Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.
Расскажите немного о работе кадрового отделаУправление персоналом
Расскажите немного о работе кадрового отдела.
Два года назад я начала работать в своей должности директра. Эта позиция была национализирована. Мой приход совпал с началом нового периода в отделе кадровых ресурсов компании в России, периодом перехода к роли партнера по успешному ведению бизнесса через более эффективное управление людьми. Мы сформулировали свою цель - стать полноценным стратегическим партнером руководителей компании в области управления персоналом и эффективно влиять на подбор, развитие, сохранение лучших профессионалов в компании, а также создание команды, которая способна успешно развивать бизнес в России. Мы достаточно успешно продвигаемся в этом направлении. Но мы находимся в начале пути, и путь этот непростой, но очень захватывающий. Нам очень интересно работать. База для продвижения вперед была создана в предыдущие годы, плюс интереснейший практический опыт работы более зрелых компаний Коноко в Европе, по всему миру и " мозговой центр" руководства по кадровому капиталу в главном офисе Хьюстна, которые щедро делятся с нами своими лучшими наработками и очень помогли нам в разработке собственной стратегии и последующем претворении ее в жизнь.
Девиз корпоративной функции по кадрам -
"Коноко может быть успешной компанией только, если она будет понимать ценность своих кадров. Кадровая служба в ответе за кадровые ресурсы компании в плане признания их вклада в развитие бизнеса и в плане оказания помощи по развитию потенциала сотрудников и их профессионального роста".
Мы тесно работаем с нашим руководством по всем направлениям управления кадрами. Директор функции является членом команды руководящего состава компании. Мы принимаем участие в обсуждении стратегии компании и вместе решаем вопросы по подбору и развитию персонала, который в состоянии реализовывать эту стратегию. Мы разрабатываем критерии компетенций, необходимых для осуществления той или иной деятельности, используем технику отбора принятую в глобальной компании Коноко, набираем персонал и развиваем его предоставляя ему разнообразные формы повышения своей квалификации включая стажировки и работу в зарубежных филиалах компании.
Массового набора, у нас нет. «Счастливчики ", которые придут в нашу компанию должны не только иметь отличные профессиональные знания в определенной области, но и обладать лидерскими и личностными качествами, иметь жажду к знаниям и постоянному совершенству , уметь эффективно работать в команде, и быть открытым к восприятию разных культур. Если в прошлом были важны только профессиональные качества, то теперь личностные качества также являются необходимыми. Ценен эмоционально зрелый человек, мудрый в своих поступках, умеющий руководить собой. Конечно это идеал, к которому мы стремимся, всегда надо стремиться к 'большему. Мы составляем идеальный портрет, а потом, рассматривая кандидатов, мы определяем, что является критичным, а чем мы можем поступиться на данный момент и помочь в будущем развить эти качества. Рабочий язык - английский.
Методика нашего отбора селективная и открытая. В отборе участвует до 5-6 человек. То есть, проведя интервью, положим, с пятью участниками, мы проставляем каждому кандидату рейтинги по определенным критериям, и в зависимости от этого принимаем решение.
Как Вы решаете вопросы развития персонала?
Развитие персонала - находится в центре внимания руководства компании. Компания понимает, что выиграть в гонку в конкурентной борьбе могут только компании, где работают профессионалы, обладающие прекрасными лидерскими и личностными качествами. И мы делаем все, чтобы сотрудники могли достичь совершенства в этих направлениях. У каждого сотрудника есть индивидуальный план развития, который помогает ему определиться с тем, что именно находится в сфере его интересов и что необходимо в интересах компании для успешного ведения бизнеса. Человек вначале должен определиться с тем, как он себя видит в компании, и вообще в жизни, какие его цели и задачи, что он хочет достичь, кем хочет стать, дальше он определяет, какие у него сильные стороны, где находятся те области, в которых ему нужно развитие для достижения целей. Этот план составляется самим сотрудником. Окончательное планирование происходит в ходе обсуждения с начальником и затем командой менеджеров. Индивидуальный план меняется и корректируется в соответствии с меняющейся ситуацией. Кадровый отдел помогает в планировании и организации трениинггв, и других форм развития. Два раза в год мы оцениваем все достижения человека за прошедший период, в соответствии с поставленными задачами в начале года. Но нельзя сказать, что это - ежегодное формальное мероприятие. Работа со сьюпервайзером идет непрерывно в течение года, и призвана устранять все барьеры, которые мешают выполнению поставленных задач. В соответствии с этой оценкой происходит вознаграждение за успехи, обсуждаются области, где человек не был успешен и, что необходимо сделать в будущем, чтобы закрыть эти пробелы и быть успешным.
