, то и другое. Хотя уже сегодня многие осознали: универсальный подход в сфере зарплаты одинаково пагубен как для развития отдельного сотрудника, так и персонала всей компании и бизнеса в целом. Вот поэтому-то для каждого работника и используются «свои» компоненты, причем точно такая же избирательность доминирует и в связке «компонент - функция».

Реально же для определения заработка достаточно двух - трех компонентов. То есть «компонентный» подход не так страшен и сложен, как это может показаться на первый взгляд.

Компенсационная политика моделируется, проектируется, обсчитывается и описывается в соответствующем документе либо в положении об оплате труда персонала. Для достижения необходимой гибкости ее целесообразно разложить на компоненты по подразделениям и каждому сотруднику. В результате формируется сводная ведомость моделируемого и фактического ФОТ, входящая отдельной статьей в бюджет компании и ее подразделений. Отдельно моделируется и «компенсационный пакет», в структуре которого предусмотрены индивидуальные и коллективные (по подразделениям и компании в целом) пакеты.

Таким образом, уже на этапе проектирования компенсационной политики организация имеет возможность оценить соответствующие постоянные и переменные затраты по ФОТ, социальным пакетам и т.д., причем как в зависимости от моделируемых сценариев бюджета, так и фактических результатов работы компании. Тем самым осуществляется мечта любого владельца бизнеса: система оплаты и компенсаций начинает «пульсировать» в такт результатам работы и возможностям компании.

Что касается «принципиальной модели» компенсационной политики компании, то она, дополняя известную «модель рабочего места» сотрудника, должна выглядеть следующим образом (см. таблицу).

Модель отражает решение руководства компании о том, какие компоненты следует задействовать в отношении любой должности или сотрудника. Например, зарплата каких работников должна определяться измеряемыми критериями (К2) и участием в проектах (К4)? На кого должна распространяться компонента К5 (выслуга лет, рост качества жизни)? Кому могут устанавливаться персональные надбавки? Кого компенсационный пакет должен затронуть непременно? Модель сопровождается комментариями, в которых указываются параметры и основные правила формирования компенсационной политики. Например, компонента К3 включается только в случае выполнения оптимального планового задания компанией в целом, а «компенсационный пакет» - после достижения определенных показателей и т.д.

Для того чтобы модель была более объективной, целесообразно подключить к ее разработке менеджеров службы персонала, финансового директора, специалистов отдела труда и заработной платы, консультантов и т.д. Это позволит, например, уже на стадии найма - в ходе собеседования с соискателями - проинформировать их о компенсационной политике в рамках предлагаемого рабочего места. В этом случае компания, имеющая сбалансированный (а не декларативный) «компенсационный пакет», получает дополнительные преимущества на рынке труда.

Конечно же, если «компонентный подход» экономически не обоснован, не просчитан, то предлагаемая модель не стоит и выеденного яйца. Если прибегнуть к математическому языку, то в данном случае «компонентный» подход является необходимой частью обеспечения компенсационного фонда, а бюджет - его достаточной частью. Если этого не происходит, возникают ситуации, подобные той, которая имела место в одной из отечественных фирм, занимающейся сбытом ликероводочной продукции. В свое время, дабы сманить высококлассных менеджеров из других компаний, здесь разработали для каждого приглашенного руководителя и специалиста эксклюзивный компенсационный пакет. Однако вскоре разочарованные люди покинули фирму - многие пункты контракта так и не были выполнены. Дело в том, что и завидные оклады, и компенсационные пакеты (на бумаге оказавшиеся выше, чем у конкурентов) были определены чуть ли не на глазок. Финансовые же возможности компании оказались недостаточными, и в результате она была вынуждена обратиться к нам с просьбой заменить «окладную» систему оплаты труда высших руководителей на сдельную, в зависимости от результатов индивидуального труда и корпоративной прибыли.

Подобные ситуации возникают, как правило, в тех компаниях, где нет системы сценарного бюджетирования как таковой. По мнению директоров и владельцев бизнеса, она просто не нужна: «Разве в условиях рынка можно что-то планировать?» Это ошибочная точка зрения, поскольку подготовка сценарных бюджетов компании позволяет в процессе проектирования системы оплаты устанавливать предельные значения фондов оплаты труда по сотрудникам, подразделениям и компании в целом исходя из моделируемых показателей в сечениях минимального, оптимального, оптимистического плана, а также в рамках и за пределами этих граничных состояний.

На первом этапе важен не столько сам сценарный бюджет, сколько процесс его составления, оценки влияния на корпоративную прибыль зарплатной схемы и компенсационной политики.

Причин и объяснений неккоректного отношения к сотрудникам некоторых руководителей - множество: отсутствие делового опыта, неуважение к чужому труду и мнению, заносчивость и алчность, элементарное незнание психологии управления, неумение просчитать последствия принимаемых решений, особенно в сфере мотивации и поведения персонала, нежелание касаться столь деликатной проблемы, как оплата труда.

Сегодня у большинства руководителей существует «стандартный» набор иллюзий:

Сотрудники должны понимать и принимать решения руководства, как данность.

Подчиненные должны работать также активно и инициативно, как сами руководители и владельцы бизнеса.

Сотрудники должны доверять руководству.

Систему оплаты труда можно менять сколь угодно часто. Люди все стерпят, а если и пошумят, то все равно никуда не денутся. В противном случае наймем других.

Пока они существуют, можно смело утверждать: на фирме, где «мотивационное поле» перепахивают чуть ли не раз в квартал, нормальных отношений между руководителями и персоналом не будет.

