Отношения сторон в условиях российских реформ - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Отношения сторон в условиях российских реформ

Предприятие, являясь основой экономики, выступает одновременно и первичным уровнем, на котором реализуются отношения социального партнерства между работодателем и работниками в лице представляющего их интересы профсоюза. Традиционно отношения между директорским корпусом и профсоюзными комитетами на предприятиях закреплялись коллективными договорами, хотя в повседневной жизни многое решалось на основе неофициальных отношений между директором и председателем профкома. В последние годы советского периода колдоговоры на предприятиях вышли на достаточно высокий уровень и регулировали вопросы, касающиеся охраны труда, обеспечения спецодеждой, продуктами, выводящими токсины из организма работника, и т.п.

В то же время существовал перекос в выполнении функций, выполняемых, как профсоюзами, так и правительством. Профсоюзы выполняли роль социального подразделения администрации предприятия и не подпускались к обсуждению вопросов об оплате труда. Оплата труда жестко регулировалась тогда Министерством труда СССР, и дискуссии по этому вопросу в профсоюзной среде не возникали. Профсоюзы воспринимались как «приводной ремень партии» и на уровне предприятия входили в традиционный «треугольник» (директор-партком-профком). После отстранения КПСС от власти и перехода к проведению реформ был провозглашен принцип социального партнерства как новая основа взаимоотношений государства, работодателей и профсоюзов.

Особенность, однако, состояла в том, что с 1991 г. и на протяжении 3-4 лет в большинстве регионов социальное партнерство продолжало носить двусторонний характер взаимоотношений профсоюзов и государства. Начало партнерских отношений на региональном уровне несколько отставало от федерального уровня. Так, в Новгородской области двусторонние отношения государства и профсоюзов переросли в трехсторонние лишь в 1995 г. В этом же году Областной Думой принято Положение «О трехсторонней комиссии», а закон «О социальном партнерстве» появился только в 1997 г. Лишь в Пермской области, стоящей у истоков формирования отношений социального партнерства в России, первое региональное соглашение датировано 1992 годом, и уже на следующий год была создана трехсторонняя комиссия.

Начало приватизационной кампании, инициированной правительством, подталкивало к появлению интересов директорского корпуса, отличных от интересов возглавляемых ими трудовых коллективов. Принятие законодательных актов, регулирующих взаимоотношение трех названных сторон, также подталкивало к появлению у работодателей стремления к объединению. Со своей стороны и профсоюзы выдвигали требования о необходимости создания объединений работодателей как на региональном, так и на федеральном уровнях. Выдвигаемые ими аргументы касались в основном того, что в условиях проходящей приватизации и ликвидации министерств им не кем стало подписывать отраслевые тарифные соглашения. Исчез субъект, с которого можно было бы спросить за невыполнение отраслевого тарифного соглашения (ОТС); государство, в лице министерств, перестало быть такой стороной, передав управление предприятиями новым собственникам, а работодатели в качестве сложившейся стороны так и не возникли. До самого последнего времени очень многие директора открещиваются от термина «работодатель», не желая (а порой и будучи не в состоянии) выполнять связанные с этим обязательства.

Начавшееся создание объединений работодателей во многом явилось вынужденной уступкой давлению со стороны государства, которому надо было на кого-то переложить долю своей ответственности за управление производством, и требованиям профсоюзов, желающим видеть реального партнера, с которым можно подписывать договор. В гораздо меньшей степени это было добровольным волеизъявлением самих представителей директорского корпуса[1].

Институты социального партнерства в регионах в основном сформированы. Однако участвующие в них стороны (и, прежде всего, работодатели) имеют в них интерес, отличный от участия в социальном партнерстве. Как показали наблюдения, на заседаниях региональных трехсторонних комиссий присутствуют не только избранные представители от сторон, но и руководители отделов и управлений администрации области, председатели отраслевых профкомов, работники и руководители предприятий. С учетом интересов товаропроизводителей, складывается (возможно, обманчивое) впечатление, что трехсторонние комиссии в регионах выступают в качестве замены прежних заседаний партхозактива. При этом в роли партийных руководителей сейчас выступает возглавляющий комиссию представитель обладмнистрации. От его веса в администрации зависит авторитет комиссии в регионе, а также ее возможность оказывать воздействие на принятие управленческих решений, касающихся положения дел на предприятиях (например, решение, рассматриваемое руководством предприятия как приказ выплатить заработную плату до уплаты дивидентов держателям акций. Новгородская область). В Самарской области высокая эффективность комиссии определяется тем, что ее возглавляет губернатор. По-видимому, в связи с этим комиссия имеет право принимать решение о банкротстве предприятий, что, в свою очередь, заставляет работодателей принимать участие в ее работе и стремиться занять в ее структуре определенный статус.

Иными словами, директора предприятий и производственных объединений входят во всевозможные союзы и ассоциации работодателей для лоббирования интересов своих предприятий в рамках Трехсторонних соглашений, как производственники, товаропроизводители, но не как сторона социального партнерства[2]. Основываясь на полученном в ходе исследования материале, можно предположить, что социальное (именно для решения социальных вопросов) партнерство существует как некая виртуальная реальность, обозначенная как «Трехсторонняя комиссия». И наряду с виртуальным миром существуют действующие механизмы, которые хоть и названы комиссиями социального партнерства, на деле выполняют иные функции. Поэтому становится объяснимой рассогласованность целей, сформулированных в Уставе региональных трехсторонних комиссий, и целей, сформулированных для себя каждым отдельным директором при его вступлении в союз работодателей. Рассогласованность целей проявляется и в деятельности комиссий, в которых две стороны пытаются взвалить (и взваливают) на появляющиеся объединения работодателей чуждые для них функции, т.е. такие, для выполнения которых они не были созданы.

«Мы объединяемся не для защиты от профсоюзов, - сказал один из участников дискуссии. - Речь идет о взаимодействии предприятий, в том числе и для решения социальных вопросов. Управляемость отрасли потеряна...» Поэтому главной причиной для объединения работодателей является восстановление управляемостью отраслью и решение экономических вопросов, используя для этого институты социального партнерства. Возможно, для работодателя участие в трехсторонних комиссиях - это воссоздание координационных производственных структур. Как прозвучало в выступлении на Круглом Столе представителя региональных властей: «Работодатель не заинтересован в социальном партнерстве»

Со своей стороны, работодатели следующим образом объяснили свое не очень активное включение в систему регионального партнерства на региональном уровне: «Нужно, чтобы союз работодателей не исправлял последствия чужих решений, а принимал участие в их подготовке». Работодателей всех уровней отпугивает возлагаемая на них в рамках трехсторонних комиссий ответственность без реального права на принятие жизненно важных решений. Они выражают свою готовность более активного участия в случае предоставления им права влиять на приятие решений на любом уровне и возможности вносить коррективы в принимаемые решения (профсоюзы также высказываются за то, чтобы дать работодателям больше возможностей влиять на экономику). Кроме того, работодатели (как и представители профсоюзов) выступают за усиление контроля за выполнением подписанных договоренностей и соглашений. Тем самым они подчеркивают, что основным нарушителем соглашений является государство.

Несмотря на указанные минусы, взаимодействие трех сторон привело к пониманию необходимости принятия общих для всех «правил игры» и ответственности за их выполнение. Так, в областях, где проводилось исследование, начала складываться система контроля за осуществлением социального партнерства, выполнением совместных решений и ответственности за срыв договоренностей. Например, в Соглашении Новгородской области на 1998-2000 гг. впервые появилась глава, предусматривающая ответственность сторон за: уклонение от участия в переговорах; нерешение или невыполнение (ненадлежащее выполнение) обязательств по Соглашению; непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и контроля за соблюдением Соглашения.

