О несогласованности экономического и юридического содержания категории "трудовой конфликт" - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

О несогласованности экономического и юридического содержания категории «трудовой конфликт»

Одной из множества проблем, вызванных к жизни социальным реформированием, является возникновение и развитие всевозможных социальных противоречий, которые потенциально способны выливаться в конфликтное противостояние. На протяжении многих десятилетий в советской науке постулировалось, что в социалистическом обществе не существует объективных причин для возникновения серьезных противоречий между интересами общества и личности, работников и администрации предприятия. В соответствии с существовавшей идеологической моделью в нашем обществе не было эксплуатации людей, а следовательно, отсутствовали и причины антагонистических противоречий в системе наемного труда. Работники и администрация предприятия, в соответствии с официальной идеологией, имели общую цель - повышение эффективности производства, выполнение производственных планов.

Долгое время в нашей стране официально отрицалось существование трудовых отношений между коллективом работников и администрацией предприятий. Регулировались лишь индивидуальные трудовые отношения типа «работник - администрация», и лишь принятием в 9 октября 1989 года Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (1) было официально признано существование коллективных трудовых отношений. Все сказанное позволяет говорить о необходимости проведения научных исследований возникновения, развития и разрешения трудовых конфликтов, анализа причин их возникновения и поиска способов управления ими.

Научное понятие конфликта вообще и всевозможных его разновидностей до сих пор дискутируется представителями самых разных наук. Такое положение может быть объяснено и самим объемом понятия (от конфликта между государствами до внутриличностного конфликта), и многообразием подходов к его исследованию. Так, американские ученые Р.Макк и Р.Снайдер, проанализировав несколько понятий, относящихся к конфликтам, заключили: «Очевидно, «конфликт» представляет собой большей частью резиноподобное понятие, которое можно растягивать и полученное использовать в своих целях» (2).

Б.Г. Румянцева считает «... социальный конфликт применительно к взаимоотношениям между работниками и работодателями получил в отечественной литературе наименование трудового конфликта. В западной литературе распространен другой термин - «индустриальный конфликт». В научную литературу понятие «трудовой конфликт» было привнесено из юридических документов» (3). В таком определении квалифицирующим признаком оказывается субъект конфликта, чего, по нашему мнению, недостаточно. Очевидно, что конфликт между работником и работодателем может возникнуть и вне связи с трудовыми отношениями, и поэтому необходимо ввести в определение дополнительные признаки.

В общем виде под социальным конфликтом понимают «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития» (4).

Существует мнение, что «... трудовой конфликт - это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников», причем, они, определяя это понятие, вводят ряд признаков, позволяющих его конкретизировать: по их мнению, о трудовом конфликте можно говорить, «... если:

противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны...» (5).

Отличное от приведенных, понятие трудового конфликта дает Т.С. Сулимова. По ее мнению, «трудовой конфликт - столкновение субъектов, действующих в сфере трудовых отношений, вызванное противоположностью их интересов, когда одна или обе участвующие стороны прибегают к действиям, выходящим за рамки привычных, нормальных, отношений, иногда даже за рамки существующего правового порядка с целью придать гласности свое требование, удовлетворить нарушенные интересы, привлечь внимание общественности, оказать давление на другую сторону, те или иные органы управления, на все общество» (6).

Сравнив указанные определения, легко отметить, что основным признаком любого конфликта является наличие противоречия (столкновения, разногласия и т.п.). Однако в них не учитывается эмоциональная составляющая трудового конфликта, которая, отчасти, представлена в наиболее распространенном в западной литературе определении Л.Козера: «Социальный конфликт может быть определен как борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника» (7). Из такого определения видно, что, кроме рациональной цели, стороны могут преследовать логически неоправданные эмоциональные цели. Вместе с тем, нейтрализация, нанесение ущерба и устранение соперника, безусловно, могут представлять собой и основные цели сторон.

Здесь следует провести различие между понятиями «конфликт» и «спор» (а, соответственно, и между понятиями «трудовой конфликт» и «трудовой спор»). Путаницу в разграничение вносит действующий Кодекс законов о труде РФ, само название (Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов) и текст статьи 220 которого отождествляют понятия «конфликт» и «спор», а именно: «Коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».

Кроме того, в развитие указанных положений КЗоТ 20 мая 1991 года был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», само название которого повторяет тождество указанных понятий. В связи с этим и в научных изданиях не проводится различий между ними (8). Проанализировав существующую, по нашему мнению, разницу, можно получить дополнительные признаки, определяющие понятие «трудовой конфликт».

Статья 2 действующего в настоящее время Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года содержит следующее определение: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее - стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений».

