Организационные основы управления нормированием труда - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Организационные основы управления нормированием труда

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Работа выполнена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений.

Актуальность темы диссертации. Необходимым условием социально-экономического развития Российской Федерации является повышение эффективности экономики при одновременном усилении её социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности и, в первую очередь, в сфере труда. В качестве одного из важнейших средств решения этих задач должно рассматриваться совершенствование управления нормированием труда.

Принципиальная сущность нормирования труда остается неизменной для любого этапа и периода развития экономики. Изменения происходят в формах и методах, меняется значение и роль нормирования труда как одного из главных факторов эффективности производства.

В рыночных условиях организации для обеспечения спроса на выпускаемую ими продукцию должны быть заинтересованы в снижении затрат на производство продукции и повышении её качества. А для этого необходим учет материальных и трудовых затрат, чтобы они не превышали значений, за пределами которых организация становится убыточной. Следовательно, измерение, нормирование и регулирование затрат (живого и прошлого) труда - это экономический императив для организаций, действующих в условиях рынка.

Однако именно вопросам нормирования труда до настоящего времени уделяется недостаточно внимания. Так по оценкам специалистов1 многие руководители организаций и органы управления экономикой стали вообще отвергать целесообразность нормирования труда в условиях рынка и приняли решение о ликвидации служб организации и нормирования труда.

Вопросы методологии нормирования труда исследованы достаточно полно в работах отечественных учёных (Петроченко Н.Ф., Рысс В.М., Слезингер Г.Э., Шерман Е.И., Рофе А.И., Ясакова Н.В. и др.).

С переходом на рыночные отношения вопросы организации управления нормированием труда стали прерогативой самих организаций. Организации могут и должны самостоятельно решать вопросы нормирования труда с учётом собственных интересов и конкретных условий. В то же время самоустранение государства в условиях перехода к рынку от решения проблем нормирования труда приводит к серьёзным негативным последствиям. А это означает, что принципиально должны быть изменены организационные формы управления нормированием труда на всех уровнях управления экономикой страны.

Исследованию вопросов организации управления нормированием труда посвящены весьма немногочисленные работы, интерес к которым проявился в нашей стране только в последние годы. Среди отечественных авторов этих работ можно назвать Софийского Н.А., Зубкову А.Ф., Фильева В.И., Беляева В.И. и др. Вместе с тем проблемы совершенствования организации управления нормированием труда работников в нашей стране представляются недостаточно разработанными, как в теоретическом, так и в практическом плане.

Недостаточная разработанность проблемы организации управления нормированием труда в многоукладной экономике России, необходимость коренного улучшения нормирования труда и усиление его роли в повышении эффективности производства определили актуальность темы диссертационной работы.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является анализ организации управления нормированием труда в Российской Федерации и разработка научно-обоснованных предложений по её совершенствованию.

Исходя из поставленной цели исследования, в работе предпринята попытка решить следующие задачи:

раскрыть содержание понятия «организация управления нормированием труда», сформулировать основные принципы и направления работ по управлению нормированием труда в условиях рыночных отношений;

1 ФнльевВ И Нормирование тр>да на современном предприятии М .1997. стр 3

использовать зарубежный опыт организации управления нормированием труда;

провести анализ организации управления нормированием труда в современных условиях;

на основе проведённого анализа разработать рекомендации по созданию Государственной системы управления нормированием труда (Госсистемы УНТ) на основных уровнях управления экономикой и определить функции структурных подразделений, входящих в Госсистему УНТ;

разработать нормативные материалы и организационно-методические рекомендации по организации управления нормированием труда на отраслевом уровне управления.

Предмет и объект исследования. Предметом исследования является организация управления нормированием труда на основных уровнях управления экономикой страны в современных условиях. Объект исследования - деятельность органов исполнительной власти государственного управления на уровнях управления экономикой страны (Российская Федерация.- субъект Российской Федерации - отрасль), нормативно-исследовательских организаций и организаций промышленности.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных, законы Российской Федерации и другие, нормативные и правовые акты по вопросам нормирования труда.

Информационной базой послужили материалы ЦБНТ, НИИ труда и других научно-исследовательский институтов, результаты исследований, в которых принимал автор диссертации; статистические данные Госкомстата СССР и Статистического агентства Российской Федерации; положения о Правительстве Российской Федерации, Минтруде Российской Федерации, отраслевых министерствах; Генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительст-

вом Российской Федерации, отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры организаций, фактические данные содержащиеся в публикациях.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что на основе системного исследования проблемы управления нормированием труда в условиях перехода к рыночной экономике:

1) уточнено понятие «Организация управления нормированием труда» и раскрыто её содержание, что позволило автору построить гипотезу о необходимости создания государственной системы управления нормированием труда, адекватной рыночной экономике, а также сформулировать и обосновать основные организационные принципы управления нормированием труда;

2) разработана структурная многоуровневая модель общегосударственной системы управления нормированием труда, включая её важнейшие уровни (Российская Федерация, субъект Российской Федерации, отрасль, организация), и обоснована интегрирующая роль государства в управлении нормированием труда на этапе становления рыночной экономики;

3) определены и обоснованы основные функции (правовое, нормативно-методическое, кадровое и информационное обеспечение управления нормированием труда) органов управления и отдельных подразделений Госсистемы УНТ; установлены взаимосвязи в системе управления нормированием труда в условиях рыночной экономики;

4) разработаны организационно-методические примерные отраслевые положения: об организации управления нормированием труда; об организации и планировании нормативно-исследовательской работы по труду; о нормативно-исследовательской станции (лаборатории); о порядке разработки нормативных материалов для нормирования труда, на основе которых была создана Единая отраслевая система управления нормированием труда в ОАО «Газпром»;

5) разработаны и внедрены нормативные материалы для расчета всесторонне обоснованных затрат труда по основным технологическим процессам

производства изделий радиопромышленности с учётом характера и условий труда, психофизиологических факторов, а также передового опыта.