Возможности для развития у нас огромны: это тренинги, стажировки, работа с новыми проектами, приобретение знаний и умений в других отделах. Известно, что формальный тренинг дает человеку 7% знаний, а реальная работа в новых ролях и с новыми проектами дают гораздо больше. На это и сориентированы программы развития персонала.
Существуют также возможности поехать в другие страны на стажировку.
У нас есть «Коноко Университет», который работает с ведущими бизнес школами и компаниями мира, проводит тренинги самых разных уровней и видов. У нас много внутренних электронных прогарам. Есть тренинги, во время которых сотрудники из различных подразделений «Коноко», собираются вместе и совершенствуются в ходе представления и обсуждения своих проектов в интерактивном режиме - это примеры учебы в действии "action learning". Есть мероприятия, в ходе которых люди встречаются с руководством, это также важно для компании и сотрудников.
Другая часть программ - это программы Executive для top-менеджеров. Они развивают искусство управления, стратегическое и творческое видение. В ближайшее время будет закончена программа "Лидеры Будущего", которая поможет нашим молодым вновь принятым сотрудникам в короткие сроки сориентироваться в компании и развить свой потенциал.
Описание предмета: «Управление персоналом»Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
[БСЭ]
Литература - О.Н. Берг. Оформляем личное дело сотрудника. – М.: ГроссМедиа, 2012. – 152 с.
- Гангут, №58, 2010. – М.: Гангут, 2010. – 144 с.
- В.В. Кузнецов. Отчетный доклад на X съезде профсоюзов СССР. О работе ВЦСПС. – М.: ВЦСПС, 1949. – 64 с.
- Гангут. Выпуск 58. – М.: Гангут, 2010. – 144 с.
- Пол Филдер. Все о работе на длинных вожжах. – М.: Аквариум-Принт, 2013. – 24 с.
- Пол Филдер. Все о работе на корде. – М.: Аквариум-Принт, 2013. – 24 с.
- Э.Емельянова. Расскажите детям о зимних видах спорта. Карточки для занятий в детском саду и дома. – М.: Мозаика-Синтез, 2013. – 12 с.
- Э.Емельянова. Расскажите детям о драгоценных камнях. Карточки для занятий в детском саду и дома. – М.: Мозаика-Синтез, 2013. – 12 с.
- Г.Маленков. Отчетный доклад XIX съезду партии о работе Центрального Комитета ВКП(б). – М.: Государственное издательство политической литературы, 1952. – 174 с.
- И.Сталин. Отчетный доклад на XVIII съезде партии о работе ЦК ВКП(б). – М.: Государственное издательство политической литературы, 1949. – 170 с.
- И. Сталин. Отчетный доклад XVII съезду ВКП(б) о работе ЦК ВКП(б), 26 января 1934 г. – М.: Партиздат ЦК ВКП(б), 1935. – 150 с.
- Отчетный доклад XVII съезду партии о работе ЦК ВКП(б). – М.: , . – с.
- Отчетный доклад XIX съезду партии о работе центрального комитета ВКП(б). – М.: , . – с.
- Отчетный доклад XVII съезду партии о работе ЦК ВКП(б). – М.: , . – с.
- Павлов Иван Петрович. Лекции о работе больших полушарий головного мозга. – М.: Эксмо, 2017. – 480 с.
- Валентин Катасонов. Золотой лохотрон. Мировая экономика как финансовая пирамида. – М.: Родина, 2018. – 288 с.
- От традиций к инновациям. Юнгианские аналитики о работе в разных культурных контекстах. – М.: Институт консультирования и системных решений, 2017. – 312 с.
Образцы работ
Задайте свой вопрос по вашей проблеме
Внимание!
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные
только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать
указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация
сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения
на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.
Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности
и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов,
чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания
авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.
|