Недавно оллекция типичных менеджерских ошибок пополнилась еще одной. Руководство столичной компании - ведущего игрока на рынке торговли ликеро-водочной продукцией - решило совершить зарплатную революцию «сверху», жестко привязав оклады сотрудников к результатам деятельности фирмы. При этом индивидуальный вклад решили не учитывать. Более того, в нарушение законодательства, должностной оклад сотрудника был разделен на «базовый» и «переменный». В результате окладной неразберихи (я, например, не знаю, что такое «переменный оклад») была по сути дела реанимирована советская коллективная уравниловка, которая чуть было не привела к революции «снизу» - стихийному бунту работников.

Спору нет: управляемая зарплатная революция «сверху» менее опасна, чем неуправляемая «снизу», которая часто сметает все на своем пути. Но зачастую первая является причиной второй, вызывая никому не нужный рост напряженности, неконтролируемую «ядерную реакцию» негативных последствий ошибочного управленческого решения.

Однако не меньшей, если не большей, опасностью для бизнеса и человеческих взаимоотношений руководителей с персоналом являются оторванные от целей и задач бизнеса, застывшие зарплатные схемы. Недавно, занимаясь оптимизацией заработной платы в одной крупной столичной компании, консультанты обнаружили существенный разрыв между стоящими перед ней бизнес-задачами и неадекватной системой оплаты. Чтобы удостовериться в своей правоте, попросили директоров дивизионов компании высказать свое мнение по поводу приоритетности каждого из «измеряемых» и «неизмеряемых» критериев оценки труда персонала, которые используют (или должны использовать) руководители компании.

Познакомившись с обобщенной информацией, владелец и исполнительный директор фирмы пережили шок. От чего? От того, что 80% директоров дивизионов считали важнейшим критерием оценки своей деятельности рост объема продаж. В то время как руководство компании долгое время призывало к существенному расширению дистрибуции, обеспечивающей ей большую стратегическую устойчивость.

Кто виноват в расхождении корпоративных приоритетов и зарплатных механизмов? Безусловно, руководство фирмы, которое никоим образом не стимулировало развитие дистрибуции: зарплата директоров дивизионов, супервайзеров, менеджеров и т.д., увязывалась лишь с объемными показателями реализации продукции.

Приведенный случай - классический пример стереотипного поведения менеджмента: когда критерии и оценки деятельности сами по себе, а задачи развития бизнеса сами по себе.

Какое отношение все сказанное выше имеет к компенсационной политике, ее компонентам, «пульсирующему» ФОТу? Самое непосредственное. Говоря о расточительстве, мы напоминаем о тех резервах и ресурсах, которые бы следовало задействовать в интересах развития бизнеса и занятых в нем людей.

II. Трудовые ресурсы ОАО ПИИ «Монтажпроект»

2.1. Общая характеристика деятельности и организационной структуры ОАО ПИИ «Монтажпроект»

ОАО ПИИ «Монтажпроект» образован в 1962 г. при «Облмежколхозстрое» как проектно-сметное бюро. В 1965 г. проектно-сметное бюро было преобразовано в институт «Облколхозпроект», а в 1992 году в ОАО ПИИ «Монтажпроект».

ОАО ПИИ «Монтажпроект» имеет в своем составе производственные и производственно-вспомогательные подразделения и службы.

В структуру производственных подразделений входят - комплексный и специализированные отделы.

Комплексный, архитектурно-строительный отдел занимается проектированием объектов жилищно-гражданского и сельскохозяйственного назначения, объектов соцкульбыта, выполняет проекты застройки сельских населенных мест, проекты внеплощадочных и внутриплощадочных сетей теплоснабжения, водоснабжения и канализации.

Специализированные отделы: инженерных изысканий, автодорог, отдел научных разработок окружающей среды, газификации, экспериментально-конструкторский отдел, сектор технического надзора.

К производственно-вспомогательным службам относятся: административно-управленческий персонал, производственно-технический отдел, хозяйственный отдел, ремонтная группа, отдел оформления и выпуска проектов, группа информации, оздоровительный пункт.

На все виды деятельности ОАО ПИИ «Монтажпроект» имеет Государственную лицензию. Имеются авторские свидетельства на установки глубокой очистки воды и стоков в системах водоснабжения, теплоснабжения, канализации вакуумно-эжекционным методом.

Основными поставщиками ОАО ПИИ «Монтажпроект» являются: МУП «Тепловые сети» Ворошиловского района, МУП «Мосводоканал», ОАО «Мосэнерго», ОАО «Электросвязь», ООО фирма «Культтовары», ООО «Фортуна Комус».

Заказчики оплачивают расчеты за выполненную работу по безналичному расчету. Оплата за выполненные работы на основании договора на передачу научно-технической продукции, производится при наличии подписанного акта приемки работы и счета-фактуры. Стоимость проектно-изыскательских работ определяется по справочникам базовых цен.

2.2. Анализ штатного расписания ОАО ПИИ «Монтажпроект»

Проведем сравнительный анализ штатного расписания ОАО ПИИ «Монтажпроект» в 1999 и 2000 гг. (см. Таблицы 1-13 Приложения «Штатное расписание ОАО ПИИ «Монтажпроект»).

Отклонения в размере фонда оплаты труда по итогам групп рассчитываются как разница между соответствующими данными за 1999 и 2000 гг. Общее снижение фонда оплаты труда рассчитывается как сумма отклонений по итогам групп за 2000 г.

Таблица 5

Анализ динамики фонда заработной платы

Наименование отдела

Месячный фонд заработной платы, р.

