Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Управление трудовыми конфликтами на российских предприятиях в условиях становления социального партнерства

Введение.

Актуальность темы. Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.

Основными характеристиками современного конфликтогенного состояния социально-экономической сферы российского общества стали: глубокая имущественная дифференциация, приведшая к расколу общества на большинство «бедных» и меньшинство «богатых»; обнищание около 80% населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим развиваются: деформация важнейших социально-профессиональных групп, вплоть до исчезновения некоторых из них; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «непрестижных» профессиях; поляризация интересов частных собственников и директората предприятий, с одной стороны, и наемных работников совместно с профсоюзными структурами, с другой. Наконец, социальная напряженность, усиливающаяся с ростом социальной стратификации, эрозией понятий «законность» и «справедливость», ослабление зависимости между трудом и доходом.

Отмеченные выше деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости всех сфер и социальных институтов, разбалансированности социально-экономических процессов в российском обществе. Отсутствие на нынешнем этапе экономических реформ в России концепции эффективного социального управления общественным производством, стратегической социальной доктрины и действенной социальной политики делает актуальной проблему рационального регулирования социально-трудовых отношений, трансформирующихся в разного рода трудовые конфликты.

Таким образом, сложилось явное противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и механизмах управления процессами зарождения, функционироования и завершения трудовых конфликтов на предприятиях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного описания с другой. Такой методологически обоснованной и теоретически развитой моделью, с нашей точки зрения, может быть «ресурсная концепция» трудового конфликта и управляющего воздействия на это социально-экономическое явление.

Сложность разработки заявленной концепции, ориентированной на эффективное управление конфликтными процессами и порождающими их противоречивыми, напряженными социальными отношениями в сфере труда, обусловлена многообразием аспектов проблемы социального управления трудовым конфликтом, междисциплинарный характер изучения которого предполагает знания социологии, экономических, правовых, политических, психологических и других наук. Но в первую очередь данная концепция должна быть построена в русле парадигмы современной конфликтологии,

которая способна на основе фундаментальных знаний о закономерностях противоречивого функционирования и развития современного общества, используя специальные методы диагностики и прогнозирования, оценить реальное состояние, выявить динамику и тенденции развития конфликтных « отношений на уровне предприятий и предложить социоинженерные технологии их рационализации.

Необходимость фундаментального анализа системы экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений субъектов производства на уровне предприятий, исследование закономерностей возникновения, протекания и разрешения трудовых конфликтов, и в частности, их крайних форм - забастовок, выявление резервов социального партнерства в ограничении и преодолении их негативных последствий определили научную и практическую актуальность выбранной темы.

Степень разработанности проблемы. Уже в 20-х годах XX столетия в Советском Союзе велась оживленная дискуссия, преимущественно юристами и управленцами, о различных аспектах трудовых конфликтов на производстве, способах и процедурах их разрешения1.

В отечественной обществоведческой литературе до середины 80-х годов было опубликовано немало работ, посвященных отдельным аспектам конфликтных ситуаций в сфере производства, но они, конечно, не могли даже в совокупности составить научного направления - «трудовой конфликтологии», а тем более существенно помочь общественной практике. Не подлежащая обсуждению, непререкаемая идеологическая установка на социальную «бесконфликтность» советского общества исключала даже возможность возникновения острых социальных конфликтов в системе социалистических производственных отношений, опирающихся на общественную собственность и средства производства.

Анализ эволюции теоретических исследований социальных конфликтов показал, что в 60-х годах обществоведы ограничивались общетеоретическими рассуждениями о характере и причинах неантагонистических противоречий и локальных «нетипичных» конфликтных ситуаций в рамках гармоничных социальных отношений. В конце 70-х и на протяжении 80-х годов ученые включились в исследование межличностных и внутригрупповых конфликтов в отдельных трудовых коллективах. При этом доминировал акцент на межличностном конфликтном взаимодействии работников и социально-психологических факторах его возникновения3.

См Гриффин П О.. Могилсвский Н.И. Трудовые конфликты и порядок их разрешения. - Пг., 1924; Камснеикий Г.А. Трудовые конфликты и профессиональные объединения. - Л., 1925; Трудовые конфликты: Практическое руководство / Сб. ст. под ред. П.Стопани. М. Вопросы труда, 1925, 1926; Турин Л.Я.. Шмульян А В. Трудовые конфликты и их движение. - М.. 1929.

« См. Пилилешсо Н.В. Соотношений общих закономерностей и особенностей в возникновении и развитии социализма. - М.. 1974; Штракс Г.М. К проблеме конфликта в социалистическом обществе. // Вестник МГУ, серия «Философия». 1962. №5; Нечипоренко Л. А. Социальный конфликт как социологическая категория. // Филос. науки. - 1977. №4.

« См. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. канд. психол. наук. - Л., 1978; Шаленко В.Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе. Дисс. канд. филос. наук. - М., 1981; Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом

Лишь в связи с провозглашением политики «перестройки», стимулировавшей реальный переход от советского тоталитарного строя к демократическому рыночному обществу, открылись практические возможности для развертывания конфликтологических исследований в области экономики, производства и труда и, соответственно, применения их результатов. Это, несомненно, сказалось на качестве и широте научного исследования и практического освоения «поля» трудовой конфликтологии в целом.

Весь комплекс конфликтологических проблем современного труда на производстве, изучаемых отечественными специалистами, можно разделить на три взаимосвязанных, но относительно независимых группы, и затем оценивать уровень их разработанности внутри каждой из них в отдельности. 1. Разработка теоретических проблем управления трудовыми конфликтами представлена в обществоведческой литературе. В имеющихся публикациях авторы определяют структуру, функции и процесс трудовых конфликтов, раскрывают специфику конфликтного сознания и поведения субъектов (индивидуальных и групповых), значение личных качеств активных участников социально-экономической борьбы. Это - работы Е.В.Александровой, С.Ю.Барсуковой, В.ИТерчикова, Н.В.Гришиной, С.ИЕриной, Ф.М.Бородкина, Л.АГордона, А.К.Зайцева, Ю.Д.Красовского, М.В.Киблицкой, ИД.Ладанова, С.Ф.Фролова, А.МКацвы, А.И. Кравченко, В.И.Сперанского, Е.И.Степанова, П.Н.Шихирева, В.М.Шепеля1. Существенным подспорьем в этом блоке проблем является комплекс идей и моделей в трудах зарубежных авторов, создавших оригинальные концепции по социологии и психологии трудовых конфликтов в организации предприятия. В их числе МАльберт, Г.Бомерс, К.Боулдинг, Г.Браун, Дж.Боумен, И.Бэтстоун, М.Вебер, П.Гудштейн, Р.Дарендорф, М.Дейч, Я.3еленевский, А.Корнхаузер, Л.Крисберг, У.Мастенбрук, Х.Минцберг, К.Томас, Д.Тьёсволд, Ф.Фюрстенберг, П.Эдвард.

2. В разработку социологических, методологических аспектов проблемы, то есть в обоснование принципов анализа конфликтных трудовых отношений и построение адекватного понятийного аппарата для их изучения существенный вклад внесли такие отечественные авторы как В.И.Герчиков, В.АДавыденко, Б.Ю.Кагарлицкий, Е.Д.Катульский, Ю.Д.Красовский, Л.А.Петровская, К.В.Решетникова, В.О.Храмов, А.К.Назимова, Е.Л.Шершнева, А.И.Пригожин, А.Н.Асадов, А.К.Зайцев3. В своих работах они анализируют факторы и

коллективе и пути их разрешения. Психологический журнал. - 1983, №4; Ершов А. А. Личность и коллектив, (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). - Л.: Знание, 1976.

1 См/ Александрова Е.В. Трудовые конфликты на промышленных предприятиях: генезис, пути разрешения. Дисс. канд. социол. наук. - М, 1992; Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего к частному и разному. - Новосибирск, 1997; Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. Дисс. докт. психол. наук - СПб., 1995; Еородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! -Новосибирск. 1989; Зайцев А.К. Социальный конфликт. - М., 2000; Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме. - М., 1997; Трудовые конфликты в Советской России 1918-1922 гг. / Под ред. Кирьянова Ю.И. - М, 1999; Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: духовно-мотивационные аспекты анализа. Дисс д-ра филос наук. - М., 1996.

: См.: Batstone, E. The Social Organization of Strike. - Oxford. 1978; Bomers. G.B., Peterson, R.B. /Eds. Conflict Management and Industrial Relations. - Boston, 1992; Boulding. K. Conflict and Defense. - N.Y., 1988; Brown, G.D.

3 См.: Давыденко В. А. Экстремальная ситуация в системе трудовых отношешш: структурный, функциональный и динамический аспекты (Теоретико-социологический анализ). Дисс. канд. социол. наук. - М., 1992, Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период к рыночной экономике. Дисс. д-ра экон. наук. -

причины социально-трудовых конфликтов, их объекты и субъекты, выявляют типичные механизмы и инновационные модели и стили конфликтного поведения участников. Это прежде всего модель ценностно-нормативного конфликта «традиционализма» и «рационализма» в сфере трудовых отношений Е.Л.Шершневой и Ю.Фелъдхоффа, концепция механизма института власти в возникновении трудовых конфликтных ситуаций, концепции конфликта акционирования предприятий А.К.Зайцева, В.И.Герчикова, социально-психологическая теория Ю.Д.Красовского, рассматривавшего конфликт «Руководитель-подчиненные» как тип функционального организационного поведения.

Практически предприняты лишь первоначальные шаги в разработке методических и технологических аспектов проблемы управления трудовыми конфликтами в организационной системе предприятия. В публикациях 90-х годов (В.Н.Амелина, Н.В.Антошиной, Н.С.Данакина, Л.А.Дятченко, ДДэна, О.Иванова, А.С.Козлова, В.Н.Кудрявцева, ММЛебедевой, В.К.Липинского, Е.Н.Науменко, М.И.Негодаевой, С.Г.Пушкаревой, А.В.Соловьева, В.А.Соснина, Т.С.Сулимовой, В.Тарасова, Н.П.Труновой, А.Н.Чумикова)1 речь идет об экономических, организационных, правовых, социально-психологических аспектах раннего предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, урегулирования и разрешения трудовых конфликтов, в своей совокупности образующих, с точки зрения диссертанта, содержание понятия «управление» трудовыми конфликтами. В работах этой группы авторов раскрываются правила и процедуры формирования у субъектов борьбы культуры спора и паритетного диалога, ведения коллективных деловых переговоров, создания специализированных конфликтологических служб и структур в производственных организациях.

Анализ работ современных зарубежных авторов по данному направлению современной трудовой конфликтологии показал возможность и полезность применения многих их идей в нынешних российских условиях, но, разумеется, с учетом их специфики. В первую очередь имеются в виду модель «принципиальных переговоров» Р.Фишера и У.Юри, модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты У.Мастенбрука,

М.. i996; Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М., 1999; Решетникова КВ. Конфликты и изменения в организационных системах: методологические и методические аспекты исследования. Дисс. канд. социол наук - М.. 1998: Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований. - СПб.. 1999. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методические проблемы социальной психологии. - М., 1977; Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993.

1 См.: АнтошинаН.В. Социально-экономический конфликт: проблемы диагностики. Автореф. насоиск, учен, степ канд. социол. наук. - М.. 1995; Данакин КС, Дятчекко Л А., Сперанский В.И. Конфликты и.технолопм их предупреждения. - Белгород, 1995: Основы конфлиетологии / Под ред. акад. В.Н.Кудрявцева - М.: Юристь. 1997; Дэна Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. - СПб., 1994; Козлов А.С. Иванов О., Гавра Д. Социальное партнерство: некоторые вопросы теории. - СПб., 1994; Трунова Н.П. Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах Дисс. канд. социол. наук. - М.. 2000: Соловьев А.В Трудовой арбитраж: реалии и перспективы /.» Человек и труд, 1995, №5; Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. - М, 1996; Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М.. 1993; Чумиков А.Н. Управление конфликтом. - М., 1996.

концепция «позитивного конфликта» в организации Д.Тьёсволда, технология поэтапного регулирования конфликтных отношений оппонентов Х.Бродаля1.

Цель исследования. Целью диссертации является конструирование исследовательской модели «ресурсная концепция» управления трудовыми конфликтами, позволяющая выявить специфику их детерминации, механизмов функционирования и эффективного использования различных экономических и социальных ресурсов на российских предприятиях переходного периода.

Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач: \. Выявить основные направления исследований и современные теории трудового конфликта в производственных организациях;

2. Уточнить интерпретацию понятия «трудовой конфликт», основных его компонентов на основе сравнительного научного анализа различных концептуальных взглядов;

3. Выявить диалектическую природу трудового конфликта и концептуальную роль категорий «социальное противоречие», «социальная борьба», «ресурсы субъектов» в ее познании, построить собственную типологию экономических и трудовых конфликтов;

4. Описать «ресурсную концепцию» управления трудовыми конфликтами на российских предприятиях, в том числе, коллективными трудовыми забастовками;

5. Отработать «ресурсную концепцию» управления на основе анализа результатов отечественных социологических исследований трудовых конфликтов в переходный период;

6. Выявить особенности, уровень, формы реализации управленческого воздействия на процессы функционирования трудовых конфликтов в российских производственных организациях;

7. Предложить рекомендательно-практические меры, позволяющие реализовать изложенную в диссертации «ресурсную концепцию» управления трудовыми конфликтами в условиях формирования российской рыночной экономики.

Объект диссертационного исследования - экономические и социально-экономические трудовые конфликты, возникающие и функционирующие на современных российских предприятиях государственного и частного сектора.

Предмет исследования - специфика реализации «ресурсной концепции» управления трудовыми конфликтами применительно к общественной практике регулирования конфликтных трудовых отношений на современных российских предприятиях.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. В методологическом отношении диссертационное исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу предметной области исследования, социологическое и конфликтологическое представление

1 См.: Масгенбрук У Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. - М., 1996; Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. - М., 1992; Tjosvold, D The Positive-conflict Organization. - N.Y., 1992.

о трудовом конфликте как целостной, динамичной, дифференцированной системе социальных действий, отношений и процессов. При этом важное значение имеют многомерность конфликтологического анализа, принцип единства теоретического и эмпирического в познании сущности и форм развития конфликтных трудовых отношений, органическая взаимосвязь объекта и субъекта конфликтного противоборства, принцип соответствия управляющей и управляемой систем в конфликтном взаимодействии.

В качестве теоретико-методологических источников использованы труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области социологии, психологии и теории управления конфликтами, системного подхода к их анализу, социальных технологий регулирования.

Основная гипотеза диссертационного исследования: чем выше степень освоения и практического применения «рефлексивной концепции» управления трудовыми конфликтами, тем эффективнее реализация профилактической, инструментальной и результирующей функций этого вида управленческой деятельности на предприятиях.

Эмпирическая проверка основной гипотезы осуществлялась посредством анализа результатов «первичных» социологических исследований диссертанта, вторичного анализа результатов социологических исследований других авторов, использования методов интервью, экспертного опроса, невключенного наблюдения, анализа документов и статистических данных.

Теоретические построения и прикладные разработки опираются на материалы социологических исследований и социальных проектов, которые проводились с участием автора.

1. «Забастовки шахтеров в Кемеровской области в 1989-1990 гг.: факторы, динамика процесса, способы разрешения конфликта» (ЦНИИ угольной промышленности, сектор социально-экономических исследований).

2. «Предзабастовочная ситуация учителей средних школ г.Москвы в 1992 г.: оценка и прогноз перспектив» (Профсоюз работников науки, образования и культуры г.Москвы).

3. «Российский социум в 1994 и в 1995 гг.: конфликтологическая экспертиза».

4. «Трудовой конфликт по поводу смены руководства предприятия и пути его эффективного разрешения» (1999-2000 гг., Департамент управления транспортом мэрии г.Москвы).

Диссертант осуществил также вторичный анализ результатов исследований, полученных рядом авторов. Это - исследования, проведенные С.Ю.Барсуковой и В.И.Герчиковым по проблеме приватизации государственных промышленных предприятий и в сфере малого бизнеса (г.Новосибирск), Е.Л Шершневой, Ю.Фельдхоффом - «Культура труда в процессе социально-экономических преобразований» (г.Санкт-Петербург), «Забастовки в России в 1989-1993 годах» (руководитель - А.К.Зайцев, г Калуга); «Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение», (руководитель - Т.Т.Долгопятова, г.Москва); «Всероссийский мониторинг социально-трудовой сферы в 1998 г », г.Москва

(Отделом социологических исследований Минтруда и занятости населения РФ).

Перечисленные выше социологические исследования и социальные проекты как основная информационная база диссертационного исследования позволили выявить наиболее актуальные теоретические и практические проблемы управления трудовыми конфликтами на предприятии, их трансформации и тенденции развития под воздействием различных внешних и внутриорганизационных факторов

Научная новизна данного исследования состоит в предложении авторской модели - ресурсной концепции управления трудовыми конфликтами в производственных организациях современного российского общества, в результате разработки которой:

выявлена специфика применения «ресурсной концепции» к реальным условиям регулирования и преодоления трудовых конфликтов на реформированных предприятиях;

предложено концептуальное обоснование и раскрыта специфика «предметного поля» трудовых конфликтов в современном российском обществе;

дано уточнение понятий «социальный конфликт», «трудовой конфликт», «социальная борьба», разработана новая типология конфликтов в сфере трудовых отношений на современных российских предприятиях;

теоретически обоснован социологический анализ трудовых конфликтных ситуаций на предприятиях переходного периода, показана его роль в адекватном осмыслении «ресурсной концепции» управления;

критически проанализированы отечественные исследования и научные разработки зарубежных ученых по проблематике трудовых конфликтов,

обоснована конфликтологическая концепция коллективной трудовой забастовки и раскрыта специфика забастовочного процесса на предприятиях России 90-х годов;

предложен подход к организации системы «ресурсного управления» трудовыми конфликтными ситуациями, позволяющий осуществлять раннее прогнозирование и диагностику назревающих (скрытых) конфликтов на уровне предприятия;

дана авторская интерпретация потенциала системы социального

партнерства в реализации ресурсной концепции управления

конфликтными процессами в сфере трудовых отношений.

В соответствии с замыслом и задачами диссертационного

исследования на защиту выносятся следующие положения:

1. Формирующаяся в переходный период развития российского общества

отечественная конфликтология и соответствующая ей теоретическая

парадигма в качестве своего элемента предполагает трудовую

конфликтологию. Без этой целостной системно-аналитической основы

невозможно осуществление действенного управления трудовыми

конфликтами, налаживание эффективного социального контроля за формами и уровнем интенсивности конфликтных трудовых отношений на предприятиях.

Расширение теоретического и практического потенциала трудовой конфликтологии, необходимое для успешного решения этой актуальной общественной задачи, может сыграть важную роль в обеспечении стабильности и оптимизации социально - трудовых отношений и процессов и одновременно их динамичности и конфликтности за счет освоения инновационных ресурсов и выявления скрытых резервов развития организации предприятий.

2 Специфика трудовых конфликтов в отличие от других видов экономических конфликтов заключается в том, что они носят ресурсно-затратный характер, определяемый наличием реальной или потенциальной угрозы потери значимого ресурса, которым распоряжается или на который претендует каждый из субъектов трудового спора Ресурсной природе трудовых конфликтов в наибольшей степени соответствуют определенные стратегии «ресурсного управления» -адаптационная, воспроизводственная, инновационная и стратегия социально-трудовых отношений.

3. Стабильная нехватка адаптационных, репродуктивных, инновационных, институциональных, социально-психологических ресурсов работников, деструктивные противоречия между ними вызывают аккумулирование протестного потенциала в сфере производства, общественно опасного для окрепшей российской рыночной экономики. Поэтому трудовые конфликты и коллективные забастовки есть следствие социально-негативных тенденций в экономике, развивающихся в результате невосполняемой, расточительной эксплуатации социальных ресурсов нормальной жизнедеятельности и труда работников. Происходящая вследствие этого трансформация потенциально позитивных, локальных конфликтных ситуаций на предприятиях в негативное массовое протестное движение работников чревата опасностью необратимой деградации «человеческого капитала» российской экономики.

4. Методологическим инструментом, наиболее адекватным для эффективного решения комплекса проблем управления трудовыми конфликтами, прежде всего на предприятиях, является субъектно-деятелыюстнып подход. Он заключается в рассмотрении трудового конфликта как диалектически противоречивого процесса субъект-объектных и субъект-субъектных отношений, что помогает адекватному пониманию конкретных типов, видов и форм конфликтов в экономической сфере общества, обладающих специфическими характеристиками, значимыми для реализации конкретных управленческих технологий (детерминантами и механизмами, ценностями и мотивацией субъектов противоборства, стратегиями и тактиками конфликтного поведения и т.п.)

5. На основе субъектно-деятельностного подхода трудовые конфликты рассматриваются как один из видов социальной борьбы участников за необходимые им для удовлетворения жизненных потребностей ресурсы.

ю

Следовательно, трудовой конфликт есть не только разрешаемое социальное противоречие, но и необходимая конфликтная деятельность участников противоборства по удовлетворению нереализованных потребностей и интересов работников. Поэтому важную роль с позиции социального управления играет поведенческий аспект конфликтных трудовых отношений, а это предполагает изучение характерных качеств, черт сознания и психики людей, особенно ярко проявляемых в условиях напряженных и враждебных взаимоотношений между ними.

6. В качестве продуктивного методологического подхода к обоснованию и построению эффективной стратегии управления различными элементами и механизмами трудового конфликта выступает концепция «ресурсной мобилизации». Она способствует более глубокому осмыслению генезиса и динамики конфликтных ситуаций, ибо соответствует специфике ресурсной природы трудового конфликта.

В ходе развертывающегося противоборства каждая сторона «внутри поля конфликта» расходует собственные ресурсы на истощение общего потенциала противника и сама несет определенные потери из-за ответных действий последнего. Вне «конфликтного поля» оппонент вербует сторонников для отражения атак противника и повышения эффективности своего нападения. Отсюда конструктивный подход к разрешению трудового спора посредством переговоров опирается на понимание того, что его ресурсно-затратный характер диктует участникам принципы «подсчета ресурсов», измерения «затрат-выгод» на каждом этапе процесса противоборства, принятия на себя взаимных обязательств по удовлетворению предъявляемых друг другу требований.

7. Понимание механизма и использование возможностей функционирования социального партнерства, успешно применяемого в экономически развитых странах, могут стать эффективным средством для ликвидации острых социальных противоречий и ослабления напряженности, «сверхконфликтности» трудовых отношений на предприятии. Однако, не представляется возможным говорить в настоящий период о сложившейся системе развитого социального партнерства в сфере российской экономики. Юридически декларируемые нормы функционирования «социально-трудового диалога» государства, работодателей и наемных работников не соответствуют в должной мере реальным отношениям этих сторон как основных субъектов социального партнерства.

8. Российское государство, формально делегировав большинство функций работодателям и профсоюзам, освободило себя от обязанности оперативного регулирования и администрирования социально-трудовых отношений, в том числе трудовых споров и конфликтов. Однако оно не осознало в достаточной степени необходимость поддержки и усиления позиций этих социально-трудовых партнеров как реальных «носителей социальной ответственности» за нормальное производство и нормальную экономику Сама по себе система социального партнерства, без сильных организаций работодателей и профсоюзов, защищенных в равной мере трудовым законодательством, не сработает. Ресурсная концепция

и

управления трудовыми конфликтами ориентирует его субъекта на использование недостаточно реализуемых ресурсов социального партнерства, к которым можно отнести: совершенствование системы, механизмов и процедур коллективно-договорных отношений; укрепление их правовой базы; обязательное участие всех сторон «социального диалога» в работе над нормативными документами; развитие переговорного процесса как основного способа выявления, учета и согласования интересов конфликтующих субъектов; улучшение кадрового, информационного и финансового обеспечения работы по социальному партнерству.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость исследования заключается прежде всего в том, что полученные результаты могут быть использованы не только для решения концептуальных, методических и технологических задач управления трудовыми конфликтами на производстве, но и для дальнейшего углубления анализа методологических и теоретических проблем трудовой конфликтологии как нового актуального научно-отраслевого направления отечественной конфликтологии.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что рассмотрение трудовых конфликтов как субъект-объектных и субъект-субъектных отношений позволяет реализовать переход от административно-формального контроля за состоянием социальной напряженности в сфере трудовых отношений работников к упреждающему, «мягкому» социальному контролю, обеспечивающему урегулирование и разрешение трудовых споров на ранних стадиях их формирования. Смена парадигмы «административного» воздействия на модель «ресурсного рационального управления» ориентирует управленцев, профсоюзных организаторов и неформальных лидеров трудового протеста на отказ от некритического использования средств принуждения и манипулирования конфликтным поведением оппонентов и признание ценности сознательного рационального применения форм и способов социального партнерства в режиме взаимоприемлемого диалога противоборствующих сторон.

Результаты исследования могут также использоваться в учебных курсах по экономической социологии, социологии труда, трудовой конфликтологии, управлению экономическими и трудовыми конфликтами, организационной конфликтологии, и в качестве специального курса для студентов по специальности «менеджмент», слушателей курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных служащих и сотрудников частных предприятий.

Апробация результатов исследования. Основные концептуальные идеи и подходы, результаты и обобщения данного исследования изложены в различных научных публикациях автора в республиканских, союзных и зарубежных изданиях На протяжении 80-90-х годов они неоднократно докладывались на семинарах, симпозиумах и научных конференциях и получили отражение в опубликованных для них материалах, в частности.

