Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Проблемы трудового договора в проекте нового Трудового кодекса

Согласованный проект Трудового кодекса обладает рядом значительных достоинств. Структура и содержание особенной части проекта претерпели значительные изменения по сравнению с ныне действующим КЗоТом Российской Федерации. К сожалению, не все новеллы достаточно проработаны.

Согласно статьи 54 проекта Трудового кодекса, сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Статья 61 проекта Трудового кодекса определяет возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

К сожалению, статья крайне громоздка. Кроме того, она не только не решает имеющиеся в связи с редакцией статьи 173 КЗоТ проблемы трудоустройства подростков, но и усугубляет их.

В настоящее время по статье 173 КЗоТ правом трудоустройства на работу обладает любой, достигший 15 лет. Часть 2 статьи 61 проекта Трудового кодекса ограничивает эту возможность условием получения основного общего образования либо оставлением общеобразовательного учреждения. Но в существующих сложных экономических условиях в стране для многих семей желательна возможность подработки старших детей. Существует значительное число работ, которые можно выполнять, не отказываясь от обучения в школе, не переходя на вечернее обучение. Предложенная редакция статьи 61 проекта Трудового кодекса не учитывает эту потребность, устанавливая возникновение безусловного права на трудоустройство только с 16 лет.

Необходимо также учесть положение социально неблагополучных подростков, достигших 14-ти летнего возраста. Согласно Закону Российской Федерации «Об образовании» за грубое нарушение устава общеобразовательного учреждения учащийся может быть отчислен из школы в 14 лет. Работа, дисциплина в трудовом коллективе, осознание ценности самостоятельно заработанных денег могли бы сыграть немаловажную воспитательную роль в становлении такого социально неблагополучного подростка как достойного члена социума. Но предлагаемая редакция статьи 61 проекта Трудового кодекса не дает возможности его трудоустроить. Часть 3 статьи 61 проекта прямо указывает, что с 14 лет на легкую, не причиняющую вреда здоровью работу, может быть принят только учащийся.

Кроме того, статья 61 проекта содержится в разделе «Трудовой договор», а нормы, регулирующие труд молодежи содержатся в других разделах проекта Трудового кодекса (и не только в разделе «Особенности регулирования труда работников моложе 18 лет»). Поэтому в этой статье необходимо дать ссылку на соответствующие нормы, касающиеся специфики условий труда несовершеннолетних и, прежде всего, на нормы, устанавливающие особую продолжительность рабочего времени и ежегодного оплачиваемого отпуска.

Представляется целесообразным изложить статью 61 проекта Трудового кодекса в следующей редакции:

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими пятнадцатилетнего возраста.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцатилетнего возраста для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью. В случае если указанное лицо является учащимся, режим работы должен быть организован таким образом, чтобы не нарушать процесс обучения.

Труд несовершеннолетних допускается в порядке и на условиях, предусмотренных статьями 90, 263-270 настоящего Кодекса».

Необходимо также отметить, что в проекте Трудового кодекса отсутствует норма, аналогичная статье 174 КЗоТ, о том, что в трудовых правах несовершеннолетние работники полностью приравнены к совершеннолетним.

Статья 20 проекта устанавливает, что работодателем может быть любое юридическое или физическое лицо, а также иной субъект, наделенный законодателем правом заключать трудовые договоры.

Проект Трудового кодекса не определяет, что представляет собой «иной субъект». Если речь идет о наделении филиалов и представительств правами и обязанностями работодателя, то вряд ли это целесообразно. Согласно нормам гражданского права, филиалы и представительства не являются юридическими лицами, не обладают обособленным имуществом и не имеют права самостоятельно защищать свои интересы в суде. Они действуют на основании доверенности, выданной им юридическим лицом. Наделять их особым статусом работодателя в свете их имущественного положения представляется необоснованным. Если же проект Трудового кодекса имеет в виду каких-либо других субъектов права, то, наверное, стоило бы дать хотя бы их примерный перечень.

Правовой статус юридического лица как работодателя нигде в законодательстве не определен. Считается, что сразу после государственной регистрации юридическое лицо приобретает право выступать в качестве работодателя. Но после государственной регистрации на банковском счете работодателя должна быть только денежная сумма, являющаяся необходимой частью его уставного капитала. Эта сумма не подлежит произвольному уменьшению. Непонятно, за счет каких средств такой работодатель будет выплачивать работнику заработную плату и создавать благоприятные условия труда вначале своей деятельности в условиях отсутствия прибыли. Представляется необходимым ввести в проект Трудового кодекса новую статью в следующей редакции: «Юридическое лицо приобретает право-дееспособность работодателя после капитализации на банковском счете денежных средств, необходимых для создания благоприятных условий труда и выплаты заработной платы работникам в течение первого года его деятельности».

В ныне действующем КЗоТ совершенно не определен правовой статус работодателя - физического лица. То есть, не установлено, с какого возраста человек имеет право становиться работодателем и каков порядок привлечения его к материальной ответственности за причинение вреда здоровью работника. Согласно статьям 23, 26 Гражданского кодекса Российской Федерации несовершеннолетний может с согласия родителей зарегистрироваться в качестве предпринимателя без образования юридического лица. Но объем дееспособности несовершеннолетнего предпринимателя не позволяет ему нанимать работников без согласия законных представителей (статья 26 Гражданского кодекса). А если он это сделает, то какие последствия будут для него и для работника? Ответа на этот вопрос в настоящее время нет. К сожалению, и в проекте Трудового кодекса, где предлагается новая глава «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - физических лиц» о правовом статусе работодателя - физического лица нет ни слова. Представляется целесообразным определить, что физическое лицо может выступать в качестве работодателя только по достижении восемнадцатилетнего возраста и наличии на личном банковском счете денежных средств, необходимых для выплаты заработной платы работникам.

В статье 17 КЗоТ устанавливается следующая классификация видов трудового договора: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет; 3) на время выполнения определенной работы. Проект Трудового кодекса изменил эту классификацию, определив в статье 57 трудовой договор на время исполнения определенной работы как один из подвидов срочного трудового договора, заключаемого на срок до 5 лет. Это привело к неоправданному смешению оснований, по которым согласно законодательству возможно заключение и расторжение срочного трудового договора, и крайней громоздкости статьи 57 проекта. Предпочтительнее сохранить в статье 56 проекта ныне действующую классификацию видов трудового договора. В соответствии с этим, целесообразно ввести в проект отдельную статью, содержащую примерный перечень оснований дающих возможность заключить трудовой договор на время выполнения определенной работы.