Существует своего рода «разделение труда» между государством и работодателями по принципу «кто за кого отвечает». Государство берет на себя защиту интересов бюджетной сферы, а работодатели - соответственно, внебюджетный сектор экономики. Такое «разделение» вызывает негативную реакцию как у профсоюзов, так и у работодателей, которые видят в этом уход государства от ответственности перед всеми работниками за последствия своей политики и перекладывание на работодателей основного бремени обязательств[3]. Стоит в связи с этим отметить, что во всех трехсторонних соглашениях часть, касающаяся защиты «бюджетных» интересов, прописана лучше и подробней, в то время как решение проблем внебюджетного сектора оставляет «поле для маневров», в ходе которых и государство, и работодатели находят возможности уйти от ответственности по своим обязательствам.

Смена «традиционных» директоров, настроенных на работу с профсоюзами, новыми собственниками нарушает десятилетиями складывавшуюся практику. Это ставит перед лидерами профсоюзов на предприятиях дилемму: либо смириться и тихо похоронить свою организацию, либо идти по пути радикализации и превращения профсоюза в организацию, зависимую только от мнения своих членов.

Помимо традиционной зависимости лидеров профкомов от директоров предприятий, зависимости, от которой идет очень медленное освобождение, существует и другая проблема для профсоюза - пассивность рядовых членов. Пассивность приводит к тому, что на большинстве предприятий профсоюз отождествляется только с профкомом или даже исключительно с его председателем. Роль остальных сводится к уплате членских взносов, которые с них удерживаются автоматически при начислении заработной платы. При пассивности рядовых членов председателю профкома трудно в одиночку противостоять администрации. В таких случаях более распространенной является фигура председателя профкома, выполняющего функции профсоюзного менеджмента на предприятии. Как отмечалось в отчете по результатам исследования: «Сочетание относительного благополучия и непрочности положения, зависимости от непосредственного начальника делают ориентацию на выживание приоритетной по отношению к ориентации на борьбу за улучшение своего положения»[4].

Наблюдается тенденция к ослаблению роли профсоюзов. Одна из причин ослабления - в следующем. Раньше профсоюзы были встроены в административную систему, появление нового собственника-непатерналиста и исчезновение бартера привели к ликвидации ряда социальных (собесовских) функций профсоюзов.

Большое значение имеет также естественная смена поколений в государственных структурах и на предприятиях. Приходящие на смену традиционно настроенным новые руководители не имеют складывавшейся годами привычки работать с профсоюзами и нередко не видят необходимости в их существовании. «Мы идем к ситуации, когда те, с кем были отлажены связи в официальных организациях и на предприятиях, уходят по возрасту», - отметил председатель Самарской областной федерации профсоюзов. В сочетании с резким ухудшением экономической ситуации такая «смена поколений» выступает еще одним фактором, затрудняющим деятельность российских профсоюзов.

Помимо названных, существует еще одна, неафишируемая, проблема взаимоотношений профсоюзов и работодателей. С ухудшением экономической ситуации на предприятиях и накоплением долгов по зарплате участились случаи неперечисления на счета профкомов профсоюзных взносов и с уже выплаченной зарплаты членов профсоюза. Проблема стоит довольно остро и носит повсеместный характер, хотя и недостаточно пока озвучена в средствах массовой информации. Попытки профкомов «выбить» законные средства у работодателей оказались малорезультативными (хотя нам неизвестны случаи подачи исковых заявлений в суд на работодателя за неперечисление членских взносов). В ряде регионов профсоюзная сторона в рамках трехсторонней комиссии решила в очередной раз пойти на уступки социальным партнерам и предложила альтернативное использование долгов по профвзносам. Так, по словам председателя Самарской областной федерации профсоюзов, в области «есть идея создания совместного инвестиционного фонда. С 1995 г. у работодателей «застряло» много профсоюзных денег. «Мирно» и самим их вытащить не удастся. Мы пришли к соглашению перевести их в этот фонд. Это примерно 25-30 млн. «новых» рублей»[5].

Освобождение предприятий от социальных функций и передача их муниципалитетам означало для работников потерю многих льгот. То, что ушло за пределы предприятия, воспринимается его работниками как безвозвратно потерянное. Поэтому многие из них выступают за сохранение социальных льгот на предприятии. Юридическая передача функций социальной защиты от предприятий муниципалитетам не означала наполнения их реальным содержанием (в связи с отсутствием достаточного финансирования). Отданные предприятиями социальные функции теряются в треугольнике социального партнерства и не доходят до многих работников. В связи с ослаблением государства функции, передаваемые ему предприятиями, не выполняются в необходимом объеме.

Для работников предприятий очень важно иметь пакет социальных льгот от предприятия, очень важно иметь социальную гарантию, чувство социальной защищенности. Поскольку государство не обеспечивает социальной защищенности и не выступает более гарантом, а другие предприятия также не предоставляют гарантий или дают их в урезанном реформами виде, выбора у работников нет. Они предпочитают иметь свой социальный набор на предприятии, что вполне конкретно, чем ожидать что-либо от государства. Это еще один показатель потери доверия людей к государству и невыполнения им своих обязательств по социальной защите.

Переходная экономика еще не создала потребность в органах социального партнерства по образцу западных стран. Во многом идет слепое копирование либо создание их под влиянием западных партнеров, которые оказываются для российских правительственных структур гораздо более реальной стороной по сравнению с партнерами социального треугольника.

Государство теряет возможности выполнения защитных функций и не может играть роль полноценного партнера. Реально в настоящее время ни одна из сторон не может быть ответственным социальным партнером; это протопартнеры. Собственник находится вне игры, вне переговорного процесса, но многое уже определяет, включая свои правила игры.

Приватизация предприятий привела к тому, что на многих предприятиях появился реальный собственник, обладающий контрольным пакетом акций. Проблема, с которой столкнулись профсоюзы, состоит в том, что нередко они не знают, кто является реальным собственником, так как акции скуплены через подставные фирмы, начавшие диктовать трудовому коллективу свои условия. Изменение отношений собственности меняет роль трудового коллектива и представляющего интересы работников профсоюза на предприятии, поскольку в результате утери трудовым коллективом контрольного пакета акций профсоюз лишился возможности влиять на решение социально-трудовых проблем в Совете Директоров, защищая интересы большинства держателей акций.

Поскольку на предприятиях появляется новый собственник, который может менять работодателя, перед профкомом встает вопрос о том, с кем выстраивать отношения и заключать договор. «Как может генеральный директор обещать что-то, если все зависит от собственника». У двух из трех изучаемых предприятий Московской области среди собственников - зарубежные компании. Председатели профкомов входят в советы директоров и знают собственников. На одном из предприятий председатель профкома собирается заключать новый колдоговор с собственником.Обсуждение проблем, связанных с появлением собственников, выявило формирующийся у профсоюзов подход к установлению их взаимоотношений с собственником. По словам одного из председателей профкома промышленного предприятия Пермской области: «На нашем предприятии генеральный директор - наемный, собственником является банк. Социальное партнерство должно вестись на уровне Совета директоров, чтобы был диалог с собственником. Для того чтобы быть уверенными в том, что наши договоренности с генеральным директором чего-то стоят, мы просим совет директоров (собственника) подтвердить полномочия генерального директора на проведение переговоров по колдоговору». Несколько иную точку зрения высказал представитель профсоюзов из Новгорода: «Мне неважно, кто является собственником. Совет директоров определяет, кто представляет сторону работодателя в переговорном процессе».

Традиционный собственник - Государство, вытесняется новыми собственниками, которые никак не представлены в трехсторонней комиссии, других органах и оказались вне переговорного процесса. Совершенно не отрегулированы отношения собственника и работодателя. По словам одного из работодателей, участвующих в дискуссии: «Зависимость директоров от собственников есть. Руководители, которые доказали умение работать, должны иметь право на защиту. На нашем заводе руководство меняется с периодичностью чаще, чем правительство России, - третий директор за последний год».