На школах-семинарах по разрешению конфликтов Университета ООН и службы «Международная тревога», Москва, 1992, Владикавказ, 1993/

Тренинг-семинарах по проекту «Урегулирование межнациональных конфликтов в постсоветском пространстве» Кембриджского университета и Гарвардской школы права (США), Москва, март и июнь 1993;

На 1-ом Российском семинаре по конфликтному менеджменту, Москва, 1993;

Всероссийской научной конференции «Российское предпринимательство: исторические традиции и духовные измерения», Москва, 1993;

На «Круглом столе» экспертов «Детерминация социальных конфликтов в меняющемся российском обществе», Москва, 1994;

На научной конференции Академии социальных наук РФ и Института социально-политических исследований РАН «Социальные конфликты в трансформирующихся обществах», Москва, 1996;

Межрегиональном научно-практическом семинаре «Социальный протест и трудовой конфликт на российских предприятиях», Санкт-Петербург, 1999;

Межрегиональном научно-практическом семинаре «Трудовые конфликты на российских предприятиях с иностранным участием», Санкт-Петербург, 2000.

Концептуальные идеи и методические разработки, представленные в исследовании, реализованы при чтении лекционных курсов по экономической социологии, трудовой и организационной конфликтологии в различных вузах страны.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, включающих семнадцать параграфов, заключения и библиографии. Содержание.

Первая глава «Методологические основы и теоретические аспекты исследования трудовых конфликтов» включает четыре параграфа.

В первом параграфе «Анализ основных понятий «ресурсной концепции» рассматриваются центральные категории предложенной теоретической модели. Понятие «управление» в социологических науках несет значительную разнообразную смысловую нагрузку, в нем особо подчеркиваются такие атрибуты деятельности управляющего, как контроль, руководящие действия, принятие ответственных решений, приказания и распоряжения. Под ресурсным управлением социально-трудовыми конфликтами мы понимаем такую сферу и систему профессиональной деятельности его субъекта, в которой и посредством которой происходит обмен, распределение и перераспределение имеющихся у него ресурсов с целью извлечения из конфликтных процессов полезного эффекта как для их участников, так и для организации и окружающей ее социальной среды.

С этой точки зрения внутриорганизационное управление не может полностью устранить из жизнедеятельности предприятия коллективно-групповые и межличностные трудовые споры и острые разногласия, перерастающие в конфликтную борьбу. Более того, как будет показано во второй главе, деятельность рыночно ориентированных предприятий предполагает существование постоянно сменяющих друг друга конфликтных ситуаций на разных уровнях иерархии, повышающих в целом адаптационный и инновационный ресурсы организации и ее членов. Следовательно, и управление, не подавляя и не загоняя конфликты вглубь, может и должно корректировать объективный процесс развертывания назревших социальных и экономических противоречий в конфликт интересов субъектов трудовых отношений с последующим противоборством между ними по поводу удовлетворения запросов и претензий, предъявляемых ими друг другу

Диссертант исходит из того, что возможности субъектов трудовых конфликтов влиять на социальную ситуацию противоречивого взаимодействия, извлекать из нее собственную выгоду и пользу, включают в себя несколько структурных компонентов. Прежде всего это ресурсы конфликтной деятельности сторон, как реально и сознательно используемые, открытые, то есть известные оппонентам возможности как ведения борьбы, так и ее прекращения. Скрытые, не выявленные и не затребованные конфликтной ситуацией, а потому неосознанные возможности участия в трудовых конфликтах являются резервами его субъектов. Совокупность ресурсов и резервов образует потенциал конфликтной деятельности субъектов трудовых отношений на предприятии. Преобладание результативно расходуемых ресурсов над используемыми резервами определяет большую практическую эффективность накопленного конфликтного потенциала субъектов, высокий удельный вес резервов по сравнению с низкой долей затрачиваемых ресурсов характеризует низкую эффективность потенциала конфликтности.

Структура указанных выше ресурсов представлена следующими видами» воспроизводственные ресурсы, адаптационные ресурсы, инновационные ресурсы, институциональные ресурсы, социально-психологические ресурсы, социально-технологические ресурсы, пространственно-временные и административные ресурсы. Каждый из этих ресурсов расчленяется на конкретные элементы, которым дается содержательное описание

При анализе этих ресурсов автор приходит к следующим выводам.

1. Каждый ресурс имеет стоимостную, экономическую оценку

2. Каждый ресурс ограничен по объему и возможностям его использования субъектами трудового конфликта. Следовательно, каждый из них обладает признаком дефицитности

3 Доступность использования ресурсов каждым из субъектов конфликта различна. Отсюда возникают неравные возможности распоряжения ими как в ходе конфликтной борьбы, так и разрешения трудовых конфликтов.

4 Принципиально важен показатель вовлеченности конкретных ресурсов в процесс управления трудовыми конфликтами. Быстрое освоение имеющихся возможностей и переход к новым с целью извлечения

полезного эффекта из конструктивного (или деструктивного) разрешения трудового конфликта предполагает оперативные действия и высокий риск для его субъекта. Напротив, долгосрочное освоение привлеченных ресурсов с целью максимальной отдачи и максимального контроля за управлением конфликтным процессом предполагает снижение риска неудачи для его субъекта.

5. Контроль за использованием ресурсов, применяемых для управления трудовыми конфликтами, может носить как промежуточный характер вследствие ориентации на конечный результат деятельности по его урегулированию, так и быть важным постоянным инструментом деятельности субъекта.

6. Следует определить стратегическую ориентацию субъекта управления конфликтными трудовыми отношениями на использование предпочтительных ресурсов: по целям, по содержанию, по способам и характеру применения.

Во втором параграфе «Современные теории и концепции трудовых конфликтов» рассмотрены различные позиции отечественных и зарубежных исследователей на источники, структуру и функции, механизмы протекания конфликтных процессов в сфере трудовых отношений на производстве.

Так как трудовой конфликт на предприятии представляет собой специфический тип социально-трудовых отношений, то необходимо проанализировать определение понятия «трудовые отношения». Изучение этих дефиниций показало, что их можно разделить на две группы. Одни исследователи (Дикарева А А., Мирская М.И., Филиппов А.В., Маркович Д., а также авторы учебника «Экономика труда и социально-трудовые отношения», 1996) подчеркивают, что сущность трудовых отношений характеризуется прежде всего осознанной взаимозависимостью субъектов этих отношений в процессе труда, обеспечивающих регулирование качества трудовой жизни. Другие ученые (Радаев В.В., Фролов С.Ф., Гордон Л.А., Герчиков В.И., Барсукова С.Ю.) на первый план выдвигают наличие особых интересов в сфере труда и осуществление его субъектами социальных действий с целью их защиты.

Вторая дефиниция трудовых отношений представляется мне более адекватной современным условиям становления рыночной экономики, чем первая, по нескольким причинам. В качестве новых существенных признаков вводятся особые, а значит, потенциально противоположные интересы; степень осознания различий интересов разных субъектов трудового процесса, в том числе, как несовместимых; новая функция трудовых отношений - реализация и защита значимых интересов субъектов труда посредством создания специальных организованных структур и формирования коллективно-групповых действий. Но применительно к теме диссертационного исследования ценность данного подхода состоит в том, что он облегчает обоснование понятия «конфликтные трудовые отношения», главными признаками которого являются следующие особенности. Это - наличие оппонирующих субъектов в процессе и по поводу трудовой деятельности, предъявление противоположных итересов, восприятие их как несовместимых, осуществление конфликтной

деятельности с целью их реализации и создание специализированных

органов для защиты выдвигаемых требований.

С этой точки зрения конфликтные трудовые отношения можно определить как трудовые отношения в ходе производственного процесса или по поводу него, в которые включен конфликт интересов противоборствующих субъектов. Тогда «конфликтность» и «сверхконфликтностъ» трудовых отношений представляет собой определенное состояние и уровень взаимосвязи противоречивых интересов, выражающихся в различных поведенческих формах борьбы, характеризующиеся соответствующим отношением негативных и позитивных функций.

Современные трудовые конфликты органически вписаны в контекст жизнедеятельности предприятия. В связи с этим рассматриваются основные теоретические модели предприятия, в каждой из которых акцентируются определенные особенности трудовых споров и разногласий как форм проявления внутриорганизационных социальных и экономических проблем. В неоклассической экономической теории фирмы (Д.Уильямсон, 1985 и др.) игнорировался тот факт, что в социально-экономическом обмене между собственником рабочей силы и работодателем выбор партнера совершается не только посредством безличной ценовой конкуренции на рынке труда, но и путем индивидуального торга, предполагающего конфликт интересов и трудовые споры. Естественно, что, согласно этой теории, трудовые конфликтные ситуации могут быть эффективно регулируемы только посредством судебного разбирательства. В пришедшей ей на смену институциональной концепции фирмы (Р.Коуз, 1993 и др.), напротив, социально-экономические отношения предприятия с другими организациями описываются в терминах заключения и выполнения контрактных обязательств сторон. Типичными сферами конфликтных ситуаций являются трудовая мотивация наемных работников, условия и организация труда, планирование и контроль за производственной деятельностью персонала. В профилактике трудовых конфликтов центр тяжести переносится на совершенствование методов и стиля руководства трудовым поведением и межличностными отношениями в малых рабочих группах.

Усиление роли «человеческого фактора» на современном предприятии нашло яркое отражение в эволюционной модели фирмы, где экономическое поведение предприятия детерминировано взаимоотношениями как между менеджментом и персоналом, так и внутри контингента наемных работников, в ходе которых формируются ценности, нормы и традиции социальной организации фирмы. Именно они определяют имидж, способствуют усилению позиций в экономической конкуренции, в том числе в открытых конфликтах, на рынке товаров и услуг Повышение роли отдельного предприятия в функционировании малого и среднего бизнеса стимулировало создание предпринимательской концепции фирмы (РХизрич, М.Петерс, 1989), согласно которой главный субъект ее деятельности - предприниматель, ведущими качествами которого выступают наряду с ориентацией на успех склонность к риску и использование конфликтов в своих интересах. Эта теория локализует «предметное поле» конфликтов взаимодействием предпринимателей трех

уровней организационной структуры («макро», «мезо» и «микро») и их

взаимоотношениями с наемным персоналом.

С переходом российской экономики к рыночным отношениям возникло много новых видов экономических организаций, а отечественные ученые выделяют следующие типы предприятий по признакам «собственность» и «управление». На «предпринимательских предприятиях», где функции «собственника» и «менеджера» совпадают, конфликтными факторами становятся: интерес руководителя-собственника к своему личному обогащению, а также «команды» своих помощников, за счет эксплуатации труда персонала; низкая внутрифирменная эффективность работы; высокая стоимость ошибочных управленческих решений, что в совокупности приводит к снижению конкурентоспособности предприятия на внешнем рынке. На «групповых» и «капиталистических» предприятиях, где основные пакеты акций находятся в руках соответственно или нескольких владельцев, один из которых директор, или группы внешних собственников, а директор и рабочий персонал являются наемными работниками, оперативное управление производством осуществляет внутренний менеджмент.

Наряду с экономическим представлен социологический подход к пониманию причин и источников социально-трудовых конфликтов в концепциях зарубежных социологов (Э.Мэйо, Р.Дарендорфа, Ф. Фюрстенберга, М.Вебера). Так, «теория человеческих отношений» Э.Мэйо обосновала возможность интеграции рабочих в социальную организацию предприятия, которая призвана устранить неизбежность антагонических противоречий и конфликта интересов менеджмента и наемных рабочих. Напротив, Р.Дарендорф утверждал, что вечным будет социальный конфликт на почве обладания властью, а потому и трудовые конфликты в индустриальном обществе поддаются лишь урегулированию, а не полному разрешению. Школа М.Вебера суть трудовых конфликтов усматривала в борьбе экономических интересов агентов производства (прибыль, заработная плата, интенсивность труда и др.). К.Маркс и его последователи природу трудовых конфликтов объясняли господствбм частной собственности, что придавало общественному производству при капитализме эксплуататорский характер, а социальные отношения между работодателем и наемными работниками делало антагонистическими, враждебными.

Еще один вариант социологической интерпретации экономических трудовых конфликтов представлен теорией П.Сорокина о социальном неравенстве. Она исходит из того, что социальная напряженность определяется неудовлетворенными базовыми потребностями людей и социальных групп. Любой социальный и в первую очередь экономический конфликт характеризуется неудовлетворенной потребностью и поиском его участников в направлении средств ее удовлетворения. Социальное положение людей и вытекающий из него уровень социальных притязаний обусловлены не некими вечными инстинктами превосходства, а сравнением с ситуацией других индивидов. Приемлемый уровень материального обеспечения для одних социальных групп может расцениваться другими как состояние недопустимой бедности. Ибо, согласно этой концепции, важны не только нереализованные

потребности, но и возможность доступа к средствам их удовлетворения.

