Социальная адаптация американской модели ведения бизнеса к российским условиям - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Социальная адаптация американской модели ведения бизнеса к российским условиям

социальные институты и социальные процессы

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Диссертация выполнена в Институте социально-олитических исследований Российской Академии Наук

Трансформация российского общества в период 1991 - 1998 гг., характеризующаяся отсутствием стратегии и программы национального развития, постепенно привела к системному кризису, охватившему все сферы общественной жизни. В социально-экономическом плане - это все углубляющийся спад производства, эскалация неплатежей, недополучение налогов, усиление внешнеэкономической зависимости, продолжающаяся стратификация общества и рост социальной напряженности.

Сокращение масштабов производства повлекло за собой кризис в социальной сфере. Численность экономически активного населения к концу марта 1996 года составила 73,1 млн. человек, или 49% от общей численности населения страны. В последние годы в России стали складываться новые формы социального расслоения общества, происходить радикальные изменения в тенденциях и направлениях социальной мобильности, множиться проявления группового, корпоративного эгоизма, меняться ценностные ориентации людей, их идентификации, модели поведения. Появляются новые слои, социоструктурные группы. Классовая и групповая идентификации, которые в течение многих десятилетий культивировались в сознании и поведении людей, уступают место индивидуальной, внутригрупповой и корпоративной.

В этих условиях формирующийся российский рынок привлекает внимание крупных иностранных компаний, рассматривающих его как источник дешевого сырья и огромный незаполненный рынок сбыта. На фоне катастрофического падения производства в России ведущие страны мира получили дополнительный импульс развития за счет вытеснения России и бывших союзных республик с мирового рынка и доступа к их внутреннему рынку.

Это внимание не ограничивается экономическими интересами. Зачастую получение сиюминутных экономических результатов деятельности перекрывается интересами долгосрочной перспективы захвата российского пространства, распространения западного влияния на другие сферы, в том числе на социальную и духовную - постепенно в сознание россиян внедряются ценности американского образа жизни, культура,знания.

Этому способствует зафиксированная в ряде социологических исследований динамично развивающаяся вестернизация традиционных самобытных ценностей. Она представляет главную угрозу потери цивилизационной идентичности, которую, в отличие от экономики и политического веса, восстановить невозможно. Преподносимая в явном виде, она чаще всего отторгается российским обществом. Данная ситуация порождает необходимость изменения западными странами методов внешнего влияния, принятия вестернизацией латентного характера, позволяющего в неявной форме осуществлять целенаправленную социальную деятельность по достижению собственных стратегических целей, не вызывая при этом прямого сопротивления.

Именно эта сторона адаптационной деятельности крупных иностранных фирм в формирующейся российской деловой среде стала предметом настоящего исследования. Основное содержание данной диссертационной работы посвящено изучению механизма и характера адаптации американской бизнес-культуры к российским ус-

ловиям в период реформирования российского общества и анализу возможных социальных и социокультурных последствий этого процесса для России.

В качестве исследовательского поля в данной работе выбрана территория Восточной Сибири, и в частности Иркутская область. Это объясняется существенным своеобразием ее экономики и инвестиционного климата, социальной и политической ситуации, географического положения, культурно-исторических традиций, а также доступностью сбора данных для исследования.

По данным ГТК РФ за 1 полугодие 1997 года Иркутская область по объему экспорта занимала в стране 7 место, по импорту - 8. В целом среди регионов Восточной и Западной Сибири Иркутская область является лидером по объему внешнеторгового оборота со странами азиатско-тихоокеанского региона, доля которых во внешнеторговом обороте за 1996 год составила около 69%, причем в экспорте - 71%, в импорте - 19%. За период 1994-1998 г.г. одну из первых четырех позиций в экспорте области делят между собой Япония, США, Сингапур, Китай. Всего по состоянию на 1 января 1998 года на территории Иркутской области зарегистрировано 338 предприятий с иностранными инвестициями.

Основной целью данной диссертации является выявление механизмов трансформации социально-культурных норм под влиянием межкультурного взаимодействия в сфере бизнеса.

Для достижения цели исследования в диссертации решаются следующие задачи:

• Проанализировать основные теоретические подходы к изучению теории социального действия в контексте межкультурного взаимодействия;

• Проанализировать концепцию корпоративной культуры как осознанно сгенерированной и управляемой системы норм и ценностей организации, выделив при этом влияние национальной культуры;

Исследовать феномен изменения характера адаптации американской бизнес-культуры к российской среде и ее изменения по заданным образцам;

• Выделить этапы социальной деятельности мультинациональных компаний по изменению бизнес-среды в процессе адаптации и определить социальные механизмы, свойственные каждому из них;

• Рассмотреть процесс организационной социализации как специфическую деятельность американских компаний по адаптированию российского персонала к организационной культуре;

• Определить критерии успешности социальной деятельности по адаптированию российского персонала к западным подходам ведения бизнеса.

Изучение механизма и характера адаптации к местным условиям ведения бизнеса, рассматриваемых как результат социального действия на макроуровне, базируется на общей теории действия, основные положения которой разрабатывались в классических трудах Т.Парсонса, М.Вебера, Р.Мертона, К.Гемпеля, П.Сорокина. Вхождение мультинациональных корпораций (МНК) на иностранные рынки рассматривалось в основном в работах американских ученых, так как именно американскому менеджменту принадлежит первенство в создании МНК. Но их деятельность теоретически обосновывалась с точки зрения экономической эффективности и полу-

чения конкурентных преимуществ. Основным объектом рассмотрения социологов и специалистов по управлению была среда внутри организации. Они делали акцент на различных внутренних факторах. Школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Ганг) изучала задачи и технологии, школа административного управления (А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А.Рейли, А. Слоун) - структуры, обеспечивающие достижение целей организации, школа человеческих отношений (М. Фоллет, К. Арджирис, Э.Мэйо, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг) - поведение человека в организации. Однако, крупным недостатком этих школ является то, что они уделяли мало внимания факторам, находящимся вне организации. Социокультурный аспект при этом не рассматривался. Концепция организационной культуры создавалась и получила последующее развитие в трудах американских ученых (Шайн Э., Друкер П., Диел Т., Кеннеди А., Килманн Р. и др.)- Во многом она отражает основные взгляды и ценности американской национальной культуры.

Американскими учеными упорно не замечались или отвергались кросс-культурные влияния на организационную культуру. Левитт (1983) вообще предлагает игнорировать национальные культурные различия, как несущественные для глобального ведения бизнеса. Этим объясняется неамериканское происхождение кросс-культурных исследований в сфере бизнеса (Д.Чайлда, Г. Хофстеда, П.Лоренса, Б.Бас-са, Д.Бургера, П.Хесслинга, Е.Коннена, Е.МакКанна, Г.Барретта, Е.Райтербанда, М.Хоэкстра, М.Эсмана, Н.Адлер, Д.Лорента, М.Крозье, Д.Джоинт, Д.Уорнер), которые пытались доказать, что такой подход во многом недальновиден и недостаточен при управлении персоналом в иной социокультурной среде. В противоположность американской концепции организационной культуры, сторонники кросс-культурного подхода к международному ведению бизнеса провозглашают культурный детерминизм, который должен понимать значимость культурных различий и придавать им более весомую роль в их влиянии на ценности, взгляды и типы поведения.

К сожалению, межкультурные исследования в области предпринимательства и бизнеса отечественными учеными до недавнего времени не проводились.В последние годы это положение начало меняться. Данной проблематикой стали интересоваться политологи, культурологи, лингвисты, социологи, что нашло свое воплощение в тематике российских и международных конференций последних двух - трех лет. Однако теоретико-методологическая разработка этой тематики находится пока в зачаточном состоянии.

К процессу социокультурной адаптации на микроуровне - в ходе организационной социализации российского персонала, работающего в американских компаниях на территории Восточной Сибири, мы применяем теоретические концепции исследований социальной адаптации как российских, так и западных социологов различной ориентации. В зарубежной науке адаптация рассматривалась авторами и приверженцами теории ролевой концепции Дж.Мидом, Дж. Морено, Р. Ликтоном, Т. Ньюкомбом, Т. Сарбином, Т. Парсонсом, Р. Мертоном и др. В гуманистической ориентации проблемы адаптации нашли свое выражение в трудах А.Маслоу, Г. Оллпорта, К.Роджерса. В бихевиористской ориентации у Л.Саффера, Э. Шобена, Дж. Тибо, Г. Колли, Г. Хельсона, Н. Миллера, Д. Долларда, А. Бандура. В когни-тивистской ориентации у Л. Фестингера, Н. Фазера, А. Рудзитиса. В интеракциони-стской ориентации у Т. Шибутани и др.

