Стратегическое планирование и управление персоналом - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Наша компания ПГ «Ричел» существует на рынке 10 лет. В ее состав входят ОАО «Южуралкожа», ООО «Урал-Фрост», ЗАО «Троицкая обувная фабрика», предприятия по переработке и сбыту металлопроката. В 2000 года мы с помощью американской консалтинговой фирмы за основу своей деятельности взяли процесс стратегического управления предприятиями. Я хотела бы рассказать о роли и связи стратегического управления с управлением персоналом.

В настоящее время об этой связи принято говорить на уровне либо долгосрочного планирования персонала, либо на уровне слов «... кадровая политика зависит от целей предприятия», что на практике оказывается далеко не так. В большинстве случаев предприятие и отдел персонала живут каждый своей жизнью. Руководство осваивает новые виды услуг, бизнеса, а отдел персонала занимается только отбором, наймом и, иногда обучением в разрезе оперативной деятельности. Общей системы стратегического развития предприятия и персонала не наблюдается.

В целом процесс стратегического планирования состоит из нескольких этапов:

Разработка форм документов для сбора и обработки информации.

Сбор информации о внешней, внутренней среде предприятия.

Анализ внутренних и внешних факторов с точки зрения сильных и слабых сторон, возможностей и угроз (матрицы SWOT-анализа предприятий).

Детализация стратегий (задачи, мероприятия, планы действий), определение ответственных, увязка сроков.

И работа службы персонала начинается уже с начального этапа стратегического планирования - разработки миссии, т.к. немаловажными факторами в ней являются: философия и этика ведения бизнеса, система ценностей, концепция управления, заботы об общественном лице и регионе где ведется бизнес, обязательства перед работниками, забота о них, ценность работника для фирмы.

На этапе SWOT-анализа также важно очень детально определить классификаторы анализа внешней и внутренней среды: какая информация необходима предприятию для формулирования стратегий, в том числе и информация о трудовых ресурсах. Это могут быть различные социальные факторы (МРОТ, средняя заработная плата по городу, области, отраслям, уровень безработицы, обзор зарплат руководителей и специалистов, емкость рынка специалистов и руководителей), политические факторы (анализ трудового законодательства). Внутри организации нас может интересовать информация об оптимальности оргструктуры, количественном составе предприятия по подразделениям в сравнении с бюджетом (штатным расписанием), обороте персонала, причинах увольнения персонала, отсутствия персонала на рабочем месте - по болезни и при вынужденном отпуске, количестве несчастных случаев на производстве, уровне заработных плат.

Важным для формулирования стратегий является анализ корпоративной культуры предприятия, анализ использования новых технологий управления персоналом на предприятиях, уровень соответствия рабочих, специалистов и руководителей требованиям предприятия.

На этапе формулирования мероприятий важны все аспекты управления персоналом. Если принимается решение о расширении или модернизации производства, то здесь вступают аспекты планирования, найма, адаптации, обучения и аттестации персонала. Если планируется разработка новых или текущих политик, процедур, то опять же - обучение и аттестация персонала на знание новых документов. Но самое важное после разработки стратегического плана и его утверждения - это пересмотр должностных инструкций и спецификаций личности. Почему?

Должностная инструкция - это документ, на котором строится Политика управления персоналом, основанная на стратегическом плане.

На основании и соответствии должностных инструкций и спецификаций личности мы проводим отбор и найм кандидатов, устанавливаем условия оплаты труда. При установлении стратегического плана до уровня планов действий изменение должностных инструкций неизбежно.

На основании должностной инструкции происходит разработка плана испытательного срока сотрудника.

Изменив должностную инструкцию в соответствии со стратегическим планом, мы выстраиваем план обучения сотрудников именно под стратегический план, а не под то, что они хотят. Разумеется, если сотрудник был принят на работу заведомо с несоответствием должностной инструкции, то ему устанавливается план испытательного срока с целью достичь нужных показателей. И если этого не происходит, то нам приходится расстаться. На основании должностной инструкции и спецификации личности мы выстраиваем тарифную сетку оплаты труда сотрудников предприятий, устанавливаем заработную плату новому сотруднику или сотруднику на новом проекте. Таковые изменения могут произойти и на основании корректировки должностной инструкции в соответствии со стратегическим планом.

Ежегодную оценку сотрудников мы проводим по системе управления по целям. Еще ее принято называть Management by Objectives или Performance Management. Смысл состоит в том, что в начале года руководитель и подчиненный садятся вместе и обсуждают планы подчиненного на год, фиксируя все на бумаге. В течение года проходят несколько контрольных встреч, и в конце года подводятся итоги. Это совместный план руководителя и его подчиненного. И данная оценка происходит также на основе должностной инструкции. Но здесь важно оценить не трудовую деятельность сотрудника, а его исполнение должностной инструкции - за это он получается заработную плату. Особенностью установленных целей является усовершенствование деятельности в пределах должностной инструкции. Сюда же добавляются пункты из плана действий стратегического плана. К ежегодной оценке добавляется и «оценка 360°», когда деятельность и отношение к работе сотрудника оценивают руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (внешние и внутренние).

От выполнения стратегических планов строится дисциплинарная политика компании. Троекратный перенос сроков выполнения мероприятий плана является дисциплинарным проступком, за который сотрудник должен получить взыскание.

Переходя к регулярному процессу стратегического планирования, необходимо с такой же регулярностью пересматривать и все основные направления процесса управления персоналом: найм, адаптацию, аттестацию и оценку, оплату труда и обучение персонала. Но и это не все.

Казалось бы, с выполнением прошлого стратегического плана и разработкой нового роль и деятельность службы становится цикличной - все зависит от планов и мероприятий. Но на каждом этапе внедрения стратегического планирования меняются и задачи службы персонала, меняется политика управления персоналом. В начале статьи мы говорили о важности корпоративной культуры предприятия. С внедрением процесса стратегического планирования и управления корпоративная культура претерпевает изменения, которые необходимо предвидеть и сгладить именно службе персонала.

Роль службы персонала с успешным внедрением стратегического управления заметно возрастает, т.к. возрастает и роль сотрудников в компании. И это еще раз подтверждает нашу мысль о том, что стратегия и управление персонала связаны неразрывно, и что только с успешным персоналом в условиях подходящей корпоративной культуры мы сможем достичь всех поставленных перед компанией целей и осуществить свою миссию.

Описание предмета: «Стратегический менеджмент»

Стратегический менеджмент – обоснование и выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Самыми главными, перспективными вопросами должен заниматься непосредственно генеральный директор или хозяин фирмы, которому могут помогать референты (штаб). В противном случае ему придется в конце концов уступить место другому лицу, фактически выполняющему данные функции.

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих функций: а) определение целей фирмы с учетом рыночной ситуации; б) определение средств достижение этих целей; в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели; г) разработка соответствующих перспективных планов и программ.

Все виды менеджмента взаимосвязаны. Любой менеджер выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует в выборе целей своей деятельности и средств ее достижения. Директор малого предприятия и тем более индивидуальный предприниматель сам выполняет все или большинство функций. Лишь с увеличением размеров фирмы появляется возможность закрепить их за разными сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях целесообразно различать и анализировать виды менеджмента, поскольку для них характерны особые средства и методы управления, навыки и приемы.

Стратегический менеджмент – основа управления предприятием. Установление целей развития и средств их достижения определяет задачи всех видов менеджмента.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.