Практическая значимость работы состоит в доведении результатов исследования до методических отраслевых положений, использованных для создания Единой отраслевой системы управления нормированием труда в ОАО «Газпром».

Принятие рекомендаций по созданию Госсистемы УНТ, позволит повысить качество нормирования труда и обеспечит как повышение эффективности экономики и производительности труда, так и усиление социальной защищенности работников от чрезмерной интенсификации труда в условиях рынка.

Основные положения диссертации внедрены в организациях ОАО «Газпром» и на предприятиях радиопромышленности (что подтверждается награждением автора тремя серебряными и двумя бронзовыми медалями Главного комитета ВДНХ СССР за разработку и внедрение нормативных материалов для нормирования труда). Кроме того, результаты исследования могут быть использованы специалистами по труду как при подготовке ими управленческих решений по организации нормирования труда на всех уровнях управления экономикой Российской Федерации, так и при подготовке коллективных договоров и соглашений.

Апробация результатов исследования. Результаты проведённого исследования и практические рекомендации отражены в публикациях и методических разработках. Всего по теме диссертации опубликованы 24 работы. Полученные научные результаты апробированы автором при чтении лекций и проведении круглых столов по теме: «Организация и нормирование труда» в Академии труда и социальных отношений, Учебном центре ОАО «Газпром», а также на курсах повышения квалификации в других учебных заведениях г. Москвы.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и четырёх приложений. Диссертация включает восемь таблиц и 4 рисунка.

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, рассматривается степень её научной обоснованности, формулируются цель и задачи исследования, характеризуется научная новизна, приводится теоретическая и методологическая основа и обосновывается практическая значимость работы.

В первой главе «Сущность и задачи рациональной организации управления нормированием труда» раскрывается содержание и формулируются принципы управления нормированием труда, даётся характеристика действовавшей системы управления нормированием труда в стране в условиях административного воздействия на деятельность предприятий и за рубежом на современном этапе.

В теоретической части диссертации уточнено понятие «Организация управления нормированием труда» которое представляет собой порядок построения рациональной организационной структуры управления нормированием труда, определения функций и оптимальных направлений деятельности на разных уровнях управления экономики.

В новых условиях хозяйствования с усилением роли норм в сокращении издержек производства, а также с повышением требования ориентации норм на возможности и потребности работника работа по управлению нормированием труда должна базироваться на следующих основных принципах:

1) обеспечение интегрирующей роли государства в функционировании централизованной системы УНТ в экономике страны;

2) создание многоуровневой системы УНТ, предусматривающей реализацию функций, согласованных по различным уровням экономикой;

3) использование механизма взаимодействия работодателей (объединений работодателей) и представителей наёмных работников в управлении нормиро-

ванием труда посредством включения вопросов нормирования труда в коллективные договоры и соглашения.

4) создание системы взаимодействия в организациях служб главного технолога, ОТиЗов, руководителей структурных подразделений с целью обеспечения равнонапряженности и прогрессивности норм труда;

5) оптимальное сочетание прогрессивности норм труда, обеспечивающих снижение трудовых затрат и выпуск конкурентоспособной продукции, и их социальной направленности с учётом интересов наёмных работников;

Роль государства в управлении нормированием труда.

В условиях рыночных отношений функция управления нормированием труда становится прерогативой организаций и исключает непосредственное вмешательство государства в развитие этих процессов. Государство должно выполнять задачи, определяемые требованиями и нуждами организаций: разработка нормативного и правового обеспечения управления нормированием труда, межотраслевых методических и нормативных материалов для нормирования труда (норм и нормативов); изучение и пропаганда отечественного и зарубежного опыта в области нормирования труда; кадровое обеспечение и т д.

Предоставляя организациям практически полную самостоятельность в вопросах управления нормированием труда, государство должно создать систему управления, предусматривающую организационное, правовое и экономическое воздействие на эффективность работы организаций по совершенствованию нормирования труда. Система управления нормированием труда должна основываться на оптимальном сочетании функций федеральных, региональных, отраслевых органов управления и самих организаций по управлению нормированием труда.

В условиях рынка децентрализация управления экономикой не должна приводить к утрате государством функций по определению единых принципов

нормирования труда, общих требований социальной защиты наёмных работников при повышении напряженности норм.