По этому поводу А.Асадов считает, что «... в трудовых спорах отсутствует столкновение сил, имеется лишь «психологическое напряжение», и тем самым разногласия превращаются в конфликты» (9). По нашему мнению, такое психологическое напряжение, безусловно, может явиться причиной конфликта, но возможен и обратный вариант, когда конфликт, не имеющий отношения к трудовым отношениям, станет причиной трудового спора. Путаница возникает не только из-за схожести самих понятий, но и вследствие того, что спор и конфликт зачастую сопутствуют друг другу и даже могут являться причинами друг друга.

По определению В.Даля, спор есть «словесное состязание, устное или письменное прение» (10). То есть именно состязание, а не столкновение. Очевидно, что в споре отсутствует противостояние субъектов (необходимый признак конфликта), здесь есть противоречие точек зрения, столкновение взглядов, а не личностей или коллективов, отсутствует эмоциональный компонент, о котором было сказано выше. Для иллюстрации указанных различий представляется возможным использовать эпитеты «дискуссия» в связи с понятием «спор» и «ссора» в связи с понятием «конфликт».

Кроме того, представляется необходимым различать понятия «разрешение трудового спора» и «разрешение трудового конфликта». Действительно, разрешить трудовой спор (вне зависимости от того, на рассмотрение какого органа он передан - суда, комиссии по трудовым спорам и т.п.) значит вынести решение о том, чья точка зрения по конкретному вопросу соответствует действующему законодательству. Однако очень часто юридическое разрешение спора не только не приводит к разрешению конфликта, а, наоборот, вызывает еще более сильное противостояние, более острый конфликт.

В юридической литературе (11) встречаются попытки определить трудовой спор как трудовой конфликт, перенесенный на рассмотрение компетентного органа (например, суда или комиссии по трудовым спорам на предприятии), то есть предполагается, что трудовой спор есть лишь разновидность трудового конфликта, а признаком, позволяющим отделить спор от других трудовых конфликтов, называется факт передачи его на рассмотрение органа по разрешению трудовых споров. Такая позиция не представляется нам бесспорной. На наш взгляд, возможен юридический трудовой спор, вызванный, например, проблемами толкования норм закона в отсутствие трудового конфликта. Представляется, что сказанное позволяет утверждать о неправомерности постановки знака тождества между понятиями «трудовой спор» и «трудовой конфликт», и основой их разделения является тесная связь конфликта с личностью или группой, которая отсутствует в споре.

Вышеприведенное разделение понятий позволяет, на наш взгляд, усомниться в правоте распространенной в настоящее время точке зрения, согласно которой «многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить «подводные камни», скрытые от глаз процессы, разнообразие точки зрения на те или иные события...» (12). На наш взгляд, можно говорить о желательности споров, посредством которых выявляются различные точки зрения, но конфликт как эмоциональное противостояние личностей не должен быть признан полезным. Если конфликт уже существует, безусловно, следует постараться сделать из него конструктивные выводы, извлечь максимум пользы, однако целью менеджера, по нашему мнению, является недопущение конфликтов посредством изучения предыдущего опыта, предвидения развития каждой конкретной ситуации, выявления «подводных камней» и скрытых от глаз процессов до возникновения конфликтов. В достижении этой цели может помочь именно спор, хотя и выявляющий противоположные точки зрения, но заключенный в рамки предмета спора и не переходящий на конкретные межличностные (межгрупповые и т.д.) отношения.

Проблемой при определении понятия «трудовой конфликт» является отграничение его от сходных по форме или содержанию понятий. Так Г. Ф. Гиндуллина, понимая под производственным конфликтом «любой конфликт, в котором столкновение связано с производственными отношениями сторон», считает, что «... если трудовой конфликт охватывает только трудовую сферу, то сфера распространения производственного конфликта включает не только трудовую, но и весь спектр производственных отношений, складывающихся в условиях перехода к рыночной экономике» (13). Таким образом, трудовые конфликты входят составной частью в производственные и выделяются из последних специфическим предметом, а зачастую и субъектным составом (так, например, столкновение между двумя работниками по поводу снабжения сырьем является производственным конфликтом, тогда как субъектами трудового конфликта всегда являются администрация, с одной стороны, и работник или их группа - с другой).

Понятие же «индустриальный конфликт», по нашему мнению, и по форме, и по содержанию тождественно понятию «производственный конфликт» и соотносится с трудовыми конфликтами как производственный. Рассмотрев различные подходы к пониманию термина «конфликт», Н.В. Гришина выделяет следующие общие атрибутивные «признаки конфликта: 1) наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.д.; 2) репрезентация данного противоречия в сознании (осознание наличия противоречия, несовместимости целей, интересов и т.д.); 3) активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия» (14).