В отечественной социологии социальная адаптация исследовалась в работах И.А. Милославовой, Л.М. Ростовой, А.П. Растигеева, О.И. Зотовой, И.К. Кряжевой, Г.М. Андреевой, Л.П. Буевой, Е.В. Таранова, Б.Д. Парыгина, Л.Л. Шпака и др.

Проблематикой исследования является рассмотрение социальных изменений, возникающих в процессе вхождения крупных западных компаний в российскую бизнес-среду.

Объект исследования - социальная деятельность мультинациональных компаний (МНК) в Восточно-Сибирском регионе России.

Предметное поле исследования составляют взаимовлияющие аспекты этой деятельности: способы адаптации западных компаний на этапе вхождения на российский рынок; изменение характера адаптационного процесса на зтапе начала функционирования; а также организационная социализация российского персонала региональных представительств МНК.

Теоретическая и методологическая основа диссертационного f исследования.

Теоретико-методологической базой исследования являются: принципы общей теории систем, основные положения теории функциональных систем, теория социального действия, концепция организационной культуры, теоретические подходы к изучению социокультурной адаптации.

В диссертационном исследовании использованы:

• рефлексивные отчеты и глубокие индивидуальные интервью;

• анализ документов региональных представительств МНК, действующих на территории Восточной Сибири (Три Эм (ЗМ), Проктер энд Гэмбл (Procter & Gamble Russia), Марс (Mars LL), Кока-кола (Coca-Cola), Пепси Интернешнл Боттлерс (Pepsi International Battlers), Эй Ти энд Ти ( АТ& Т), Панасоник (Panasonic), Кедбери Конфекшенс Инкорпорейтед (Cadberry Confections Incorporated), Сони (Sony), Нестле (Nestle), Лореаль (L'oreai), ЭрДжиЭр (RGR), Джонсон и Джонсон (Johnson & Johnson).)

• статистическая отчетность отдела внешнеэкономических связей Иркутской области, областного управления статистики и Восточно-Сибирской торгово-промышленной палаты;

• вторичный анализ данных социологических исследований, материалы BLJJ/I-ОМ, Института социологии РАН, ИСПИ РАН;

• контент-знализ регистрационных листав кадровых згенств, заполняемых претендентами на вакантные должности s торговых представительствах МНК; анализ документов рекрутинговых агенств, обслуживающих иностранные компании;

анализ материалов периодической печати и других СМИ. В качестве методической основы данного социокультурного исследования приняты методы группового интервью, или исследования фокус-групп; экспертного интервью; индивидуального глубокого фокусированного интервью, относящиеся к так

называемым качественным методам, практика применения которых пока слабо освещена в отечественной социологической литературе. Обращают на себя внимание работы С.А. Белановского по данной тематике, посвященные методике и технике фокусированного интервью. Генезис метода фокус-групп, как эмпирического метода социологического исследования, был раскрыт в известной работе Р. Мерто-на, М. Фиске и П. Кендала "Фокусированное интервью". Фокусированное интервью избрано нами в качестве основного исследовательского метода, во-первых, потому, что интервьюируемые люди являются участниками некоторой определенной социальной ситуации. Во-вторых, гипотетически важные элементы, а также характер, процессы и общая структура этой ситуации предварительно проанализированы исследователем, на основе чего он пришел к раду гипотез. В-третьих, на основе этого анализа разработан план проведения интервью, в котором очерчиваются важнейшие области исследования и гипотезы. В-четвертых, интервью фокусируется на субъективных переживаниях лиц по поводу заранее проанализированной ситуации.

В данной работе рассматривается ситуация проведения процедур отбора, найма и организационной социализации российских граждан в филиалах и региональных представительствах американских компаний, действующих на территории Восточно-Сибирского региона в период реформирования России.

Полученная с помощью метода группового фокусированного интервью конкретная информация о социальных аспектах деятельности филиалов и представительств западных компаний, проникающих на территорию России с деловыми целями, рассматривается в данной работе как субъективное отражение объективных социальных закономерностей и фактов. Основной задачей эмпирической части исследования является установление зависимостей между условием объективного социального факта проникновения западных подходов ведения бизнеса через филиалы и представительства американских компаний на российский рынок и субъективными представлениями россиян, составляющих их персонал.

Рассмотрение социальной деятельности американских компаний на данной территории объясняется наличием, существенного культурно детерминированного своеобразия их подходов к ведению бизнеса, воплотившегося в концепции организационной культуры.

Дополнительным аргументом выбора предмета данного исследования является наличие у диссертанта редкой возможности доступа к информационным материалам компаний, возможности установить личные контакты с представителями персонала компаний, а также опыта наблюдения методов проникновения и адаптации американских компаний в Финляндию и Ирландию, и возможности сравнить алгоритм и результаты их действий с тем, что происходит в Восточной Сибири.

На основе анализа фактических материалов, предваряющих эмпирическую часть исследования (статистической отчетности, вторичных результатов социологических исследований, индивидуальных экспертных интервью, отборочных анкет компаний и стандартизованных правил отбора, правил внутреннего распорядка и инструкций, выдаваемых работникам компаний при найме, а также их индивидуальных рефлексивных отчетов) были сформулированы следующие гипотезы:

1. Адаптационная деятельность региональных торговых представительств крупнейших МНК является частью стратегии формирования в России огромного рынка сбыта, организованного по законам западных моделей экономики и менеджмента.

'* 2. В ходе этой деятельности на российской почве происходит формирование социального слоя профессиональных оптовиков, для чего ведется целенаправленный отбор людей, обладающих определенными качествами, склонных к принятию ценностей американской деловой культуры.

3. Можно предположить, что требование безоговорочного выполнения правил поведения при работе в представительствах, свойственных американской культуре, и чуждых российской, вызовет их отторжение и попытки изменить их в соответствии с собственными ценностями.

4. Или, напротив, латентное внедрение ценностей и норм корпоративной культуры через организационную социализацию приведет к внутреннему принятию норм и правил, соответствующих американской модели деловой культуры.

Целью проведения групповых фокусированных интервью с российскими работниками западных компаний была проверка правильности двух первых гипотез и выбор одной из двух последних альтернатных гипотез.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что:

• Обоснован вывод о применимости теории социального действия к исследованию межкультурного взаимодействия в деловой сфере. Выявлены формы и модификации социальной деятельности, ведущей к социальным изменениям социально-культурной среды.

• Разработана модель адаптационного процесса западной бизнес-культуры к условиям российской среды в период трансформации общества, что позволило определить стратегическую направленность социальной деятельности МНК и характер вытекающих из нее социальных изменений.

• Исследованы действующие механизмы реализации стратегий адаптационной деятельности и сделан вывод о том, что они являются социальными технологиями, призванными минимизировать влияние культурного своеобразия осваиваемой территории и сформировать новый социально-структурный слой работников иностранных компаний.

• Исследован феномен изменения характера адаптации в процессе вхождения и начала деятельности МНК в Восточно-Сибирском регионе, что позволило определить переход адаптации как приспособления к условиям среды ка адаптацию как изменение условий среды по собственной модели.

• Выделены критерии соответствия личностных характеристик российского персонала требованиям западных подходов к ведению бизнеса и определено наличие не только нижней, но и Верхней границы условной шкалы соответствия выдвигаемым критериям, что позволяет сделать вывод о стремлении получить лишь профессиональных исполнителей.

• Исследован механизм целенаправленного воздействия организационной культуры МНК на процесс организационной социализации российского персонала, в результате чего выявлена неосознаваемая, скрытая от персонала, трансформация социальных установок, ведущая к интериоризации норм и ценностей западной культуры.

