Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Поиск материалов

Расскажите немного о работе кадрового отдела

Управление персоналом

Расскажите немного о работе кадрового отдела.

Два года назад я начала работать в своей должности директра. Эта позиция была национализирована. Мой приход совпал с началом нового периода в отделе кадровых ресурсов компании в России, периодом перехода к роли партнера по успешному ведению бизнесса через более эффективное управление людьми. Мы сформулировали свою цель - стать полноценным стратегическим партнером руководителей компании в области управления персоналом и эффективно влиять на подбор, развитие, сохранение лучших профессионалов в компании, а также создание команды, которая способна успешно развивать бизнес в России. Мы достаточно успешно продвигаемся в этом направлении. Но мы находимся в начале пути, и путь этот непростой, но очень захватывающий. Нам очень интересно работать. База для продвижения вперед была создана в предыдущие годы, плюс интереснейший практический опыт работы более зрелых компаний Коноко в Европе, по всему миру и " мозговой центр" руководства по кадровому капиталу в главном офисе Хьюстна, которые щедро делятся с нами своими лучшими наработками и очень помогли нам в разработке собственной стратегии и последующем претворении ее в жизнь.

Девиз корпоративной функции по кадрам -

"Коноко может быть успешной компанией только, если она будет понимать ценность своих кадров. Кадровая служба в ответе за кадровые ресурсы компании в плане признания их вклада в развитие бизнеса и в плане оказания помощи по развитию потенциала сотрудников и их профессионального роста".

Мы тесно работаем с нашим руководством по всем направлениям управления кадрами. Директор функции является членом команды руководящего состава компании. Мы принимаем участие в обсуждении стратегии компании и вместе решаем вопросы по подбору и развитию персонала, который в состоянии реализовывать эту стратегию. Мы разрабатываем критерии компетенций, необходимых для осуществления той или иной деятельности, используем технику отбора принятую в глобальной компании Коноко, набираем персонал и развиваем его предоставляя ему разнообразные формы повышения своей квалификации включая стажировки и работу в зарубежных филиалах компании.

Массового набора, у нас нет. «Счастливчики ", которые придут в нашу компанию должны не только иметь отличные профессиональные знания в определенной области, но и обладать лидерскими и личностными качествами, иметь жажду к знаниям и постоянному совершенству , уметь эффективно работать в команде, и быть открытым к восприятию разных культур. Если в прошлом были важны только профессиональные качества, то теперь личностные качества также являются необходимыми. Ценен эмоционально зрелый человек, мудрый в своих поступках, умеющий руководить собой. Конечно это идеал, к которому мы стремимся, всегда надо стремиться к 'большему. Мы составляем идеальный портрет, а потом, рассматривая кандидатов, мы определяем, что является критичным, а чем мы можем поступиться на данный момент и помочь в будущем развить эти качества. Рабочий язык - английский.

Методика нашего отбора селективная и открытая. В отборе участвует до 5-6 человек. То есть, проведя интервью, положим, с пятью участниками, мы проставляем каждому кандидату рейтинги по определенным критериям, и в зависимости от этого принимаем решение.

Как Вы решаете вопросы развития персонала?

Развитие персонала - находится в центре внимания руководства компании. Компания понимает, что выиграть в гонку в конкурентной борьбе могут только компании, где работают профессионалы, обладающие прекрасными лидерскими и личностными качествами. И мы делаем все, чтобы сотрудники могли достичь совершенства в этих направлениях. У каждого сотрудника есть индивидуальный план развития, который помогает ему определиться с тем, что именно находится в сфере его интересов и что необходимо в интересах компании для успешного ведения бизнеса. Человек вначале должен определиться с тем, как он себя видит в компании, и вообще в жизни, какие его цели и задачи, что он хочет достичь, кем хочет стать, дальше он определяет, какие у него сильные стороны, где находятся те области, в которых ему нужно развитие для достижения целей. Этот план составляется самим сотрудником. Окончательное планирование происходит в ходе обсуждения с начальником и затем командой менеджеров. Индивидуальный план меняется и корректируется в соответствии с меняющейся ситуацией. Кадровый отдел помогает в планировании и организации трениинггв, и других форм развития. Два раза в год мы оцениваем все достижения человека за прошедший период, в соответствии с поставленными задачами в начале года. Но нельзя сказать, что это - ежегодное формальное мероприятие. Работа со сьюпервайзером идет непрерывно в течение года, и призвана устранять все барьеры, которые мешают выполнению поставленных задач. В соответствии с этой оценкой происходит вознаграждение за успехи, обсуждаются области, где человек не был успешен и, что необходимо сделать в будущем, чтобы закрыть эти пробелы и быть успешным.