Именно поэтому важно не только анализировать соотношение «равенство-неравенство» в уровне жизни, но и определять структуру жизненных шансов конкурирующих социальных групп. Применительно к теме диссертационного исследования неравенство социальных позиций субъектов трудового конфликта означает неодинаковый доступ к ресурсам самосохранения или развития противоборствующих индивидов, социальных трупп. Большую актуальность при определении природы конфликта, на мой взгляд, приобретает проблема приобретения и распоряжения ресурсами как эффективными средствами достижения целей субъектов.

Наряд}» с экономическим и социологическим успешно разрабатывается подход к трудовым конфликтам с позиций современной культурологии, в котором центральными являются понятия «культура труда» и «социальная организация» предприятия (Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю.). Согласно этой концепции, для того, чтобы понять специфику конфликта в сфере трудовых отношений, следует построить «идеальные типы» традиционной и рациональной капиталистической организации. Если социально-трудовые отношения в экономической организации традиционного типа регулируются ценностями коммунализма и подчинением традициям, то рационально-капиталистический тип предполагает инструментальную рациональность и индивидуальный интерес работника, расчет выгоды и издержек путем сопоставления цели и затраченных ресурсов. Соответственно этим типам выделены «горизонтальный» и «вертикальный» типы социально-трудовых отношений, обогащающих предложенную теоретическую конструкцию. Отмеченная выше культурологическая модель трудовых отношений, на наш взгляд, способствует выявлению и анализу ценностно-нормативных оснований для построения модели управления трудовыми конфликтами, адекватной специфике переходного периода. Она помогает также определить своеобразие конфликтных трудовых отношений, для которых характерна тесная взаимосвязь трудовой мотивации и социальных ценностей советского и постсоветского периодов развития российского общества.

Исходя из общеметодологической субъектно-деятельностной установки (Е.И.Степанов и др.), рассматриваются основные положения этого подхода современной конфликтологии применительно к трудовым конфликтам. Согласно концепции, конфликтное взаимодействие субъектов развертывается по поводу труда, содержание которого раскрывается через способ оперирования со стороны «идеальных типов» агентов трудовой деятельности -«собственника труда», «работодателя», «организатора производства» и «работника-домохозяина» (Ф.О.Александров). В этом аспекте социально-трудовой конфликт выступает как противоречия, возникающие между идеальными позициями, оперирующими трудом, и стоящими за ними рассчетными схемами. Выделяются основные виды этих противоречий»

1. Между работником и системой управления трудовой организацией, связанные с отчуждением наемных работников от процесса и результатов труда;

2. Между наемными работниками и менеджментом трудовой организации, порожденные разными интересами сторон по поводу оплаты,

организации и условий труда; 3. Между работником как «домохозяином» и руководством

предприятия, вызванные неприемлемым для первой стороны

несоответствием реальной оплаты труда и потребностями домашнего

хозяйства;

4. Между «собственником труда» как «домохозяином» и «организатором производства», вызванные недостаточными социальными льготами и компенсациями.

В третьем параграфе «Социологический анализ форм трудовых конфликтов на предприятии» освещаются различные формы трудового конфликта, которые, в конечном счете, отражают его объективное содержание -устойчивое обостренное противоречие интересов и ценностных ориентации субъектов противоборства. Так как скрытые формы конфликтной борьбы связаны с основными элементами производственного процесса (средствами, предметами и продуктами труда), то латентный трудовой конфликт в организации предприятия служит потенциальным силовым ресурсом работников в борьбе за свои права и интересы и занимает особую нишу между организованной борьбой профсоюзов и давлением нерешенных повседневных проблем производства. Скрытое регулирование производительности труда со стороны рабочих (рестрикционизм) представляет собой инструмент достижения справедливости в отношении «оплата-продуктивность» либо посредством замедленного исполнения работы (количественное регулирование), либо противодействия внедрению новой техники и организации труда (качественное регулирование). И в том и в другом случае оно выступает как постоянное средство экономической борьбы и трудового конфликтирования наемных работников и менеджмента, реализующего интересы работодателя.

К развитым и хорошо отработанным трудящимися средствам скрытой конфликтной борьбы относятся саботажа на предприятии, которые можно различать по способам влияния на производственный процесс (пассивный и активный), по степени интенсивности. Однако нам кажется, что наиболее продуктивна классификация видов саботажа с учетом факторов процесса труда - организационный, технический и продукционный. Объективным основанием организационного саботажа служит противоречие внешне предписанных формальных норм, правил конкретным условиям функционирования предприятия. Субъективная предпосылка этого вида саботажа заключается в точном знании слабых, «узких» мест в работе оборудования и организации трудового процесса. Технический саботаж: используется конфликтующими рабочими с целью предотвращения угрозы лишения рабочих мест или снижения оплаты. Представляя собой динамичный, скрытый, слабо фиксируемый во времени и пространстве процесс, он причиняет наиболее ощутимый экономический ущерб собственности работодателей, подчас буквально физически уничтожая ее. Преследуя цель снижения интенсивности труда и увеличения свободного оплачиваемого администрацией времени,

субъекты конфликтного саботажа ведут скрытую борьбу с последней, не выдвигая открытых экономических требований, которые могли бы придать рациональный характер конфликту интересов и соответствующим социально-трудовым отношениям. Скрытность и непредсказуемость технического саботажа с далеко идущими деструктивными последствиями существенно затрудняет конструктивное разрешение назревших трудовых конфликтов совместно с менеджментом. Продукционный саботаж также служит понижению интенсивности труда и увеличению его оплаты как центральных пунктов конфликта интересов наемного труда и капитала.

Говоря о забастовке как открытой форме трудового конфликта на предприятии, следует подчеркнуть, что она представляет собой массовый трудовой конфликт, а отказ от работы выступает как силовой ресурс бастующих с целью защиты своих интересов. В западной социологии труда и предприятия, как правило, принято связывать «индустриальный конфликт» с понятием «забастовка». В связи с этим в диссертации показывается, что современная забастовка как форма массового коллективного конфликта не исчерпывает его содержания, хотя и обладает многими сущностными признаками.

Не менее распространенной и актуальной формой трудовых конфликтов на предприятии является открытый публичный протест противоборствующих субъектов. Западная социология протеста опирается на две основные концепции - «теорию относительной депривации» и теорию «коллективного действия». Согласно первой теории, именно накопленная неудовлетворенность социальных групп, создающая социально-психологическую напряженность, требующую обязательной разрядки, выступает главной причиной протестных акций трудящихся и составляет сущность относительной депривации. Осознание нетерпимости дальнейшего лишения элементарных прав и условий трудовой деятельности служит более сильным стимулом к участию возмущенных работников в коллективно-групповом протесте, чем фактически плохие условия жизни, труда, социальной защищенности людей (абсолютная депривация). Однако эта модель, на наш взгляд, не обеспечивает достаточного раскрытия механизма перехода от негативной психологической установки индивида к групповому протесту, так как недооценивает рационально-организационный момент в социально-трудовом протесте.

В рамках парадигмы «коллективного действия» достаточными факторами социально-группового протеста являются принципиально новые политические, экономические и организационные возможности, в совокупности образующие «ресурс социального протеста». Кроме этих структурных факторов, действуют и ситуативные обстоятельства, такие как непопулярные решения правительства, изменения международной экономической конъюнктуры, стихийные бедствия, техногенные аварии. Дальнейшее развитие теории «коллективного поведения» привело к определению «циклов протеста», как конкретных периодов массового взрыва социального недовольства различных • социальных групп общества, во время которых конфликтанты-трудящиеся создают новые формы «репертуара борьбы» (захват предприятий в 1920-х годах, «сидячие забастовки» в 1960-х гг., оккупация территории фабрик и

заводов в 1980-х гг. - в Западной Европе, блокирование путей сообщения и «рельсовая борьба» в 1990-х гг. в России). К положительным моментам этой теории следует отнести признание социально-группового протеста преимущественно рациональным типом массового конфликтного поведения, а также раскрытие структуры ресурсов и репертуара социального, в том числе и трудового, протеста. Некоторые его аспекты остались все-таки недостаточно освещенными: роль социокультурных (а не только экономических) ценностей в конфликтном поведении протестующих работников, показатели эффективности протестных движений.

Радикальные социальные трансформации в странах Восточной Европы и России привели к тому, что массовые трудовые протесты, возникающие прежде всего в ходе забастовочного движения россиян, изменились по целям, ценностям и репертуару действий. В формирующемся российском гражданском обществе на первый план вышел, особенно в первой половине 90-х годов XX века, арсенал прямой, непосредственной борьбы: законные забастовки, санкционированные митинги, открытые бойкоты, предъявление судебных исков администрации предприятий со стороны профсоюзов и стачкомов и, напротив, дирекции - профсоюзным организациям бастующих работников. В связи с этим описываются результаты исследований социально-экономического протеста трудящихся, осуществленных различными научными и вузовскими организациями в течение истекшего десятилетия.

В четвертом параграфе «Характеристика процесса и функций трудового конфликта в организации предприятия» дается содержательная характеристика конфликтного процесса и его функциональных последствий в сфере трудовой деятельности работников в связи с тем, что различные формы трудового конфликта реализуются лишь в ходе противоборства его субъектов, особое внимание уделено характеристике.

Морфологический анализ трудовых конфликтов, как мы полагаем, обладает относительно самостоятельной ценностью, ибо является полезной конкретизацией принципов общенаучного системного подхода к изучению социальных явлений. В специальной литературе функционирует множество схем структуры процесса конфликта, каждая из которых отражает специфику динамики его протекания. На абстрактно-теоретическом уровне мы считаем возможным ограничиться выделением следующих стадий: 1) возникновение; 2) осознание конфликтной ситуации; 3) конфликтное противоборство; 4) завершение процесса конфликта.

Субъекту управления трудовыми конфликтами необходимо учитывать целостность конфликтного процесса, динамическую взаимосвязь основных стадий и фаз его развертывания. Обостренное противоречие интересов, при котором оппоненты выступают в качестве препятствия друг для друга в ходе их реализации, как правило, не сразу и не в достаточной степени осознается взаимодействующими субъектами. Чтобы конфликт стал социальным фактом и обрел статус «социального действия», он должен быть осознан и понят участниками как таковой. В целом субъективные образы конфликтной ситуации порождаются объективной реальностью, однако отношения между ними допускают случаи серьезного расхождения, на что обращают внимание

социальные психологи (Л.А.Петровская и др). Наряду с этим осознание предъявленного противником конфликта всегда сопровождается интенсификацией эмоционально-психического состояния, также активно влияющего на течение и результат процесса. Участие в конфликтной борьбе требует внутренней психологической переработки сложившихся обстоятельств, которая определяет позиционное отношение личности к конфликту.

Стадия противоборства, на которой доминирующим становится конфликтное поведение, характеризуется эскалацией конфликтного процесса, затрудняющей его рационализацию и последующее урегулирование. Именно на этой стадии комплекс актов индивидуальных и групповых действий оппонентов, направленных на прямое или косвенное блокирование осуществления каждым из них своих целей, усложняет первоначальную структуру, деформирует представления участников о подлинных причинах, объекте и предмете борьбы, стимулирует иррациональное поведение, сопровождаясь причинением значительного ущерба интересам участников. В то же время в ходе открытого взаимного противодействия может происходить коррекция намеченных планов и задач, более адекватное понимание сторонами реального соотношения наличных ресурсов, что может способствовать ускоренному завершению конфликтного процесса.

По каким признакам следует фиксировать окончание трудового конфликта? Недостаточно, на наш взгляд, ограничиваться завершением его инцидента, как полагают Ф.М.Бородкин и Н.МКоряк. Сюда следует включить прежде всего прекращение конфликтной борьбы, сопровождающейся сознательным нанесением ущерба потребностям и интересам сторон. Наряду с этим необходимыми условиями и одновременно показателями стадии завершения конфликта служат нормализация социальных (деловых и психологических) отношений между недавними противниками, готовность к участию в переговорном процессе, к заключению последующих «мирных» соглашений и т.п. Однако не следует подменять завершение процесса трудового конфликта его разрешением. Так, бастующие рабочие предприятия могут по решению профкома или стачкома вернуться на рабочие места и формально закончить трудовой спор с администрацией по поводу, например, улучшения условий труда. Но если последняя в ближайшее время не предпримет никаких мер в этом направлении, «социальный мир» взорвется новым, возможно более острым конфликтом.