• Проанализированы положительные и отрицательные социальные последствия изучаемого процесса.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в применимости разработанного на материалах Восточной Сибири подхода к определению характера влияния социальной деятельности крупных американских компаний на формирование и изменение деловой среды в других регионах и странах; возможности использования российскими руководителями в практической деятельности алгоритма действий по набору персонала и его мотивации, основанные на собственных подходах к ведению бизнеса и в соответствии с традиционными культурными ценностями российского общества; применимости результатов исследования в учебной работе в курсах социологии, стратегического менеджмента и международного маркетинга.

Апробация и обсуждение основных положений диссертационного исследования проходила в августе 1996 г. на Международной научно-практической конференции, посвященной опыту и проблемам бизнес-образования, и проводившейся Иркутским госуниверситетом ; в мае 1997 г. в Шведской школе экономки и управления, Финляндия (Swedish School of Economics and Business Administration) в Хепьсинской школе экономики и управления (Helsinki School of Economics and Business Administration, Finland); в июне 1997 г. в Гальвейском университетском колледже Ирландского университета ( University College Galway Ireland), в рамках международной программы повышения квалификации преподавателей TASIS; в августе 1997 г. на научно-практической конференции "Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов"; В ноябре 1996 года на 3-ей Международной конференции "Россия и Запад: диалог культур", (Москва, МГУ); В декабре 1997 года на 4-ой Международной конференции "Россия и Запад: диалог культур", (Москва, МГУ); В августе 1998 года на Международной конференции "Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов", Иркутск, ИГУ, август 1998 г.

Диссертация имеет следующую структуру: Введение, две главы по три параграфа в каждой, заключение, приложение и список литературы, содержащий 159 наименований (всего 168 страниц машинописного текста).

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяется исследуемая ситуация, характеризуется степень разработанности проблемы, формулируются основные цели и задачи исследования, приводятся гипотезы и положения, выносимые на защиту.

Первая глава "Концептуальные основания исследования бизнес-культуры. Теоретические людели изменения бизнес-среды" представляет концептуальные основания данного исследования - теорию социального действия, дающую системный взгляд на ситуацию вхождения мультинациональных корпораций в российскую деловую среду; концепцию корпоративной культуры, представляющую собой механизм социокультурного влияния на членов организации; теоретические подходы к изучению социальной адаптации, дающие инструменты для изучения латентного характера принятия иных культурных норм и трансформации социальных установок и ценностей в процессе организационной социализации.

Параграф первый "Теория социального действия-базовое методологическое основание исследования" посвящен анализу теоретических оснований для определения характера, структуры и функций социальной деятельности крупных западных фирм, действующих на территории России, а также обоснованию типа порождаемых ею социальных изменений. Теоретике - методологическое обоснование исследования работы региональных представительств американских компаний на территории Восточной Сибири строится на рассмотрении ее как целерациональной социальной деятельности с точки зрения теории социального дейстия, исходные положения которой были сформулированы основателем понимающей социологии М.Ве-бером, структурно-функционального анализа Т.Парсонсом, Р.Мертоном и в дальнейшем получили развитие в трудах сторонников символического интеракциокализма Дж.Мида, Г.Бпумера. предетавителей гуманистического направления Р.Макайвера, Ф.Зна-нецкого, Э.ИИтза и др.

Из всего многообразия социальных действий в данной работе рассматривается действие организаций, преследующее цель адаптации к существующей социальной системе и условиям деятельности, связанное с изменением данной социальной системы или условий деятельности. В данной работе представительства западных компаний выступают в качестве субъектов исследуемой социальной деятельности (в трактовке Э.Дюрк-гейма - коллективы - от формальной организации до государства - представляют собой самостоятельную реальность, деятельность которых может рассматриваться как социальная). Понятие социального действия не исчерпьвается наличием субъекта, имеющего осмысленную цель. Необходимым условием является еще и ориентация на другого, предполагающая наличие объекта социального действия.

В социальном контексте любую ситуацию можно рассматривать на макро- и микроуровнях. Этот тезис Н.Смелсера позволил осуществить системный подход и рассмотреть влияние адаптационной деятельности американских компаний на формирование российской деловой среды, опираясь на ключевые позиции структурно-функционального анализа (Т. Парсонс, Р. Мертон и др.). Применительно к предмету настоящего исследования, можно сказать, что экономическая и предпринимательская деятельность западных компаний, открывающих свои филиалы и представительства на территории России, приобретает характер социального действия благодаря тому, что при распоряжении определенными экономическими благами во внимание принимаются другие индивиды - российские работники этих представительств, и действие протекает с ориентацией на этих других.

Из четырех, выделенных М.Вебером, видов действия, только ценностно-рациональное и целерациональное действия по сути являются социальными действиями, так как в них присутствует категория осознанного смысла, которая определяет социальный характер действия. К предмету данной работы применяется понятие целе-рациокзльного действия. При этом рассматриваются декларируемые и латентные цели (понятие введено Р.Мертоном). В основе разграничения между явными и латентными функциями лежит следующее: первые относятся к тем явным и преднамеренным последствиям социальной деятельности, которые способствуют адаптации определенной социальной единицы (индивидуума, подгруппы, социальной или культурная системы); вторые относятся к непреднамеренным и неосознанным последствиям того же самого порядка. Введение этих понятий методологически очень важно для данной диссертационной работы. Однако, мы используем несколько дру-

гую трактовку: под латентными функциями понимается не столько непреднамеренные и неосознаваемые последствия социального действия, сколько результаты преднамеренной деятельности субъекта, скрытью от объекта, на который эта деятельность направлена, и неосознаваемые им.

В данной работе используется понятие социального изменения, которое производится сознательно и целенаправленно по крайней мере со стороны одного из участвующих в этом процессе. Для нас особый интерес представляют изменения под влиянием технологии и культуры. Причем в данной работе они исследуются в социальном контексте как изменение технологии управления и организационной культуры. И даже не столько сами перемены как факт, а процесс целенаправленной деятельности по их осуществлению. В связи с этим автором построена модель исследуемого процесса (см. Схему 1). ,

Параграф второй "Концепция корпоративной культуры как результата целера-ционалыюй деятельности" посвящен анализу основных положений концепции корпоративной (организационной) культуры, выявлению ее природы и направленности на использование в качестве механизма влияния на поведение членов организации. Для этого рассматриваются ключевые позиции, составляющие ядро ее концепции, а также вскрывается социальный аспект процесса ее формирования и целенаправленного управления при ведении бизнеса в условиях другой культуры, принимая тезис об определяющем значении национальной культуры по отношению к организационной.

Концепция организационной культуры была создана почти три десятилетия назад Таджиури и Литвин (1968), а самое первое упоминание о ней как об административной науке было сделано в 1956 году Т. Парсонсом, который привлек внимание к культурно-институциональному аспекту организаций. С точки зрения теории социального действия, организация, рассматриваемая как система, по Т. Парсонсу есть любой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Любая система должна выработать определенный процесс социализации с тем, чтобы вовлеченные в него люди развили либо субъективные мотивации подчинения конкретным нормам, либо некую общую потребность подчинения нормам. Каждая структура в дополнение к специфическим нормам имеет определенные, присущие только ей ценности. Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которые присущи данной организации. Организационная культура определяется совокупностью присущей только ей философии, ценностей, понятий, ожиданий, взглядов и норм и включает в себя такие компоненты как: регуляторы поведения (организационные ритуалы, церемонии, язык); нормы; доминирующие внутриорганизационные ценности (разделяемые всеми членами организации); специфическая внутриорганизационная философия по отношению к работникам и клиентам; неписаные правила установления взаимоотношений между членами организации: имидж организации, формируемый поведением работников во внешних взаимоотношениях.

Понятие организационной или корпоративной культуры в западной науке с восьмидесятых годов превратилось в основной аспект социологических и социопсихоло-гических исследований (Фомбрун, 1983; Уилкинс, 1984; Поснер, 1985; Солберг, 1985; Мирвис, 1985), выявивших зависимость от корпоративной культуры организации производительности труда ее членов и, в конечном счете, прибыли.

В целом, можно выделить три основных аспекта организационной культуры, которые имеют отношение к достижению целей хозяйственной деятельности и влияют на поведение членов организации:

• Понимание культуры позволяет работникам понять историю компании и текущий подход к работе.