Отказ от административного вмешательства в управление процессами нормирования труда в организациях не должен повлечь за собой отказ от централизованной разработки межотраслевых и отраслевых норм и нормативов затрат труда. Централизация разработки позволит не только оказывать существенную помощь организациям, особенно малым, но и исключит дублирование разработки аналогичных нормативов, повысит их качество и ориентирует организации на достижение прогрессивных организационно-технических условий и максимальное снижение издержек производства.

Одним из доводов в пользу сохранения такого порядка является и то, что даже при переходе на рыночные отношения на отдельные виды продукции сохраняется государственное регулирование цен.

Работа по совершенствованию управления нормированием труда в организациях должна осуществляться по следующим основным направлениям:

- анализ сложившейся организации управления нормированием труда и действующих норм в целях выявления имеющихся недостатков и выбора объектов для проведения работ по сокращению трудовых затрат, повышению эффективности производства, обеспечению нормальной интенсивности и условий труда;

- проектирование новых организационно-технических условий выполнения работ с учётом выявленных резервов и необходимости выпуска конкурентоспособной продукции и установление соответствующих им норм труда;

- осуществление организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, освоению производства и новых норм труда;

- оценка эффективности труда в организации (в части величины трудовых затрат по сравнению со среднеотраслевыми затратами и уровнем передовых организаций), разработка мер по сокращению трудозатрат на перспективу; - развитие и обновление нормативной базы по труду для проектирования и установления норм труда.

Большое значение в работе уделено анализу действующих организационных структур управления нормированием труда и их совершенствованию.

На основе принципов управления нормированием труда осуществляется систематическая работа по оценке эффективности действующих организационных структур. Рыночные отношения влекут за собой увеличение потребности организаций в достоверной информации о среднеотраслевой и организаций-конкурентов трудоёмкости и зарплатоёмкости изготовления единицы продукции для принятия решений при экономическом обосновании норм труда. А это должно повлечь за собой пересмотр организационных структур и их функций по управлению нормированием труда в организации.

При проектировании организационных структур управления нормированием труда (ОСУНТ) по нашему мнению следует соблюдать следующие требования:

1. Организационная структура управления должна строиться с минимально возможным числом иерархических ступеней.

2. Система управления должна быть адаптивной, то есть должна быть способна изменять структуру в определённых пределах в соответствии с:

б) изменяющимися частными целями управления;

в) изменением условий, в которых осуществляется управление;

г) изменением качества отдельных элементов (людей, технических средств управления);

д) накоплением опыта функционирования (самосовершенствование).

3. В системе управления необходимо добиваться кратчайших путей прохождения информации.

4. За выполнение каждой элементарной функции управления нормированием труда должен полностью отвечать один работник органа управления. При сведении нескольких элементарных функций управления нормированием труда в одну укрупнённую все исполнители каждой элементарной функции должны быть подчинены исполнителю укрупнённой функции.

5. Экономическая целесообразность ОСУНТ предполагает выполнение каждым работником органа управления только таких видов работ, которые соответствуют их деловой квалификации. Поручение работы специалисту, квалификация которого выше требуемой для выполнения этой работы, снижает экономическую эффективность системы.

6. Распределение функций управления нормированием труда между исполнителями и построение иерархических ступеней в органе управления должны предусматривать некоторую рациональную степень централизации, при которой, с одной стороны, достигаются достаточная специализация и полнота использования технических средств, а с другой - обеспечивается достаточная оперативность управления, свойственная децентрализации вообще.

Управление нормированием труда в странах с развитой рыночной экономикой.

Вопросы управления нормированием труда в развитых странах обычно оговариваются в коллективных соглашениях между работниками и предпринимателями. В них, в частности, предусматриваются: особые правила, обеспечивающие справедливость использования норм; гарантии минимальной заработной платы; право рабочих принимать участие в разработке норм; условия, регламентирующие порядок использования и пересмотра норм труда.

Новой тенденцией организации нормирования труда за рубежом является усиление значения координационной деятельности центральной службы нормирования труда в рамках всей фирмы. Это связано с необходимостью уста-

новления равнонапряженных норм на одни и те же виды работ (функций) и создания единой нормативно-информационной базы, которая позволяет эффективно решать весь комплекс хозяйственных, технических и социальных вопросов в рамках фирмы.

В государственном секторе экономики, а он занимает в ряде стран значительное место (в Англии почти 30%), подобные правила устанавливаются в централизованном порядке. Вместе с тем в ряде стран действуют общенациональные или отраслевые правила, которыми регулируются основные положения о порядке установления, замены и пересмотра норм труда. Однако во всех случаях нормы труда устанавливаются непосредственно на фирмах. Практическую помощь фирмам в этой работе оказывают частные консультативные центры, ассоциации и т.д.

Так в США политика в области производительности и качества трудовой жизни осуществляется через различные федеральные ведомства и агентства, в составе которых функционируют специальные отделы, а также через независимые органы и полуправительственные организации. Следует отметить, что решение такой многоплановой проблемы, как производительность и качество труда, прямо или косвенно относится к деятельности всей государственной политики в этой области. Так, в рамках Министерства труда США функционирует отдел производительности и технологии. Основные направления его деятельности - измерение и анализ производительности по секторам и отраслям экономики, исследование влияния научно-технического развития отраслей на рабочую силу и разработка соответствующих рекомендаций.