1999

2000

Отклонения

Аппарат управления

29470

35800

6330

Архитектурно-строительный отдел

9460

6400

-3060

Архитектурно-строительная группа № 1

17790

19300

1510

Сектор ВК

5608

5100

-508

Сектор теплоснабжения и ОВ

4080

4400

320

Сектор электроснабжения, КИП и А

4540

4200

-340

Сектор сметных работ

4880

4800

-80

Группа АСП

2160

2200

40

Сектор газификации

7000

5900

-1100

Отдел научных разработок охраны окружающей среды

3750

4050

300

Экспериментально-конструкторский отдел

2400

2500

100

Группа водопользования и спецработ

2220

2600

380

Группа теплотехников

2900

3300

400

Группа очистки стоков

3100

2300

-800

Сектор автомобильных дорог

18420

17800

-620

Сектор инженерных изысканий

14900

15800

900

Сектор технического надзора

3050

3100

50

Производственно-транспортный отдел

6170

6450

280

Ремонтная группа

2100

1600

-500

Охрана гаража

390

900

510

Группа технической информации

1500

1500

0

Сектор оформления и выпуска проектов

4750

5500

750

Хозяйственный отдел

5285

9150

3865

Охрана боксов, гаража и стоянки а/машин

1490

1800

310

Ремонтная группа

7600

10000

2400

Оздоровительный пункт

1200

3300

2100

Всего по институту

146148

154048

7900

Рис. 1. Структура фондов заработной платы по отдельным отделам в 1999 г. в общем объеме фонда заработной платы по институту

Рис. 2. Структура фондов заработной платы по отдельным отделам в 2000 г. в общем объеме фонда заработной платы по институту

Анализ штатного расписания аппарата управления показывает, что произошло снижение численности работников на 2 штатные единицы, при одновременном увеличении оклада почти у всех остальных категорий работников. Это привело к увеличению фонда заработной платы на 16500 р.

Анализ штатного расписания архитектурно-строительного отдела говорит о том, что произошло значительное уменьшение числа работников, что повлекло за собой снижение фонда заработной платы на 4320 р., несмотря на повышение уровня зарплат.

В секторе газификации произошло небольшое уменьшение штата при одновременном повышении заработной платы и увеличении фонда оплаты труда на 7502 р.

В экспериментально-конструкторском секторе также произошло небольшое уменьшение штата при одновременном увеличении фонда оплаты труда на 80 р.

В секторе автомобильных дорог произошло небольшое уменьшение штатных единиц при одновременном снижении фонда оплаты труда на 620 р - зарплаты в этом секторы повысились относительно немного.

В секторе инженерных изысканий произошло небольшое уменьшение штатных единиц при одновременном повышении фонда оплаты труда на 900 р. - зарплаты в этом секторе повысились относительно немного.

В секторе технического надзора произошло увеличение фонда оплаты труда на 50 р. за счет повышения зарплат при сохранении штатного количества работников.

В производственно-транспортном секторе произошло уменьшение штатных единиц при одновременном снижении фонда оплаты труда на 3690 р. - зарплаты повысились незначительно.

В группе технической информации никаких изменений не произошло.

В секторе оформления и выпуска проектов произошло увеличение фонда оплаты труда на 750 р. при сохранении штатного расписания.

В хозяйственном отделе произошло небольшое уменьшение штатных единиц при одновременном увеличении фонда оплаты труда на 4950 р. - зарплаты в этом секторе повысились значительно.

В ремонтной группе произошло небольшое уменьшение штатных единиц при одновременном значительном увеличении фонда оплаты труда на 2400 р. - зарплаты в этом секторе повысились существенно.

В оздоровительной группе при сохранении штатных единиц фонда оплаты труда вырос на 2100 р. - зарплаты в этом секторе повысились существенно.

По предприятию в целом произошло увеличение фонда оплаты труда на 7900 р. Снижение количества работников позволяет увеличивать эффективность использования трудовых ресурсов без дополнительных финансовых вложений.

Рис. 4. Динамика изменения фонда заработной платы по институту за 1999-2000 гг.

Мы видим, что происходит неравномерное изменение объема месячного фонда заработной платы. Все изменения, частично компенсируя друг друга, в результате приводят к увеличению общего фонда заработной платы по институту на 7900 р. Соответственно происходит изменение таких показателей, как фондоотдача и фондовооруженность, анализ которых мы будем проводить в следующем пункте нашей работы.

Итак, можно говорить об успешно проводимой на предприятии политике по уменьшению издержек предприятия за счет сокращения неэффективных должностей с параллельным стимулированием мотивации труда путем повышения заработной платы, что вытекает из анализа отклонений в фонде оплаты труда по каждой из групп работников предприятия.

2.3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и расчет влияния на фондоемкость и иные показатели изменений в объеме трудовых ресурсов и фонда оплаты трудовых ресурсов

Для определения влияния на фондоемкость и иные показатели финансовой деятельности изменения в составе и численности работников предприятия, проведем комплексный анализ финансовой деятельности.

Таблица 6

Анализ финансово-хозяйственной деятельности

Значения, тыс.р.

% роста

Показатели

1999

2000

Отклонен, +/-

1. Выручка от реализации

4360

6289

1929

44,24

2. Прибыль

-2084

131,5

2215,5

-

3. Рентабельность, %

-

2,09

2,09

-

4. Среднегодовая стоимость основных фондов

6699

6733

34

0,50

5. Фонд оплаты труда

1753776

1848576

94800

5,42

6. Среднесписочная численность работников

148

156

8

5,46

7. Прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих

237,58

247,35

9,77

4,11

8. Среднемесячная заработная плата одного работника

987,48

987,48

0

0

10. Фондоотдача

0,65

0,93

0,28

43,07

11. Фондоемкость

1,53

1,07

-0,46

30,06

Методика расчета показателей:

Отклонения по каждой графе мы подсчитываем как разность между показателями за 1999 и 2000 гг.