К сожалению, законодатель вновь не установил минимальную продолжительность срока для срочного трудового договора, если выбор этого вида обусловлен не внешними обстоятельствами, а исключительно инициативой сторон, при условии, что одной из сторон является юридическое лицо. В странах с развитой рыночной экономикой минимальный срок срочного трудового договора, заключаемого работником с юридическим лицом, варьируется от 6 месяцев до 1 года.

Необходимо отметить еще один существенный недостаток предложенной редакции статьи 57 проекта. Указанная статья предусматривает, в частности, возможность заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 50 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 30 работников) и во всех организациях с пенсионерами по возрасту.

Что касается работодателей - субъектов малого предпринимательства, то к ним, очевидно, относится большая часть магазинов, аптек, кафе, ателье и т.п. Согласно статистике, более 30% работников России заняты в сфере обслуживания и торговли. И всех, уже работающих, в случае сохранения данной редакции статьи 57 проекта Трудового кодекса, работодатели получат право перевести на срочный трудовой договор. В то время как страны с развитой рыночной экономикой идут по пути сокращения возможностей заключения срочных трудовых договоров, и, во всяком случае, исключили такое основание, как заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя. Необходимо также учитывать, что Россия является членом Международной организации труда (МОТ). Согласно уставу этой организации, страны - участницы обязаны максимально возможно учитывать в своем национальном законодательстве даже не ратифицированные конвенции МОТ. Конвенция МОТ №158 и рекомендация МОТ №166 должны учитываться при формировании нового трудового законодательства.

Относительно лиц, достигших пенсионного возраста. Очевидно, что срочный трудовой договор резко ухудшает положение работника. Установление возможности заключения с пенсионерами срочных трудовых договоров по инициативе работодателя является дискриминацией по возрастному критерию, что противоречит Конституции Российской Федерации, рекомендации МОТ № 162 о пожилых трудящихся, другим международным актам и статье 3 самого проекта Трудового кодекса.

Оба вышеназванных основания заключения срочного трудового договора необходимо исключить из статьи 57 проекта. В противном случае предложенная редакция статьи 57 проекта Трудового кодекса, став законом, приведет к дестабилизации общества, т.к. будет ухудшено положение значительной части работающего населения страны.

Статья 59 проекта Трудового кодекса устанавливает, что трудовой договор вступает в силу с момента его подписания сторонами и сохраняет свое действие в течение недели, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины. После истечения недельного срока трудовой договор считается недействительным. Возникает вопрос: а если работник не приступил к работе вследствие заболевания или травмы, излечение от которых будет весьма длительным, то сколько времени работодатель должен «хранить» для работника обещанное ему рабочее место - ведь причина отсутствия - уважительная. Может быть, более разумным было установить в части 4 статьи 59 проекта обязательный семидневный срок сохранения действия трудового договора в случае, когда работник не приступил к работе в оговоренный срок, не уточняя уважительность причины отсутствия. А возможность учета обстоятельств, по которым работник отсутствовал более семи дней, оставить на усмотрение работодателя.

Статья 63 проекта Трудового кодекса в числе документов, предъявляемых работником при заключении трудового договора, называет трудовую книжку, исключая случаи, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства. А что делать работнику, утратившему трудовую книжку и не имеющему возможности ее восстановить. Такая ситуация возможна при ликвидации прежнего работодателя, переезде на жительство в другую местность и т.п. Для восстановления трудового стажа, согласно законодательству, работник может обратиться в суд. Но это крайне долгая процедура, за это время вакансия будет занята. Кроме того, работник будет лишен средств к существованию, не имея возможности трудоустройства до вынесения решения судом. Представляется целесообразным дополнить статью 63 проекта положением, что отсутствие у работника трудовой книжки не может служить основанием отказа в приеме на работу, в этом случае работодатель обязан оформить новую трудовую книжку в течение 5 дней после того, как работник приступил к работе. Безусловно, в указанной ситуации у работника теряется непрерывный трудовой стаж, влияющий на размер пособия по временной нетрудоспособности. Однако работник может попытаться восстановить утраченную трудовую книжку в установленном законодательством порядке.

Статья 65 проекта Трудового кодекса определяет форму трудового договора. Как и по действующему КЗоТ, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома, или по поручению работодателя или его представителя. О представителе работодателя говорится только в статье 33 раздела 2 «Социальное партнерство в сфере труда» проекта и только в рамках колдоговорного процесса. Кто является представителем работодателя при заключении трудового договора, проект Трудового кодекса не определяет. Необходимо устранить этот пробел.

Статья 70 проекта дает определение перевода как изменения трудовой функции или изменения существенных условий трудового договора. К сожалению, проект Трудового кодекса, как и ныне действующий КЗоТ не дает определения понятия «существенные условия трудового договора». Часть 3 статьи 25 КЗоТ содержит открытый перечень существенных условий труда, но не существенных условий трудового договора. Представляется необходимым закрепить в проекте Трудового кодекса определение, давно сложившееся в правоприменительной практике: «Существенные условия трудового договора - условия, о которых стороны сочли нужным договориться, и закрепили их письменно в трудовом договоре».

Кроме того, в части 3 статьи 70 проекта понятие «изменение существенных условий трудового договора», заменено на «существенное изменение условий трудового договора». Это не равнозначная замена. Если первое является понятием, то второе - оценочной категорией. Думается, что это техническая неточность, но она должна быть исправлена, т.к. может породить значительные правовые проблемы.

Не разбирая детально основания увольнений по инициативе работодателя, представляется необходимым остановиться на гарантиях, предусмотренных при таких увольнениях для женщин и других лиц с семейными обязанностями.

Статья 259 проекта Трудового кодекса устанавливает гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей, при расторжении трудового договора. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя 1) с беременными женщинами, кроме случаев ликвидации организации; 2) с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями с детьми в возрасте до 14 лет (детьми-инвалидами - до 16 лет), кроме ликвидации предприятия и увольнения за совершение виновных действий, предусмотренных статьей 79 проекта Трудового кодекса. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Как и в действующем КЗоТ, проект Трудового кодекса нигде не определяет, какая женщина является одинокой матерью. В настоящее время используется понятие из права социального обеспечения, закрепленного в Положении о пособиях гражданам, имеющим детей. Представляется целесообразным ввести в статью 259 проекта новую часть в следующей редакции: «Одинокая мать - женщина, у ребенка которой юридически не установлен отец, что зафиксировано в органах ЗАГСа».