Возможности для развития у нас огромны: это тренинги, стажировки, работа с новыми проектами, приобретение знаний и умений в других отделах. Известно, что формальный тренинг дает человеку 7% знаний, а реальная работа в новых ролях и с новыми проектами дают гораздо больше. На это и сориентированы программы развития персонала.

Существуют также возможности поехать в другие страны на стажировку.

У нас есть «Коноко Университет», который работает с ведущими бизнес школами и компаниями мира, проводит тренинги самых разных уровней и видов. У нас много внутренних электронных прогарам. Есть тренинги, во время которых сотрудники из различных подразделений «Коноко», собираются вместе и совершенствуются в ходе представления и обсуждения своих проектов в интерактивном режиме - это примеры учебы в действии "action learning". Есть мероприятия, в ходе которых люди встречаются с руководством, это также важно для компании и сотрудников.

Другая часть программ - это программы Executive для top-менеджеров. Они развивают искусство управления, стратегическое и творческое видение. В ближайшее время будет закончена программа "Лидеры Будущего", которая поможет нашим молодым вновь принятым сотрудникам в короткие сроки сориентироваться в компании и развить свой потенциал.


Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Литература

  1. О.Н. Берг. Оформляем личное дело сотрудника. – М.: ГроссМедиа, 2012. – 152 с.
  2. Гангут, №58, 2010. – М.: Гангут, 2010. – 144 с.
  3. В.В. Кузнецов. Отчетный доклад на X съезде профсоюзов СССР. О работе ВЦСПС. – М.: ВЦСПС, 1949. – 64 с.
  4. Гангут. Выпуск 58. – М.: Гангут, 2010. – 144 с.
  5. Пол Филдер. Все о работе на длинных вожжах. – М.: Аквариум-Принт, 2013. – 24 с.
  6. Пол Филдер. Все о работе на корде. – М.: Аквариум-Принт, 2013. – 24 с.
  7. Э.Емельянова. Расскажите детям о зимних видах спорта. Карточки для занятий в детском саду и дома. – М.: Мозаика-Синтез, 2013. – 12 с.
  8. Э.Емельянова. Расскажите детям о драгоценных камнях. Карточки для занятий в детском саду и дома. – М.: Мозаика-Синтез, 2013. – 12 с.
  9. Г.Маленков. Отчетный доклад XIX съезду партии о работе Центрального Комитета ВКП(б). – М.: Государственное издательство политической литературы, 1952. – 174 с.
  10. И.Сталин. Отчетный доклад на XVIII съезде партии о работе ЦК ВКП(б). – М.: Государственное издательство политической литературы, 1949. – 170 с.
  11. И. Сталин. Отчетный доклад XVII съезду ВКП(б) о работе ЦК ВКП(б), 26 января 1934 г. – М.: Партиздат ЦК ВКП(б), 1935. – 150 с.
  12. Отчетный доклад XVII съезду партии о работе ЦК ВКП(б). – М.: , . –  с.
  13. Отчетный доклад XIX съезду партии о работе центрального комитета ВКП(б). – М.: , . –  с.
  14. Отчетный доклад XVII съезду партии о работе ЦК ВКП(б). – М.: , . –  с.
  15. Павлов Иван Петрович. Лекции о работе больших полушарий головного мозга. – М.: Эксмо, 2017. – 480 с.
  16. Валентин Катасонов. Золотой лохотрон. Мировая экономика как финансовая пирамида. – М.: Родина, 2018. – 288 с.
  17. От традиций к инновациям. Юнгианские аналитики о работе в разных культурных контекстах. – М.: Институт консультирования и системных решений, 2017. – 312 с.


Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Социальная сущность кадровых процессов
Управление персоналом
Реферат
162 стр.



Задайте свой вопрос по вашей проблеме

Гладышева Марина Михайловна

marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ольга
Здравствуйте, Ирина! Спасибо Вам огромное!!! Вы меня спасли!