• Культура помогает формировать преданность к корпоративной философии и ценностям компании, что должно способствовать развитию ощущения общности целей.

• Посредством норм организационная культура выступает в роли контрольного механизма, который направляет поведение работников в нужное русло и предотвращает нежелательные типы поведения.

Как и большинство организационных теорий, концепция корпоративной культуры также видит организации, их культуры и их членов как закрытые от влияния общества, которое находится вокруг них. В этом заключается ее существенный недостаток. Даже в том случае, когда национальная культура вводится в поле зрения, ее роль считается незначительной. Из всех факторов внешней среды существенными признаются только политическая система и уровень экономического развития страны.

Позже, развивая концепцию организационной культуры, Э.Шайн вводит другой план, не рассматриваемый его предшественниками, а именно взаимосвязи организационной культуры и внешней среды как адаптационного процесса. Хотя организационные структуры во многом сходны в разных культурах,, то, как люди работают в пределах этих структур, во многом обусловлено национальной культурой и конкретными личностями работников. Социологи не пришли к единому мнению о том, варьируются ли организационные культуры в разных национальных культурах или нет.

Сторонники того, что культура не влияет на организацию, указывают на общие черты организационных структур во всех культурах на макроуровне, а не на поведение в рамках организационной структуры (Чайлд, 1981). Важным аспектом данных рассуждений является то, что они обращены к общей структуре организаций, а не к поведению людей в пределах этих организаций.

Говоря об идее обусловленности формирования организационной культуры национальной культурой, необходимо подчеркнуть то принципиальное отличие, которое позволяет разделить эти понятия, и исключить поглощение национальной культурой организационной. Речь идет о формировании организационной культуры как результата целерационапьной и управляемой деятельности, в то время как национальная культура - результат длительно складывающегося социально-исторического процесса, протекающего независимо от воли отдельных людей.

Организационная культура выступает в качестве механизма управления организационной социализацией работников. Организационная социализация - это систематизированный процесс "введения" работников в культуру организации. Процедура социализации предполагает, что:

• Кандидаты на работу тщательно отбираются в соответствии с нормами и ценностями действующей культуры компании.

Первый профессиональный опыт в организации на новом рабочем месте заставляет работников ставить под вопрос свои прежние стили поведения, взгляды и ценности. Это должно сопровождаться стимулированием работников открыто воспринимать организационные нормы и ценности.

• Проводится отработка первичных профессиональных навыков.

Производится тщательная оценка и вознаграждение индивидуальных результатов.

• Поощряется приверженность организационным ценностям.

• Вводится усиление понимания культуры через корпоративный фольклор.

• Определяются конкретные ролевые модели и характеристики, которые необходимо учитывать для того, чтобы добиться продвижения и успеха. Организационная социализация может варьироваться по содержанию, продолжительности и глубине. Однако, в любом случае она помогает работнику снизить

уровень некомфортности и добиться приемлемого уровня производительности достаточно быстро.

Национальные и социокультурные факторы внешней среды детерминируют развитие внутриорганизационных культурных факторов, которые в свою очередь определяют отношение к работе, времени, материальной сфере, индивидуализму и изменениям. Все они оказывают влияние на индивидуальную мотивацию и профессиональные ожидания. В конце концов, культурные факторы, такие как установки и ценности могут во многом определять организационные процессы. На данный момент не существует идеального подхода к изучению организационной культуры, которая бы полноценно раскрывала сущность этого понятия и ее влияние на человека.

Одним из центральных вопросов, до сих пор не изучавшихся и вызывающих сегодня особый интерес, является то, каким образом организационная, так же как и национальная и этническая культура, формируют человеческое восприятие и менталитет, влияют на их интерпретацию человеком окружающих событий. И как эти интерпретации в свою очередь инициируют новое социальное действие, ведущее к социальным изменениям.

В данном исследовании взаимосвязь "личность - организационная культура - национальная культура" рассматривается применительно к процессу международного ведения бизнеса, то есть действия организации в иной социокультурной среде. Это приводит к необходимости введения в поле исследования еще одного компонента - национальной культуры той страны, в которой действует организация. Содержание воздействия на индивида внутри организации изменяется. Теперь во взаимодействие в ходе организационной социализации вступают: с одной стороны, организационная культура, несущая в себе черты национальной культуры той страны, где она была сформирована; с другой стороны, индивид как носитель национальной культуры своей страны.

Параграф третий "Анализ исследовательских подходов к изучению адаптационных процессов в западной и отечественной научной литературе" представляет собой теоретическую основу, позволяющую исследовать процесс вхождения человека в систему внутриорганизационных отношений как личностную включенность в иную социокультурную среду, опосредуемую его индивидуальными особенностями и теми нормами и ценностями родной культуры, которые были им усвоены ранее.

Термин "адаптация" для характеристики социальных процессов был введен американскими социологами Томасом В. и Знанецки Ф.Л. в начале нынешнего столетия. Вслед за ними последовала целая волна теоретических и прикладных исследований адаптации личности к различным социальным условиям, проведенных западными социологами и социальными психологами.

Сущность адаптации в различных концепциях зачастую определяется как достижение равновесия между взаимодействующими субъектом и средой. Равновесие рассматривается как пассивное принятие человеком норм, установленных в обществе. Эта позиция присуща авторам и последователям теории ролевой концепции (МидДж., Морено Дж., ЛинтонР., НьюкомбТ., СарбинТ., ПарсонсТ., МертонР. и другие), которые рассматривают человека как функционера социальных отношений, исполнителя социальных ролей. Социальная роль интерпретируется как функ-

ция, нормативно одобренный образ поведения, ожидаемый от каждого, занимающего ту или иную позицию и фиксируется в "социальных нормативах", в "институциональных стандартах", в "системе значений", воплощенных в общественном сознании.

В теории Т.Парсонса адаптация определяется как вещественно-энергетическое взаимодействие с внешней средой, одно из функциональных условий существования социальной системы наряду с интеграцией, достижением цели и сохранением ценностных образцов. Т. Парсонс считает основой общества "организованный нормативный порядок, который осуществляет коллективную организацию жизни людей". Через выполняемую роль человек связьвается с социальной средой, с окружающими людьми, так как с точки зрения деятеля, его роль определена нормативным ожиданием членов данной группы, сформированным в ее социальных границах. Овладевая той или иной ролью, индивид усваивает различные культурно-исторические ценности. Социализация рассматривается в данной концепции как процесс производства некоего стандартного индивида с готовой системой ролей, отвечающих "потребностям общества". В рамках такого представления любое отклонение индивида от среднего уровня объясняется его недостаточной социализованностью, а тяготение к стандарту представляется естественной потребностью личности. Суть человеческого существования, тем самым, сводится к адаптации индивида к нормам, обязанностям и функциям, заданным социальной средой, к пассивному приспособлению к социальной системе. Ролевая концепция, как и многие другие в социологии и психологии - бихевиоризм (Саффер Л. и Шобен Э., Тибо Дж. и Колли Г., ХельсонГ., Миллер Н., ДоллардДж. и др.), гуманитарная ориентация в социологии (Маслоу А., Оллпорт Г., Роджерс К. и др.), интеракционизм (Шибутани Т.) - рассматривают адаптацию только на уровне и с точки зрения индивида как субъекта адаптации. При этом не берется во внимание возможность участия в адаптационном процессе групп, организаций и других коллективов, которые выступали бы как единый активный субъект адаптационного процесса, направленного на индивида как на объект.

Социальная адаптация в российской литературе изучается многими авторами (Па-рыгин Б. Д., Милославова И.А., Зотова О., Кряжева И.К., Ростова Л.М., Таранов Е. В. и др.) В прошлом она рассматривалась преимущественно как процесс приспособления индивида к среде. В последние годы наметилась вполне отчетливая тенденция уменьшения признания роли собственно приспособительного начала в адаптации. Приспособлению, по мнению многих авторов, носящему заведомо пассивный характер, противопоставляется активное воздействие личности на социальную сферу, ее преобразовательная способность, которые служат важным механизмом социальной адаптации.