Осознание важности проблем производительности труда привело к созданию и развитию широкой сети консультативных центров производительности, функционирующих в каждом штате. В работе центров принимают участие многие национальные и региональные организации стран, научно-исследовательские организации, консультативные фирмы по проблемам управления, профсоюзные объединения. Центры проводят большую работу по

изучению производительности труда, факторов её роста, методов измерения, поддержанию нормативной базы, разработке мероприятий по повышению эффективности использования рабочей силы. Финансирование деятельности центров осуществляется как частными компаниями, так и правительственными организациями и местными органами власти.

В Японии создан общенациональный центр производительности. В его руководство входят представители правительства, деловых кругов и профсоюзов. Важнейшей особенностью Японского центра является учет человеческого фактора и предоставление работникам социальных гарантий в отношении расширения и стабилизации занятости, введения коллективных форм организации и стимулирования труда, социальной защиты работников при повышении напряжённости норм труда

Подобные центры успешно работают практически во всех развитых странах и в целях заимствования национального опыта объединяются в международные и межрегиональные. Так, Европейская ассоциация национальных центров производительности, созданная в 1966 году, объединяет службы 19 стран, а аналогичная азиатская -152.

Особое внимание в зарубежных фирмах уделяется развитию нормативной базы для нормирования труда - важнейшей функции управления нормированием труда. Как правило, крупные корпорации создают её сами, используя автоматизированные системы нормирования, модифицированные в соответствии с особенностями своего производства.

Мелкие и средние фирмы, на долю которых приходится наибольший процент норм, установленных опытно-статистическим методом, не имеют такой возможности, поскольку разработка собственной нормативной базы не под силу одной фирме. Поэтому в зарубежных странах повсеместно создаются специализированные некоммерческие центры, оказывающие организациям не

: Тр\л и социальные вопросы Зарубежный опыт Экспресс-информация Вып 1(121) Некоторые тенденции paiBin-ия нормирования тр\да в развитых капиталистическил странах М Госкомтруд СССР, ВН центр по ор-ганиюции трлда. 1989

обходимую методическую и консультативную помощь. Так в США с 1978 года функционируют центры производительности и качества трудовой жизни, сформированные в основном на базе университетов и объединенные в единый Центр. Они оказывают услуги по разработке мероприятий по сокращению затрат труда, совершенствованию организации труда, организационных структур управления и т д 3

В развитых странах возрастают требования к качеству подготовки специалистов по нормированию труда. Если в 60-е годы большинство нормировщиков имело среднетехническое образование, то в 80-е годы от них уже требовался диплом о высшем образовании.4

Особую важность имеют вопросы планирования численности специалистов по нормированию труда. В развитых странах в 80-е годы большинство компаний осуществляли нормирование труда при помощи собственного персонала (78% из обследованных в США 291 фирмы), 18% - использовали для этой цели консультантов из специальных фирм, в 3% компаний - использовали совместно собственных специалистов и консультантов из специализированных фирм.3

Анализ показывает, что по мере увеличения размера организаций численность специалистов по нормированию труда в расчёте на каждые 100 рабочих быстро уменьшается, в соответствии с этим увеличивается число рабочих, приходящихся на одного нормировщика, что видно из таблицы 2 .

1 Концепции совершенствования организации и нормирования трл да в условиях перехода к рыночной экономике» / Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 14 ноября 1990 года N 429

' Industrial Engineering 1998 Vol 14 № 7 Р 52-57 ' Industnal Engineering 1984 №6 Р 82-85 "Work Study 1984 Vol 33 №17-21

Зависимость количества нормировщиков от размера организаций (Великобритания)

Таким образом, нормированию труда в странах с развитой рыночной экономикой отводится значительная роль некоммерческим центрам, а следовательно, государственным органам в управлении нормированием труда. Это ешё раз подтверждает, что и в нашей стране необходимо продолжить работы по совершенствованию управления нормированием труда.

Особое значение такая работа должна иметь для государственных и муниципальных унитарных предприятий, финансируемых из бюджетов различных уровней, для которых следовало бы сохранить обязательность применения межотраслевых и отраслевых нормативов затрат труда, разработанных в централизованном порядке и обеспечивающих экономическую, организационно-техническую, социальную и психофизиологическую обоснованность рассчитанных на их основе норм труда.

Во второй главе «Анализ системы управления нормированием труда и пути её совершенствования» исследовано состояние организации управления нормированием труда в нашей стране в современных условиях.

Процессы, связанные с преобразованием хозяйственного механизма на основе принципов рыночной экономики и различных форм собственности, не могли не повлиять на состояние нормирования труда и отношение к нему. В новых условиях хозяйствования организации самостоятельно (и по-разному) решают вопросы нормирования труда. Общая тенденция при этом - снижение уровня нормирования труда, резкое сокращение численности работников, занятых нормированием труда, слияние отделов труда и заработной платы с другими подразделениями (такими, как планово-экономический отдел, отдел кадров, бухгалтерия и т.п.), ликвидация нормативно-исследовательских подразделений по труду. Анализ действующих нормативных и правовых актов по нормированию труда, положений о Правительстве Российской Федерации, Министерстве труда и социального развития, отраслевых министерств, материалов организаций о состоянии нормирования труда и т.п. показал следующее.