Трудовой конфликт как социальный процесс выполняет целый ряд функций, не подлежащих однозначной оценке (типа «хорошо - плохо»), которые влияют на различные стороны жизнедеятельности предприятия -экономику, технологию, социальную организацию. Функция сигнализации заключается в демонстрации протеста конфликтующего субъекта (индивида, группы, подразделения) против нетерпимых условий оплаты или охраны труда, фактов нарушения прав работников и пр., виновными в которых расцениваются либо руководитель, либо высший менеджмент, либо владелец предприятия. Последние, как адресаты этой функции, во избежание обострения конфликтной ситуации вынуждены принимать соответствующие требованиям возмущенных людей меры. Примыкающая к ней информационная функция определяется

потребностью оппонентов в получении надежной информации, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике противника, ресурсах борьбы, которыми он располагает. Интегративная функция трудовых конфликтов связана с процессами как внутри конфликтующих групп, так и взаимодействиями между ними. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых и организационных интересов, способствуя идентификации работника с ценностями и нормами своей группы, своего коллектива, предприятия в противостоянии с «чужими» социальными структурами.

Велика роль инновационной функции социально-трудовых конфликтов, которая выступает генератором внутриорганизационных перемен, устраняющих препятствия на пути экономического, социального и духовного развития членов коллектива. Под влиянием борьбы или в результате ее прекращения происходит трансформация состояния межличностных отношений между оппонентами. Правильно урегулированный трудовой конфликт улучшает психологические характеристики коллектива, вызывает усиление социально-трудовой активности за счет улучшения таких характеристик, как авторитет руководителя, сплоченность, удовлетворенность членством в организации и т.д.

Данная функция реализуется посредством стратегии разрешения противоречия интересов субъектов трудовых отношений, заключающейся не в том, чтобы ликвидировать конфликт, а в том, чтобы сделать его по возможности полезным для организации. Способствуют выполнению этой функции трудовых конфликтов и собственно управленческие стратегии: устранения конфликта, разрешения и решения конфликта, эскалации конфликта. Объектом последней стратегии служит конфликт, играющий роль инструмента взламывания старой структуры организации, социальных отношений и норм поведения.

Для успешного участия в конфликтной борьбе субъектам трудового спора необходимо обладать умением учиться извлекать уроки из допущенных ошибок и, наоборот, усваивать эффективные приемы, использованные оппонентом в ходе противоборства. Это и составляет содержание познавательно-обучающей функции конфликта, роль и значение которой повышается на этапе завершения процесса с последующим выходом на переговоры сторон.

Ценность рассмотренных функций социально-трудовых конфликтов на предприятиях и фирмах ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфликта и постконфликтные последствия, взаимосвязаны. Поэтому неправомерен, по моему мнению, подход к оценке трудовых конфликтов, опирающийся на абсолютизацию либо негативных, либо позитивных его результатов и последствий. Столь же необоснованна релятивистская оценка конфликтов, не выходящая за рамки конкретной социальной ситуации. Преодоление односторонности догматического и релятивистского подходов диссертант считает возможным путем введения нового понятия «общественная целесообразность конфликта», под которой понимается его комплексная оценка субъектом управления по поводу принятия решения относительно его

прекращения или продолжения и развития. Конкретно раскрываются основные характеристики этого понятия, показывается специфика

применения к различным типам трудовых конфликтов, прежде всего, к

производственным забастовкам.

Вторая глава «Трудовые конфликты на российских предприятиях переходного периода как эмпирическая основа ресурсной концепции управления» посвящена рассмотрению макро- и микросоциальных факторов конфликтов трудовых отношений, изменений роли и функций их основных субъектов, конфликтного потенциала института власти на предприятиях, ценностно-нормативной составляющей производственных конфликтных ситуаций.

В первом параграфе «Социально-экономический анализ детерминант трудовых конфликтов» подчеркивается, что генезис конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений необходимо прослеживать в контексте процесса трансформации собственности, который развертывался в условиях системного общественного кризиса в России 90-х годов XX века. Анализ результатов социологических опросов директоров с 1991 по 1994 гг., направленный на выявление наиболее острых социально-экономических проблем как предприятия в целом, так и по конкретным направлениям его деятельности, позволяет сделать следующие выводы. Объективные изменения, вызванные радикальной экономической реформой, привели к существенным сдвигам в структуре значимости актуальных проблем в сознании директоров российских предприятий, которые отмечали прежде всего резкое ухудшение финансового состояния трудовых коллективов, острый дефицит оборотных средств и вредное для нормальной работы удорожание кредитов. Для большинства руководителей финансовые трудности того периода заслонили организационно-управленческие и кадровые проблемы, несмотря на то, что обострились проблемы рыночной конкуренции, социальные проблемы труда.

По мере усиления дефицита материальных и денежных ресурсов ведущей социально-экономической стратегией предприятий стало «выживание» прежде всего путем сохранения кадров персонала, тогда как с расширением фронта экономической реформы обострялась необходимость резкого сокращения рабочих мест на большинстве предприятий. Подобная целевая установка многих директоров объективно приводила к прекращению набора новых кадров, что устраняло внутризаводскую конкуренцию за рабочие места, вследствие чего усиливалось влияние таких конфликтогенных деструктивных факторов, как стагнация трудового коллектива, отток квалифицированных кадров, падение производительности и, как следствие, заработка.

Охарактеризованные выше наиболее актуальные проблемы деятельности реформированных предприятий были обусловлены макросоциальными факторами или «детерминантами» экономической конфликтности. Нами выделяются базисные основания социально-экономических конфликтов в переходный период и соответствующие им типы конфликтов: «конфликты собственности», «финансовые конфликты» и «трудовые конфликты» Последние, выступая в качестве разновидности социально-экономических

конфликтов, характеризуются специфической структурой, включающей в себя: «конфликты оплаты труда», «конфликты занятости», «конфликты условий и охраны труда», «конфликты регулирования трудового поведения», «конфликты трудового законодательства», «конфликты управления персоналом» и «конфликты экономической конкуренции» В рамках очерченного «предметного поля» осуществляется аналитическое описание некоторых из этих видов трудовых конфликтов, детерминантами которых являются противоречия между реальной стоимостью рабочей силы и оплатой труда, дифференциации заработной платы, недостатки обеспечения своевременной оплаты труда и погашения накапливающейся задолженности по зарплате. Вопреки некоторым прогнозам высвобождение работников пока не стало фактором открытых трудовых конфликтов: по данным мониторинга ВЦИОМ в 1999 г., проведенного по заказу Минтруда, доля сокращенных работников составляла 0,2% на обследованных предприятиях. Однако это не означает, что и в дальнейшем удастся сохранить ее на столь низком уровне в условиях продолжающегося истощения адаптационных и воспроизводственных ресурсов работников и нерентабельных предприятий. Поэтому в будущем следует ожидать перехода от политики неполной занятости к приведению численности работающих в соответствие с реальными возможностями конкурентноспособных предприятий, которое может ослабить сверхконфликгность трудовых отношений.

Основной причиной «конфликтов условий и охраны труда» является резкий рост производственного травматизма, вызванный необходимостью работы на устаревшем, изношенном оборудовании. Экономический кризис привел к превращению заработной платы в «сверхценность» за счет девальвации в сознании работников всех других, в том числе и ценности нормальных и безопасных условий трудовой деятельности. В результате трудовые конфликты по этому вопросу принимают чаще всего латентный характер, выражаются в таких скрытых формах экономической борьбы с менеджментом как рестрикционизм, саботаж и т.д.

Во втором параграфе «Субъекты социально-трудовых отношений: структура и динамика» отмечается, что охарактеризованные выше детерминанты и типы трудовых конфликтов трансформируются в конфликтном взаимодействии субъектов трудовых отношений. Вопрос о структуре субъекта трудового конфликта в организации предприятия не имеет однозначного решения Советские социологи использовали модель, состоящую из трех крупных элементов - «высшее руководство», «среднее звено управления», «рабочие». Более детальную классификацию предложил американец Х.Минцберг, который выделяет десять потенциальных групповых субъектов, четыре из них относятся к «внешним» и шесть - к «внутренним» группам влияния. А.К.Зайцев предлагает другой перечень групповых противостояний субъектов трудовых отношений, которые, как мы полагаем, вполне можно взять за основу с определенными дополнениями. Это группы.

рабочие - рабочие (например, основного и вспомогательного производства, высокой и низкой квалификации, кадровые и новички);

рабочие - администрация предприятия (на всех уровнях управления);

рабочие - служащие; служащие - администрация;

служащие - служащие (внутри отделов и между ними);

администрация - администрация (на разных уровнях иерархии);

коллектив - коллектив (между бригадами участка, между участками и сменами цеха, между отделами одной службы и т.п.);

коллектив - социальная группа (отдел кадров с молодыми работниками, иногородними рабочими и т.д.);

администрация - коллектив работников.

Так как, с нашей позиции, на уровне социального поведения трудовой конфликт есть противоречивое взаимодействие групповых субъектов трудовых отношений, осуществляемое преимущественно при помощи силовых средств, то встает вопрос об особенностях применения силы в ходе реального противоборства. Правильное понимание соотношения и форм реализации наличных сил оппонентов способствует повышению управляемости процесса конфликта. В зарубежной литературе по конфликтологии в различных дефинициях силы доминирует понятие «потенциал группы» (С.Карпентер, У.Кеннеди, Д.Хаймс). Социальная сила, как мы полагаем, в реальной конфликтной борьбе представляет собой не столько потенциал, сколько способ практического применения ресурсов как наличные средства преодоления сопротивления оппонента. Отсюда вытекает ошибочность отождествления их между собой, так как первый - это совокупность имеющихся ресурсов в сочетании с резервами, вторые - затрачиваемые в конфликте средства, мощности и т.д.

В реформируемой экономике России существенно изменились как система социально-экономических интересов, так и структура субъектов трудовых отношений. Под влиянием приватизации государственных предприятий произошло расширение сферы действия противоречивых интересов основных социальных групп работников за счет распределения общественной собственности, увеличение численности участников трудовых споров вследствие включения в них в качестве ее совладельцев внешних групп людей, не работающих на предприятии. Поэтому появились новые сферы «конфликта интересов» между «наемными работниками» и «невладельцами» предприятий. В связи с этим выявляются новые особенности «наемного работника», «работодателя» и профсоюзов на предприятии.

В третьем параграфе «Исследование роли конфликтного потенциала властных полномочий руководителя» рассматривается процесс использования представителями администрации различных уровней иерархии административного ресурса управленческой деятельности менеджмента в целом и «работы» с трудовыми спорами и конфликтными ситуациями в частности.

Конфликтно - провоцирующее использование служебной власти осуществляется посредством применения различных средств. Главное заключается в том, в какой степени действия администратора генерируют неудовлетворенность интересов подчиненных работников, а тем более нарушение законных прав. В связи с этим вводится типология моделей власти,

основанных на различных критериальных признаках - на санкциях, на

идентификации работников с целями организации, на законе, наконец, на доверии подчиненных профессионализму и компетентности начальника. Диссертант делает вывод о том, что преувеличение возможностей одной из моделей приводит к нарушению баланса интересов субъектов трудовых отношений, что служит предпосылкой развития конфликтной ситуации. Предпочтительнее, но гораздо труднее осуществить на практике синтез позитивных характеристик каждой из моделей конфликте - управляющей деятельности руководителей, включенных в нормализацию социально -трудовых отношений с работниками, а также между ними.

Возможности продуцирования конфликтных ситуаций по инициативе представителей администрации предприятий многообразны/ Речь идет о манипулировании системой материального вознаграждения работников, о предоставлении «выгодных» и «невыгодных» работ, об обеспечении необходимой экономической и социальной информацией наемного персонала, о степени целесообразной жесткости административного контроля за трудовым поведением работников и т.д. Немаловажную роль в генерировании конфликтно-трудовых ситуаций с персоналом играют возможности менеджмента в использовании институционального ресурса управления трудовыми конфликтами в своих интересах. Однако в первой половине 90-х годов прошлого века, как свидетельствуют многочисленные социологические исследования, социально-правовой экстримизм бастующих работников доминировал над необходимостью соблюдения требований законодательства о порядке и механизмах юридического регулирования сложных проблем труда с обеих сторон. Сказалось отсутствие достаточной правовой культуры бывших советских трудящихся, которые не осознали предоставленных им новой социальной ситуацией прав и возможностей.

В четвертом параграфе «Ценностно-нормативный конфликт в производственной организации» отмечается, что новым типом внутриорганизационных противоречий, порожденных социально-экономическими преобразованиями истекшего десятилетия, является конфронтация «традиционализм-рационализм», отражающая противоположность двух типов социальной организации производства. На предприятиях традиционного типа трудовое поведение работников регулируется нормами коммунализма, свойственного коллективу как неформальной группе, а сам коллектив выступает как важнейший социальный институт, гарантирующий своим членам социальную защиту интересов, прав, статуса. В рационально-капиталистической производственной организации доминируют ценности индивидуализма, выражающиеся в экономической конкуренции работников за рабочие места, за более высокие доходы и статусы.