В 1999 году гарантия при расторжении трудового договора по инициативе работодателя для лиц, имеющих на своем попечении ребенка-инвалида, была установлена не только для одиноких матерей, но для всех работников, как мужчин, так и женщин, как для полных, так и для неполных семей. Содержание и воспитание ребенка-инвалида - крайне тяжелая задача. Вряд ли достойно цивилизованного общества лишать особой защиты тех людей, кто не бросил своего больного ребенка на руки государства, а сам растит его. Предлагается изменить редакцию части 3 статьи 259 проекта Трудового кодекса следующим образом: «Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте до 14 лет, с родителями, имеющими на своем попечении ребенка инвалида в возрасте до 18 лет, по инициативе работодателя не допускается» и далее по тексту.

В настоящее время, согласно части 2 статьи 170 КЗоТ, если на момент истечения срока трудового договора женщина попала в вышеназванную особою категорию (беременные женщины, женщины с детьми до 3-х лет, одинокие матери с детьми до 14 лет), то работодатель обязан предложить ей все имеющиеся у него вакансии от неквалифицированной работы до соответствующей ее квалификации. Только после получения письменного отказа такой работницы работодатель может ее уволить в связи с истечением срока трудового договора, сообщив об этом в соответствующий орган занятости. Часть 2 статья 259 проекта Трудового кодекса отменяет эту гарантию, при том, что статья 57 проекта вводит возможность заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя и значительно расширяет перечень установленных законодательством оснований заключения срочного трудового договора. И это в то время, когда в стране создалась угрожающая демографическая ситуация. Представляется целесообразным сохранить гарантии, предусмотренные частью 2 статьи 170 КЗоТ в части увольнения женщин особой категории в связи с истечением срока трудового договора.

Новый трудовой кодекс: что должен знать руководитель?

Испытательный срок

Обращаем внимание работодателей, повсеместно использующих назначение испытательного срока при приеме на работу своих работников, что, как и прежде, срок испытания по общему правилу не должен превышать трех месяцев. Однако теперь этот срок может быть увеличен до шести месяцев, но только в отношении руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структур.

Законом расширен круг лиц, для которых при приеме на работу испытательный срок не устанавливается: беременные женщины; лица, поступающие на работу по конкурсу, проведенному в соответствии с законом; лица, избранные на выборную оплачиваемую должность; лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (ст.70).

Также работник получает право расторгнуть договор по собственному желанию в период испытания, предупредив об этом работодателя письменно за три дня (ст.71).

Пишите друг другу письма

По сравнению с ранее действовавшим законодательством возросло число случаев, когда воля сторон трудового договора нуждается в письменной форме выражения. Так, в письменной форме работодатель должен извещать работника о составных частях его заработной платы (ст.136),о своем намерении получить сведения о нем у третьей стороны (ст.86,88),о расторжении договора (ст.71, 79, 296).Перевод работника на другую работу и перемещение (ст.72),перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст.73),направление отдельных категорий работников в командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ст.99, 113, 259, 290) - все это допускается только с письменного согласия работника.

В свою очередь работник в письменной форме должен извещать работодателя о своем намерении приостановить работу в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст.142), о начале простоя не по Вине работодателя (ст.157) и т.п.

Также законом предписывается работодателю письменно сообщить причину отказа в приеме на работу соискателя (ст.64). Однако представляется непонятным, каким образом соискатель может настоять на написании такого отказа, если потенциальный работодатель не желает этого делать, поскольку фактически на момент собеседования соискатель является для предприятия совершенно посторонним лицом.

Развивая тему отношений, закрепленных в письменной форме, стоит отметить, что законодателем очно определено право работника истребовать у предприятия копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Копии всех документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно не позднее трех дней со дня подачи такого заявления.

Профсоюзы и работодатель

Несмотря на часто встречающиеся в тексте нового кодекса упоминания о деятельности профсоюзов, их место в системе трудовых отношений осталось неопределенным.

С одной стороны, закон в более чем 20 ситуациях обязывает работодателя взаимодействовать с профсоюзом. Это: ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, изменение существенных условий труда, расторжение договора, оплата труда, премирование, привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в нерабочие праздничные и выходные дни и т.д. Однако кодексом четко не определен механизм этого взаимодействия.

С другой стороны, работодателю дано право все эти вопросы решать фактически самостоятельно, поскольку формулировка «с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации» работодателя ни к чему в его решениях не обязывает.

Материальная ответственность работника

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Вот только размер этого возмещения по новому кодексу может различаться.

В общем случае работник, причинивший ущерб работодателю при исполнении трудовых обязанностей, несет ответственность в пределах своего месячного заработка (ст.241).Поэтому лучше заключать договоры о полной материальной ответственности с максимальным количеством работников, имеющих доступ к имуществу. Однако перечни работ и категории работников, с которыми заключаются такие договоры, устанавливает Правительство РФ.

Если же работник имеет дело с вверенными ему ценностями, то такое получение ценностей должно осуществляться на основании специального письменного договора или разового документа.

Кроме того, работник может нести полную материальную ответственность в случае умышленного причинения ущерба работодателю, ущерба в состоянии алкогольного опьянения и в ряде других случаев, перечисленных в ст.243 Трудового кодекса РФ.

Работодатель тоже может быть должен

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст.234). Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы; его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки; внесения в трудовую книжку не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения; других случаев, предусмотренных федеральными законами.

Также кодекс предусматривает ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб возмещается в полном объеме (ст.235) и исчисляется по рыночной цене в данной местности на момент возмещения ущерба.

Работник вправе потребовать от работодателя денежную компенсацию за моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями (ст.237). Размер такого возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. Однако часть вышеперечисленных случаев, при возникновении споров и отказе стороны платить, будет достаточно сложно доказать.

Более применимой будет та статья, которая связана с ответственностью работодателя за задержку заработной платы. Так, новый кодекс вводит ответственность в виде пени в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка РФ за каждый день задержки зарплаты, а после пятнадцатого дня задержки выплаты позволяет работнику приостановить работу (ст.236).

Подводя итоги

Сложившаяся тенденция говорит о том, что найти хорошую и достойно оплачиваемую работу непросто и правила игры на рынке труда полностью диктуют работодатели.

Новый кодекс призван упорядочить сложившуюся ситуацию и внести элементы государственного регулирования на стихийный рынок труда. Вступивший в силу 1 февраля 2002 года Трудовой кодекс Российской Федерации в целом соответствует реалиям рыночной экономики и, следовательно, отражает ее достоинства и недостатки.

«Сравнительный анализ проектов Трудового кодекса, представленных в Государственную Думу, по наиболее существенным вопросам». А.С.Иванов, председатель профкома АО «АвтоВАЗ» «Единство». (Материалы к учебным семинарам для рабочих и профактивистов) - М.: Transnationals Information Exchange, 1999 г.

РАБОТНИК - НИЧТО! РАБОТОДАТЕЛЬ - ВСЕ!