В регионах начинает осознаваться необходимость вовлечения в отношения социального партнерства еще одной стороны. Так, для привлечения собственника к СП в Пермской области подготовлен проект областного Закона «О социальном партнерстве», предусматривающий некоторые льготы предприятиям в случае выполнения ими колдоговоров и соглашений. Однако критерии предоставления льгот прописаны недостаточно, что вряд ли будет стимулировать собственника к включению в систему социального партнерства.

Доля предприятий, охваченных коллективно-договорными отношениями, достаточно велика. В Новгородской области коллективные договоры заключены на 55% предприятий, где действуют профсоюзные организации, примерно такой же процент характерен для Самарской, Пермской, в Московской областях.

В ходе исследования неоднократно возникал вопрос: зачем стороны заключают коллективные договоры на предприятиях? Ведь на большинстве предприятий колдоговор не выполняется в части оплаты труда, подтверждением чему являются многомесячные задержки заработной платы, ставшие фоном трудовых отношений. Борьба за подписание колдоговора становится основным пунктом, вокруг которого вращается вся жизнь профсоюза на предприятии (и в еще большей степени борьба за подписание ОТС для российских профсоюзов). Директора предприятий выступают инициаторами подписания колдоговоров - Зачем? Что заставляет областную администрацию объявлять о сборе трехсторонней комиссии и начинать ведение переговоров по подписанию нового регионального соглашения?

«Роль коллективного договора как инструмента, позволяющего регулировать трудовые отношения, избегать открытых трудовых конфликтов и поддерживать социальный мир осознается администрацией на большинстве предприятий. По оценке одного из директоров, «с его помощью мы находим взаимопонимание, это «правила игры», которым должны следовать и администрация, и работники». Вместе с тем он называет коллективный договор «необходимой условностью», подчеркивая его во многом формальный характер»[6].

«Отношение к нему и у рабочих, и у администрации сохранилось как к документу, безусловно, обязательному, нужному, но, в известной степени, формальному, ибо он скорее закрепляет сложившееся положение, но не включает никаких пунктов, которые были бы итогом борьбы и компромисса сторон»[7].

Работники и профсоюз в ситуации смены собственника предприятия рассматривают заключение колдоговора как определенную гарантию сохранению своих прав, так как при смене собственника продолжает (по закону) действовать ранее подписанный колдоговор. В других случаях были отмечены факты вписывания в колдоговоры целых глав из КЗоТа. Объяснение этому состояло в том, что лидер профсоюза ожидает принятия нового трудового законодательства, которое, по его мнению, ухудшит положение работников. В этой неустойчивой ситуации он стремится включить в колдоговор как можно больше прав и гарантий из существующего КЗоТа.

Реальная (а не видимая) инициатива заключения колдоговоров очень часто исходит от администрации предприятий, поскольку большинство директоров - с советским прошлым, и заключение договоров - это проявление инерции. Они заключаются по привычке. При этом на ряде предприятий, как работники, так и представители администрации говорят: «Мы бы могли работать и без колдоговоров». У простых членов профсоюза предложения в колдоговор сводятся к следующим: предоставить автобус для поездок за грибами, бесплатный пропуск в спорткомплекс и т.п. Можно констатировать, что у большинства рядовых членов профсоюза нет понимания важности заключения колдоговора, зависимости уровня оплаты труда от подписанных профсоюзом и работодателем документов. По мнению многих работников, трудовые отношения регулируются не правовыми нормами, а личными договоренностями директора и председателя профкома.

Общественная значимость колдоговоров состоит в том, что они выступают механизмами контроля государства за работодателями в случае возникновения коллективных трудовых споров на предприятиях (после ликвидации уголовной ответственности работодателей за невыполнение своих обязательств в сфере трудовых отношений, возможно, колдоговор - единственный юридический документ, принимаемый судами на рассмотрение в случае трудовых конфликтов)[8].

Возвращаясь к вопросу «Зачем стороны подписывают колдоговор», можно отметить, в чем состоит его разная значимость для различных сторон. Так, для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов колдоговор является документом, юридически закрепляющим их права. Для правительства в лице исполнительных структур регионального уровня регистрация колдоговоров, заключенных предприятиями, также в определенной степени выступает в качестве механизма контроля за состоянием трудовых отношений и механизмом, способным хоть в какой-то степени регулировать возникающие на предприятиях конфликты (при обращении в суд работники могут сослаться на нарушение колдоговора работодателем). Однако объективно обусловленного интереса работодателя в подписании колдоговора не просматривается. Попытка объяснения поведения руководителей предприятий содержится в высказывании одного из участников Круглого Стола от профсоюзной стороны: «Все права у работодателей - им просто по-человечески неудобно перед людьми, вот они со своей стороны и делают для них». В то же время в ходе дискуссии отмечалось, что на уровне предприятия обе стороны заинтересованы в сохранении производства и трудового коллектива. В этом смысле заключенный колдоговор представляет собой определенный фактор социальной стабильности на предприятии, своего рода показатель, что между работодателем и работниками нет неразрешенного конфликта. (Возможно, подписание администрацией колдоговора - во многих случаях еще одна их попытка показать работникам предприятия, что они не отделяют себя от трудового коллектива и что у них нет интересов, отличных от интересов работников).

Наиболее сложным для реализации принципов социального партнерства представляется федеральный уровень. Несмотря на сформированную Российскую Трехстороннюю Комиссию (РТК) и подписанное сторонами Генеральное Соглашение, принципы социального партнерства зачастую нарушаются. «Самый безответственный партнер - правительство, которое имеет большинство невыполненных пунктов в трехстороннем соглашении. Это часто приводит к невозможности для предприятий продолжить работу. Кроме того, Минфин часто говорит, уже после подписания соглашений правительством, что он это делать не будет»[9]. Таким образом, в качестве одной из причин неэффективного социального партнерства в России называются низкая дисциплина и отсутствие четко действующей исполнительской вертикали правительственных структур.

Другой причиной, затрудняющей функционирование системы социального партнерства является нарушение правительством провозглашенных им принципов равенства сторон и открытости в их действиях при принятии жизненно важных для страны решений. Отказ правительства РФ, возглавляемого С.В.Кириенко предоставить информацию об условиях предоставления займов МВФ для реализации антикризисной программы стал фактом нарушения принципа «прозрачности». Полученная благодаря международным профсоюзам копия Меморандума Правительства РФ содержала статьи, явно антипрофсоюзного содержания[10].

Нарушение принципов социального партнерства правительством проявилось также в том, что за весь период существования (с апреля по август 1998 г.) правительство под руководством Кириенко ни разу(!) не проводило заседания РТК; подготовка как антикризисной программы, так и множества решений, от реализации которых зависело будущее страны, проводилось без участия профсоюзов и работодателей.

В ответ на такое состояние дел председатель ФНПР М.В.Шмаков в выступлении на пресс-конференции 7 июля 1998 г. заявил о возможности выхода возглавляемого им профцентра из состава РТК в случае продолжения правительством политики сокрытия своих истинных намерений.

Приход нового правительства под руководством Е.М.Примакова, к сожалению, мало что изменил в состоянии социального партнерства. В октябре было проведено первое заседание РТК, однако достичь согласия по основным вопросам сторонам не удалось. Решение вопроса о погашении долга по зарплате не учитывает интересов работников наемного труда. Государство берет на себя обязательства только за погашение долга бюджета, что не устраивает ни профсоюзы, ни работодателей, которые возлагают ответственность за возникновение долгов во всех сферах экономики на проводимую правительством политику. Помимо вопроса о долгах по зарплате, нет согласия по вопросу о новом трудовом законодательстве. Несмотря на принятое РТК решение о совместной доработке нового КЗоТа[11], проект которого подготовлен Министерством труда, параллельно этот же проект передан Министерством на рассмотрение Государственной Думы, что является откровенным нарушением достигнутых сторонами договоренностей. Одновременно Министерство труда открыто поддерживает принятие Думой Закона «О трудовых коллективах». В случае его принятия в нынешнем виде, «иные организации, представляющие интересы работников», зафиксированные в проекте КЗоТа могут стать реальностью и подорвать основу существования профсоюзов. В дополнение ко всему можно добавить, что и на международном уровне российское правительство проводит политику, мало соответствующую провозглашенным принципам социального партнерства и открытости. В частности в подготовленном проекте TACIS по проблемам трудовых отношений и применения трудового законодательства в России в числе партнеров вместо профсоюзов опять-таки упоминаются «иные организации».