На российских предприятиях объективно возникли условия для функционирования конкурентных трудовых отношений внутри коллективов, одьако, соревновательные нормы поведения еще не стали частью повседневной трудовой культуры. Ибо для наемного персонала ценности коллективизма по-прежнему значимее, чем личная экономическая выгода, а трудовое соперничество также несовместимо с принципами взаимопомощи и поддержки.

Об этом свидетельствует анализ результатов комплексного

социологического исследования, показавший, что базовые характеристики социальной организации традиционного предприятия - коллективизм, патернализм и персональная зависимость - существенно не изменились проводимыми экономическими реформами. На обостряющееся противоречие между персональной зависимостью работников и конкретными правилами формирующегося рынка различные группы реагируют с разной степенью конфликтности. Если рыночно ориентированные рабочие, главным образом высокой квалификации, демонстративно уволились, то оставшиеся, испытывая более жесткую эксплуатацию и слабую защищенность прав и интересов со стороны профсоюзов, прибегли к тактике скрытой борьбы с администрацией (рестрикционизм, различные виды саботажа и пр.).

Таким образом, социально-трудовым отношениям на предприятиях традиционного типа присущи две основные характеристики. Во-первых, это «ущербная легитимностъ» конфликтных ситуаций в сфере труда, вызванная тем, что, с одной стороны, трудящиеся обладают правом на публичный протест и временный отказ от работы в соответствии с законодательством, но в то же время как члены коллектива они находятся в жесткой персональной зависимости от администрации и владельца, а также от профсоюза как агента их патерналистской политики. Во-вторых, несмотря на нарастающую социальную напряженность, неудовлетворенные группы персонала отличает слабая оснащенность ресурсом организационного протеста, недостаточное владение арсеналом легальных средств защиты интересов.

Трудовой конфликт в организации другого, обследованного социологами совместного предприятия на уровне противоречия ценностей также трансформировался в противостояние «традиционализма» и «экономического рационализма». Политика рационализации производства и управления встретила открытое сопротивление рабочих - «традиционалистов», чей опыт трудовой деятельности сложился в советский период. В качестве противовеса руководство компании наняло и обучило новых рабочих - «рационалистов», что вызвало размежевание возникших трудовых групповых структур внутри рабочего персонала по линии ценностной ориентации на модель «традиционного» или «рационалистического» экономического и трудового поведения.

«Старые» рабочие как противники новой социально-экономической политики высшего менеджмента были нейтрализованы благодаря созданной ими группе «новых» рабочих, чьи ценности и тип трудового поведения были адекватны принципам «экономической рациональности». Однако «новые» работники стали инициаторами повышения уровня трудовой конфликтности как в борьбе с дирекцией, стремившейся к усилению интенсивности труда и к снижению размера их оплаты, так и против среднего звена управления, которое пыталось сохранить традиционные механизмы регуляции трудовых отношений с рабочими. Отмеченный тип социально-организационной ситуации неустойчивого равновесия традиционных и капиталистических регуляторов экономического и трудового поведения различных групп персонала нуждается в дальнейшем изучении.

На примере частного предприятия, владелец которого одновременно и директор, рассматривается вариант эффективного сочетания традиционных и рационалистических элементов организации труда и управления персоналом. Созданная владельцем социальная организация предприятия не копировала ни традиционную, ни рациональную экономическую модель, а представляла собой систему трудовых отношений и взаимосвязей, построенную на принципах признанного Международной Организацией Труда «гибкого» использования труда и руководства трудовым поведением персонала. Конечно, и в рамках отношений доверия и партнерского сотрудничества возникали конфликтные ситуации в ходе решения оперативных задач. Однако, стремясь сохранить такого рода «конфликтно-партнерские» отношения, менеджеры во главе с владельцем фирмы искали конструктивные решения, не спешили применять административный ресурс.

Таким образом, анализ трудовых конфликтов с позиций культуры труда и социальной организации предприятия обнаруживает свою продуктивность и эвристическ>ю ценность применительно к раскрытию противоречия» ценностно-нормативных структур, свойственных работникам-«традиционалистам» и «рационалистам». Несмотря на условность этого аналитического деления, велика вероятность подтверждения гипотезы о том, что происходит социокультурная поляризация наемных работников вследствие обострения данного ценностного противоречия, что на каждом из этих типов предприятий складывается специфическая субкультура труда

С этой точки зрения трудовая конфликтность, на наш взгляд, играет роль социального механизма, либо препятствующего, либо способствующего развитию экономической конкуренции в организации. Тем самым конфликтные трудовые отношения определяют уровень использованиявоспроизводственного, адаптационного и инновационного ресурсов их субъектов применительно к рыночным условиям, а также специфику его реализации. Трудовые конфликты на традиционных предприятиях способствуют формированию консервативной адаптации работников к организации, сопровождающейся снижением уровня материальных потребностей, ориентацией на наличные социально-экономические ресурсы, нежеланием принимать новые нормы капиталистических трудовых отношений. Для предприятий, где культивируется рациональное трудовое поведение работников, характерна трудовая конфликтность, облегчающая персоналу инновационную адаптацию, выражающуюся в планировании трудовых действий на рабочем месте, экономической калькуляции затрат и выгод, готовности к инновациям.

В пятом параграфе «Трудовые конфликты и состояние социальной сферы на российских предприятиях» охарактеризованные во второй главе результаты конкретных социологических исследований различных аспектов трудовых конфликтов дополняются анализом данных Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы за 1999 г., ежегодно проводимого по заказу Министерства труда и социального развития РФ и Госкомитета РФ по статистике. По мнению большинства респондентов, высшая администрация обследованных предприятий не способна рещить социальные и трудовые

проблемы работников, а социальная дистанция между ними велика, что проявляется в низких оценках различных сторон деятельности руководства. Это касается в первую очередь распределения заработков, обеспечения ритмичной работы, технического обновления производства.

Однако, несмотря на ужесточение экономических правил ведения хозяйственной деятельности, дружеский фон трудовых отношений остался преобладающим, деловые контакты по-прежнему строятся прежде всего на основе личных эмоциональных привязанностей. Прослеживаются различия между оценками работников государственного и частного секторов: отметим конфликтный характер трудовых отношений при распределении «выгодных» работ, начислении заработка и т.п. (8,2% и 26% опрошенных соответственно).

Наибольшее число конфликтных ситуаций в обследованных организациях приходится на проблему определения и распределения заработка. По мнению большинства опрошенных, размер заработка в меньшей мере зависит от их личного трудового вклада и в гораздо большей мере от экономической прибыльности предприятия (76% рабочих и служащих) а также от симпатии непосредственного руководителя (47% рабочих, 25% служащих и 19% специалистов). Длительно действующий неблагоприятный фон, на котором развертывается конфликтность трудовых отношений, создается хронической задолженностью по выплатам начисленной зарплаты, имевшейся у 96% базовых предприятий мониторинга. Задержки выплаты зарплаты и вызываемые ими низкие доходы более всего осложняют жизнь работников и их семей по свидетельству 58% респондентов. Поэтому в трудных социальных ситуациях (задержки выплаты зарплаты, угроза сокращения кадров, банкротства предприятия и т.д.) большинство опрошенных (80,6%) предпочитает рассчитывать только на себя и только 6,1% опрошенных - на помощь своего трудового коллектива.

На тех предприятиях, где существует реальная перспектива высвобождения занятых, психологический климат меняется в сторону ухудшения. Возникают новые поведенческие реакции, которые в советский период открыто осуждались в коллективе: отчужденность между коллегами, конфликтные враждебные отношения в связи с борьбой за рабочее место, открытое заискивание и угождение начальству (14%, 6% и 6% опрошенных соответственно). Применяются и «старые» действия в ответ на угрозу увольнения - нарушения трудовой дисциплины или увольнение по собственному желанию.

Около 15% респондентов указали на факты массовых трудовых конфликтов, возникших в их организациях в 1999 г. Каждый третий конфликт выражался в форме стихийной остановки работы, собраний и митингов, на которых представители протестующих работников предъявляли требования (в основной экономического характера) к руководству предприятия и местной территориальной администрации. Проходили голодовки протеста и акции гражданского неповиновения (3% опрошенных). Каждый четвертый из опрошенных участников забастовки не считает конфликт исчерпанным, не исключает возможности продолжения борьбы в недалеком будущем.

Протекание трудовых конфликтов в форме стихийных акций протеста во многом вызвано низкой эффективностью профсоюзной работы и коллективно-договорного регулирования вопросов труда на уровне предприятий. Не более 12% респондентов положительно оценили роль профсоюзной организации предприятия в решении конфликтных проблем, около 30% работников не были информированы о содержании и ходе выполнения отдельных положений коллективного трудового договора на текущий год

В ситуации нарушения законных прав и интересов подавляющее большинство рабочих и служащих (69% ответов) не обращаются в официальные органы либо из-за незнания порядка разрешения трудового спора и недоверия к представителям власти, либо из-за опасения еще более обострить конфликтную ситуацию. И это неудивительно, ибо из группы тех, кто в 1999 г. пострадал от неправомочных решений администрации (об увольнении, снижении заработка, переводе на другую работу и пр.) добились восстановления своих прав менее 10% опрошенных.

Обращает на себя внимание факт заметных различий в оценках руководителями и рядовыми работниками значимости и остроты актуальных социально-трудовых проблем, «подпитывающих» конфликтность отношений в сфере труда. Так, нарастание задолженности по зарплате как чрезвычайно острую проблему расценивают 49% руководителей, однако 60%.опрошенных администраторов считают, что низкий уровень заработков работников не долж-ен быть причиной трудовых споров и конфликтов с персоналом. Массовый трудовой конфликт, забастовка практически невозможны на предприятиях, возглавляемых 71% опрошенных директоров, а 25% респондентов не видят опасности в «сверхконфликтности» трудовых отношений.

Все эти данные, на наш взгляд, свидетельствуют о наметившейся и углубляющейся тенденции рассогласования базовых интересов и ориентации менеджмента и рабочего персонала, приводящей к следующим негативным последствиям. Во-первых, недооценка опасности «сверхконфликтности» в организации предприятий со стороны директората блокирует применение профилактических мер по эффективному предотвращению конфликтной борьбы. Во-вторых, определенная часть директорского корпуса так же, как и наемные работники, осознав неизбежность конфликта интересов между собой, с одной стороны, уже избавилась от советского стереотипа «недопустимости конфликтов», но в то же время еще не научилась адекватно реагировать на конфликтное поведение персонала. Отсюда высокий порог «конфликтной чувствительности», самоуспокоенность и беспечность многих руководителей.

Что касается настроений рядовых трудящихся, то феномен «социального терпения» продолжает определять основные тенденции социально-психологического развития ситуации в трудовых организациях. В его основе, как мы думаем, заложен массовый превентивный пессимизм, выполняющий функцию стабилизации общества и производственно-экономических структур в условиях финансово-экономического кризиса, роста цен и продолжающегося снижения уровня жизни. Однако нельзя не заметить, что кризисные явления в

экономической, финансовой и социальной сферах подрывают «потенциал терпения» трудящихся, сокращают социальную базу сторонников проводимой экономической реформы.

Третья глава «Конфликтологическая теория забастовок и результаты их социологического исследования» посвящена описанию авторской концепции производственной забастовки в сопоставлении с точками зрения российских и зарубежных авторов. Также анализируются результаты социологических исследований массовых шахтерских забастовок 1990-х гг., забастовочной активности учителей г.Москвы, проведенных под руководством диссертанта.

Прослеживается генезис забастовки как массовой, коллективно-групповой формы выражения социального протеста работников, которой в годы застоя предшествовали такие формы, как смена места работы путем увольнения с предприятий, бунт и стачка (С.И.Кордонский и др.). Увольнение оказывалось Средством неудовлетворительного торга между рабочими и линейными руководителями, а трудовое законодательство жестко ограничивало эту форму движения рабочей силы. Кроме того, само предприятие привязывало работников множеством социальных льгот, которые зависели от непрерывности трудового стажа и стажа работы на одном и том же месте. Бунт представлял собой форму социального протеста, в которой неудачная сделка по поводу значимых условий труда с администрацией приводила к временному отказу от работы или организованному увольнению группы работников одной специальности или из одного подразделения. Изменение норм расценок, предоставление жилья, спецодежды и тому подобные требования были направлены вверх по иерархии управления и локализовались на отдельном участке, в цехе и т.д. Если руководители располагали ресурсами для ликвидации проблем, вызывавших острую критику рабочих, то бунт устранялся путем удовлетворения требований недовольных. Но применялись и административные меры - увольнение, расформирование бригад, преследование неформальных лидеров протеста.