В проекте существенно расширены права работодателей и введены новые нормы, значительно ухудшающие положение наемных работников.

В отличие от действующего Кодекса законов о труде Российской Федерации перечень существенных условий труда устанавливается не законом, а по соглашению между работодателем и работником при заключении трудового договора (ст. 68). В проекте ТК РФ значительно, в два раза увеличено количество оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Установлена возможность увольнения за разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, то есть фактически по инициативе соответствующих органов; за предоставление работником работодателю при заключении трудового договора не только заведомо ложных документов, но и сведений (ст. 76). Статьей 77 (пункт 7) проекта предусматривается возможность увольнения работника в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, при этом время для поиска новой работы не предоставляется, выходное пособие не выплачивается.

Расширен перечень работников, которые могут быть отстранены от работы без выплаты заработной платы. К ним относятся, в частности, работники в случае выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы, при этом работодатель не обязан оказывать ему помощь в предоставлении другой работы (ст. 90).

Изменение режима рабочего времени, графиков сменности, введение суммированного учета рабочего времени, установление очередности предоставления отпусков, их перенесение могут производиться единолично работодателем. На режим неполного рабочего времени работник может быть переведен без предварительного предупреждения. Вместе с тем проектом установлено, что по заявлению работника работодатель вправе разрешить ему работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; привлечение к сверхурочным работам может производиться работодателем с согласия работника. Учитывая растущую безработицу и бесправие работника, он будет вынужден соглашаться с любыми предложениями работодателя, лишь бы остаться на работе.

В проекте по сравнению с действующим КЗоТ РФ значительно снижены гарантии труда определенным категориям работников, в том числе женщин и работников с семейными обязанностями, не говоря уже о том, что они фактически лишаются дополнительных льгот, установленных совсем недавно федеральным законом от 30 апреля 1999 г. № 84-ФЗ для работников - женщин и мужчин, имеющих несовершеннолетних детей.

Проект Трудового кодекса совершенно не учитывает интересы работников частных и малых предприятий, к которым относятся предприятия торговли и общественного питания, коммерческих организаций в случае их банкротства и неплатежеспособности.

В соответствии с проектом ТК РФ профессиональные союзы полностью лишаются своих функций по защите прав и интересов наемных работников и гарантий деятельности, которые были установлены для них федеральным законодательством - работодатели не обязаны предоставлять профсоюзам помещения для работы, оргтехнику, средства связи, перечислять взносы и т.д.

Несмотря на явное снижение уровня правовых гарантий работников, лишение профсоюзов их прав в проект не внесены нормы о возможности работникам самим защищать свои интересы: право работника отказаться от выполнения трудовых обязанностей при невыдаче заработной платы или нарушении сроков ее выплаты, при отсутствии безопасных условий труда, нарушении условий трудового договора, право работника не выполнять явно незаконные распоряжения работодателя и т.д.

Мы будем жить теперь по новому Трудовому кодексу Российской Федерации

В основе трудовых отношений, как известно, лежит трудовой договор. Именно он является для человека некой защитой. Закрепляет за работником весь спектр его гарантий и прав: на 40-часовую рабочую неделю, сохранение льгот, предоставление отпуска, создание нормальных условий труда, выплату сверхурочных и прочее. Поэтому работодатель, избавляясь от подобной обузы, желая сбросить с себя бремя ответственности, ухитрялся называть этот основной документ как угодно: трудовым соглашением, договором подряда и т. п., но только не трудовым договором.

Чтобы наконец навсегда покончить с порочной практикой, новый Трудовой кодекс вводит важный момент: если суд установил, что гражданско-правовым договором (например, того же подряда) фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к ним применяются нормы трудового законодательства.

Кстати, в новом кодексе отсутствует понятие контракт. В старом КЗОТе он считался родным братом трудового договора.

ВОЗМОЖНО, кому-то прямо сегодня предстоит заключать трудовой договор. Скрепляя его своей подписью, удостоверьтесь, включены ли в него сведения, являющиеся существенными, а значит, обязательными: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии и квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; ваши права и обязанности; права и обязанности работодателя; характеристика условий труда, компенсации, льготы работникам за труд в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Еще одно важное существенное условие - дата вступления договора в юридическую силу. То есть день, когда он был подписан работником и работодателем (если иное не установлено федеральным законом или трудовым договором) или когда человек фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Работник обязан начать работу в день, определенный трудовым договором. Если дата не оговорена, то на следующий день после подписания. Если работник «потерялся», работодатель может ждать его появления целую неделю, после чего вправе аннулировать документ.

В трудовой договор могут быть вписаны и дополнительные условия: испытание при приеме на работу, неразглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны, обязанность работника какое-то время отработать после обучения, если оно проводилось за счет средств работодателя и др.

Любой вид договора (по совместительству, на временные - до двух месяцев, сезонные работы и т.п.), как и раньше, заключается только в письменной форме, в двух экземплярах.

Когда документ подписан, издается приказ. Он объявляется работнику. Под расписку. В трехдневный срок.

Срок срочности

ПРИ ОБСУЖДЕНИИ проекта нового кодекса высказывалось много различных мнений, предложений по поводу срочных трудовых договоров, ставших такими популярными в последнее время.

Старый КЗОТ случаи их подписания весьма ограничивал. Но на практике теория часто и откровенно нарушалась. Новый Трудовой кодекс отразил эти моменты более подробно.

Срочный договор может заключаться, когда есть необходимость заменить отсутствующего работника. В районах Севера. Если работодатель - «субъект малого предпринимательства» с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 человек) или физическое лицо. Если человек обучается очно, является совместителем, пенсионером по возрасту, руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером и др. Но перечень этот не является исчерпывающим.

В новом кодексе закреплена важная гарантия: срочный договор заключается только в случаях, предусмотренных федеральным законом. Причем как по инициативе работодателя, так и работника. При этом должен быть указан не только конкретный срок, но и причина подписания этого документа.

ПО-НОВОМУ решен в Трудовом кодексе РФ вопрос о трудоспособном возрасте. По общему правилу это 16 лет, что соответствует международным трудовым стандартам.

Однако, как водится, из общего правила есть исключения. В 15 лет могут быть приняты на работу подростки, которые получили основное общее образование или оставили школу. В 14 лет - учащиеся. Правда, при этом требуется добро одного из родителей, опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства. (К слову, последний в российском трудовом законодательстве в подобном контексте упоминается впервые).

Теперь работать могут дети младше 14 лет. Такие ребята вправе трудиться в кинематографии, цирках, театрах и пр. В этих случаях необходимо согласие тех же субъектов, что и при приеме на работу 14-летних подростков.

Самый нижний предел трудового возраста новый кодекс не называет.