Связь явлений социальной адаптации и социализации отмечается многими исследователями, однако о характере этой связи высказываются различные мнения. Некоторые авторы считают социальную адаптацию одним из механизмов социализации, позволяющим личности (группе) активно включаться в разные структурные элементы социальной среды путем стандартизации повторяющихся ситуаций, что дает личности (группе) возможность успешно функционировать в условиях динамичного социального окружения. Анализ теоретических взглядов российских авторов по данной проблеме приводит нас к пониманию социальной адаптации как процесса актив-

него приспособления личности или группы к новой среде, сопровождающийся усвоением и принятием социального опыта, норм, ценностей, регламентированных правил поведения. В результате такого процесса происходит определенное изменение в социально-психологической структуре личности в зависимости от ее индивидуальных особенностей. Личность, столкнувшаяся с конфликтом ценностей, либо полностью смиряется, либо трансформирует свои ценностные ориентации, перестраивает их в соответствии со сложившимися в коллективе. Если же личность активно добивается осуществления своих целей и планов, невзирая на ценностные ориентации группы, то она не может быть адаптирована и интегрирована в данную группу. Степень интеграции оценивается как степень принятия личностью специфических норм, образцов поведения данной среды. В этом контексте активная социальная адаптация на субъективном уровне должна выражаться в гармоничности всей диспозиционной системы личности, во внутренней согласованности взглядов, отношений, ценностных ориентации и установок, и также во внешней их согласованности с ценностными ориентациями группы.

Вторая глава "Анализ механизмов адаптации американской модели ведения бизнеса к условиям России" посвящена опирающемуся на эмпирические данные аналитическому осмыслению социальной адаптации западных подходов ведения бизнеса к российской деловой среде в условиях реформирования 1991 - 1998 гг. и интерпретации результатов качественного исследования, проведенного среди представителей российского персонала западных компаний, действующих на территории Восточной Сибири.

В первом параграфе дается сравнительный анализ российской и американской бизнес-сред, позволяющий воссоздать социокультурный контекст, в котором исследуется проникновение МНК на российский рынок.

Организация действует во внешней организационно-культурной среде, во взаимодействии с различными социальными институтами. Именно социокультурное опос-редование организационных взаимодействий создает то. что в данном исследовании включается в понятие бизнес-среда.

Бизнес-среда (business environment) это одно из понятий, которое не употребляется в отечественной социологической литературе. Оно весьма объемно и включает в себя все многообразие факторов внешней среды, которые могут оказывать влияние на любой аспект организационной деятельности. Западные специалисты изучали деловую среду как систему, начиная с 1950-х годов. Основным объектом рассмотрения социологов и специалистов по управлению была среда внутри организации. Современный взгляд на эту проблему предполагает, что организации приходится приспосабливаться к изменениям во внешнем окружении и вследствие этого меняться самой.

Несмотря на различия в подходах к определению составляющих деловой среды, внешней по отношении к организации, их объединяет то общее предположение, что деятельность организации является реакцией на изменения окружающей среды, детерминирована ею и не оказывает влияния на изменение деловой среды. Мы не можем согласиться с этим подходом в последней его части. Диссертанту более близка другая концепция, выдвинутая Г.Хеймелом и Д.Прехелдом, признающая значимым влияние организации на внешнюю среду через активную, целенаправленную деятельность.

Подчеркивая значимость влияния культуры в целенаправленной деятельности МНК, мы в данном исследовании изучаем характер взаимосвязи и взаимовлияния социо-культурных факторов на трех уровнях: корпоративная культура внутри организации; трудовые ресурсы в среде прямого воздействия на организацию; бизнес-культура в среде косвенного воздействия.

Такой подход позволяет провести сопоставление американской и российской бизнес-сред и бизнес-культур. Это можно сделать через анализ точки их соприкосновения - организационных культур региональных представительств американских компаний, действующих на территории Восточно-Сибирского региона России. Их организационная культура - это не пассивное и вторичное отражение реальных процессов поведения людей в организации, не их активная форма, когда через кодирование и закрепление в нормах поведения, культура сознательно используется для организации и нормализации деятельности персонла. Таким образом, организационная культура оказывается логически и фактически впереди того, что происходит в реальности, то есть она представляет собой уже готовый образец, алгоритм деятельности, предполагающий получение совершенно конкретного результата от его использования. Здесь хотелось бы еще раз подчеркнуть субординацию национальной, деловой и организационной культур. Итак, мы рассматриваем деловую или бизнес-культуру как субкультуру по отношению к национальной; подчеркиваем детерминированность организационной культуры национальной культурой и ее деловой субкультурой. Основное различие национальной и организационной культуры заключается в том, что организационная культура создается в результате четко осознаваемой, целерациональной деятельности отдельных людей (ее создателей и руководителей), а национальная культура, как сложнейший феномен, складывается на протяжении веков и не может быть создана или изменена по воле отдельных индивидуумов.

Деловую культуру американского общества Вебер в своих работах называл "капиталистической культурой" или "капиталистическим этосом", определяя его как совокупность норм поведения капиталиста как экономического агента.

Под воздействием весьма предвзятой интерпретации исторических событий некоторыми авторами (например, Ньюкомб и др.) в сознании американцев укоренилась вера в то, что изменение не только возможно, но и благотворно. Эта вера стала неотъемлемой частью культуры американцев. Американцы склонны доминировать в окружающей среде, как в естественной, так и сформированной человеческой деятельностью. Они считают, что именно они должны формировать среду вокруг них через постановку и решение проблем. Американская фундаментальная ориентация на активное преобразование выражается в том, что они воспринимают любые ситуации как проблемы, которые необходимо разрешить.

Ученые характеризуют культуру США как индивидуалистическую, неформальную, материалистическую и ориентированную на самоценность времени, активную деятельность и доминирование.

В работах отечественных авторов ( Бердяев Н.А., Ключевский В.О., Сорокин П., Лотман Ю.М.) прослеживается процесс формирования ценностей и миропонимания, которые складывались в российском обществе на протяжении всей истории его существования. В России сформировались особые, специфические черты русского национального самосознания: духовность, сосредоточенная на высшем смыс-

ле сущего; коллективизм и слабо выраженное личностное сознание; приверженность к ценностям православия с его своеобразным миропониманием; приоритет государственных начал, интересов державы, воспринимавшихся как личные.

Управление и предпринимательство в обществе всегда ограничивается культурным контекстом, так как невозможно управлять действиями людей в организации без глубокого понимания их ценностей и убеждений. При создании организаций люди руководствуются своими ценностями, поэтому социальные институты отражают доминирующие ценности их культуры. В этот момент национальная культура воплощается в организационной. Специфические характеристики бизнес-культур, отражающие национальные особенности, и проявляющиеся в поведении людей в организации, наиболее последовательно и детально исследовал голландский социолог Г. Хофстед (G. Hofstede), В результате проведения кросскультурных исследований Хофтседом был сделан вывод о том, что различия среди стран объясняются различиями в системах ценностей.

Резюмируя проведенное сравнение российской и американской культур, применительно к бизнес-среде, можно констатировать огромную, во многих случаях полярную разницу бизнес-культур двух обществ и перейти к анализу их взаимодействия, воплощенного в организационной культуре представительств крупнейших американских компаний на территории Восточной Сибири.

Второй параграф "Региональные представительства американских компаний как форма проникновения западной бизнес-культуры в российскую среду" посвящен исследованию социальных аспектов основных способов адаптации западных компаний к условиям формирующейся российской деловой среды и анализу факторов внешней среды, оказывающих влияние на этот процесс.

В целом, по оценке экономистов, деловая среда России неблагоприятна для ведения бизнеса и размещения капитала компаний экономически развитых стран. В аналитических источниках это объясняется действиями таких факторов внешней среды, как нестабильность законодательной базы и политической ситуации, этнические конфликты, криминогенная обстановка, низкий уровень экономического развития страны, неразвитость инфраструктуры для ведения бизнеса и т.д. В общем перечне, скорее по традиции, упоминаются и социокультурные факторы, однако их содержание не раскрывается. Тем не менее, по мнению диссертанта, они оказывают огромное влияние на успех или неудачи в деятельности иностранной фирмы, ведущей бизнес в иной социокультурной среде, именно из-за их латентного характера.