Как охарактеризовал ситуацию председатель ФНПР М.В.Шмаков: «В последние недели вновь принимаются решения за закрытыми дверями». На основании известных фактов скаладывается впечатление, что правительство России, будучи стороной, ответственной за наиболее многочисленные нарушения подписанных Генеральных Соглашений, предпринимает усилия для замены становящихся независимыми профсоюзов более покладистыми партнерами в лице реанимируемых советов трудовых коллективов (новое название организационной структуры - «трудовой коллектив»).

Социальное партнерство: диалог и результаты

Говоря о современном состоянии социального партнерства, председатель Российского объединения работодателей (???) В.Колмогоров подчеркнул: «Трехсторонняя комиссия - иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы и подготавливаемые решения». Другими словами, есть процесс, но нет результата. Подобное мнение складывается при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке колдоговоров (на предприятиях) и соглашений (на региональном и федеральном уровнях); в ходе колдоговорных кампаний и при подготовке соглашений происходит множество встреч и дискуссий, в ходе которых происходит взаимное выяснение позиций и согласование интересов сторон. Данный процесс может быть смело охарактеризован как социальный диалог. Однако социальный диалог не находит своего завершения в социальном партнерстве по причине невыполнения подписанных соглашений работодателями и правительственной стороной. Проблема во многом состоит в том, что комиссия (РТК, региональная или совместная комиссия по подготовке колдоговора) является совещательным органом, но не имеет рычагов регулирования процесса выполнения подписанных соглашений.

Председатель ФНПР М.В.Шмаков также критически относится к результатам социального диалога, увязывая их с временем подписания договоров и соглашений. « При переговорах на разных уровнях вырывают частную задачу из общей системы, и потом кирпич не входит в здание социального партнерства. Неправильным представляется традиционное заключение колдоговоров в феврале. В условиях командной экономики это было после утверждения плана предприятия. Сейчас, в условиях рыночной экономики, колдоговор должен подписываться до принятия плана предприятия, чтобы колдоговор вошел туда в качестве затратной части. Иначе это будет ширма, декларация. Оптимальное время подписания документов:

для регионального соглашения - не позднее сентября;

Это идеальные сроки, чтобы все подписанное работало. Иначе это - потерянное время».

Мнение правительственной стороны о состоянии социального партнерства можно охарактеризовать, приведя два высказывания, прозвучавшие в ходе дискуссий на Круглом Столе.

1) «Главная причина невыполнения соглашений - отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране».

2) «Диалог на современном этапе возможен, если на уровне России будет законодательная база».

В то же время, несмотря на выражаемое согласие сторон по данному вопросу, правительство соглашается на ведение диалога лишь по проблемам, касающимся подготовки новых правовых актов (и то лишь в тех случаях, когда профсоюзы, используя свои рычаги, заставляют правительство сесть за стол переговоров, привлекая к разговору и объединение работодателей). Во всем, что касается разработки программ, которые, по мнению представителей правительства, могут (или должны привести) к стабилизации российской экономики, ни профсоюзы, ни работодатели не допускаются. Программные документы, определяющие развитие общества, его экономики и будущее всего населения России, принимаются без участия двух сторон трехстороннего социального партнерства.

Проходящее сегодня формирование системы трехсторонних отношений напоминает процесс перекладывания ответственности с государства на работодателей. Но последние не хотят отвечать за все, поэтому уклоняются от создания объединений, способных выступать в роли полноценного партнера (это для них непомерно дорого в условиях спада производства, так как именно в этот момент государство и должно взвалить на себя всю тяжесть социальных гарантий), подпись которого в Соглашении означала бы обязательность его выполнения для остальных директоров предприятий территории.

Позиции сторон: общие подходы и различия в понимании социального партнерства.

Несмотря на существующие различия во взглядах и поведении, в выступлениях участников Круглого стола и в интервью, собранных в ходе исследования, обнаружились общие принципиальные подходы, которые состоят в следующем:

1) Необходимость формирования (завершения) правовой базы,

а) прежде всего в виде принятия законов «О союзах работодателей», «О социальном партнерстве»;

б) появление нового собственника создало множество новых проблем, для урегулирования которых еще не создана достаточная правовая база.

в) закрепление ответственности государства как стороны социального партнерства за принимаемые решения.

2) Наиболее значимым, базовым, уровнем реализации социального партнерства признается предприятие. Для этого же уровня наилучшим образом проработана правовая база.

3) Информационная база, открытость, информированность - основа нормально действующего социального партнерства.

4) В ходе дискуссий никто не сказал о необходимости пересмотра КЗоТа, хотя правительство готовит свой вариант, несмотря на несогласие профсоюзов.

Различия в позициях касались следующих аспектов:

1) Профсоюзы (предприятия) исходят из трудностей противостояния с работодателем, работодатели - из представлений об идеальной модели социального партнерства.

2) По-разному понимается ответственность: работодатели требуют, чтобы стороны вошли в их положение, а профсоюзы - выполнения подписанных договоров и соглашений, в т.ч. и на региональном уровне.

3) Работодатели выступают за расширение базы социального партнерства и в этом смысле видят в качестве социального партнера не только профсоюзы, в то время как профсоюзы - за монопольное представительство интересов работников.

4) Если в ходе обсуждения социального партнерства представители работодателей и профсоюзов говорили о своей готовность к компромиссам и взаимным уступкам, то в высказываниях представителей государства такого не прозвучало; последние говорили лишь об экономических трудностях и необходимости россиян войти в положение, в котором оказалось правительство.

Основная проблема, обозначенная всеми сторонами диалога, сформулирована предельно просто: Что можно сделать, чтобы законы работали? Все сошлись на необходимости разработки механизмов реализации социального партнерства, а именно, механизмов контроля за исполнением принятых решений и ответственности за их неисполнение.

Факторы эффективности социального партнерства

Эффективность федерального уровня социального партнерства во многом определяется:

1) участием сторон в разработке совместных правовых документов;

2) обязательностью выполнения принятых решений и подписанных соглашений всеми сторонами на всех уровнях входящих в них организаций.

На уровне региона эффективность социального партнерства определяется тем:

2) кто из представителей обладминистрации ее возглавляет (чем выше статус руководителя региональной комиссии, тем эффективней ее деятельность);

3) участвуют ли работодатели в подготовке принимаемых на областном уровне решений.

Эффективность социального партнерства на уровне предприятия зависит от не скольких основных факторов:

При благоприятном экономическом положении предприятия профсоюз имеет «пространство для маневра» при подготовке колдоговора, возможность расширения пакета льгот[12]. При изучении ситуации на ряде предприятий исследователи приходили к следующему выводу: социальное партнерство есть, но оно не оформлено юридически: на предприятии есть льготы, которые не закреплены ни в каких договорах. Иными словами, партнерство существует, но как система неформальных отношений. Нередко неформальные отношения остаются практически единственным механизмом приведения в действие социального партнерства.

Понимание работодателем роли профсоюзной организации и его готовность строить отношения с профсоюзом на деловой основе являются залогом эффективных партнерских отношений.

Положение профсоюзной организации во многом определяется личностными качествами председателя профкома: его знанием экономики и трудового законодательства, умением донести до людей смысл деятельности профсоюза и добиться поддержки коллективом своей позиции.

1) Социальное партнерство в современных условиях представляет собой систему трансформированных отношений советского времени: произошло изменение субъектов социального партнерства, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. В то же время между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные отношения по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей формализации отношений между сторонами[13] в связи с «вымиранием» традиционно отлаженных связей.