Нужна ли справка о здоровье?

НАКОНЕЦ-ТО решен вопрос о документах, которые необходимо предъявлять при приеме на работу. Подобного положения в старом КЗОТе не было. Это вызывало проблемы.

Теперь, отправляясь к работодателю, захватите с собой паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета и об образовании (если необходимо). И все. Каких-то других документов с вас спрашивать не имеют права. Согласитесь, это важная юридическая гарантия.

Заметим: трудовые книжки обязаны вести все работодатели, кроме физических лиц. Раньше это запрещалось только индивидуальным предпринимателям.

Очень часто в отделах кадров от граждан, устраивающихся на работу, требуют медицинские документы о состоянии здоровья или обязывают пройти медосмотр, в том числе на СПИД, в наркодиспансерах. Этим грубо нарушается трудовое законодательство. Медицинское освидетельствование обязательно только для лиц до 18 лет, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами (например, если человек трудоустраивается в районах Севера, на вредные, опасные и прочие работы).

ЮРИДИЧЕСКИЕ гарантии при приеме на работу и в новом кодексе остались прежними. В большинстве случаев необоснованный отказ запрещается.

Если человеку «указали на дверь», работодатель обязан письменно оформить свое мотивированное решение. Его работник может обжаловать в суде.

Одним из дополнительных условий трудового договора предусмотрено испытание. Напомним несколько важных моментов, которые имеются и в КЗОТе. Испытательный срок устанавливается только при приеме на работу. При переводе не допускается. На испытание требуется согласие самого работника.

Теперь появились новые положения. «Экзамен» нельзя устраивать беременным женщинам, лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности.

Для большинства людей испытательный срок не может превышать 3 месяцев. Для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев.

При неудовлетворительном результате работодатель должен предупредить работника об увольнении. Не позднее чем за 3 дня. Письменно, с указанием причин. Если сам работник посчитает, что работа для него неподходящая, он обязан сообщить об этом работодателю. Также в письменной форме и за три дня.

Вас повысили в должности

ПО СРАВНЕНИЮ со многими другими разделами нового Трудового кодекса положения об изменении условий трудового договора меньше всего подверглись корректировке. Но тем не менее и здесь есть новые нормы.

Сейчас переводом считается не только смена должности, специальности, профессии (на юридическом языке - трудовой функции), организации или местности, но и изменение любого из существенных условий трудового договора (о них мы уже говорили). Если любое из указанных условий меняется, пусть даже в лучшую для работника сторону, все равно он должен написать свое «да».

Перемещение же, как и прежде, не требует такого согласия. При нем могут изменяться рабочее место, структурное подразделение в той же организации и местности, труд на другом механизме или агрегате. Но не трудовая функция, не обязательные условия трудового договора.

Может так случиться, что работодатель решит поменять на своем предприятии организационные или технологические условия труда. В подобном случае он обязан сообщить об этом работнику. Также в письменном виде и не позднее, чем за два месяца (если другое не предусмотрено федеральными законами).

Если человек согласен работать в новых условиях, трудовые отношения продолжаются. В случае отказа возможны два варианта:

1. Работодатель в письменной форме предлагает работнику другую работу по квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он в силах выполнять;

2. При отсутствии указанной работы трудовой договор прекращается.

Кто в доме хозяин?

ЕСЛИ ИЗМЕНЕНИЕ существенных условий трудового договора грозит массовым увольнением, работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вправе ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Если работник на это не согласен, договор расторгается.

Временно перевести человека на другую работу без его на то согласия новый Трудовой кодекс разрешает только в единственном случае - при производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника. Продолжительность такого перевода (до 1 месяца, для замещения - до 1 месяца в течение календарного года) и гарантии (сохранение среднего заработка по прежней работе) остались прежними.

Перевод, предусмотренный старым КЗОТом в случае простоя, в новом кодексе отсутствует.

Сегодня достаточно часто возникают ситуации, которые оборачиваются сменой собственника имущества организации, изменением ее подведомственности.

Нынешний Трудовой кодекс дает новому хозяину возможность не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, заместителями, главным бухгалтером. При этом всем им выплачивается компенсация в размере трехмесячного среднего заработка.

Что касается других работников, то смена собственника не является основанием расторжения с ними трудового договора. При отказе от продолжения работы действие договора прекращается.

И В ПРЕЖНЕМ КЗОТе закреплено право работодателя отстранять человека от работы. Однако в новом Трудовом договоре все основания для этого представлены в совокупности.

Итак, работодатель обязан сказать работнику: «Отдохни, подумай!», если он появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикологического опьянения; не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, обязательный, предварительный или периодический медицинский осмотр; если медики вынесли ему заключение о противопоказаниях для выполнения работы, обусловленной трудовым договором; если того требуют уполномоченные органы и должностные лица (на основании федеральных законов и других нормативно-правовых актов).

В этом случае по общему правилу зарплата не сохраняется (если иное не предусмотрено федеральными законами).

Но и здесь есть исключения. Например, человека отстранили от работы из-за того, что он не был на медицинском осмотре или не прошел обучение. Если в том есть вина работодателя, работнику все время отстранения его от работы опплачивается как за простой. То есть не менее 2/3 средней заработной платы. Если причина нарушения не зависела ни от работника, ни от работодателя, человек получает 2/3 тарифной ставки или оклада.

МОЖНО смело сказать: глава о прекращении трудового договора подверглась весьма существенной правке. В частности, изменилась роль профсоюза в этом процессе, существенно урезаны гарантии отдельным категориям работников.

Достаточно вспомнить абсурдность ситуаций, предусмотренных прежним КЗОТом, когда работодатель не имел права ни по какому основанию (даже при злостном нарушении трудовой дисциплины) уволить по своей инициативе женщину с ребенком до трех лет или члена профкома, проявившего вопиющий непрофессионализм.

Таких нелепых положений нет ни в одном трудовом законодательстве ни одного цивилизованного государства мира.

И вот теперь по новому кодексу трудовой договор прекращается, если человек отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, категорически не согласен с переводом на другую работу по состоянию здоровья (даже при наличии медицинского заключения), если нарушены установленные Трудовым кодексом или иным федеральным законом правила заключения трудового договора и это исключает саму возможность продолжения работы.

Если расторгается срочный трудовой договор из-за окончания времени его действия, работник должен быть письменно предупрежден об этом не менее чем на три дня до увольнения. По договору о выполнении сезонных работ трудовые отношения прекращаются, когда закончен этот определенный сезон. Договор, заключенный для замещения отсутствующего работника, расторгается с выходом последнего на работу.