На основе анализа приведенных дефиниций представляется возможным определить трудовой конфликт как предельный случай обострения организационно-трудовых противоречий, выражающийся в столкновении субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов или целей и предполагающий активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей либо защиту своих интересов.

Полноту трудовых отношений можно проследить через классификацию трудовых конфликтов по различным основаниям. Одним из классификационных признаков трудовых конфликтов традиционно является количество участников трудовых отношений, вызывающих к жизни организационно-трудовые противоречия. По этому признаку выделяют индивидуальные и коллективные трудовые конфликты. Под индивидуальным трудовым конфликтом подразумевается конфликт, сторонами которого являются работник и администрация, коллективным же конфликтом признается конфликт по модели «коллектив работников - администрация». Здесь следует иметь в виду, что нередко возникают ситуации, когда у многих работников организации появляются одинаковые по содержанию требования к работодателю (например, по выплате задержанной заработной платы). В данном случае, как показывает практика, работники рассматривают отказ работодателя удовлетворить их претензии как начало коллективного трудового спора, который со значительной степенью вероятности может вылиться в коллективный трудовой конфликт, и в его разрешении пытаются опереться на ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», предусматривающий, в частности, использование такой формы протеста, как забастовка. Однако, по мнению юристов (15) (Комментарий к КЗоТ РФ/Под общ. ред. профессора В.И. Шкатуллы. - М.:ИНФРА-М, 1998. - С. 564), такие споры являются не коллективными, а совокупностью индивидуальных трудовых споров. По нашему мнению, такая совокупность индивидуальных трудовых споров может послужить причиной коллективного трудового конфликта.

В связи с этим возникает проблема использования установленного законодательством порядка разрешения коллективных трудовых споров. На практике использование порядка разрешения коллективных трудовых споров невозможно при разрешении совокупности индивидуальных споров, даже если речь идет о коллективном трудовом конфликте. По нашему мнению, предусмотренный действующим законодательством порядок разрешения трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных) может быть использован и при разрешении трудовых конфликтов, однако для этого необходимо наличие следующих условий:

трудовому спору должен сопутствовать трудовой конфликт;

предмет и субъекты спора и конфликта должны совпадать;

субъекты спора должны осознавать различия между спором и конфликтом, а также необходимость активно действовать с целью разрешения и спора, и конфликта.

Важно также различать конфликт между работником (работниками) и администрацией и конфликт между работником (работниками) и конкретным представителем администрации. Дело в том, что трудовым конфликтом следует признавать конфликт, стороной которого является именно администрация, а не просто человек, который имеет организационно-управленческие полномочия. То есть, между указанными субъектами возможен, например, межнациональный конфликт, когда не имеет значения выполняет ли одна из сторон организационно-управленческие функции. Трудовым конфликтом является организационно-трудовые противоречия, противоречия по поводу трудовых отношений, где работник выступает в роли подчиненного.

Следует иметь в виду, что названия «коллективные трудовые конфликты» и «индивидуальные трудовые конфликты» в достаточной степени условны и было бы неоправданным путать такую классификацию с традиционным разделением конфликтов на внутриличностные, межличностные, межгрупповые и конфликты между индивидом и группой. Дело в том, что одним из субъектов трудовых конфликтов является администрация предприятия, которая, с одной стороны, действует через своих представителей (например, руководитель предприятия, руководитель службы персонала и т.д.) и поэтому может быть рассмотрена в качестве коллективного субъекта, а с другой стороны, сама является представителем работодателя - собственника предприятия. Таким образом, можно предположить, что коллективный трудовой конфликт, например, является межгрупповым, то есть его субъектами являются коллектив работников и коллектив администрации. Однако возможен вариант (например, на малых предприятиях), когда администрация предприятия представлена единолично директором, и в таком случае конфликт следует отнести к категории конфликтов между группой и индивидом. Подобные проблемы возникают и в случае индивидуального трудового конфликта, когда субъектами являются один работник и администрация.

Буржуазная доктрина, а также законодательство и практика многих стран подразделяют коллективные трудовые конфликты на две основные группы: о применении норм права, возникающие в связи с нарушением установленных условий труда, т. е. конфликты юридического характера, и об установлении новых или изменении существующих условий труда, т. е. конфликты экономического характера, направленные на установление новых правовых норм (16). Не следует, однако, смешивать такую классификацию с приводимой Н. В. Сивачевым, согласно которой «коллективные трудовые конфликты разделяют на «конфликты интересов» и «конфликты права». К конфликтам интересов относятся споры между работодателями и объединением работников в процессе заключения коллективного договора по поводу установления условий труда для значительного числа работников. К конфликтам права относятся те, которые возникают в ходе выполнения уже заключенного коллективного договора. Четкое разделение названных видов конфликта имеет и чисто практическое значение, поскольку их урегулирование также осуществляется арбитражами разного типа - «арбитражем интересов» и «арбитражем прав» (17). По нашему мнению, здесь следует учитывать рассмотренную выше разницу между конфликтом и спором. Вместе с тем, существуют принципиальные различия между приведенными двумя классификациями, которые состоят во-первых, в привязке последней к процессу заключения и исполнения коллективных договоров, а во-вторых, связаны практически с процедурой разрешения конфликтов. Определенный интерес представляет следующая классификация (18):