Принимая во внимание культурно детерминированную прагматичность и предприимчивость американцев (особенно представителей слоя предпринимателей), можно сделать вывод, что их планы распространятся на освоение потенциала России не только в чисто экономическом плане (обращает на себя внимание тот факт, что они готовы отказаться от сиюминутных финансовых результатов), но главное - в стратегическом.

Иностранный интерес вхождения на российский рынок фокусируется на двух направлениях:

- рассмотрение России как сырьевого придатка;

- рассмотрение России как огромного ненасыщенного потенциального рынка для сбыта собственной продукции.

Определив мотивы, которыми руководствуются американские компании при вхождении на российский рынок, необходимо кратко охарактеризовать факторы, которые оказывают на них влияние:

/. Зрелость, сила и опыт фирмы в международном бизнесе.

Ведение бизнеса за рубежом обычно предполагают повышенный риск. Несформировавшаяся деловая среда, недостаток опыта и информации, нехватка собственных ресурсов - вот основные причины, по которым на российский рынок не могут проникнуть небольшие компании. Поэтому на рынке Восточной Сибири представлены только мощнейшие фирмы, ставшие по существу глобальными.

2. Особенности отрасли, в которой работает фирма. Все фирмы, работающие на Восточно-Сибирском рынке, занимаются сбытом импортного ширпотреба, пищевой продукции и бытовой химии, так как местные производители данного вида продукции отсутствуют или они неконкурентоспособны. Кроме того, эти виды деятельности не требуют больших затрат на научно-исследовательские работы, опыта профессиональной работы персонала (что характерно для высокотехнологичных производств), большого опыта международного делового сотрудничества. Следовательно, данная деятельность составляет минимальный риск для иностранных фирм.

3. Организационно-управленческая структура. Деятельность и развитие филиала или представительства, как и всей компании в целом, жестко координируется. Поэтому любое воздействие на организацию со стороны возможного партнера (как, например, в случае создания совместных предприятий (СП)), не знающего правил и законов, действующих в бизнес-среде при международном сотрудничестве, является совершенно нежелательным. Более того, МНК обычно видят в СП опасность для их принципа "глобальное качество", являющегося основной ценностью их корпоративной культуры, тем более, что знание партнера о рынке обычно не перевешивают этого риска. Они предпочитают приобретать эти знания через местный персонал, который нанимается в филиал.

4. Страна происхождения фирмы. Наблюдается тесная зависимость между политикой фирмы и ее национальной принадлежностью. Так. американская корпорация обычно настроена на самостоятельные действия, в то время как западноевропейские, и особенно японские компании, чаще предпочитают для своих филиалов форму СП.

5. Страна, в которой фирма намеревается работать (как место для бизнеса и рынок). Очевидно, что прежде, чем начать работать в какой-либо стране, фирма проводит оценку рынка страны. Интерес представляет не только получение финансовой прибыли, но и получение знаний о рынке, и получение доступа к потенциально растущим региональным рынкам России через формирование и развитие сбытовых и распределительных каналов.

В качестве звеньев единой сети, филиалы и представительства особенно значимы, так как они находятся на переднем плане и выполняют текущую работу, строя тем самым деловые взаимоотношения в новой среде, образуя собственную инфраструктуру и "производя" работников, готовых работать по заданным образцам.

Необходимо обозначить социокультурные факторы среды, косвенно воздействующие на изучаемый процесс:

• Культурная неоднородность российского общества.

Культура одновременно формирует индивидуальные взгляды и, в свою очередь, подкрепляется действиями, верованиями и типами поведения индивидуумов. Тем не менее, типичным является представление в любой культуре целого набора взглядов, ценностей, верований.

• Изменение структуры ценностей россиян в период реформ.

В результате ряда исследований, наряду с определенной устойчивостью отношения россиян к базовым ценностям, выявлен ряд тенденций к изменению в основном инструментальных ценностей, в которых запечатлены одобряемые в обществе средства достижения целей. С одной стороны, это нравственные нормы поведения, а с другой - качества, способности людей (такие как независимость, инициативность, авторитетность к др.). За четыре года с начала реформ поменялся знак отношения к следующим ценностным суждениям: суждения с ключевыми словами "комфорт для себя, своей семьи" и "быть яркой индивидуальностью" перешли из категории отрицаемых в категорию одобряемых, а суждение с ключевыми словами "жить как все", напротив, из одобряемых стало отрицаемым.

Региональная предрасположенность к принятию американской экономической модели.

Успех реформы в значительной степени определяется культурой организации экономики на всех уровнях, во всех звеньях хозяйствования в первую очередь в основных производственно-хозяйственных звеньях (организациях, предприятиях, фирмах и т.п.). При этом сама экономико-организационная культура базируется на национальной культуре местного сообщества - страны или региона, поэтому нельзя непосредственно переносить в отечественные производственно-хозяйственные системы какие-либо экономические модели, успешно зарекомендовавшие себя за рубежом (например, в Швеции, Германии, Китае), так как эти модели не учитывают особенностей российской культурной среды. Тем не менее, в ряде исследований отмечается культурная предрасположенность отдельных регионов России к принятию различных экономических моделей экономически развитых стран. Например, шведская экономическая модель (естественно, только в своей основе) более приемлема для Северо-Западного региона России и в первую очередь для гг. Санкт-Петербурга, Новгорода, Пскова, а также для отдельных регионов Западной Сибири, экономико-организационная культура которых в некоторой степени схожа; для экономико-организационной культуры Восточной Сибири ближе американская модель хозяйствования, также как для Московской области и центра Урала.

Характеристика социокультурного фона, на котором действуют филиалы и представительства американских компаний в России, позволяет перейти к рассмотрению результата их целерациональной социальной деятельности по вхождению на рынок Восточной Сибири - формирования организационной культуры и ее влияния на российский персонач.

Третий параграф "Социальные аспекты адаптированна российского персонала региональных представительств американских компаний к требованиям западной модели бизнес-среды" посвящен анализу результатов применения качественных методов: социологического исследования фокус-групп, направленного на раскрытие латентных характеристик и механизмов социального воздействия организационной культуры западных компаний на российский персонал; исследование процесса неосознаваемого принятия норм и ценностей западной бизнес-культуры и изменения

социальных установок в соответствии с образцами, усвоенными в ходе организационной социализации. В соответствии с теоретическим определением, данным в первой главе, адаптация западных подходов ведения бизнеса к российским условиям проанализирована как процесс и как результат целерационапьной деятельности. Как процесс, она проходит следующие стадии: постановка цели; отбор и найм персонала; обучение и контроль; поддержание стабильной корпоративной культуры и формирование у персонала чувства принадлежности компании.

Характерной особенностью начала деятельности по набору персонала, отличающей западные компании, является наличие детальных описаний каждой рабочей позиции в структуре представительства и личностные спецификации работников, определяющих критерии отбора. Тем не менее, критерии отбора подразделяются на открыто декларируемые и латентные. В соответствии с ними разрабатывается многоуровневая стратегия поиска претендентов от открытия рекрутингового проекта в масштабах всей страны до объявлений в средствах массовой информации. Избраны два основных канала подбора кадров - это обращение к услугам местных кадровых агенств, специализирующиеся на обслуживании иностранных работодателей, и рекомендации сотрудников корпорации. Работники агенств, как правило, хорошо ориентирующиеся на местном рынке труда, составляют список источников потенциальных претендентов, удовлетворяющих выдвинутым иностранными фирмами критериям. В эти списки, зачастую, входят высшие учебные заведения, специализирующиеся на подготовке экономистов, менеджеров и специалистов по маркетингу, дающие студентам попутно неплохое знание английского языка, что соответствует первоначальным требованиям. Работники представительств в основном набираются из числа выпускников факультетов менеджмента Новосибирского, Санкт-Петербургского и Иркутского университетов. Обучение на таких факультетах ведется по западным теориям, принципам и образцам, так как в России до начала реформ таких специальностей как "менеджмент", "маркетинг" просто не существовало. Следовательно, эти люди в процессе обучения вместе со знаниями принимают и образцы, нормы и правила поведения в деловой среде, причем в процессе обучения моделируется именно западная деловая среда. Таким образом, происходит их когнитивная адаптация, в результате которой у обучающихся формируется представление о том, что это - единственно возможная, универсальная модель ведения бизнеса, исключающая какие-либо варианты, в том числе национально-исторический.