2) Признаваемая всеми необходимость совершенствования правового поля социального партнерства все более остро ставит проблему совершенствования механизмов исполнения законов. Законов принято много, но они не выполняются. В такой ситуации принятие новых законодательных актов лишь увеличит количество нарушаемых законов.

3) Стабильная экономическая ситуация обеспечивает основу для более широких возможностей социального партнерства. Кризис, разразившийся в августе 1998 г., подорвал экономические основы для развития институтов социального партнерства. Анализируя сложившуюся ситуацию, можно отметить следующее: развитие институтов социального партнерства и развитие российской экономики шли последние годы в разных направлениях; законотворческая деятельность по воплощению идеи социального партнерства не сопровождалась созданием экономической базы для партнерских взаимоотношений. Спад производства не способствует становлению системы социального партнерства. Можно согласиться с постулатом, сформулированным директором Московского офиса Международного бюро труда: «Социальный диалог без экономического развития будет недостижим». К настоящему времени формы (институты социального партнерства) созданы, под них частично подведена правовая основа, но в них отсутствует содержание; из-за кризиса сторонам уже нечего больше делить.

4) В таких условиях экстренные попытки государства и профсоюзов по созданию объединения работодателей выглядят как попытка выработки стратегии выживания через усиление ответственности работодателей за коллективно принимаемые решения. Противоречие между сторонами состоит в том, что работодатели пытаются провести свою стратегию выживания, представляющую собой курс на восстановление экономики и лоббирование производственных интересов в рамках институтов социального партнерства.

5) Предполагается, что при стабилизации экономики институты социального партнерства заработают, и социальные вопросы выйдут на первое место. В настоящее время главная задача для всех - выжить; однако стратегии выживания таковы, что каждая сторона старается выжить за счет других, что подрывает основы созданных институтов социального партнерства.

6) Обращает на себя внимание тот факт, что нередко проблемы взаимоотношений между различными уровнями партнерской вертикали «предприятие-регион-центр» больше, чем между противоречия между социальными партнерами одного уровня. То, что есть сегодня в России, больше напоминает социальное партнерство корпоративного типа: налицо совместные действия профсоюза и работодателя для выбивания из региональной комиссии разного рода помощи, налоговых льгот и т.п. для «своего» предприятия. Это дополняется «региональным лоббированием» интересов трехсторонней комиссии через «своих» депутатов в ГосДуме и «своего» представителя в Совете Федерации.

7) Если основываться на тезисе, что требования и интересы каждой из сторон не должны разрушать другую сторону, то можно констатировать следующее:

а) готовность профсоюзов и работодателей идти на уступки и компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства;

б) приход на место государства нового собственника предприятия также нередко ведет к ситуации непризнания им профсоюза в качестве партнера, т.е. их действия подрывают базу профсоюза;

в) заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем партнерские отношения не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, подготавливаемые законодательные акты (в частности, подготовленный Министерством труда новый проект КЗоТа, лоббируемый в Государственной Думе проект закона «О трудовых коллективах»), финансируемые международными институтами программы помощи, также указывающие в качестве партнеров «иные организации, представляющие интересы работников» - все эти шаги разрушают одну из сторон социального треугольника и практически подрывают систему социального партнерства, декларируемую правительственной стороной.

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Трансформация в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, разрабатывая не только теоретические модели, но и, безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует прежде всего определения сущности понятия социального партнерства, его основных составляющих.

Исследование проблем социального партнерства на уровне предприятия представляется возможным по следующим критериям:

Статусная позиция профсоюзной организации. Качественные характеристики профсоюза, способность и готовность его к социальному диалогу.

Конструктивизм работодателя, нацеленность на достижение социального мира на предприятии.

Представительность форм социального партнерства.

Анализ правовой базы социального партнерства позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений на предприятии в разной степени относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения, и собственно договорные документы, которые в свою очередь необходимо рассматривать по вертикали: от национального (Генерального соглашения), регионального, отраслевого до местного (коллективного договора предприятия).

Среди документов, которые используются при составлении коллективных договоров, профсоюзные лидеры выделяют Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (из интервью с председателем профкома: «...он у меня на столе лежит, я его не убираю, закон о коллективных договорах нужен вот так!»), КЗоТ и действующий коллективный договор предприятия. За редким исключением руководители профсоюза называли документы регионального и федерального уровня, которые характеризовали как «несколько нереальные». Основным их недостатком считают то, что, сторона работодателей представлена, как правило, чисто формально, принимаемые документы не имеют для них юридической силы: « ...поэтому и документ расплывчатый, там вроде как лозунги оговорены, а он должен быть как закон» (из интервью с председателем профкома). Кроме того, отмечается недостаточно продуманная система «наказания» за невыполнение Соглашения. Ответственность сторон с наложением штрафных санкций выделена в специальный раздел лишь в немногих региональных соглашениях, тогда как в документах, принятых на уровне отрасли и правительства, она отсутствует. Несмотря на отмеченные недостатки, профсоюзные лидеры отмечают: «...Генеральное соглашение... хорошо, что есть, так как на высоком уровне, в правительстве признают профсоюзы...».

Сравнивая роль отраслевого тарифного соглашения и регионального трехстороннего соглашения, представители профсоюзных организаций предприятий отдавали несомненное предпочтение первому (общие формулировки статей этого документа конкретизировались применительно к условиям предприятия). Из интервью: «Каждый раз, приступая к составлению коллективного договора, мы выкладываем на стол отраслевое тарифное соглашение и пытаемся по нему найти те возможности у предприятия, которые мы могли бы включить в коллективный договор, чтобы его выполнить»; «Мы из него брали все...в свой коллективный договор...в основном и потом чисто наше добавляли, чисто наши проблемы заводские...». Однако субъектами партнерства отмечалась несостоятельность отраслевого тарифного соглашения в части установленного минимального месячного размера тарифной ставки первого разряда. По мнению руководителей предприятий и профсоюзных лидеров, минимальную тарифную ставку необходимо устанавливать исходя из условий региона, предприятия. Из интервью: «...нельзя устанавливать единую тарифную ставку, т.к. сегодня все предприятия работают нестабильно...», «...нельзя всех причесывать под одну гребенку».

Необходимо отметить, что мнение представителей социального диалога не всегда было адекватно действительности. Анализ текстов колдоговоров предприятий позволил выделить определенное влияние Генерального соглашения и регионального трехстороннего соглашения, например в разделе оплаты труда. В некоторых коллективных договорах предприятий предусматривается «поэтапное сближение уровня заработной платы работника первого разряда с нормальными условиями труда, с уровнем прожиточного минимума», что предусмотрено Генеральным соглашением.

Существует и местная инициатива по разработке правовых документов ведения переговоров на предприятии. Так, например, колдоговорная компания на предприятии ОАО «Уралкалий» ведется на основании разработанного и утвержденного Советом директоров положения «О порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора». В документе четко оговариваются сроки колдоговорной компании, сроки составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сроки сбора предложений от работников предприятия, состав согласительной комиссии, ответственные за составление разделов колдоговора. Интервьюируемые профсоюзные лидеры и руководители данного предприятия отмечали, что данное положение является для них основным документом, регулирующим социальный диалог в рамках предприятия.

Среди проблем развития правовой базы социального партнерства необходимо остановиться на следующем. Несмотря на большое количество нормативных актов, законов Правительства, участники диалога высказывали мнение о необходимости совершенствования правовой базы партнерства. Проблема модернизации правовых документов актуальна для развития партнерских отношений на всех уровнях: от федерального до предприятия. Для развития социального партнерства на уровне предприятия участникам переговоров важно научиться использовать возможности тех постановлений и документов, которые уже введены в обиход социального диалога.