При возникновении стачки, как более зрелой формы социального протеста, отдельные трудовые коллективы, объединенные местом и временем работы, прекращали работу и выдвигали согласованные требования к руководителям предприятий, территориальных партийных и советских организаций. В отличие от бунта, в стачках участвовали руководители низшего и среднего звена управления, а неофициальными лидерами являлись профсоюзные или партийные работники. Участники стачек выдвигали требования, связанные с решением главным образом экономических, технологических проблем производства. Стачки с гораздо большим трудом поддавались урегулированию, так как обычно не хватало необходимых для удовлетворения претензий протестующих работников ресурсов предприятия, нужно было привлекать средства отрасли или территориального органа управления, к которому оно принадлежало. Трудовые конфликты типа стачки перерастали в забастовки при хроническом неудовлетворении требований протестующих работников.

В странах с развитой рыночной экономикой забастовки

рассматриваются как один из узаконенных и принятых обществом способов решения экономических, социальных и, гораздо реже, политических проблем Российские социологи сравнительно недавно стали заниматься проблематикой производственных забастовок, о чем свидетельствует прошедшая впервые в 1989 г. научная дискуссия «Забастовки в СССР: новая социальная реальность». Мы определяем трудовую забастовку как «коллективно-групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс социального субъекта путем временного отказа от участия в регламентированной трудовой деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований перед органами управления»1. В качестве субъекта-инициатора забастовки могут выступать группа работников, бригада, участок или другое структурное подразделение предприятия, трудовой коллектив предприятия или группа предприятий в городе, регионе. В отличие от стачек забастовки включают в себя наряду с рабочими и линейными руководителями, специалистов и высший менеджмент, который может вступать в конфронтацию с вышестоящим уровнем управления. Современная забастовка - это заранее подготовленная, предварительно обсужденная участниками акция, опирающаяся на признанных лидеров, возглавляющих органы руководства (стачкому, рабочие комитеты), пользующихся поддержкой населения и т.д. Характерными особенностями современной забастовки являются: участие различных социальных групп и слоев работников; широкий спектр требований; предварительное информирование дирекции о начале забастовки; массовая численность бастующих; организованность протестных действий (одновременность, информированность, мирный характер конфликтного поведения); легальность; влияние на общественное мнение окружающей социальной среды Требования забастовщиков, как правило, отражают хронические проблемы, которые не могут решить на своем уровне руководители предприятий и организаций -задолженность по выплате зарплаты, низкий уровень оплаты труда, технической оснащенности производственного процесса, опасные для здоровья и жизни условия трудовой деятельности.

Исходя из того, что трудовая забастовка - это крайнее средство (после исчерпания других способов) защиты работниками своих прав и ущемленных интересов, приводящее к дезорганизации ключевых отраслей экономики, а также образования, науки, культуры, здравоохранения и т.д., мы считаем необходимым введение понятия «общественная целесообразность» забастовки В качестве его характеристик нами включаются показатели-

1. Экономическое положение бастующего коллектива, уровень обеспеченности ресурсами, необходимыми для ведения борьбы.

2 Степень юридической и экономической обоснованности требований инициаторов забастовки

3. Соотношение цели и средств их достижения, мирных и насильственных действий участников забастовки в ходе трудового конфликта.

« См Шалснко В Н Производственная забастовка как объект социального аналий // Социологические

исследования. 1990. №7

4. Уровень организованности процесса забастовки, контролируемости со стороны органов руководства бастующими.

5. Позиция профсоюза (при внутриуровневых конфликтах между людьми, бригадами, участками, цехами) или администрации предприятия (при межуровневых конфликтах между отдельными предприятиями при дележе дефицитных ресурсов) по отношению к забастовке (поддержка или осуждение).

6. Численность протестующих работников и длительность забастовки.

7. Конечный результат забастовки для бастующих, для предприятия и конкурентоспособности на рынке, для акционеров, а также причиненный экономический, технологический и организационный ущерб государству. Адекватная оценка «общественной целесообразности» коллективной забастовки становится элементом «ресурсного управления» происходящим производственным конфликтом.

Конкретные особенности массовых трудовых конфликтов и оценки наиболее эффективных методов управления социальным поведением его участников рассмотрены диссертантом на материале авторского социологического исследования коллективных забастовок на шахтах г.Прокопьевска (Кузбасс) и г.Инты (Печорский угольный бассейн) в 1989-1990-х годах на основе репрезентативной выборки. Анализ полученных данных, осуществленных в связи с выделенными выше показателями, свидетельствует о продуктивности понятия «общественная целесообразность» забастовки. Экономическая ситуация обследованных предприятий до начала прекращения работы постоянно ухудшалась, а уровень ресурсной оснащенности конфликтующих шахтеров был явно недостаточен, что не остановило их от объявления забастовок. Протестные требования организаторов были обоснованы экономически и юридически, ибо бастующие требовали повышения цен на уголь в соответствии с фактическими затратами на добычу, предоставления экономической самостоятельности предприятиям при продаже на рынке своей продукции, совершенствования системы оплаты труда, пенсионного обеспечения, различных социальных льгот, решения экологических проблем угольных регионов. Среди выдвинутых претензий имелись политические требования углубления демократизации общества и принятия законов, повышающих социальную защищенность трудящихся а также смещения с должностей руководителей предприятий, парткомитетов и местной власти, не оправдавших доверия бастующих трудящихся.

Решение вопроса о целях и средствах достижения в конфликтной деятельности забастовщиков включает несколько аспектов анализа. Насколько практически использованные ресурсы способствовали реализации целей, поставленных бастующими? Каково соотношение мирных и насильственных, законных и незаконных действий в процессе забастовочной борьбы? Ответ на последний вопрос необходим при оценке опасности забастовки для общественного порядка в городах и поселках, где расположены бастующие трудовые организации. Наличие стачечных комитетов, избранных бастующими шахтерами Кузбасса и Донбасса для руководства процессом борьбы,

свидетельствовало об управляемости открытым трудовым конфликтом, так же как и поддержка забастовки шахткомами и парткомами. Что касается динамики численности и продолжительности первой в СССР массовой региональной забастовки шахтеров, то некоторое представление дают следующие данные. За 7 дней забастовок в Кемеровской области (1989 г) количество бастующих работников выросло в 530 раз, а неработающих предприятий - в 158 раз.

Самый сложный вопрос при оценке «общественной целесообразности» забастовок - определение и измерение конечного результата прошедших акций трудового протеста. Конечно, масштабные производственно-отраслевые межрегиональные и региональные забастовки причиняют ощутимый материальный ущерб. Так, за время стачек шахтеров в 1989 г. потери угля составили более 5 млн. тонн, не было выпущено продукции почти на 150 млн. рублей. Конкретные экономические и производственные результаты прошедших забастовок респонденты оценили как «нулевые»в Прокопьевске -42%, в Инге - 53%, но отметили их морально-политический эффект. В период формирования рыночной экономики значимым стал такой показатель, как снижение конкурентоспособности предприятия, персонал которого недавно участвовал в забастовке.

Основная часть бастовавших шахтеров считала, что необходим поиск разумного компромисса, учитывающего реальную ситуацию предприятия и фактические ресурсы ведения экономической борьбы (свыше 60% опрошенных). Определенная группа, в которой преобладала рабочая молодежь, придерживалась бескомпромиссной установки на борьбу до «победы» через забастовку (свыше 20% респондентов); остальные разделяли полукомпромиссную позицию - защиты главных требований и уступки по менее важным. Таким образом, наряду с четко выраженной ориентацией на забастовку, большей части опрошенных было свойственно стремление не допускать развитие трудового конфликта до этой крайней формы протеста, а прибегать к ней только после того, как другие «мирные» способы не принесли ожидаемых улучшений.

В четвертой главе «Пути повышения управляемости трудовых конфликтов на современных российских предприятиях» раскрывается содержание теоретических моделей, специфических способов и конкретных процедур управляющего воздействия на конфликты в сфере трудовых отношений и производства. Анализируются экономические механизмы профилактики трудовых конфликтов на предприятиях и в организациях в комплексном сочетании с рассмотрением правовых основ и процедурных аспектов решения коллективных трудовых споров в России. Наряду с этим освещается ценный опыт функционирования институтов посредничества и трудового арбитража в развитых западных странах с точки зрения возможностей применения в российских условиях.

Прежде чем выявить специфику современных управленческих подходов к урегулированию и разрешению трудовых конфликтов, мы провели сравнение модели управления трудовыми спорами и разногласиями на советских и

американских предприятиях. Первая была представлена системой

производственного самоуправления, вторая - системой «коллективного

договора». Делается обобщающий вывод о том, что с точки зрения разрешения

трудовых конфликтов система коллективного договора эффективнее прежней

советской «системы управления».

В первом параграфе «Теоретические модели, способы и процедуры управления трудовыми конфликтами» отмечается, что современная теоретическая конфликтология разработала целый ряд подходов к управлению социальными конфликтами. Из них в качестве наиболее значимых в диссертации рассматриваются: «нормативный или морально-правовой», «реалистический», «идеалистический» подходы. В каждой из этих аналитических конструкций акцентируется определенная сторона, грань конфликтов, определяющая специфику «управления по конфликтам». Центральным пунктом «нормативной модели» является понятие «правила игры», от признания или непризнания которых оппонентами во многом зависит эффективность управления конфликтами. Сторонники «реалистического подхода» «утверждают, что благодаря ему возможно лишь временное регулирование конфликтного процесса, а не полное его разрешение. Сторонники «идеалистического подхода» исходят из того, что эффективное управление конфликтом обеспечивается прежде всего на основе отношений доверия и взаимопонимания, то есть духовного компонента социальных отношений между людьми, который играет решающую роль в выработке программы взаимовыгодного сотрудничества в противовес конфронтации, конкуренции и антагонизму.

Каждый из этих типологических управленческих подходов отличается, в зависимости от состояния ресурсов оппонентов, определенными способами реализации - применением силы, компромисса или модели сотрудничества. С учетом известной типологии конфликтных «стилей поведения» борющихся сторон У.Томаса и М.Киллмена можно построить аналитическую структуру, которая позволяет, на наш взгляд, решать задачи управляющего воздействия как на конфликтные трудовые отношения оппонентов, так и на правовые их аспекты; как на первичный коллектив, где они возникли, так и на более широкие структуры предприятия Прослеживаются конкретные возможности применения этой модельной схемы на примерах различных трудовых конфликтов

Согласно современной теории социального управления, первоначальной задачей субъекта разрешения конфликта является институциализация, то есть четкое определение процедуры управляющего влияния на конфликтный процесс, результатом которой становится ограничение сферы его действия и конфликтной борьбы противников социальными «нормами-рамками». Соблюдение последних придает конфликтной деятельности сторон более организованный и потому контролируемый характер. Однако социологические исследования показали, что в 1992-1994 гг., которые пришлись на «пик» массовых трудовых забастовок, не более 5% последних проходили с полным соблюдением нормы закона. Однако дирекция бастовавших предприятий в большинстве случаев не прибегала к судебному преследованию, не

воспользовалась своим институциональным правовым ресурсом, прежде всего потому, что не располагала экономическими и финансовыми ресурсами улучшения материального положения своих работников.

С позиций трудовой конфликтологии, эффективной институциализации трудовых споров и конфликтов должна соответствовать достаточная мера легитимизации, добровольной поддержки большинством конфликтантов достигнутых соглашений. Не менее важно осуществить процедуру структурирования конфликтующих субъектов. Поэтому иногда нужно не только не мешать, но и содействовать оформлению групп трудового протеста с тем, чтобы повысить контролируемость и предсказуемость их поведения.

Последовательному осуществлению эффективного управления конфликтными ситуациями служит решение задачи редукции, систематического ослабления эмоционально-психологической напряженности отношений между оппонентами. Рассмотрев шкалы конфликтной напряженности, разработанные различными исследователями (М.Амстутц, ВЛеванский), диссертант дает их критическую оценку и предлагает собственный вариант.

Важнейшим элементом «ресурсной концепции» управления трудовыми конфликтами являются экономические и финансовые возможности, ресурсы работодателя (государства, частных владельцев) по удовлетворению ущемленных интересов и прав недовольных работников. В связи с этим анализируются экономические способы и механизмы профилактики и регулирования конфликтных трудовых отношений.

К организационно-управленческим действиям, способствующим ослаблению остроты противоречий в сфере экономических интересов субъектов трудовых отношений, по нашему мнению, относятся следующие. Установить периодичность обязательной - полной или частичной -компенсации потерь субъектов индексации. Определить приоритетные направления расходования бюджетных средств на индексацию доходов работников. Дифференцировать размер компенсаций в зависимости от коэффициента семейной нагрузки. Использовать систему солидарного повышения заработков учителей, медиков, работников культуры, особенно в небольших городах и поселениях. Создать такой механизм мотивации труда, который поставил бы размер заработка в зависимость от реального трудового вклада, путем внесения в отраслевые тарифные соглашения показателя соотношения оплаты труда работников разной квалификации (что уже практикуется в отдельных отраслях). Следует усилить ответственность работодателей за соблюдение прав наемных работников в сфере оплаты труда вплоть до уголовной. Приступить к организации системы обязательного страхования работодателя от неплатежеспособности по оплате труда и созданию региональных страховых касс.