О Трудовом кодексе Российской Федерации

С 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации. Наконец-то поставлена точка в длительном процессе разработки и принятия нового кодифицированного акта, регулирующего трудовые отношения в современных экономических условиях.

С 1971 года, когда был принят Кодекс законов о труде РСФСР, многое изменилось и в политической, и в экономической жизни страны, что отразилось и на трудовых отношениях. Однако все ранее предпринимавшиеся попытки изменения трудового законодательства скорее имели вид «заплаток» и не выстраивались в стройную систему, необходимую для грамотного правового регулирования трудовых отношений.

Еще в 1991 году Указом Президента РФ от 26.10.1991 г. № 162 предписывалось разработать проект нового Кодекса законов о труде. За истекшие десять лет на рассмотрение Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации выносилось порядка пяти вариантов Трудового кодекса. В марте 2001 года Государственная Дума РФ приняла решение о создании рабочей группы для подготовки согласованного варианта Трудового кодекса, в которой должно было войти все лучшее из правительственного и альтернативных вариантов. К концу 2001 года рабочей группе удалось учесть интересы всех сторон трудовых отношений и выработать единый проект, который принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ в третьем чтении 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации Федерального Собрания РФ 26 декабря 2001 г. и подписан Президентом РФ 31 декабря 2001 года.

Трудовой кодекс Российской Федерации значительно «потолстел», его объем вдвое больше, чем у КЗоТ Российской Федерации. Это произошло ввиду нескольких причин: введения новелл; компиляции действующих нормативных правовых актов Российской Федерации; включения ряда положений конвенций Международной организации труда.

Новый Трудовой кодекс содержит ряд предложений, достаточно интересных с точки зрения совершенствования правового регулирования трудовых отношений, в частности:

- приравнивание труда без оплаты к принудительному труду;

- установление срока предупреждения работника об увольнении при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу;

- разрешение увольнения по собственному желанию для работников, с которыми заключен срочный трудовой договор;

- введение (фактическое) понятия добровольных сверхурочных работ;

- защита персональных данных работников;

- ученический договор;

- введение ответственности работодателя за задержку различных выплат, причитающихся работнику;

- регулирование особенностей работы вахтовым методом;

- фактическое введение новой «судебной» инстанции по рассмотрению трудовых споров.

Однако наиболее кардинальные изменения, на наш взгляд, претерпели цели и задачи трудового законодательства. Исчезли последние упоминания о социалистическом труде. Взамен этого усовершенствована защита интересов работников и работодателей как равноправных сторон трудовых отношений, введены общемировые принципы их регулирования. Теперь согласно статье 4 Кодекса работа без оплаты либо без обеспечения средствами защиты приравнивается к принудительному труду, который запрещен.

Кардинальным образом изменена и роль профессиональных союзов: им отведена именно та роль, которую они выполняют во всем мире - защита интересов работников. Право вмешательства в производственные процессы, вопросы управления предприятием у профессиональных союзов отныне изъято. Вместе с тем более подробно прописан механизм взаимоотношений работодателя и профсоюза: вместо обязательного ранее согласования профсоюзы теперь вправе выражать свое мнение, которое должно быть изложено в письменном виде и содержать мотивировку. Работодатель, в свою очередь, обязан запросить мнение профсоюза. Учитывать его или нет - право работодателя, однако если работодатель не учтет мнение профсоюза, то его решение может быть обжаловано в соответствующие органы либо представители работников могут начать процедуру коллективного спора.

Кроме увольнения в Трудовом кодексе по новому урегулированы и вопросы приема на работу. С 1 февраля 2002 года со всеми лицами, принимаемыми на работу, должен заключаться трудовой договор в письменной форме. В данном трудовом договоре должны быть указаны все существенные условий, определенные статьей 57 кодекса. Вместе с этим для защиты прав работников в Кодексе предусмотрена норма, определяющая, что фактический допуск к работе с ведома работодателя или его представителя служит основанием для возникновения трудовых отношений. Таким образом, если работодатель избегает заключения трудового договора, но фактически допустил работника к выполнению его обязанностей и извещен об этом, трудовые отношения между ними признаются оформленными. Кроме этого Кодексом дан исчерпывающий перечень случаев заключения срочных трудовых отношений с работниками. Заключение срочного трудового договора по основаниям, не предусмотренным Кодексом, повлечет за собой признание такого договора бессрочным.

Достаточно спорной, на наш взгляд, является норма, связанная с изменением сроков ежегодного оплачиваемого отпуска: вместо гарантированного ранее отпуска в 24 рабочих дня теперь гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней. С одной стороны - реальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не изменится, с другой - с вступлением в силу Трудового кодекса многие из тех, кто работает во вредных и опасных условиях труда, могут реально воспользоваться правом на дополнительные отпуска. Однако поскольку данные отпуска действующим законодательством определены зачастую в рабочих днях, то исчисление их будет выглядеть довольно проблематичным.

В то же время право на ежегодный оплачиваемый отпуск теперь появляется у вновь принятого работника не через одиннадцать месяцев после начала трудовой деятельности, а всего через шесть. Кроме этого согласно статье 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. В наших условиях данная норма не выглядит излишней.

Законопроект защищает и права работодателей, например, введением такой новеллы, как ученический договор (глава 32 Трудового кодекса РФ). Лицо, получившее профессиональное образование или прошедшее переобучение за счет работодателя, в случае неявки на работу или увольнения без уважительной причины до истечения срока договора обязано теперь возместить все расходы, понесенные работодателем на обучение. Кроме того отныне Кодекс не предусматривает обязательного предоставления работнику учебных отпусков при повторном получении образования соответствующего уровня. Теперь работники, получающие второе и более высшее или среднее профессиональное образование, должны получать его без отрыва от производства в полном смысле этого слова.

Несмотря на такое кажущееся ущемление прав работников Трудовой кодекс между тем ущемил и права работодателей: им придется отказаться от пагубной практики использования труда работников, принятых с испытательным сроком, и получающих в связи с этим заниженную заработную плату, а потом увольняемых как не прошедших испытание при приеме на работу. Статья 70 Кодекса четко определила, что общий срок испытания не может превышать трех месяцев и только для узкого перечня должностей, строго определенных Кодексом, этот срок не может превышать шести месяцев. КЗоТ РСФСР позволял устанавливать шестимесячный испытательный срок практически для любого работника, так как профессиональные союзы, которые должны были защищать интересы испытуемого, в частных компаниях практически не функционировали. Кроме этого согласно части 1 статьи 71 Кодекса работодатель теперь обязан письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее, чем за три дня до прекращения трудовых отношений.