Реклама достоинств работы в компании и проведение конкурсов на заполнение вакансий - это часть адаптационной политики компаний, также подчиненная общей стратегии и имеющая свою технологию. От того, кто будет составлять персонал региональных представительств, зависит выполнение основной миссии компании.

В данном случае речь идет об открыто объявляемых критериях, в соответствии с которыми производится первоначальный отсев совершенно непригодных для выполнения такого рода работы. Обычно этих критериев три - четыре, и они довольно однотипны по характеру вьщвигаемых требований: 1) хорошее знание английского языка; 2) знания и/или опыт работы в области продаж и маркетинга. Третий - возрастной - критерий подразумевается обращением к данной социальной группе (студенты и недавние выпускники).

Латентные критерии отбора проявляются на следующей стадии отбора - тестировании. Неколичественный контент-анализ вопросов анкеты обнаруживает употреб-

пение множества глаголов действия, имеющего целерациональныи характер, которые являются индикаторами культурно-детерминированной черты американской деловой среды - активной деятельности, направленной на достижение результатов и изменение внешней ситуации.

В результате анализа определены латентные критерии, которыми руководствуются представители американских компаний при отборе персонала в представительства:

1. Хорошая обучаемость, обусловленная молодым возрастом, отсутствием опыта предыдущей работы, способствующая выработке и закреплению социальных норм делового поведения, свойственных западной бизнес-среде.

2. Склонность к индивидуализму, понимание собственных целей, уровень притязаний и амбициозность.

3. Когнитивная адаптированность к западным подходам ведения бизнеса. В социально-психологическом плане это своего рода настройка ментальности на восприятие информации по определенной модели.

4. Стремление к достижениям, деловая активность и исполнительность.

В настоящее время в мире насчитывается 116 международных сетей подбора персонала, состоящих из более 2000 рекрутинговых компаний, проповедующих, в основном, американский стиль работы вне зависимости от страны проведения отбора. Тщательность, методичность и затратность подхода к отбору кандидатов заложены в деловой культуре. По сути это отдельная стандартизованная технология, являющаяся частью общей стратегии адаптации американских подходов ведения бизнеса к иной социокультурной деловой среде. Однако, вызвала сомнение неадекватность объема затрат времени и ресурсов элементарному выявлению у претендентов необходимых качеств, соответствующих критериям отбора. Поэтому возникла гипотеза о том, что технология направлена не только нз индикацию у индивидуума данных качеств, но определение их границ, причем как нижней, так и верхней. Эта гипотеза подтвердилась анализом рефлексивных отчетов претендентов, не прошедших конкурсный отбор. Среди них оказались как те, у кого данные качества отсутствовали (либо были слабо выражены), так и те, кто обладал незаурядными способностями в плане аналитического мышления и видения перспективы. Это говорит о стремлении получить некоего "стандартного" исполнителя, от которого требуется лишь рвение к выполнению поставленных задач. Данный вывод подтверждается также суммированным анализом документов, используемых при найме в американских фирмах.

Из всего сказанного можно сделать вывод о том, что в качестве средства адаптации, приспособления к условиям российской бизнес-среды выступает отбор людей, которые были бы деятельны, инициативны, исполнительны, имели высокую мотивацию и индивидуальную предрасположенность к принятию норм и ценностей американской бизнес-культуры.

С завершением набора персонала процесс адаптации американских компаний к условиям ведения бизнеса в России меняет свою природу, переходя на позиции активной целенаправленной деятельности по адаптированию персонала к нормам и правилам западной бизнес-среды через их организационную социализацию, теоре-

тические основы которой изложены в главе первой. В генезисе данного процесса на первый план выступает корпоративная культура, как интегрированный механизм воздействия на индивидуума в организационной структуре.

Первой, и наиболее фундаментальной частью любой корпоративной культуры является ее цель, декларирующая основные приоритеты компании в глазах общества. Целерациональная деятельность по управлению социализационным процессом воплощается в функциональной стороне корпоративной культуры, решающей следующие задачи:

Привлечение кадров путем пропагандирования преимуществ своего предприятия. Практически это осуществляется постоянной демонстрацией того, какие выгоды получает индивидуум, становясь членом корпорации. Последствиями создания положительного образа компании являются: прочные позиции на новом рынке, конкурентные преимущества и высокие финансовые результаты - в сфере экономики и маркетинга; преданность работающих и формирование мотивации и стремления получить работу в такой престижной фирме у перспективных групп населения - в социальной сфере. Именно этот социально-психологический срез деятельности особенно ярок у американских компаний. Он проходит рефреном любых действий и культивируется организационной культурой. Все эти привилегии, разом обрушившиеся на нового сотрудника, наряду с четко обозначенными обязанностями и правилами поведения, порождают состояние эйфории, или "медового месяца" по определению К. Оберга. Генезис этого процесса состоит в адекватном удовлетворении (или иллюзии удовлетворения) в формальной организации тех потребностей , которые не могли быть удовлетворены обществом: стабильности своего положения, социальной защищенности, материального благополучия, работы в престижной фирме, карьерных возможностей, получения профессионального опыта, котирующегося на мировом рынке труда.

Мотивация и обучение сотрудников - одно из основных стратегических направлений деятельности американских компаний. Система тренингов построена таким образом, что она решает одновременно две задачи: формирование мотивации сотрудников и их профессиональное обучение. При этом информация о содержательной стороне является закрытой.

Контроль и развитие карьеры также имеют явную и латентную стороны. На поверхности лежит демонстрируемый подчеркнуто демократичный стиль управления, когда прислушиваются к мнению каждого, независимо от занимаемого им положения в фирме. Скрытая форма контроля заложена в самой технологии работы, поэтому исключает тот личностный постоянный контроль, который воспринимается людьми как недоверие, неуважение и т.п. Существование жесткого контроля за поведением каждого работника не осознается в силу формы, в которую он облечен. Несмотря нз декларируемую свободу действий, члены организации настолько регламентированы существующими правилами и технологией, что способны продуцировать только ожидаемое поведение, приписывая при этом ему на индивидуальном уровне статус личного выбора.

Постепенно в среде работников иностранных компаний, прошедших столь тщательный отбор, начинается процесс стратификации. Он связан с завершением первой адаптационной стадии, продолжающейся в среднем полгода. В первую страту входят индивидуумы, которые полностью принимают нормы и правила, привноси-

мые организационной культурой американских компаний. Им организация работы кажется совершенной. Они, как бы задерживаются на стадии "медового месяца". Это характеризуется настолько глубоким принятием отведенной роли, что человек уже не может из нее выйти, попадая в другую социальную ситуацию.

Во вторую страту входят те, кто постепенно понимает, что существуют не только декларируемые правила, но и скрытые. Это происходит примерно через полгода после начала работы. Тогда, из состояния эйфории они переходят в кратковременную стадию враждебности к новой культуре, начиная испьпъвать напряжение из-за неадекватности заработной платы тому объему и интенсивности работы, которая поддерживается установленным темпом работ. Кроме того, работники начинают замечать, что они мало что решают. Внесенные предложения и принятие решений по ним часто имеют огромный временной разрьв. Тогда результаты работы ухудшаются, сотрудник исгьпъвает фрустрацию, осознавая себя лишь винтиком в огромной машине зарабатывания компанией денег, и наблюдая как из человека разумного он превращается в человека корпоративного. На этой стадии некоторая часть персонала увольняется.

Оставшаяся часть персонала, справившись со второй стадией адаптациожого процесса, переходит на третью стадию более трезвой оценки ситуации, сопровождающейся изменением структуры мотивации. Являясь результирующей таких мотивов как престижность, перспективность карьерного и профессионального роста, высокого уровня зарплаты, мотиваци-онная структура представителей этой страты смешает акценты с одних мотивов на другие. Несмотря на то, что работники данной стратывидят не только достоинства, но и недостатки западных методов ведения бизнеса, тем не менее, они уже даже не допускают возможно-сти того, что когда-либо будут работать на российских предприятиях любого типа. Их цель - работа в иностранных компаниях (желательно за рубежом), на более высокой позиции или аналогичной, но более высокооплачиваемой.