% роста рассчитывается отношением величины отклонения к данным за 1999 г., выраженным в процентах.

Рентабельность рассчитывается через отношение величины прибыли к выручке от реализации, выраженной в процентах.

В случае отрицательных значений прибыли (убытков) рентабельность не рассчитываем. Соответственно не рассчитываем и % роста.

Годовой фонд оплаты труда рассчитывается из данных по месячному, фонду оплаты труда, представленных в приложении (Штатное расписание) умножением показателей на 12.

Сравнение динамики среднесписочной численности работников с динамикой фонда оплаты труда показало, что оба показателя изменяются пропорционально. Как мы уже видели, изменение численности работников по отделам взаимокомпенсируется и в результате общее увеличение численности работников приводит к увеличению общего фонда оплаты труда.

Среднегодовая выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников. Видим некоторое увеличение выработки, что с учетом увеличения численности работников говорит об увеличении эффективности труда.

Среднемесячная заработная плата рассчитывается как отношение фонда месячной заработной платы в целом по институту к численности работников. Можно отметить, что среднемесячная заработная плата осталась на прежнем уровне.

Фондоотдача рассчитывается через отношение выручки к величине основных фондов. Мы видим значительное увеличение фондоотдачи. Однако, среднегодовое увеличение выработки составляет чуть более 4% прироста, и увеличение численности также незначительно, поэтому мы делаем вывод о влиянии на фондоотдачу и иных факторов, кроме изменения в численности и качественном составе работников.

Фондоемкость рассчитывается как величина, обратная к фондоотдаче.

2.4. Анализ трудовых показателей предприятия

Обеспеченность института трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Анализируя исходные данные, представленные в штатном расписании, мы можем сделать вывод, что хотя численность ППП была соблюдена в соответствии с планом и уменьшилась (предположительно вследствие экономии издержек производства, поскольку уменьшается примерно пропорционально число всех видов работников), но в постатейном соотношении были допущены некоторые изменения. Так было принято меньшее число рабочих, и при этом пропорциональное большее число управленцев.

Делать выводы о причинах динамики рабочей силы можно будет только при постатейном анализе текучести рабочей силы, но в общем можно заметить, что происходит относительно пропорциональное увеличение числа рабочих по всем статьям, что свидетельствует о расширении или усложнении производства.

Таблица № 7

Анализ квалификационного состава рабочих

Разряды рабочих

Тарифный коэффициент

Количество человек

Факт 1999

План 2000

Факт 2000

Откл. 2000

факт. от плана

% откл факт. от плана

I

1, 25

7

8

8

0

-

II

1, 34

5

7

6

-1

14,28

III

1, 48

13

13

13

0

-

IV

1, 52

10

10

10

0

-

V

1, 72

9

11

11

0

-

VI

1, 88

14

16

16

0

-

Итого

58

65

64

-1

1,53

Мы видим (таблица 4, график 1 Приложения «Графическая иллюстрация анализа трудовых показателей предприятия ОАО ПИИ «Монтажпроект»), что наибольшее число рабочих имеют в 1999 г. шестой разряд. Следующая по численности группа рабочих, имеет третий разряд. В 2000 г. происходит смещение акцентов: увеличение числа рабочих, относящихся к каждой группе происходит не за счет изменения разряда у уже работающих рабочих, а за счет принятия на работу новых людей.

Таблица № 8

Анализ состава работников по стажу работы на данном предприятии, по образованию

Отработано, лет

Человек

Образование

Человек

1999

2000

1999

2000

До 2

45

57

Начальное

3

-

2-5

17

34

Неполное среднее

12

23

5-10

60

55

Среднее

41

42

10-15

24

10

Средне-специальное

38

38

15-20

-

-

Незаконченное высшее

25

14

Свыше 20

-

-

Высшее

29

39

Итого

148

156

Итого

148

156

Анализируя данные, представленные в таблице 3, мы можем отметить, что предприятие относительно молодое и поэтому стаж работников в большинстве своем не превышает 15 лет. При этом большая часть работников была принята в начальные периоды становления предприятия, а второй всплеск увеличения численности работников приходится на последнее время, когда происходило расширение производства.

При этом интересные факты наблюдаются в отношении распределения степени образования. Большая часть работников имеет среднее, средне-специальное и высшее образование. Характерно, что за последний год произошло смещение акцентов в сторону увеличения числа работников с высшим образованием (Отклонения и долю каждой рассматриваемой группы в общем составе работников см. графики 2-3 Приложения «Графическая иллюстрация анализа трудовых показателей предприятия ОАО ПИИ «Монтажпроект»).

Это свидетельствует не только о том, что общая политика предприятия подразумевает увеличение числа работников с высшим образованием, но и о том, что исходя из общей затруднительной ситуации на рынке труда работники с высшим образованием соглашаются на более низкую по квалификации работу.

Мы видим, что текучесть работников много выше, чем текучесть рабочих. Если общий состав работников быстро меняется, то при этом число рабочих увеличилось примерно на 10% (см. график 4 Приложения «Графическая иллюстрация анализа трудовых показателей предприятия ОАО ПИИ «Монтажпроект»).

Никого из рабочих не увольняли и они не выбывали по иным причинам, в то время как среди остального персонала происходили изменения динамики численности (в отношении уменьшения - незначительно, по различным причинам).

Таблица № 9

Анализ использования рабочего времени

Причины целодневных потерь рабочего времени

1999

2000

План

Факт

Откл.