В ряде случае Трудовой кодекс РФ кардинальным образом улучшил отдельные права и гарантии работника. Так, введены положения о защите персональных данных работника, предусматривающие, что сбор, хранение и использование персональных данных о работнике должны быть четко регламентированы и в случае нарушения таких норм работодатель несет ответственность.

Помимо этого Кодекс представляет работникам право на достойную оплату труда. Статьей 133 закреплено, что размер минимальной оплаты труда не должен быть ниже прожиточного минимума, что, несомненно, можно трактовать как норму, защищающую социальные права работников. К сожалению, в силу эта норма вступит только после принятия соответствующего федерального закона.

Кодекс закрепил и ответственность работодателя за задержку различных выплат, причитающихся работнику: статьей 236 он обязывается выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Статьей 142 Трудового кодекса работникам предоставлено также право приостановить работу при задержке выплат на срок более пятнадцати дней с письменным уведомлением об этом работодателя. Правда, Кодексом однозначно не определена обязанность работодателя оплатить работникам время приостановки работы.

В дополнение к вышесказанному необходимо добавить, что выплата компенсаций отныне является обязанностью работодателя. Работник не должен выражать требование на ее получение. Более того, с сумм компенсаций работодатель обязан будет производить все те отчисления, которые он должен производить с задержанных выплат. Заинтересованно следить за исполнением этой обязанности отныне будут налоговые органы.

Закреплено в Трудовом кодексе и придание новых, фактически «судебных» полномочий Федеральной инспекции труда. Если ранее данная инспекция в основном была контролирующим органом, то теперь становится полноправным участником трудовых споров, решения которого обязательны для исполнения сторонами спора.

Многие основные нормы КЗоТ РСФСР перешли в Трудовой кодекс РФ практически без изменений, что вполне понятно, поскольку эти нормы глубоко укоренились в практике трудовых отношений и пока, видимо, сохраняют свое позитивное регулирующее воздействие.

Принятый Трудовой кодекс Российской Федерации, пожалуй, впервые может претендовать на соответствие самому термину «кодекс», так как помимо новых норм и ряда положений старого КЗоТ РСФСР содержит множество положений, ранее закрепленных в нормативных правовых актах более низкого уровня (это и ненормированный рабочий день, и регулирование работ, осуществляемых вахтовым методом, и порядок расследования несчастных случаев и т.д.). В то же время однозначно положительно оценить некоторые подобные нововведения было бы затруднительно, поскольку, с одной стороны, Кодекс оказался перегружен различными слабо связанными между собой нормами, однако с другой - позволит работникам и работодателям более четко применять нормы трудового законодательства, не опасаясь, что в каком-либо подзаконном акте изложено что-то иное.

Впрочем, несмотря на все вышеуказанное Трудовой кодекс РФ является огромным шагом вперед в регулировании трудовых отношений в современных экономических условиях. Кодекс в достаточно равной степени защищает права и работников и работодателей, делает их равноправными сторонами трудовых отношений.

Новый Трудовой кодекс РФ по-новому устанавливает порядок изменения трудового договора и нормы рабочего времени

МОСКВА, 3 января. /ПРАЙМ-ТАСС/. Новый Трудовой кодекс РФ, подписанный президентом РФ Владимиром Путиным и вступающий в силу 1 февраля 2002 г, по-новому устанавливает порядок изменения трудового договора, в том числе основания для его прекращения, и ряд норм рабочего времени.

В Трудовом кодексе содержится перечень общих оснований прекращения трудового договора. Согласно статье 77 Кодекса, основаниями прекращения трудового договора являются /в ряде случаев приводятся ссылки на другие статьи/:

1/ соглашение сторон /статья 78/;

2/ истечение срока трудового договора /пункт 2 статьи 58/, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3/ расторжение трудового договора по инициативе работника /статья 80/;

4/ расторжение трудового договора по инициативе работодателя /статья 81/;

5/ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу /должность/;

6/ отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности /подчиненности/ организации либо ее реорганизацией /статья 75/;

7/ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора /статья 73/;

8/ отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением /часть вторая статьи 72/;

9/ отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность /часть первая статьи 72/;

10/ обстоятельства, не зависящие от воли сторон /статья 83/;

11/ нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы /статья 84/.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В статье 81 изложены следующие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

1/ ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2/ сокращение численности или штата работников организации;

3/ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а/ состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б/ недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4/ смена собственника имущества организации /в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера/;

5/ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6/ однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а/ прогул /отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня/; б/ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в/ разглашение охраняемой законом тайны /государственной, коммерческой, служебной и иной/, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г/ совершение по месту работы хищения /в том числе мелкого/ чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д/ нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия /несчастный случай на производстве, авария, катастрофа/ либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7/ совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8/ совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9/ принятие необоснованного решения руководителем организации /филиала, представительства/, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10/ однократное грубое нарушение руководителем организации /филиала, представительства/, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11/ представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12/ прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13/ предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14/ другие случаи, установленные Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

В соответствии со статьей 83, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1/ призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2/ восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3/ неизбрание на должность;

4/ осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5/ признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6/ смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7/ наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений /военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ/.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника /совместительство/, так и по инициативе работодателя /сверхурочная работа/. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4-х часов в день и 16-ти часов в неделю. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.

Всем работникам при пятидневной рабочей неделе предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Нерабочими праздничными днями в РФ являются: 1 и 2 января - Новый год; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 7 ноября - годовщина Октябрьской революции. День согласия и примирения; 12 декабря - День Конституции Российской Федерации. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6-ти месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6-ти месяцев. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, продолжительность которого определяется по соглашению сторон.

Трудовой кодекс РФ: новые решения, новые проблемы

Многолетние дебаты, затронувшие не только органы законодательной и исполнительной власти Российской Федерации, правоприменительные органы, научные учреждения, но и самые широкие слои общества, наконец-то, окончены.

Событие, столь долго ожидавшееся многими российскими гражданами, одними с надеждой, другими с тревогой, подготовка к которому сопровождалась множеством споров, домыслов, столкновением мнений и интересов, свершилось! В самом конце прошлого года Президентом Российской Федерации был подписан новый Трудовой кодекс РФ , вступивший в силу с 1 февраля 2002 года.

С этой даты не просто утратили силу КЗоТ РФ и целый ряд законов и подзаконных актов (заметим, что большая часть работы по приведению действующего трудового законодательства в соответствие с Трудовым кодексом еще впереди), а по существу завершился длительный период в развитии российского трудового законодательства, характеризовавшийся, помимо прочего, с одной стороны, ориентацией законодательства на признание главным, а фактически, единственным работодателем - со всеми вытекающими отсюда последствиями - государства (причем часть его функций в этом качестве осуществлялась профсоюзами), а с другой стороны - в значительной степени выраженной поддержкой социального иждивенчества работников.