Безусловно, количество нормативных актов не является определяющим фактором в достижении конструктивного диалога на микроуровне. Существуют более весомые критерии: готовность и способность субъектов партнерства к равноправному диалогу. Его развитие зависит, прежде всего, от субъектов, которые включены в социальный процесс. Лишь их значимые качества (готовность и способность) могут решить судьбу социального партнерства. Поэтому другим объектом внимания исследователей стали субъективные факторы формирования института социального партнерства на предприятии.

Такие критерии, как «готовность» и «способность» субъектов партнерства к конструктивному диалогу, были проанализированы исследовательской группой через призму взаимоотношения администрации предприятий с профсоюзными лидерами. Кроме того, исследовалось значение колдоговора и других форм социального партнерства для работодателей, руководителей и членов профсоюзных организаций.

Значимые характеристики: «конструктивизм работодателей» и «боевитость» профсоюзных лидеров в развитии социального диалога представляется возможным проанализировать, исследуя формы социального партнерства на предприятии. Среди них прежде всего необходимо выделить коллективный договор. Коллективный договор является основной формой социального диалога на предприятии. По своему назначению колдоговор представляет собой нормативный акт, регулирующий отношения между работодателем и работниками предприятия.

Изучение случаев социального партнерства на предприятиях позволяет прийти к заключению, что типичным для данного процесса является двухсторонняя оценка колдоговора. С одной стороны, представители администрации предприятий отмечают, что «коллективный договор - базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают. Это механизм решения вопросов на совете директоров». Приводятся и такие высказывания: «...заключение документа необходимо с точки зрения демократизации общества. Всегда трудящиеся должны чувствовать ответственность администрации по решению тех проблем, которые они выставляют...этот документ вооружает сторону работников и обязывает администрацию». Анализируя интервью, можно предположить, что работодатели стараются признавать права и обязанности субъектов колдоговорного процесса, а также учитывают их интересы.

С другой стороны, администрация проявляет желание самостоятельно решать все управленческие вопросы без вмешательства контролирующих органов, в том числе и профсоюзных комитетов. «В основном - то решает администрация, нам ведь не нужен профсоюз»; «даже, если бы у нас не было профсоюза на заводе, мы все равно составляли бы, назвали бы не коллективный договор, а план социального развития»; «нам ведь не нужен профком...если есть возможность, так мы ведь и так сделаем. Все социальные разделы из коллективного договора администрация никогда и не пыталась исключить. Будет со стороны профкома контроль или не будет его, они в любом случае будут стараться выполнить принятые обязательства». В этом случае к коллективному договору как к форме социального партнерства - отношение скорее безразличное. В оценочных суждениях руководителей предприятий встречаются такие характеристики колдоговора, как «...это - формальность»; «...проформа»; «необходимая условность».

Поэтому в ряде случаев администрация, хотя и не расположена к сотрудничеству с профсоюзом, но понимает, что вынуждена работать с ним: «С профсоюзом работать надо по закону, закон требует согласия профсоюза, без него не обойтись, приходится подстраиваться».

Для профсоюзных активистов коллективный договор является гарантом защиты «человека труда законным путем, а не просто эмоциями», кроме того, колдоговор определяется как «закон жизни на предприятии», как «настольная книга». Вместе с тем для некоторых профсоюзных лидеров этот документ - «гарантия..., что лишних требований ко мне не будут предъявлять». Все возникающие вопросы сверх коллективного договора в таком случае предлагается обсудить «на следующей колдоговорной конференции...этот договор...мы с вами до этого договорились, и мы должны на этом сегодня остановиться». Данный подход со стороны профсоюзных лидеров к колдоговору имеет серьезные недостатки: является причиной падения авторитета профсоюзных организаций среди работников. Для таких предприятий типичным являются высказывания рядовых членов профсоюза, содержащие негативную оценку его деятельности: «Профсоюз, можно сказать, бездействует, никто права (трудового коллектива) не защищает»; «профсоюз идет к нулю».

Анализ случаев позволил сделать вывод, что процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и исследовать характер организационно-методической работы; во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора, его структуру.

Организация работы по составлению нового колдоговора начинается с формирования комиссии. Ее членами на паритетных началах являются представители администрации и профсоюза. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются сроки проведения колдоговорной компании, составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома. В одном случае проект колдоговора был подготовлен одним человеком - специалистом НОТ.

На следующем этапе работы поводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы:

Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы - на оперативках, на «зарядке утренней».

Использование «красных стендов» с ящиками для сбора предложений.

Организация «прямых линий» с генеральным директором, с председателем профкома.

Выделение специальной рубрики в многотиражке.

Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствованию коллективного договора.

К проблемам организации переговорного процесса можно отнести следующее. Во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредников сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания «ненужных» предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т.к. применяется «негласная» форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений.

Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора «на производственных совещаниях», «зарядках утренних» делает, с одной стороны, изучение текста колдоговора более доступным, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы - профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, отдает его профсоюзному комитету и работодателю. После этого данный проект передается на согласование совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Анализ исследуемых случаев позволил прийти к выводу, что для работы комиссии характерна принципиальность ее членов, нежели их формальный подход. Хотя в высказываниях участников согласительной комиссии встречаются и негативные оценки: «Нас вызвали, сказали: «это надо принять». Все как при коммунистической системе. Нам даже не дали возможности это обсудить. Нас поставили перед фактом, что этот колдоговор надо принять».

Работа комиссии не проходит «гладко», даже если характеризуется обстановкой взаимного уважения и понимания проблем друг друга. Противоречия и конфликты, возникающие по ходу ее деятельности, разрешаются по-разному. Либо профсоюзный лидер идет к директору, и они «один на один» пытаются найти компромиссное решение. Либо приглашаются специалисты предприятия, которые обосновывают или опровергают принимаемые решения. Встречается порой мощное давление со стороны директората. Этим объясняется некоторая нерешительность в поведении членов согласительной комиссии от профсоюзной стороны. К примеру, из интервью с членами согласительной комиссии: «Поначалу все настроены решительно, а потом при первом же аргументе администрации все пасуют...никогда ни один из членов согласительной комиссии ничего не скажет, все боятся...». Нежелание вступать в конфронтацию с администрацией члены согласительной комиссии объясняют «боязнью быть уволенным». Это проявляется, как в прямолинейных высказываниях простых рабочих: «выкинут за забор», так и в смягченной форме у ИТР: «боязнь потерять работу».

Как правило, на всех предприятиях, на колдоговорную конференцию члены согласительной комиссии выходят с согласованным проектом. Лишь в одном случае администрация прибегла к тактике манипулирования мнением работников, когда обсуждение спорных вопросов (повышение заработной платы, утверждение дополнительных отпусков за выработанный стаж) было вынесено непосредственно на конференцию. Участники конференции проголосовали за предложения профкома. Директор заявил, что возможности повышения заработной платы нет, и он не может работать с людьми, которые ему не доверяют, после чего покинул зал заседания. Поступок директора получил широкий резонанс: «все стали кричать что-то, типа того, что он - хороший директор, что вы (профсоюз) с ним делаете?! Ну, нам и пришлось этот вопрос снять...» (из интервью с председателем профкома). В вопросе о дополнительных отпусках за выработанный стаж директор также применил тактику давления. Когда конференция проголосовала «против», он сказал: «Вы мне развязали руки, и я даю добро на сокращение... триста - триста пятьдесят человек». Профсоюзные активисты прокомментировали это как «лобовую атаку» со стороны администрации, «просто к стенке поставили». И по тому, и по другому вопросу конференция проголосовала за отмену собственного решения.

Участники социального диалога противоречивы в определении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора на два года. На предприятиях, где принимают коллективный договор на один год, стороны партнерства объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств: «члены профкома меняются, в конце - концов, требования другие выдвигают». Изучая данный случай социального партнерства, можно сделать вывод, что такая ситуация характерна таким отношениям партнерства, когда согласительная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда в ходе текущей работы коллективный договор не изменяется и не дополняется. С учетом нестабильности экономического положения в стране наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем следует считать постоянно действующую комиссию по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае появляется возможность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективный договор.