% откл факт от плана

Отпуска по учебе

205

287

287

0

0

Отпуска в связи с родами

319

356

356

0

0

Невыходы на работу по болезни

670

936

1092

156

16,6

Выполнение государственных обязанностей

-

-

-

0

0

Неявки на работу по разрешению администрации

72

90

162

72

156

Прогулы

45

52

58

6

80

Целодневные простои

67

-

25

25

-

Итого

1378

1721

1980

259

15,04

Мы видим, что при общей достаточно большой численности работников целодневные потери рабочего времени являются довольно несущественными (см. график 5 Приложения «Графическая иллюстрация анализа трудовых показателей предприятия ОАО ПИИ «Монтажпроект»). При этом можно сделать вывод, что в течение 1999 г. только одна из рабочих ушла в декрет, что свидетельствует об общей демографической ситуации в стране, когда работники не стремятся рожать, а во вторых возможно, что подобное положение дел проистекает от того, что на предприятии не приветствуется повышенная рождаемость.

Заключение

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

- оценка использования средств на оплату труда;

- определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

- оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,

- выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система особо важных заданий, различных надбавок и премий).

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. В наше тяжелое время оно не только не снизило объемов производства, но и продолжает их наращивать, вводя новую номенклатуру изделий и услуг. Так же как положительный факт можно отметить заботу руководства о рядовых сотрудниках, стремление создать им материальные и моральные условия для хорошей работы. Коллектив предприятия трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Список использованной литературы

1. Агарков И. А., Щенков В. В. Совершенствование организации труда в розничной торговле. - М. - 1999.

2. Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. - М.: Финансы и статистика, 1991.

3. Барингольц С. Б. «Анализ финансового состояния промышленных предприятий» Деньги и кредит, 1991, № 11.

4. Булатова З. Г., Юдина Л. Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991.

5. Гиляровская Л. Т. Комплексный анализ материального стимулирования труда. - Воронеж: издательство Воронежского университета, 1990.

6. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. - 1997. № 2.

7. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М. - 1999.

8. Гурьянов С. К., Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика, 1984.

9. Жуков Л. И.; Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика. 1990.

10. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.

11. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.

12. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. -М.: Наука, 1993.

13. Кунельский Л. Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально- экономический аспект. - М. Экономика. 1991.

14. Лёвин И. Б. Анализ использования фонда заработной платы и эффективности систем оплаты труда. -Минск: Вышейшая школа. 1980.

15. Родионова В. М., Федотова М. А. «Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции» Москва «Перспектива» 1995.

16. Рофе А. И. Экономика и социология труда. Институт экономики и права. -М.: МИК, 1996.

17. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП «Экоперспектива», 1997.

18. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Выгодская Э. Г. - Новокузнецк. 1996.

19. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. / Человек и труд. 1997. № 5.

20. Финансовый анализ деятельности фирм, М., «Ист-Сервис», 1994.

21. Хибовская Е. А. Динамика и фактор оплаты труда. / Общество и экономика. № 10-11; 1995.

22. Чикина М. О. «О показателях кредитоспособности» Деньги и кредит, 1990, № 11.

23. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. «Методика финансового анализа» Москва «Инфра-М» 1995.

24. Экономика труда и социально - трудовые отношения / под редакцией Меликьяна Г. Г. Колосовой Р. П. -М.: Черо. МГУ. 1996.

25. Экономическая теория / под. ред. Добрынина, Л. С. Тарасевича: учебник для ВУЗов. - Спб: Изд. Спб: ГУЭФ. - Изд-во «Питер Паблишинг», 1997.

26. Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.

Приложения

Штатное расписание ОАО ПИИ «Монтажпроект»

Таблица № 1

Штатное расписание аппарата управления

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

1.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1.

Ген. директор

1

1

5000

5000

1000

2000

6000

7000

2.

Зам.дир. по экономике

1

1

3500

4500

3500

4500

3.

Юрисконсульт

1

1

800

1000

800

1000

4.

Зав. канцелярией

1

1

650

800

650

800

5.

Комендант

1

1

900

1200

900

1200

6.

Инж. по ТБ, ответств. за эл. хоз-во

0,5

0,5

700

500

350

500

7.

Ст. инсп. по кадрам

1

1

1500

2000

1500

2000

8.

Инсп. по спецраб.

0,5

0,5

1200

1000

240

720

1000

9.

Вед. инж. программ.

1

1

1000

1200

1000

1200

Итого

8

8

15420

19200

ПЛАНОВО-ФИНАНСОВЫЙ ОТДЕЛ

1.

Нач. отдела

1

1

3000

4000

3000

4000

2.

Вед. экономист

1

1

1050

1700

1050

1700

3.

Вед. экономист

1

-

1050

0

1050

4.

Экономист

1

1

700

1200

700

1200

Итого

4

3

5800

6900

БУХГАЛТЕРИЯ

1.

Гл. Бухгалтер

1

1

3000

7000

3000

4000

2.

Зам. гл. бухгалтера

1

1

1950

2000

1950

2000

3.

Вед. бухгалтер

1

1

1100

1500

1100

1500

4.

Вед. Бухгалтер

1

-

1100

1100

5.

Бухгалтер-кассир

1

1

1100

1200

1100

1200

Итого

5

4

8250

8700

ВСЕГО

17

15

29470

35800

Таблица № 2

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

1.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ ОТДЕЛ

1.

Начальник отдела

1

1

1800

2000

360

500

2160

2500

2.

ГИП

1

1

2200

2100

2200

2100

3.

ГИП

1

-

1680

1680

4.

ГИП

1

-

1680

1680

5.

Гл. конструктор

1

1

1740

1800

1740

1800

6.