Действовавшая административная система управления нормированием труда в народном хозяйстве разрушена.

Ликвидированы структурные подразделения в Правительстве Российской Федерации, Минтруде Российской Федерации и большинстве отраслей, в функции которых входило решение вопросов по управлению нормированием труда. Только в середине 1999 года в Минтруде было создано Управление оплаты, нормирования и производительности труда. Следует отметить, что до настоящего времени положение об этом Управлении не утверждено, а следовательно, не определены его функции по управлению нормированием труда.

Произошел распад сети союзных, республиканских и отраслевых нормативно-исследовательских организаций по труду. Многие нормативно-исследовательские организации (прежде всего отраслевые и организаций) были упразднены, а межотраслевые организации ввиду незначительности бюджетного финансирования были вынуждены резко сократить объёмы выполняемых работ и численность специалистов, занятых исследовательскими работами по труду. Так, например, в НИИ труда и ВНМЦентре были ликвидирова-

ны подразделения, в функции которых входило проведение исследований в области совершенствования методологии нормирования труда.

Анализ материалов организаций показывает, что состояние дел с нормированием труда в 1998 году характеризуется следующими данными:

- охват работников нормированием труда в экономике страны снизился (по сравнению с данными 1991 года) примерно на 20% и составляет около 68% работников (в промышленности - 73%);

- учет и планирование снижения трудоемкости выпускаемой продукции осуществлялось лишь на 50% организаций;

- качество норм труда, применяемых в организациях, значительно ухудшилось. Так, по группе машиностроительных организаций процент выполнения норм в среднем составляет 170%, а по основным профессиям рабочих 190-210%;

- практически прекратилась работа по созданию новых и пересмотру действующих нормативных материалов для нормирования труда;

- подавляющее количество организаций (96%) пользуется нормативами по труду 1975-1980 года издания, которые не отвечают существующим техническому и организационному уровню производства и не могут способствовать повышению производительности труда;

- численность работников, занятых нормированием труда, сокращена (по сравнению с данными 1991 года) примерно в 3 раза. На 1 специалиста по труду в экономике России приходится примерно 1200, а в промышленности около 900 работников;

- практически во всех организациях ликвидированы нормативно-исследовательские подразделения по труду.7

Как показал проведённый анализ основными причинами ухудшения состояния нормирования труда в экономике России являются.

Софийский Н. А. Нормирование трула: отечественные реалии и перспективы. М: Человек и труд. №12. 1998.

1. Недостаточная заинтересованность организаций в снижении издержек производства, в том числе затрат труда, вследствие особенностей условий переходного периода (налицо несовершенство хозяйственного механизма, позволяющего организациям увеличивать прибыль за счет необоснованного роста цен, а не путем снижения издержек производства, в том числе затрат труда; монополизированная структура материального производства, позволяющая организациям - монополистам диктовать цены на продукцию и услуги; низкая цена труда, способствующая текучести квалифицированных работников с государственных и муниципальных унитарных предприятий (особенно госбюджетной сферы) в организации частного сектора экономики с повышенной оплатой труда; высокая инфляция; низкий уровень жизни; неуверенность в завтрашнем дне; взаимонеплатежи; скрытая безработица и другие социально - экономические явления, усугубляющие ухудшение нормирования труда в организациях).

2. Демонтаж административной системы управления нормированием труда в экономике и отсутствие новой эффективной системы трудовых отношений, основанной на законах рынка.

3. Ликвидация сети отраслевых нормативно-исследовательских организаций по труду.

4. Значительное снижение квалификационного уровня специалистов по нормированию труда (если в 1991 году 82% специалистов имели высшее и среднее профессиональное образование, то по состоянию на 01.08.98 лишь 47%).

На основе исследования зарубежного опыта и практики деятельности Российских организаций диссертант делает вывод, что существующее состояние нормирования труда в организациях, вызывает необходимость усиления роли государства в управлении этой важнейшей функцией планирования производства и повышения производительности труда. Этого можно достичь, по мнe^ нию автора, путём создания в Российской Федерации Государственной системы управления нормирования труда (Госсистема УНТ).

Цель Госсистемы УНТ - повышение эффективности экономики Российской Федерации при одновременном усилении её социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека в сфере труда.

Основными задачами Госсистемы УНТ должны стать совершенствование правового, нормативно-методического, кадрового и информационного обеспечения управления нормированием труда.

Правовое обеспечение управления нормированием труда должно предусматривать разработку новых и систематическое совершенствование действующих законодательных (прежде всего КЗОТ) и других правовых актов по данному вопросу.

В условиях рыночной экономики нормативно-методическое обеспечение управления нормированием труда должно предусматривать централизованную разработку (совершенствование) межотраслевых, региональных и отраслевых методических и нормативных материалов для нормирования труда и обеспечение ими организаций по их заказам.

Задача подготовки квалифицированных кадров по нормированию труда должна обеспечиваться по заказам организаций в системе высших и средних учебных заведений и на специально создаваемых курсах, институтах повышения квалификации, причём преимущественно с отрывом от производства.

С коммерционализацией деятельности организаций необходимо создать новую действенную Государственную систему информационного обеспечения управления нормированием труда (через Министерство труда и социального развития Российской Федерации, отраслевые министерства и региональные органы по труду).