К другим формам социального партнерства на предприятии можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

Деятельность комиссий по охране труда направлена в основном на решение текущих вопросов, касающихся, например, питьевого режима, выдачи молока на «вредных» участках, обеспечения спецодеждой и т. д. По итогам проверки выпускается приказ, предписывающий устранить нарушения, здесь же оговариваются ответственные за решение вопроса и санкции за невыполнение. Комиссия с согласия технического инспектора, который курирует предприятие по этим вопросам, вправе приостановить производственный процесс там, где условия не отвечают обеспечению безопасности работников и окружающей среды. По оценке интервьюируемых «деятельность этой комиссии на 90 процентов переговорный процесс с руководителями разного уровня... она является толкачем при решении вопросов по условиям труда...».

В состав комиссий входят представители как администрации, так и профсоюзной организации. Например, в большинстве случаев работу комиссии по охране труда возглавляют заместители председателей профкома. Участие профсоюзных лидеров в работе комиссий облегчает процесс взаимопонимания субъектов партнерства.

На всех изучаемых предприятиях созданы комиссии по трудовым спорам. По мнению интервьюируемых, это еще одна возможность социального диалога на предприятии. Главная задача данной комиссии заключается в разрешении индивидуальных трудовых споров. Как правило, до 90 % споров решается в пользу работников, хотя бывают случаи, когда защищаются интересы администрации. На этих комиссиях разбирается по 50-60 случаев в год. Есть случаи, когда решение отдельных вопросов в комиссии по трудовым спорам возглавляли председатели профкомов. Так, на ОАО «Уралкалий» по требованию шахтеров калийщиков успешно был разрешен вопрос о предоставлении им тех же льгот, что и шахтерам - угольщикам. Разрешение данного вопроса потребовало от членов комиссии большого напряжения. Профсоюзные лидеры связались с ЦК профсоюза, «выехали с требованиями в Москву, в правительство... обговорили все требования. В 1991 году выходит постановление правительства - калийщикам те же льготы, что и угольщикам...».

К нестандартным формам организации социального партнерства на микроуровне можно отнести опыт Самарской металлургической компании «Самеко». На данном предприятии помимо колдоговора есть цеховые соглашения. В отличие от заводского договора, они касаются исключительно вопросов производства. В январе каждого года в цехах создаются комиссии из администрации, профсоюзных лидеров и рабочих активистов, которые занимаются подготовкой цеховых соглашений. Комиссия готовит проект соглашения на основе предложений участков и бригад. Затем его текст вывешивается для ознакомления. Принимается соглашение на цеховой конференции. При обсуждении соглашений отмечается высокая активность работников цехов, поскольку в них поднимаются вопросы, с которыми рабочие ежедневно сталкиваются: бытовка для отдыха на участке, сушильные аппараты для волос в душе, халаты вместо фартуков, сквозняк на участке, неотапливаемые кабины крановщиц и т.д. По оценке самих работников, «Цеховое соглашение больше (чем заводской договор) волнует, это в основном непосредственно производства касается, условий труда, каждый день с этим сталкиваемся».

Если предложения невозможно реализовать через цеховое соглашение, то они выносятся на уровень предприятия как предложения в коллективный договор. К цеховому соглашению составляется «План технических мероприятий по улучшению условий труда». Реализацию этого плана контролирует профсоюзный комитет цеха. За выполнение каждого раздела соглашения назначаются ответственные. Администрация цеха отчитывается перед работниками о выполнении запланированных мероприятий раз в квартал.

Анализируя ситуацию, можно сделать вывод, что цеховые соглашения инициируют социальный диалог на внутрицеховом уровне, формируют навыки ведения переговоров, создают условия для развития социального партнерства на предприятии в целом.

Отношение рядовых членов как к коллективному договору, так и к колдоговорному процессу противоречиво. Представленные суждения носят как позитивный, так и негативный характер. Анализ интервью позволяет сделать вывод о существующей зависимости между преобладанием негативных оценок работы профкома, данных членами профсоюза, и их скептическим отношением к коллективному договору предприятия. На тех предприятиях, где работники достаточно жестко высказываются о работе профсоюзной организации, их отношение к коллективному договору и к колдоговорному процессу неодобрительно: « смысла обращаться в профком нет...приду в профком - все ...- оно никуда дальше не пойдет...Не стоит и ходить...ну, что он может?»; «...в основном работники не верят в колдоговор...в основном это все для отписки...ну и роль профсоюза в принципе мала. Если раньше обсуждение было, я помню (на комбинате я бывалый) участвовал на этих конференциях...было больше обсуждения, а сейчас...что напечатано, то и принимают»; «колдоговор - бумажка...на конференции принимают этот колдоговор чисто формально». По оценке одного из председателей профкома, рядовые члены с каждым годом все «хуже участвуют в обсуждении».

Положительно оценивается профсоюз работниками предприятий, когда речь заходит о проблемах соцкультбыта, оздоровлении, т.п.: «Мы еще можем отдыхать по путевкам...профилакторий... лагерь пионерский... он (профсоюз) не дает так просто сократить». Тем не менее, на предприятиях, где преобладают неформальные отношения между профсоюзами и администрацией, где представители высшего звена администрации являются руководителями традиционного типа, привыкшие считаться с профсоюзом, эффективность профсоюзной работы оценивается и по другим критериям: «профсоюз старается как-то трудоустроить человека... смотрят, чтоб матери - одиночки не попадали под сокращение»; « профсоюз пробивает по охране труда»; «не будь профсоюза, администрация просто бы съела на нас. Профсоюз все равно за нас стоит». Подобные суждения встречаются и в тех случаях, когда профсоюз и администрация находятся в отношениях конфронтации, и профсоюзным лидерам приходится отстаивать права рабочих в упорной борьбе.

Проведенный анализ случаев партнерских отношений позволяет сделать вывод о наличии тенденции принижения роли профсоюза на предприятии. Ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы деятельности предприятия - производственной. Профкомы зачастую не имеют доступа к информации о деятельности предприятия, о его финансовом положении. Об этом говорят не только руководители, но и рядовые члены профсоюзной организации: «профсоюз должен владеть хотя бы полной информацией о состоянии завода, о финансах, экономике завода...администрация должна быть подотчетна профсоюзу. А сейчас нет, они могут профсоюз побоку пустить, сейчас экономической ситуацией завода владеют два человека: генеральный директор и его зам. по экономике и финансам. Больше никто. Полностью все завуалировано» (интервью с мастером цеха). Такая характеристика является типичной для изучаемых случаев социального партнерства на предприятиях.

Механизмы притеснения профсоюзной организации со стороны работодателей различны: председателей профкомов выводят из совета директоров, не приглашают на оперативные совещания либо создают явный перевес сил представителей административного корпуса по сравнению с профсоюзной стороной при решении производственных вопросов на заседаниях согласительной комиссии. В этом случае принцип паритетности нарушается, профсоюз не может отстоять наказы своих рядовых членов. Из интервью с председателем профкома: «Многие предложения администрацией не отвергаются, а их рассмотрение откладывается на последнее, итоговое заседание согласительной комиссии. Бывает такая уловка... генеральный директор и администрация на итоговое обсуждение приглашает начальников цехов, отделов и их, допустим, двадцать, а нас - восемь или десять. Эти неравные условия создают нервозность... когда нужно что-то решать, они нас побеждают». В такой ситуации имидж профсоюзной организации как представителя прав работников предприятия разрушается.

Во-вторых, раньше, в условиях советского общества, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть административной системы, в качестве структурного подразделения предприятия. Появление собственника на предприятии, нового типа руководителей обнажило противоположность интересов этих социальных групп. В исследуемый период отчетливо прослеживается стремление администрации минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявилось в отказе финансирования социальной сферы и в снижении социальных выплат и льгот работникам предприятий. В условиях кризиса, экономической нестабильности предприятий многие работодатели рассуждают примерно так: «...сейчас или спецодежда, или заработок. А профсоюз идет по накатанной дорожке - в сторону увеличения льгот».