Итого

5

3

9460

6400

АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНАЯ ГРУППА № 1

1.

Зав группой

1

1

1560

1700

1560

1700

2.

Ведущий инженер

1

1

1200

1400

1200

1400

3.

Вед. архитектор

1

1

1200

1400

1200

1400

4.

Вед. архитектор

1

-

1200

1200

5.

Ведущий инженер

1

1

1200

1400

1200

1400

6.

Ведущий инженер

1

1

1200

1400

1200

1400

7.

Инженер 3 категории

1

1

720

1000

720

1000

8.

Архитектор 3 категории

1

1

720

1000

720

1000

9.

Архитектор 2 категории

1

1

900

1200

900

1200

10.

Вед. инженер

1

1

1200

1400

1200

1400

11.

Инженер 2 кат.

1

1

960

1200

960

1200

12.

Инженер 1 кат.

1

1

1600

1300

1600

1300

13.

Вед. инженер

1

1

1200

1400

1200

1400

14.

Инженер

1

1

800

1000

800

1000

15.

Архитектор

1

-

900

900

16.

Архитектор 3 кат.

0,5

0,5

700

1000

350

500

17.

Инженер 3 кат.

1

1

700

1000

700

1000

Итого

16,5

17790

19300

СЕКТОР ВК

1.

Гл. специалист

1

1

1560

2000

468

500

2028

2500

2.

Инженер 1 кат.

1

1

1140

1400

1140

1400

3.

Инженер 2 кат.

1

1

1140

1200

1140

1200

4.

Вед. инженер

1

-

1300

1300

Итого

4

3

5608

5100

СЕКТОР ТЕПЛОСНАБЖЕНИЯ И ОВ

1.

Зав группой

1

1

1440

1800

1440

1800

2.

Ведущий инженер

1

1

1200

1400

1200

1400

3.

Инженер 3 кат.

1

1

600

1200

600

1200

4.

Инженер 3 кат.

1

840

840

Итого

4

3

4080

4400

СЕКТОР ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ, КИП и А

1.

Зав группой

1

1

1440

1800

1440

1800

2.

Ведущий инженер

1

1

1200

1400

1200

1400

3.

Ведущий инженер

1

-

1200

1200

4.

Инженер

1

1

700

1000

700

1000

Итого

4

3

4540

4200

СЕКТОР СМЕТНЫХ РАБОТ

1.

Зав группой

1

1

1440

1800

1440

1800

2.

Ведущий инженер

1

1

1200

1400

1200

1400

3.

Ведущий инженер

1

-

1140

1140

4.

Инженер

1

1

1100

1400

1100

1400

Итого

4

3

4880

4800

ГРУППА АСП

1.

Инженер

1

1

800

1000

800

1000

2.

Инженер 2 кат.

1

1

960

1200

960

1200

3.

Инженер

1

-

400

400

Итого

3

2

2160

2200

ВСЕГО

40,5

31,5

48518

45200

Таблица № 3

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

2.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

СЕКТОР ГАЗИФИКАЦИИ

1.

ГИП, зав. сектором

1

1

1800

2000

1800

2000

2.

Ведущий инженер

1

1

1500

1400

1500

1400

3.

Инженер 1 кат.

1

1

1350

1300

1350

1300

4.

Инженер 3 кат.

1

1

1350

1200

1350

1200

5.

Инженер

1

-

1000

1000

Итого

5

5

7000

5900

ОТДЕЛ НАУЧНЫХ РАЗРАБОТОК ОХРАНЫ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

1.

Нач. отдела

1

1

1950

2100

1950

2100

2.

Гл. специалист

1

1

1300

1500

1300

1500

Итого

2

2

3250

3600

ГРУППА № 1

1.

Рук. группы

1

1

1200

1600

1200

1600

2.

Вед. инженер

1

1

1100

1400

1100

1400

3.

Вед. инженер

1

-

1100

1100

4.

Инженер 1 кат.

1

1

900

1000

900

1000

Итого

4

3

4300

4000

ГРУППА № 2

1.

Вед. инженер

1

1

1100

1400

1100

1400

2.

Вед. инженер

1

1

1100

1400

1100

1400

3.

Вед. инженер

0,5

-

900

450

4.

Инженер 1 кат.

1

1

400

800

400

800

5.

Инженер 1 кат.

1

-

400

400

6.

Техник

0,5

0,5

600

900

300

450

Итого

5

3,5

3750

4050

ВСЕГО

11

12,5

11300

11650

Таблица № 4

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

3.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНО-КОНСТРУКТОРСКИЙ ОТДЕЛ

1.

Нач. отдела

1

1

1800

1800

1800

1800

2.

Гл. специалист

0,5

1

1400

1400

600

700

Итого

5

5

2400

2500

ГРУППА ВОДОПОЛЬЗОВАНИЯ И СПЕЦРАБОТ

1.

Зав. группой

1

1

1100

1200

1100

1200

2.

Вед. инженер

1

1

1000

1100

1000

1100

3.

Лаборант

0,5

0,5

240

600

120

300

Итого

2,5

2,5

2220

2600

ГРУППА ТЕПЛОТЕХНИКОВ

1.

Зав. группой

1

1

1100

1200

1100

1200

2.

Вед. инженер

1

1

1000

1100

1000

1100

3.

Инженер 2 кат.

1

1

800

100

800

100

Итого

3

3

2900

3300

ГРУППА ОЧИСТКИ СТОКОВ

1.

Зав. группой

1

1

1100

1200

1100

1200

2.

Вед. инженер

1

1

1000

1100

1000

1100

3.