Для обеспечения эффективного функционирования Государственной системы УНТ важно регулярно информировать организации о состоянии нормирования труда, выпущенных правовых актах по нормированию труда и нормативно-методических материалах, действующих в стране, регионе и отрасли

Госсистема УНТ должна предусматривать следующую структуру органов исполнительной власти государственного управления и организаций, занимающихся нормированием труда (рис.1).

Рис. 1 Государственная система управления нормированием труда

Функционирование Госсистемы УНТ должно основываться на участии и взаимодействии в этой работе как структурных подразделений по труду, так и производственных, технологических и других подразделений на всех уровнях управления экономикой страны.

В целях функционирования Госсистемы УНТ органы исполнительной власти государственного управления на уровнях управления экономикой стра-

ны (Российская Федерация - субъект Российской Федерации - отрасль), подведомственные им нормативно-исследовательские организации и другие организации должны осуществлять следующие основные функции;

Правительство Российской Федерации (Департамент по социальному развитию):

а) определение основных задач в области совершенствования организации нормирования труда;

б) подготовка проектов федеральных законов, выпуск постановлений Правительства Российской Федерации по совершенствованию нормирования труда;

в) подготовка обязательств Правительства Российской Федерации по совершенствованию нормирования в стране к Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации и организация их выполнения.

Министерство труда и социального развития Российской Федерации:

а) определение единых принципов нормирования труда;

б) определение общих требований социальной защиты при повышении напряженности норм;

в) подготовка Плана реализации мероприятий по совершенствованию нормирования труда Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации и организация его выполнения;

г) подготовка проектов федеральных законов, постановлений Правительства Российской Федерации в области регулирования вопросов* нормирования труда и представление их в Правительство Российской Федерации;

д) анализ состояния организации нормирования труда в Российской Федерации;

е) осуществление международного сотрудничества со странами Содружества Независимых Государств (СНГ) по координации работ по разработке межгосударственных межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда;

ж) координация работ федеральных межотраслевых, отраслевых и региональных нормативно-исследовательских организаций по разработке и совершенствованию (пересмотру) межотраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда;

з) утверждение и доведение до федеральных министерств (ведомств), органов по труду субъектов Российской Федерации и других организаций:

перспективных программ и годовых планов нормативно-исследовательских работ по разработке и совершенствованию (пересмотру) межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда;

межотраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда, рекомендуемых для применения в организациях Российской Федерации (обязательных для организаций, находящихся на бюджетном финансировании);

перечня действующих межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда.

и) формирование предложений по подготовке специалистов по организации и нормированию труда в системе высших и средних учебных заведениях;

к) создание Всероссийской системы повышения квалификации работников в области нормирования труда;

л) организация изучения, обобщения и распространения международного и отечественного опыта в области нормирования труда. Федеральные отраслевые министерства (ведомства):

а) анализ состояния уровня нормирования труда и определение основных направлений деятельности в области совершенствования нормирования труда в отрасли;

б) подготовка обязательств отраслевого министерства (ведомства) по вопросам совершенствования нормирования труда в отрасли в отраслевые тарифные соглашения;

в) утверждение руководством министерств (ведомств) и доведение их (после утверждения) до организаций: перспективных программ и годовых планов по разработке отраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда, и контроль за их выполнением; отраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда, рекомендуемых для применения в организациях отрасли (обязательных для организаций, находящихся на бюджетном финансировании); перечня действующих отраслевых нормативных материалов для нормирования труда;

г) координация работ отраслевых нормативно-исследовательских организаций по разработке и совершенствованию (пересмотру) отраслевых и участию в разработке межотраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда в отрасли;

д) организация работы по изучению и широкому распространению передового отраслевого опыта в области совершенствования нормирования труда;

е) создание отраслевой системы повышения квалификации работников, занимающихся разработкой и внедрением нормативных материалов для нормирования труда в отрасли.

В диссертации сформулированы функции органов по труду исполнительной власти субъектов Российской Федерации (Министерства, комитеты, управления), которые сохраняют основные направления федеральных отраслевых министерств (ведомств) в организации управления нормированием труда, но в то же время отражают региональную специфику.

Для НИИ труда (Министерства труда Российской Федерации) важными направлениями деятельности являются: разработка методических материалов по разработке нормативных материалов для нормирования труда; подготовка предложений по включению в проекты перспективных программ и годовых

планов нормативно - исследовательских работ по разработке и совершенствованию (пересмотру) межотраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда.

Основные функции Центрального бюро нормативов по труду (Министерства труда Российской Федерации):

а) подготовка проектов перспективных программ и годовых планов нормативно - исследовательских работ по разработке и совершенствованию (пересмотру) межотраслевых нормативных и методических материалов для нормирования труда и представление их на утверждение в Министерство труда и социального развития РФ;

б) разработка новых и совершенствование (пересмотр) действующих межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда и представление их на утверждение в Министерство труда и социального развития;

в) подготовка проекта Перечня действующих межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда и представление его на утверждение в Министерство труда и социального развития;

г) создание и ведение фонда действующих межотраслевых нормативных материалов для нормирования труда.