Поэтому для профсоюзных лидеров насущным является изменение тактики действий - выйти на собственника предприятия, научиться строить отношения с людьми другого типа мышления. Из интервью с председателем профкома: «...я уже созреваю, и, по-видимому, это придется сделать...обращаться к крупным собственникам... прямо писать на английском свои предложения...».

В-третьих, вытеснение профсоюза из привычных сфер деятельности приводит к существенному сокращению функций, выполняемых ранее профсоюзной организацией на предприятиях. Вместе с тем новая экономическая ситуация требует от профсоюзных организаторов пересмотра своих прежних функций - от «распределения путевок» к участию в формировании фонда заработной платы на предприятии, к решению проблем охраны труда, к поддержанию существующих социальных гарантий и льгот и, при возможности, расширения их списка.

В-четвертых, ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется недостаточными знаниями экономики, трудового законодательства. Профсоюзные лидеры признаются: «Мы не можем полностью аргументированно возразить, что касается оплаты труда или использования прибыли, нам тяжело, они (администрация) могут свободно оперировать и налоговыми вещами». Привлечение специалистов со стороны не приветствуется прежде всего самими профсоюзными лидерами. В качестве аргументов приводятся отнюдь не финансовые трудности. В первую очередь они указывают на этические моменты, которые могут привести к конфронтации с администрацией: «...чтобы они (эксперты со стороны) вникали во все финансовые... а мне не хотелось бы этого... это же открытый конфликт с администрацией...». Анализируя ситуацию, можно сделать вывод о нерешительности действий профсоюзных организаторов. Складывается безысходная ситуация: сами не способны, позвать других - психологически не готовы.

Тем не менее, исследование выявило случаи, когда председатели профкома не боятся привлекать к экспертной оценке соответствующих специалистов предприятий (юриста, главного бухгалтера, начальника ОтиЗ, гл. инженера). Объясняют это тем, что «у профсоюзников не хватает знаний экономических, юридических... ряд документов не сразу к нам попадает, они попадают в администрацию».

Исследование случаев социального партнерства на предприятиях позволило прийти к заключению, что одной из причин ослабления профсоюзной организации является преобладание личных отношений между профсоюзными лидерами и администрацией. На большинстве предприятий администрация и профсоюз связаны неформальными отношениями. Использование традиционного способа - личного обращения председателя профкома к руководству вряд ли можно отнести к «работающим» механизмам социального диалога, поскольку данный механизм зависит от субъективного фактора: расположения или неприятия работодателя к профсоюзному лидеру. Отношения между сторонами партнерства следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать либо опровергать точку зрения участников социального диалога.

Таким образом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае формируется профсоюз как самостоятельная влиятельная сила, имеющая собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющая отстаивать эту позицию перед администрацией. В другом - снижается роль профкомов в регулировании социально - трудовых процессов на предприятии, их деятельность сводится к традиционным функциям по распределению социальных благ и формальному представительству интересов работников перед администрацией.

Данные исследования позволяют прийти к заключению, что на предприятиях между профсоюзной организацией, представляющей интересы работников, и администрацией, представляющей интересы работодателя, ведется социальный диалог с разной степенью эффективности. Процесс становления института социального партнерства не завершен: требует совершенствования правовая база, необходимо организационное оформление субъектов (в частности стороны работодателя), необходимо отработать систему механизмов ведения переговоров.

Совершенствование социального партнерства на микроуровне - процесс, далеко выходящий за пределы его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений на микроуровне тесно взаимосвязано с изменением системы социального партнерства на региональном и федеральном уровнях. Данный вопрос прежде всего касается соотнесения соглашений вышестоящих уровней с колдоговором. Необходимо формирование и законодательное закрепление вертикальной структуры системы социального партнерства: Генерального соглашения, регионального трехстороннего соглашения, отраслевого тарифного соглашения, территориального тарифного соглашения и колдоговора, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение на каждое предприятие. Кроме того, насущным остается вопрос о расширении границ ответственности работодателей за выполнение условий соглашений всех уровней.

Остается не решенной задача включения собственников в отношения социального партнерства. Одним из способов их привлечения к социальному диалогу может стать экономическое стимулирование: в законопроектах необходимо предусмотреть некоторые льготы тем предприятиям, которые качественно и полностью выполняют условия коллективного договора.

Участники социального партнерства четко не представляют: кого считать работодателем? Понятия «собственник», «работодатель» как профсоюзной стороной, так и администрацией четко не сформулированы. Нередко для исследуемых случаев явление, когда генеральный директор, другие представители администрации-члены согласительной комиссии состоят в профсоюзе. Поэтому со стороны представителей административного корпуса встречается неприятие термина «работодатель» по отношению к первому руководителю предприятия.

В большинстве случаев стороны готовы к диалогу. Для работодателей традиционного «советского» типа существование профсоюза - привычное явление, поэтому они стремятся работать одной командой. Руководители нового типа стремятся к поддержанию «социального спокойствия» на предприятии, поэтому идут «на контакт с профсоюзом». Но они не воспринимают профсоюз в качестве равноправного партнера.

Для профсоюзной стороны проблема состоит в том, что у них ограничена возможность равноправного участия в переговорном процессе. Зачастую профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной стороны объясняется недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться в действительном положении дел на предприятии. С другой стороны, профсоюзным лидерам не хватает мастерства для ведения переговоров. Возможным путем решения названных проблем может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центров по обучению мастерству ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить на получение знаний о методах и процедурах переговорного процесса.

Описание предмета: «Политология»

Политология (от греч. «политика» - государственные или общественные дела и «логос» - слово, знание, наука - буквальное значение: знание о политике, политической жизни) - наука о политике. [Пугачев В.П. , Соловьёв А.И.

Введение в политологию. Учеб.пос. для студентов ВУЗов. - М.:Аспект-Пресс, 1996] Политология занимает видное место среди наук об обществе. Это место определяется тем, что политология изучает политику, роль которой в жизни общества очень велика. Политика связана со всеми сферами общества и активно воздействует на них. Она воздействует на судьбы стран и народов, на отношения между ними, влияет на повседневную жизнь человека. Вопросы политики, политического устройства, демократии, политической власти, государства касаются всех граждан, затрагивают интересы каждого. Поэтому проблемы политики, политической жизни никогда не утрачивали и тем более не утрачивают сейчас актуального значения буквально для всех членов общества.

В связи с указанными причинами в настоящее время приобретают особую актуальность научные исследования политики, наращивание знаний о политической сфере, развитие теорий политики и политической деятельности. Этими вопросами и занимается наука о политике - политология. Являясь наукой о политике, политология анализирует в той или иной мере все связанные с ней процессы и явления, всю политическую сферу жизни общества.

Следовательно, политология - это наука о закономерностях функционирования и развития политики, политических отношений и политических систем, и существенных сторонах, побудительных силах и стимулах, нормах и принципах политической деятельности.

Политология, как самостоятельная наука, имеет свой объект и предмет познания. Однако сфера политических отношений значительно шире того, что можно было бы назвать чисто политическим и охватывает все объекты политической деятельности. Поэтому политические отношения изучает не только политология, но и философия, право, социология, история. Каждая из этих наук имеет предмет в изучении данного объекта.

Объектом политологии является политика, политическая жизнь общества в самых разнообразных её проявлениях.

Предметом политологии являются объективные закономерности возникновения и эволюции политических интересов, взглядов и теорий, закономерности становления, функционирования и изменения политической власти, политических отношений и политической деятельности, развития политического процесса.

Таким образом, в широком понимании, политология - общая, интегральная наука о политике во всех ее проявлениях, включающая весь комплекс наук о политике и ее взаимоотношениях с человеком и обществом: политическую философию, политическую социологию, политическую психологию, теорию политических институтов и, прежде всего государства и права.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.