Вед. инженер

1

-

1000

1000

Итого

3

2

3100

2300

ВСЕГО

10

9

10620

10700

Таблица № 5

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

4.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

СЕКТОР АВТОМОБИЛЬНЫХ ДОРОГ

1.

Зав сектором

1

1

3100

3500

3100

3500

2.

Зав. группой

1

1

2500

2900

2500

2900

3.

Вед. инженер

1

1

2000

2500

2000

2500

4.

Вед. инженер

1

1

2000

2500

2000

2500

5.

Инженер 1 кат

1

1

1900

2000

1900

2000

6.

Инженер 1 кат

1

1

1800

1900

1800

1900

7.

Инженер 1 кат.

1

-

1760

1760

8.

Вед. инженер

1

1

1760

2500

1760

2500

9.

Инженер 2 кат.

1

-

1600

1600

Итого

9

7

18420

17800

Таблица № 6

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

5.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

СЕКТОР ИНЖЕНЕРНЫХ ИЗЫСКАНИЙ

1.

Гл. геолог - Зав сектором

1

1

2400

2600

2400

2600

2.

Инженер 2 кат.

1

1

1500

1800

1500

1800

3.

Инженер 2 кат.

1

1

1400

1600

1400

1600

4.

Инженер 2 кат.

1

-

1200

1200

5.

Лаборант

1

1

1100

1400

1100

1400

6.

Нач. геодез. партии

1

1

1800

2000

1800

2000

7.

Геодезист 2 кат.

1

1

1800

1900

1800

1900

8.

Бурмастер

1

1

1200

1500

1200

1500

9.

Инженер-картогр.

1

1

500

1000

500

1000

10.

Полевой рабочий

1

1

1000

1000

1000

1000

11.

Рабочий

1

1

1000

1000

1000

1000

Итого

11

10

14900

15800

Таблица № 7

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

6.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

СЕКТОР ТЕХНИЧЕСКОГО НАДЗОРА

1.

Зав сектором

1

1

1550

1600

1550

1600

2.

Вед. инженер

1

1

1500

1500

1500

1500

Итого

2

2

3050

3100

Таблица № 8

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

7.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

ПРОИЗВОДСТВЕННО-ТРАНСПОРТНЫЙ ОТДЕЛ

1.

Начальник отдела

1

1

1200

1400

1200

1400

Водители:

1.

Вод. 1 кл. ГАЗ-3110

1

1

600

800

870

800

1470

1600

2.

Вод. 1 кл. ГАЗ-31029

1

-

500

375

875

3.

Вод. 3 кл. ГАЗ-31029

1

-

500

100

600

4.

Вод. 1 кл. М-2141

1

1

500

500

375

400

875

900

5.

Вод. 1 кл. УАЗ-2206

1

1

500

500

375

400

875

900

6.

Вод. 1 кл. ГАЗ-53

1

1

500

500

375

400

875

900

7.

Вод. 1 кл. бур. КАМАЗ

0,5

0,5

500

500

250

350

500

8.

Вод. а/м кл. ИЖ 2715

0,5

0,5

500

500

250

250

Итого

7

5

6170

6450

РЕМОНТНАЯ ГРУППА

1.

Слесарь 6 разр.

1

1

500

500

500

500

2.

Слесарь 6 разр.

1

-

500

200

700

3.

Аккумуляторщик 6 разр.

1

1

500

600

100

200

600

800

4.

Газоэлектросварщик 5 разр

1

1

300

300

300

300

Итого

4

3

2100

1600

ОХРАНА ГАРАЖА

1.

Сторож

1

1

325

400

65

150

390

550

2.

Сторож

1

1

325

400

30

150

355

550

3.

Сторож

1

-

325

30

355

4.

Сторож

1

-

325

30

355

Итого

4

2

1455

1100

1.

Дворник

1

1

200

500

200

500

2.

Уборщица

1

1

175

300

15

100

190

400

Итого

2

390

900

Всего

18

13

11315

10050

Таблица № 9

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

8.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

ГРУППА ТЕХНИЧЕСКОЙ ИНФОРМАЦИИ

1.

Зав группой

1

1

700

700

700

700

2.

Зав. техн. архивом

1

1

800

800

800

800

Итого

2

2

1500

1500

Таблица № 10

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

9.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

СЕКТОР ОФОРМЛЕНИЯ И ВЫПУСКА ПРОЕКТОВ

1.

Начальник сектора

1

1

1170

1300

1170

1300

2.

Механик по ремонту множит. техники

0,5

0,5

800

1000

400

500

3.

Машинистка

1

1

780

900

780

900

4.

Печатник

1

1

600

800

600

800

5.

Эл. фотограф

1

1

900

1000

900

1000

6.

Переплетчик

1

1

900

1000

900

1000

Итого

5,5

5,5

4750

5500

Таблица № 11

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

10.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ОТДЕЛ

1.

Начальник АХО

1

1

900

1000

900

1000

2.

Дворник

0,5

0,5

450

1500

200

425

750

3.

Уборщица (пр.каб)

0,5

0,5

200

1200

100

600

4.

Уборщица (склад)

0,5

0,5

140

1200

60

200

600

5.

Уборщица (2 эт)

1,5

1,5

230

1000

50

500

280

1500

6.

Уборщица (3-4 эт)

1

1

180

1000

50

230

1000

7.

Уборщица (3 эт)

1

-

190

70

260

8.

Уборщица (подвал)

1

1

175

800

25

200

800

9.

Уборщица (маш.зал)

1

1

150

900

110

260

900

10.

Уборщица (1 эт)

0,5

0,5

110

700

50

160

350

11.

Уборщица (6 эт)

1,5

1,5

270

700

100

370

350

12.