Федеральные отраслевые и региональные (субъектов РФ) нормативно-исследовательские организации по труду призваны выполнять в основном те же функции, что и ЦБНТ, но с учётом отраслевой и региональной специфики, которые подробно рассмотрены в диссертации.

Основные функции организации (структурные подразделения по труду, НИС (НИЛ), производственные, технологические и другие подразделения):

а) анализ состояния организации нормирования труда в организации и подготовка обязательств по совершенствованию организации нормирования труда в организации для включения их в коллективный договор;

б) выявление производств, видов работ, профессий (должностей) работников в организации, не охваченных нормативными материалами для нормирования труда;

в) подготовка и представление в отраслевую (региональную) нормативно-исследовательскую организацию предложений по включению в перспективные и годовые планы НИР по труду отрасли (региона);

г) разработка и утверждение планов НИР по труду организации;

д) участие в разработке и пересмотре межотраслевых, отраслевых и региональных нормативных материалов для нормирования труда работников;

е) разработка и пересмотр местных нормативных материалов по нормированию работ, и представление их на регистрацию в отраслевую (региональную) нормативно-исследовательскую организацию по труду;

ж) подготовка и утверждение Перечня обязательных к применению в организации нормативных материалов для нормирования труда (с учетом межотраслевого, отраслевого и регионального Перечней);

з) внедрение межотраслевых, отраслевых и других, более прогрессивных норм и нормативов по труду;

и) расчет экономической эффективности от внедрения норм и нормативов по труду;

к) проверка качества действующих в организации норм и нормативов для нормирования труда работников;

л) разработка и реализация Календарного плана замены и пересмотра норм трудовых затрат;

м) составление и своевременное представление в орган по управлению нормированием труда отрасли (орган по труду региона) отчета о состоянии нормирования труда в организации.

По мере развития рыночных отношений, различных форм собственности вопросы совершенствования нормирования труда должны находить широкое

отражение в коллективных договорах и соглашениях (генеральном, региональном, отраслевом тарифном, профессиональном тарифном, территориальном). В них рекомендуется устанавливать взаимные обязательства работодателя и работников по совершенствованию нормативной базы для нормирования труда; регламентировать процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм выработки; определять перечни централизованно разработанных межотраслевых и отраслевых норм и нормативов по труду, подлежащих к использованию в качестве рекомендательных при установлении норм в организациях. При этом нормативные параметры, нашедшие отражение в соглашении, должны определять лишь минимальные уровни и границы закрепленных договоренностей (на уровне региона, отрасли, территории).

Правовым документом, определяющим социально-трудовые отношения в организации, который конкретизирует и развивает соглашения должен выступать коллективный договор. Применительно к вопросам нормирования труда в нем рекомендуется конкретизировать обязательства работодателя и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудоемкости и увеличения объема выпуска продукции; определять виды работ, на которых предусматривается совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм; устанавливать категории персонала, для которых вводятся пониженные нормы и размеры их снижения; устанавливать конкретные перечни нормативных материалов для нормирования труда, обязательных при установлении норм труда в организации; устанавливать порядок нормирования труда в период освоения производства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их введения. В целях эффективного использования трудового потенциала работников и их социальной защиты в части сохранения здоровья и работоспособности в коллективных договорах следует также предусматривать (оговаривать) оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях организации. 27

Приведенные в диссертации рекомендации по совершенствованию организации управления нормированием труда в условиях перехода к рыночной экономике, прежде всего, акцентируют внимание на необходимость создания Государственной системы управления нормированием труда, предусматривающей оптимальное сочетание функций управления нормированием труда федеральных, региональных, отраслевых органов управления и самих организаций, а также предоставление социальных гарантий работникам (через соглашения, коллективные договоры) защищенность которых в вопросах нормирования труда в период перехода к рыночной экономики ослабевает.

С учётом сформулированных в диссертации функций, обеспечивающих правовое, нормативно-методическое, кадровое и информационное обеспечение Госсистемы УНТ, разработан ряд отраслевых организационно-методических примерных положений по организации нормирования труда, которые были положены в основу разработки нормативно-правовой базы Единой отраслевой системы управления нормированием труда в ОАО «Газпром».

Эффективное функционирование Госсистемы УНТ предполагает разработку качественных нормативных материалов для нормирования труда. В ходе диссертационного исследования были разработаны нормативные материалы для расчёта всесторонне обоснованных затрат труда по основным технологическим процессам производства радиопромышленности с учётом характера и условий труда, психофизиологических факторов, а также передового опыта. При разработке нормативных материалов для нормирования труда использовались пакеты специальных регрессионных программ, которые позволили сократить сроки разработки сборников нормативов, повысить их качество и точность. Приведённые в нормативах формульные зависимости норм времени от нормо-факторов позволяют автоматизировать расчёта трудоёмкости изготовления изделий.

Сборники нормативных материалов для нормирования труд и в настоящее время не потеряли свою актуальность и широко используются на предприятиях радиопромышленности.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сделаны выводы и даны практические рекомендации по совершенствованию управления нормированием труда в современных условиях.

1. Дмитриев А.Д. Создание государственной системы организации нормирования труда - один из путей повышения эффективности экономики в Российской Федерации. М./ Труд и социальные отношения (приложение), №2, 1999, с.1-6.