Страты объединяет неосознаваемая или частично осознаваемая смена социальных установок, ценностей, которая заставляет их двигаться по пути воспроизведения тех образцов, которые они усвоили в процессе обучения и организационной социализации. Прожективная техника, использованная в заключительной стадии проведения исследования фокус-групп, продемонстрировала это со всей очевидностью. Участникам групповых интервью был предложен вопрос, как они организовали бы собственное дело. Ответы оказались по сути однозначными: по принципам американских компаний, но с еще более жестким требованием выполнения установленных правил.

В заключении диссертации делаются основные выводы по результатам исследования о том, что исследуемый процесс не является гомогенным ни по составу социальных действий, ни по характеру их реализации. На первом этапе ( в период проникновения на российский рынок и начала деятельности) - это процесс адаптации как приспособления к объективным условиям окружающей среды. Его содержанием является выбор стратегии проникновения и обеспечение условий начала деятельности. Вторым этапом адаптационного процесса является тщательный, целенаправленный отбор персонала в открывающиеся представительства, представляющий собой социальную технологию. Механизм, критерии и процедуры отбора по сути являются методами адаптации, определяющими ее эффективность. Одним из основных результатов этой части исследования стал вывод о том, что критерии отбора имеют ограничение не только по нижней допустимой границе условной шкалы, но и

по верхней. Это означает, что люди, обладающие способностью аналитического мышления и стратегического видения в этих компаниях не нужны. Соответственно, идеальным типом потенциального работника представительств западных компаний в России становится высокопрофессиональный исполнитель.

Одним из основных результатов исследования стал вывод о том, что с завершением комплектования персонала адаптация переходит в следующую стадию, при этом качественно меняя свой характер. Адаптация, как приспособление к условиям внешней среды и набор реакций на ее влияние, принимая на себя активную роль, становится суть процессом адаптирования российского персонала к собственным подходам ведения бизнеса. При этом в качестве механизма адаптирования выступает организационная или корпоративная культура.

Важным выводом из проведенного исследования стало заключение о том, что корпоративная культура представительств МНК является носителем не той национальной культуры, в условиях которой действует организация, а той, в которой она была создана, то есть американской, с присущими ей нормами и ценностями.

Организационная социализация российского персонала МНК не ограничивается приверженностью одной организации - формируется некая общность людей, объединенных понятием "работник иностранной компании". То есть, если даже на операциональном уровне они воспринимают друг друга как конкурентов, то в общем выделяют данных людей, как членов своего круга, имеющего целый ряд общих социально-психологических характеристик.

В результате анализа полученных данных можно сделать вывод о том, что гипотеза об отторжении представителями российского персонала ценностей американской культуры в ходе их социокультурной адаптации не подтвердилась. Более того, неосознаваемое изменение установок и ценностей в ходе организационной социализации ведет к формированию новой общности в стратификационной структуре российского общества - молодых, деятельных людей - функционеров и проводников западной модели ведения бизнеса.

Анализируя сделанные выводы, можно выделить ряд положительных и отрицательных моментов деятельности ТНК на территории Восточной Сибири. К положительным относятся:

• создание высокооплачиваемых рабочих мест для молодежи - одного из наиболее социально уязвимых в этом смысле социального слоя трансформирующегося российского общества;

• аостребованность их специальных знаний, полученных по ранее несуществующим в российском образовании дисциплинам (маркетинг, менеджмент, управление персоналом, деловые коммуникации и др.);

• практическое профессиональное обучение (организация постоянной системы тренингов), вырабатывающая устойчивые алгоритмы эффективной организации собственной деятельности и дающая превосходные навыки операциональной работы;

эмоциональная удовлетворенность большей части работающих в МНК. К отрицательным моментам можно отнести то, что:

• эффективные сбытовики-профессионалы работают не на экономику России, а на экономику западных стран;

• происходит трансформация системы ценностей российских работников МНК в сторону западных, которая может привести к потере национальной самоидентификации, социальной установке на миграцию;

• формирование слоя молодых людей, способных работать только по образцам, усвоенным в ходе организационной социализации, и получивших вследствие этого некую "зашоренность", может привести к их совершенной беспомощности в других условиях.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Роль межкультурных тренингов в адаптации студентов к американской системе образования,// Материалы международной конференции ''Международное сотрудничество в бизнес-образовании: опыт, проблемы", - Иркутск: ЦОП БУК ИГУ, 1996, с. 61-65.

2. Искажение информации в процессе коммуникации, (в соавторстве с Михалковской Н.В.) - Иркутск: ЦОП БУК ИГУ, 1996, 36с.

3. О пользе и вреде стереотипов в межкультурном общении. Рекомендации для студентов, обучающихся по международным программам.(в соавторстве с Михалковской Н.В., Кузьминым И.В., Филипповым С.В.) - Иркутск: ЦОП БУК ИГУ, 1996,38с.

4. С чем идут студенты Сибирско-американского факультета менеджмента на третий курс? Эти разные, разные, разные лица. - Иркутск: Мастер, , сентябрь 1995г.,№2с.31 -35.

5. Мотивация к деятельности, (в соавторстве с Михалковской Н.В.) - Иркутск: ЦОП БУК ИГУ, 1995, 50с.

6. Характер адаптации американских преподавателей к российским условиям при реализации совместных образовательных программ // Материалы научно-практической конференции "Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов". - Иркутск: ЦОП БУК ИГУ, 1997, с. 111-117.

7. Адаптационные тренинги как средство улучшения межкультурного взаимодействия в процессе реализации совместных образовательных программ// Материалы 3 международной конференции "Россия и Запад: диалог культур.- М.: МГУ, Вып. 4, 1996, с. 361 -369.

8. Пути формирования образцов управленческой культуры.// Материалы международной конференции "Бизнес-образование в условиях глобализации мировых процессов", - Иркутск: ЦОП БУК ИГУ, сентябрь 1998.

Описание предмета: «Социология»

Социология (фр. sociologie, лат. Societas – общество и греч. – Logos – наука об обществе) – наука об обществе, отдельных социальных институтах (государство, право, мораль и т.п.), процессах и общественных социальных общностях людей.

Современная социология – это множество течений и научных школ, которые по-разному объясняют ее предмет и роль, по-разному отвечают и на вопрос что такое социология. Существуют различные определения социологии как науки об обществе. «Краткий словарь по социологии» дает определение социологии как науки о законах становления, функционирования, развития общества, социальных отношений и социальных общностей. «Социологический словарь» определяет социологию как науку о законах развития и функционирования социальных общностей и социальных процессов, о социальных отношениях как механизме взаимосвязи и взаимодействия между обществом и людьми, между общностями, между общностями и личностью. В книге «Введение в социологию» отмечается, что социология – это наука, в центре внимания которой находятся социальные общности, их генезис, взаимодействие и тенденция развития. Каждое из определений имеет рациональное зерно. Большинство ученых склонны полагать, что предметом социологии есть общество или определенные общественные явления.

Следовательно, социология – это наука о родовых свойствах и основных закономерностях общественных явлений.

Социология не просто выбирает эмпирический опыт, то есть чувственное восприятие единственным средством достоверного познания, общественных изменений, но и теоретически обобщает его. С появлением социологии открылись и новые возможности проникновения во внутренний мир личности, понимания ее жизненных целей, интересов, потребностей. Однако социология изучает не человека вообще, а его конкретный мир – социальную среду, общности, в которые он включен, образ жизни, социальные связи, социальные действия. Не уменьшая значения многочисленных отраслей обществознания, все же социология уникальна способностью видеть мир как целостную систему. При чем система рассматривается социологией не только как функционирующая и развивающаяся, но и как переживающая состояние глубокого кризиса. Современная социология и пытается изучить причины кризиса и найти пути выхода из кризиса общества. Основные проблемы современной социологии – выживание человечества и обновление цивилизации, поднятия ее на более высшую ступень развития. Решение проблем социология ищет не только на глобальном уровне, но и на уровне социальных общностей, конкретных социальных институтов и объединений, социального поведения отдельной личности. Социология – наука многоуровневая, представляющая единство абстрактных и конкретных форм, макро- и микротеоретических подходов, теоретического и эмпирического знания.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.