Уборщица спортзала

1

1

300

400

300

400

13.

Сторож

1

1

400

450

400

450

14.

Сторож

1

1

400

450

400

450

15.

Сторож

1

-

400

400

16.

Сторож

1

-

400

400

Итого

15

12

5285

9150

ОХРАНА БОКСОВ, ГАРАЖА И СТОЯНКИ А/МАШИН

5.

Сторож

1

1

325

450

40

365

450

6.

Сторож

1

1

325

450

40

365

450

7.

Сторож

1

1

325

450

40

365

450

8.

Сторож

1

1

325

450

70

365

450

Итого

4

4

1490

1800

Всего

19

16

6775

10950

Таблица № 12

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

11.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

РЕМОНТНАЯ ГРУППА

1.

Инженер по эксплуатации здания

1

1

500

1000

500

1000

2.

Мастер

1

1

500

800

500

800

3.

Эл. монтер 4 разр.

1

1

800

900

800

900

4.

Плотник 5 разр.

1

1

800

1500

800

1500

5.

Слесарь-сант. 6 разр.

1

1

600

900

100

700

900

6.

Слесарь-сант 4 разр.

1

-

450

450

7.

Газосварщик 4 разр.

0,5

0,5

250

800

125

400

8.

Эл. монтер связи 6 разряда

1

1

500

900

500

900

9.

Механ. по обслуж. компьют. техники

1

1

650

800

650

800

10.

Рабочий охранной сигнализации 6 разряда

0,5

0,5

400

800

200

400

11.

Слесарь по ремонту пишущих машин

0,5

0,5

400

800

200

400

12.

Рабочий

1

1

450

800

450

800

13.

Старший мастер

1

1

1500

1200

1500

1200

14.

Рабочий

0,5

-

450

225

Итого

12

10,5

7600

10000

Таблица № 13

Штатное расписание производственного и вспомогательного персонала

№

Наименование должности

Количество штат. единиц

Должностной оклад в мес.

Надбавка

Месячный фонд зараб. платы

12.

1999

2000

1999

2000

1999

2000

1999

2000

ОЗДОРОВИТЕЛЬНЫЙ ПУНКТ

1.

Зав. сауной

1

1

450

1500

450

1500

2.

Врач-стоматолог

1

1

400

1400

150

550

1400

3.

Санитарка

1

1

185

200

15

200

200

400

Итого

3

3

1200

3300

Всего

Всего по институту

148

156

146148

154048

Графическая иллюстрация анализа трудовых показателей предприятия ОАО ПИИ «Монтажпроект»

График 1 - Анализ квалификационного состава рабочих

График 2 - Анализ состава работников по образованию, 1999 г.

График 3 - Анализ состава работников по образованию, 2000 г.

График 4 - Анализ текучести рабочей силы

График 5 - Анализ использования рабочего времени

Описание предмета: «Криминология»

Литература

1. А.Г. Маркушин. Оперативно-розыскная деятельность. – М.: Юрайт, 2012. – 400 с.
   
2. А.П. Рыжаков. Сотрудничество подозреваемого (обвиняемого) с прокурором и следователем. – М.: Дело и Сервис, 2010. – 64 с.
   
3. В.В. Дементьев, В.В. Степанов. Инсценировка преступления. Сущность и методы раскрытия. – М.: Юрлитинформ, 2009. – 176 с.
   
4. О.В. Полещук. Формирование и использование криминалистических коллекций в раскрытии и расследовании преступлений. – М.: Юрлитинформ, 2011. – 168 с.
   
5. О.С. Кучин. Криминалистическая теория и практика выявления и расследования незаконного оборота ценностей. – М.: Юрлитинформ, 2011. – 272 с.
   
6. Криминалистика. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 466 с.
   
7. Г.И. Невельской, М.С. Высоков, М.И. Ищенко. Подвиги русских морских офицеров на крайнем востоке России. 1849-1955 г. При-Амурский и При-Уссурийский край. Посмертные записки адмирала Невельского (комплект из 2 книг). – М.: Рубеж, 2013. – 1160 с.
   
8. Станислав Васильевич Бажанов. Выявление, раскрытие и расследование преступлений российской полицией. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 176 с.
   
9. Александр Реховский. Учение о криминалистических версиях. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 172 с.
   
10. Канат Абдилов. Криминалистическая классификация лиц и ее прикладное значение. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 136 с.
    
11. А.Г. Маркушин. Оперативно-розыскная деятельность. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 302 с.
    
12. В.П.Лавров, Р.Р. Рахматуллин, В.И. Романов, А.Н. Шалимов. Криминалистика. Конспект лекций. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 256 с.
    
13. М.Х. Гельдибаев. Квалификация и расследование преступлений в сфере оборота наркотиков. – М.: , 2016. –  с.
    
14. В.В. Ямников, З.В. Кумалагов. Использование возможностей криминалистического оружиеведения в раскрытии и расследовании преступлений. Методическое пособие. – М.: Экзамен, 2015. – 256 с.
    
15. Филиппов А.Г. Введение в криминалистику. Организация раскрытия и расследования преступлений. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2017. – 134 с.
    
16. В.П.Лавров, Р.Р.Рахматуллин, В.И.Романов, А.Н.Шалимов. Криминалистика. Конспект лекций. – М.: Проспект, 2018. – 256 с.
    
17. А.И. Бастрыкин. История криминалистики. Начало пути. Дактилоскопия. – М.: Проспект, 2017. – 96 с.
    

Образцы работ

Задайте свой вопрос по вашей проблеме

		Гладышева Марина Михайловна marina@studentochka.ru +7 911 822-56-12 с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.