2. Дмитриев А.Д. Совершенствование нормативно-методической базы для нормирования труда - важный аспект управления, нормированием труда. М./ Труд и социальные отношения (приложение), №3, 1999, с. 9-14.

3. Дмитриев А.Д. Влияние рыночных отношений на содержание работы по труду в ОАО «Газпром». Создание системы управления нормированием труда -задача неотложная. М.: Информационно-рекламный центр газовой промышленности, 1999, с. 49 - 56.

4. Дмитриев А.Д., Тарасов B.C., Коренева Н.М. Нормативы времени на работы по изготовлению деталей методом холодной штамповки. М.: НИЦ "Ритм", 1992.-87с.

5. Дмитриев А.Д., Субботина И.В. Нормативы времени на работы по электрической регулировке, испытанию и контролю радиоэлектронной аппаратуры. М.: НИЦ "Ритм", 1992. - 162 с.

6. Тополь Н.И., Верменко М.А., Дмитриев А.Д., и др. Укрупненные нормативы времени на слесарно-каркасные работы. М.: НИЦ "Ритм", 1991.-271с.

7. Разорвин А.Н., Петров С.П., Дмитриев А.Д., и др. Нормативы времени на фотохимические работы при изготовлении радиоэлектронной аппаратуры. М.: НИЦ "Ритм", 1991. - 126 с.

8. Разорвин А.Н., Петров С.П., Дмитриев А.Д., и др. Нормативы времени на намоточные работы при изготовлении радиоэлектронной аппаратуры. М.: НИЦ "Ритм", 1991.-261с.

9. Дмитриев А.Д., Дрянное Ю.А., Коренева Н.М. Нормативы времени на настроечно-регулировочные работы при изготовлении бытовой радиоэлектронной аппаратуры. М.: НИЦ "Ритм", 1991. - 248 с.

10. Дмитриев А.Д., Тарасов B.C., Коренева Н.М. Укрупнённые нормативы времени на заготовительные работы. Мелкосерийное производство. М.: НИИЭИР, 1990.- 123с.

11. Дмитриев А.Д., Холодкова Л.В., Сидоренко Г.Н. Укрупнённые нормативы времени на кузнечно-прессовые работы. М.: НИЦ "Ритм", 1990.- 59 с.

12. Резниченко Е.Ф., Косталиндина Т.В., Дмитриев А.Д., и др. Нормативы времени на работы, связанные с электротренеровкои радиоприёмников, телевизоров и магнитофонов. М.: НИЦ "Ритм", 1990. - 67 с.

13. Каспирович Л.А., Шардыко Р.Д., Дмитриев А.Д., и др. Элементные нормативы времени на сборочные работы. М.: НИИЭИР, 1990. - 147 с.

14. Верменко М.А., Румянцева Т.К., Дмитриев А.Д., и др. Элементные нормативы времени на монтажные работы. М.: НИИЭИР, 1990. - 229с.

15. Пикалев И.Г., Афонцев Ю.А., Дмитриев А.Д. Укрупненные нормативы времени на шлифовальные работы. М.: НИИЭИР, 1990. - 215 с.

16. Дмитриев А.Д., Байчицман А. Р., Пикалев И.Г. Укрупненные нормативы времени на токарные работы. М.: НИИЭИР, 1990. - 235 с.

17. Дмитриев А.Д., Холодкова Л.В. Нормативы времени на сварочно-паяльные работы. М.: НИЦ "Ритм", 1989. - 115с.

18. Мавлютов В.А., Миронова Л.М., Дмитриев А.Д., и др. Нормативы времени на слесарно-сборочные и монтажные работы, выполняемые в кузовах подвижных РТС. Мелкосерийное производство. М.: ХОЗУ МРП, 1989. - 163 с.

19. Судницина Н.М., Астахова В.Ф., Дмитриев А.Д., и др. Нормативы времени на изготовление деталей из пеноматериалов Часть I. M.: НИЦ "Ритм", 1989.-223с.

20. Судницина Н.М., Астахова В.Ф., Дмитриев А.Д., и др. Нормативы времени на изготовление деталей из пеноматериалов. Часть 2. М.: ХОЗУ МРП, 1989.-95с.

21. Пикалёв И.Г., Афонцев Ю.В., Дмитриев А.Д., и др. Нормативы времени на контрольные работы. М.: ХОЗУ МРП, 1989. - 215 с.

22. Дагаев Б.А., Трухачев Ю.А., Дмитриев А.Д. Отраслевые рекомендации по разработке и внедрению типовых проектов организации труда на рабочих местах рабочих. М.: ЦНОТиУ "Ритм", 1987. - 51 с.

23. Дмитриев А.Д. Руководящий нормативный документ РД 4Г0.052.002-85 "Отраслевая система технологической подготовки производства. Классификация и кодирование рабочих мест. Основные положения". Минск: ЦКБ, 1985. -14с.

24. Трухачев Ю.А., Дмитриев А.Д., Грингут Б.С., и др. Отраслевые требования и нормативные материалы по научной организации труда, которые должны учитываться при проектировании ГАП и их модулей. М.: ЦНОТиУ "Ритм", 1984.-68с.

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.