Классические трудовые отношения и конфликты по поводу благ, создание и распространение которых прямо зависит от работников и их непосредственных работодателей. Это прежде всего уровень предприятий (зарплата, условия труда и т.д.).

Отношения и конфликты по поводу тех благ, создание и распространение которых не зависит прямо от работников и их непосредственных работодателей (выделение ассигнований, лимитов, предоставление льгот, кредитов, лицензий и др.). К предмету таких конфликтов относится также установление минимальных уровней заработной платы, некоторые соотношения в оплате труда работников разных профессий.

Отношения и конфликты, вытекающие из разгосударствления и приватизации производства. Особенность России здесь заключается в том, что в трудовых конфликтах этого вида противостояние «работник - работодатель» дополняется противостоянием каждого из них (или обоих вместе) государству.

Конфликты в социально-трудовой сфере тесно слиты с политическими проблемами. Здесь противостояние работников, работодателей и государства определяется скорее общественными ориентациями отдельных слоев и групп.

При выделении видов конфликтных ситуаций следует учитывать прежде всего то, в какой мере тот или иной предмет конфликта задевает интересы работников и работодателей.

Полагаем, что устранение разногласий в содержании категории «трудовой конфликт» в правовой и экономических его частях позволит обеспечить эффективность взаимоотношений любой социальной организации и повысит ее устойчивость ко всякого рода неожиданностям, предъявляемым внешней средой.

Литература

Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР. - 1989. - №18. - Ст. 342.

Цит. по: Нечипоренко Л.А. Буржуазная социология конфликта. - М.: Политиздат, 1982. - С.38-39.

Румянцев Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики. Дисс. на соискание степени д. э. н. - М., 1998. - С. 86.

Социологический словарь. - Минск: Университетское, 1991. - С. 528.

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 379.

Сулимова Т. С. Регулирование или разрешение? // Социальные конфликты в меняющемся российском обществе (детерминация, развитие, разрешение). Международный фонд социально-экономических и политологических исследований. - М.: Институт социологии РАН, 1994. - С. 15.

Цит. по: Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта. СПб.: 1995. - С. 15.

См. например: Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период к рыночной экономике, диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. - М., 1996. - С. 40.; Сивачев Н.В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. - М.: Юридическая литература, 1972. - С. 229; Румянцев Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики. Диссертация на соискание степени д.э.н. - М., 1998. - С. 86; Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дло, 2000. - С. 517.

Асадов А. Влияние оценок труда и распределение доходов на конфликтность в трудовых коллективах предприятий. Диссертация на соискание ученой степени к.э.н. - СПб., 1994. - С. 23.

Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. - М., 1995. - Т. 4. - С. 265.

См. например Трудовое право: учебник. - М.: «Статус ЛТД +», 1996. - С. 312.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, ЛТД», 1997. - С. 303; см. также Мексон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - С. 517.

Гиндуллина Г.Ф. Социальные проблемы регулирования производственных конфликтов. Диссертация на соискание ученой степени к. соц. н. -Уфа, 1999. - С. 18.

Гришина Н. В. Психология межличностного конфликта. СПб.: 1995. - С. 21.

Комментарий к КзоТ РФ/Под общ. ред. профессора В.И. Шктуллы. - М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 564.

Катульский Е.Д. Регулирование трудовых отношений в переходный период к рыночной экономике. Диссертация на соискание ученой степени д.э.н. - М.: 1996. - С. 40.

Сивачев Н. В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. - М.: Юридическая литература, 1972. - С. 229.

На пути к социальному партнерству. Развитие социально-трудовых отношений в современной России: от односторонне-командного управления к трехстороннему сотрудничеству. // Специальное приложение к бюллетеню «Конституционный вестник». - М., 1993. - С. 130.

Описание предмета: «Трудовое право»

Трудовое право - отрасль права, регулирующая труд наемных работников на предприятиях, в учреждениях и организациях, регламентирующая отношения рабочих и служащих с работодателем по поводу непосредственного приложения туда, администрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством, установления и применения условий труда; по рассмотрению трудовых споров; по охране труда и др.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.