В настоящий период задачей «ресурсного управления» трудовыми конфликтами, вызванными сверхзанятостью, является осуществление профилактических мер, направленных на обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочих мест с учетом их количества и качества. Особое внимание диссертант уделяет раскрытию принципов и задач, которые были предусмотрены государственной Комплексной программой мер по созданию и

сохранению рабочих мест на 1997-2000 гг. в регионах. Профессиональную подготовку и помощь в трудоустройстве безработных осуществляет Федеральная службы занятости, где действуют около 2,5 тысяч центров занятости. Для более полного использования потенциала трудовой и деловой активности трудоспособного населения необходимо обеспечить реальную поддержку различным формам самозанятости и малому бизнесу. Наконец, в условиях массовых высвобождений работников одним из важных способов предотвращения «сверхконфликтности» социально-трудовых отношений, на наш взгляд, является дальнейшее развитие системы общественных работ. Общественные работы могли бы способствовать реализации государственных программ помощи кризисным регионам и обеспечению занятости работников крупных предприятий в период их стагнации.

Эффективным, по нашему мнению, было бы создание такого организационно-правового механизма, который поощрял бы работодателей за улучшение условий и охраны труда работников. Действующая система льгот и компенсаций за работу во вредных условиях труда не только не противостоит негативным тенденциям ухудшения безопасности труда, но и сама их воспроизводит. С одной стороны, она позволяет работодателям экономить на расходах по охране труда, с другой стороны, она вынуждает работников рисковать здоровьем (а подчас и жизнью) ради повышения своего дохода в целях достижения более высокого уровня жизни. Для преодоления отмеченного противоречия необходим, с нашей точки зрения, поэтапный переход от системы доплат и надбавок за неблагоприятные условия труда, включаемых в затраты на производство, к системе страхования профессиональных рисков, которое должно осуществляться за счет взносов работодателя.

Развитие трудового конфликта поддается нормативно-правовому урегулированию в том смысле, что право устанавливает определенные формы проявления конфликтных трудовых отношений. Юридическое закрепление стандартов конфликтного поведения трудовых оппонентов делает его более предсказуемым и уменьшает вероятность стихийного развития событий. Для решения задачи институализации трудового конфликта закон должен отразить такие основные вопросы, как: предмет коллективного трудового спора; стороны и их представители; примирительные процедуры и последовательность их прохождения; порядок проведения забастовки и определение незаконных забастовок; ответственность сторон за нарушение закона.

Далее диссертант рассматривает основные положения федерального закона «О разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)» с точки зрения их практического применения, высказывает критические замечания по каждому из выделенных аспектов закона. Однако, следует подчеркнуть, что российское законодательство в области регулирования коллективных трудовых конфликтов имеет определенный потенциал развития. По-видимому, с накоплением практического опыта их урегулирования, в том числе и опыта профсоюзов по эффективной организации забастовок, законодатель будет вынужден дорабатывать механизм институционального регулирования коллективных споров в этой сфере социально-трудовых отношений.

С целью обобщения ценного опыта, накопленного за рубежом, осуществлен анализ деятельности служб трудового арбитража и посредничества в странах с развитой рыночной экономикой. Исторически их формирование было связано с переориентацией от силовых методов решения трудовых конфликтов к ненасильственным методам, получившим общее название альтернативных. Институализализация ненасильственных способов урегулирования и разрешения трудовых конфликтов с помощью этих специализированных структур воплощает на практике идеологию сажального партнерства, преследующего тактическую цель - установления и сохранения «трудового мира» на отдельных предприятиях, а стратегическую цель -поддержание социального порядка и согласия в обществе в целом. Раскрывается содержание двух основных способов примирительно-третейского и судебного разбирательств. Технология примирительно-третейской процедуры включает три основных стадии: переговоры между сторонами конфликта, примирение с участником посредника и трудовой арбитраж.

Осуществлен анализ функционирования системы антиконфликтных переговоров, посредничества и трудового арбитража в таких странах, как Великобритания, Франция, Германия, США. Достаточно сказать, что трудовое посредничество в США является основным методом разрешения коллективных трудовых споров и осуществляется Федеральной службой посредничества и примирения. Последняя входит в структуру правительственных административных органов и работает с предприятиями государственного и частного сектора.

Отметим, что охарактеризованные в диссертации особенности примирительно-третейских систем урегулирования трудовых конфликтов в различных странах демонстрируют многообразие эффективных организационных форм управления. Вне зависимости от национальной специфики главная задача примирительно-третейского разбирательства заключается в недопущении перерастания трудового спора и конфликта интересов в стадию забастовки. Обращает на себя внимание тот факт, что за последние десятилетия уровень забастовочной активности в Германии, Франции, Великобритании значительно понизился, что служит косвенным подтверждением эффективности работы этих служб. Более убедительно о высокой результативности деятельности служб примирения свидетельствует незначительная доля трудовых конфликтов, которые несмотря на предпринятые усилия по их урегулированию, развились до стадии остановки производства. Так, в США из 20252 трудовых конфликтов в 1998 г лишь 2% переросли в забастовку.

Думается, отмеченный выше опыт западных стран ценен для применения в российских условиях с той точки зрения, что характеризуется стремлением примирительно-третейской системы к урегулированию трудовых конфликтов на ранних стадиях развития. Службы, занимающиеся посредничеством, трудовым арбитражем и консультированием, четко ориентированы на цели поддержания «социального мира» как между работниками и работодателями, так и в социальной системе общества.

В Заключении подведены основные итоги диссертационного исследования, сформулированы выводы и обобщения, определены проблемы, требующие дальнейшей разработки.

Приложение к диссертации включает различные статистические данные и материалы социологических исследований, проведенных автором. Список работ, опубликованных по теме диссертации:

1. Конфликты в трудовых коллективах. Курс лекций.- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 6,0 п.л.

2. Посредничество (монография), - М.: Изд-во МГСУ «Союз» 1997. - 7,0 п.л.

3. Трудовые конфликты: модели, анализ, разрешение // Социология труда. Учебник для студентов вузов / Под ред. Н.И.Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. - М.: Изд-во Моск. ун-та 1993. - 1,0 п.л.

4. Программа социологического исследования. Учеб.-методич. пособие. -М.: изд-во Моск. ун-та, 1987. - 7,0 п.л.

5. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения / Социальный протест и трудовой конфликт. - СПб., 1999. -0,5 п.л.

6. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их решения. - М.: Институт социологии АН СССР, 1980. - 1,0 п.л.

7. Die Rolle des Management bei der Durchfuhrung der Wirtschaftsreformen / Ш Chemnitzer Ostforum. Fuhrung - Irafte im Osteuropaishen Transformationsprozess. Intemztionale Tagung 5. 1997. - 0,2 п.л.

8. Российский социум в 1994 году: конфликтологическая экспертиза (первое полугодие). // Аналитический доклад. / Под ред. А.В.Дмитриева, Е.И.Степанова, А.Н.Чумикова. - М.: Ин-т социологии РАН, 1994. - 0,3 п.л.

9. Российский социум в 1995 году: конфликтологическая экспертиза (первое полугодие) // Аналитический доклад. / Под ред. А.В.Дмитриев, Е.И.Степанова, А.Н.Чумикова. - М.: Ин-т социологии РАН, 1995 (в соавторстве). - 0,3 п.л.

Ю.Конфликтогенные факторы в процессе становления предпринимательства // Социальные конфликты. Экспертиза. Прогнозирование. Технологии разрешения. - М., 1996, вып.Н. - 0,8 п.л.

. Экономическая реформа в России: конфликтологический анализ // Социология. Социальность. Современность. Вып.З. Социальные проблемы современного этапа реформ: социологический анализ. - М.: Изд-во МГСУ «Союз», 1997, вып.З. - 0,4 п.л.

. Факторная динамика обострения социально-экономических проблем: пятилетние итоги экономической реформы. //Социология. Социальность. Современность. Вып.2. Социальная работа: проблемы и опыт социологических исследований. - М.: Изд-во АО «Авиасервис», 1995, с.17. - 0,4п.л.

. Политические функции трудовых споров и забастовок в ситуации переходного периода // Социальные конфликты. - М., 1996, вып.10, часть II. - 0,5 п.л

. Группы социального риска / Социальные конфликты в меняющемся российском обществе: детерминация, развитие и разрешение. Сб. ст. -М., 1994. - 0,5 п.л.

. Стратегии социального поведения менеджеров в условиях хронической конфликтной ситуации // Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах. Тезисы докладов первого российского симпозиума. Отв. ред. М.А.Мельников. - М., 1994. - 0,2 п.л.

. Социальное поведение отечественной буржуазии в развертывании конфликты «богатые - бедные» / Социальные конфликты. Экспертиза. Прогнозирование. Технологии разрешения. - М., 1994, вып.6. - 0,8 п.л.

. Модели конфликтных процессов и современные подходы к их разрешению // Социальные конфликты. Экспертиза. Прогнозирование. Технологии разрешения. - М., 1994, вып.7. - 0,8 п.л.

. Производственные забастовки как объект социологического анализа //

Социологические исследования. - 1990, №7, 1,0 п.л. 19 Некоторые аспекты управления конфликтом в первичном

производственном коллективе // Социология и производство. / Под ред.

Н.И.Лапина, Н.Ф.Наумовой. - Казань, 1976. - 0,8 п.л.

. Деятельность руководителя в конфликтной ситуации // Руководитель коллектива. Отв. ред. Н.И.Лапин - М.: Политиздат 1974. - 0,5 п.л.

. Современная конфликтология // Программа спецкурса для студентов. -М.: Изд-во Рос. ун-та Дружбы народов, 1999.

. Кейс-стади организационного конфликта на совместном российско-американском предприятии / Трудовые конфликты на предприятиях с иностранным участием. Сб. ст. - СПб., 2000. - 0,5 п.л.

. Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2001, 2 п.л. в производстве.

Описание предмета: «Управление персоналом»

Литература

1. Е.М. Рогова, Е.А. Ткаченко, А.С. Соболев. Управление финансами предприятия в условиях кризиса. С комментариями экспертов. – М.: Издательство Вернера Регена, 2009. – 216 с.
   
2. А.С. Кокин. Трудовые конфликты на судах "удобного" и отечественного флагов. Позиции государства, судовладельцев, моряков. – М.: Волтерс Клувер, 2008. – 426 с.
   
3. А.С. Кокин. Трудовые конфликты на судах "удобного" и отечественного флагов. Позиции государства, судовладельцев, моряков. – М.: Wolters Kluwer, 2008. – 412 с.
   
4. В.В. Ярисов. Особенности эксплуатации малотоннажных судов на попутном волнении в условиях заливания палубы в свете обеспечения безопасности мореплавания. – М.: Судостроение, 2003. – 48 с.
   
5. А.В. Соловьев. Конфликты на государственной службе. Типология и управление. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 296 с.
   
6. Михаил Карпович Старовойтов, Геннадий Иванович Лукьянов und Николай Иванович Ломакин (и др.). Обеспечение устойчивого развития предприятия в условиях кризиса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 344 с.
   
7. Людмила Клентак, Евгения Тюлевина und Анастасия Гришанова. Моделирование взаимодействия предприятий в условиях глобализации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 152 с.
   
8. Владимир Прохоров, Татьяна Осина und Виктория Белышева. Предпосылки создания обувных предприятий в условиях неопределенности. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 284 с.
   
9. Валентин Шаленко. Трудовые конфликты: методология, теория и управление. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 528 с.
   
10. Тимур Миняжев. Управление этническими конфликтами на территории Российской Федерации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 228 с.
    
11. Н.Балынская, Е.Барышникова und З.Жаде. Проблема идентичности российского социума в условиях глобализации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 280 с.
    
12. Ольга Курилкина. Российский федерализм в условиях переходной государственности. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 140 с.
    
13. Федор Гавриков. Города российской провинции в условиях Первой мировой войны. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 364 с.
    
14. Юрьева Л.В., Долженкова Е.В., Казакова М. Управленческий учет затрат на промышленных предприятиях в условиях инновационной экономики. Монография. – М.: КноРус, 2017. – 296 с.
    
15. Правовая жизнь российского общества в условиях глобализации. Монография. – М.: Проспект, 2017. – 320 с.
    
16. А.В. Соловьев. Конфликты на государственной службе. Типология и управление. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 272 с.
    
17. С.Д. Резник, М.В. Черниковская. Организационная культура российского студенчества в условиях изменений социально-экономической среды. – М.: Инфра-М, 2017. – 176 с.
    

Образцы работ

Задайте свой вопрос по вашей проблеме

		Гладышева Марина Михайловна marina@studentochka.ru +7 911 822-56-12 с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.