Прежде чем приступить к более подробной характеристике Трудового кодекса, несомненно следует признать, что с его принятием трудовое законодательство существенно обновляется и в значительной степени приводится в соответствие современным условиям. Помимо этого, как представляется, принятие Кодекса позволит пусть не сразу, но постепенно и во взаимодействии его норм с положениями принятых за последнее время законов, относящихся к другим отраслям законодательства, вывести из «тени» рынок труда и легализовать фактически существующие на нем трудовые отношения.

Однако первое внимательное прочтение Трудового кодекса в целом оставляет, по меньшей мере, двоякое впечатление.

С одной стороны, ему безусловно присущи все формальные черты, свойственные кодифицированным актам. Так, Кодекс обладает четкой структурой, в нем последовательно предусмотрены по главам основные институты Общей и Особенной частей трудового права; по содержанию в него прямо или в переработанном виде инкорпорированы положения большого числа принятых ранее законов и подзаконных нормативных актов, содержащих «трудоправовые» нормы. В этом смысле его можно смело поставить в один ряд с Гражданским или Налоговым кодексами РФ.

Кроме того, несомненно положительное значение имеет более подробная и четкая по сравнению с КЗоТ РФ регламентация в Трудовом кодексе общеустановленных прав и обязанностей участников трудовых отношений и условий применения труда, а следствием этого, по нашему мнению, является повышение уровня охраны трудовых прав и гарантий работников.

С другой стороны, несмотря на длительность работы над Трудовым кодексом, не покидает ощущение некой незавершенности, поскольку, например, ряд его положений носит внутренне противоречивый характер, некоторые положения изложены недостаточно четко, либо при их формулировке не в полной мере учтено содержание иных норм трудового законодательства. Ясно, что существование подобного рода коллизий способно затруднить деятельность правоприменителей и спровоцировать возникновение трудовых конфликтов.

Оговоримся сразу, что мы не преследовали цели дать подробный анализ или комментарий к Трудовому кодексу в целом либо отдельных его положений. Подобное исследование невозможно в рамках отдельной статьи, к тому же на сегодняшний день полностью отсутствует какая-либо практика применения нового Кодекса. В данном случае ставилась задача провести наиболее общий обзор Трудового кодекса по ряду его основных разделов и обратить особое внимание на изменения в нормах о трудовом договоре, что представляет несомненный интерес для работодателей и работников кадровых служб предприятий.

Раздел I «Общие положения» имеет значение Общей части трудового законодательства, включающей основополагающие нормы для всех разделов Трудового кодекса, а также иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В этом разделе содержатся разбитые на две главы положения: закрепляющие цели и задачи трудового законодательства, основные принципы правового регулирования трудовых и связанных с ними иных отношений; определяющие состав трудового законодательства, его действие в пространстве, во времени и по кругу лиц; устанавливающие основания возникновения трудовых отношений и правовой статус сторон этих отношений.

В данном контексте представляется уместным отметить, что общие положения трудового законодательства, как не содержащие конкретных правовых установлений, нередко на практике остаются без должного внимания. Однако в действительности подобный подход во многих случаях затрудняет понимание и правильное применение тех или иных правовых норм, содержащих конкретные правоустановления.

КЗоТ РФ, включавший отдельную главу об общих положениях трудового законодательства, не содержал самостоятельных статей о его основных началах, ограничиваясь перечислением задач Кодекса, основных трудовых прав и обязанностей работников и общим указанием на состав трудового законодательства.

Новый Трудовой кодекс посвящает этим вопросам специальную главу (Глава 1), в которой содержится квинтэссенция всего Кодекса. При этом здесь впервые легально закреплены цели трудового законодательства, в качестве которых провозглашены: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (часть первая статьи 1).

Новые социально-экономические условия отразились и в формулировках основных задач трудового законодательства, закрепленных частью второй названной статьи - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Здесь же впервые в истории российского трудового законодательства исчерпывающе определенно установлен предмет регулирования трудового законодательства, то есть перечислены те отношения (трудовые и иные непосредственно связанные с ними), которые подлежат регулированию нормами трудового (а не иных отраслей, в частности, гражданского) права.

Еще одной важнейшей новеллой, содержащейся в Трудовом кодексе, является правовое закрепление его основных принципов, формулировавшихся ранее лишь в юридической литературе, а также раскрытие содержания важнейших из них - запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда (отметим, что КЗоТ РФ прямо оговаривал лишь запрет какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от каких либо обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников).

В Трудовом кодексе также впервые дается состав трудового законодательства и выстраивается иерархия этих нормативных актов (статья 5). Помимо самого Кодекса это:

- иные федеральные законы;

- указы Президента РФ;

- постановления Правительства РФ;

- нормативные акты федеральных органов исполнительной власти;

- конституции, законы и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации;

- акты органов местного самоуправления;

- локальные нормативные акты.

Фактически новой и безусловно важной представляется статья 11 Кодекса, устанавливающая действие законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц. Согласно этой статье положения трудового законодательства распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и являются обязательными для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. При этом в соответствии с частью третьей данной статьи в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Не меньший практический интерес представляет, по нашему мнению, содержание статьи 14 Трудового кодекса, в которой регламентируется исчисление сроков в трудовом законодательстве.

В Главе 2 дается определение одного из основных видов отношений, составляющих предмет регулирования трудового законодательства - трудовых отношений; устанавливаются основания их возникновения, а также права и обязанности сторон трудовых отношений (работника и работодателя). КЗоТ РФ не содержал подобных положений в систематизированном виде, за исключением статьи о трудовых правах и обязанностях работника, а соответствующие положения находили закрепление в его отдельных главах.

Безусловно новыми являются положения, содержащиеся в Главе 2 Трудового кодекса (статье 16 и взаимосвязанных с ней статьях 17-19), из которых следует, что основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключенный ими трудовой договор (часть первая статьи 16), в том числе в случаях, когда его заключение предопределено совокупностью целого ряда юридических фактов (избрание (выборы) на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности и др.), наличие которых в соответствующих случаях по существу обязывает работодателя заключить трудовой договор с работником (статьи 17-19 ).

Вместе с тем, ряд положений названной главы сформулирован, на наш взгляд, не вполне определенно. В частности, статья 20 (часть вторая) содержит положение о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект (помимо физических или юридических лиц), наделенный правом заключать трудовые договоры. По-видимому, данная норма сформулирована с учетом перспектив ее реализации в будущем, в рамках вероятного развития всего законодательного массива. Однако, независимо от этого остается совершенно непонятным какой именно «иной» субъект может, в принципе, выступить в качестве работодателя.

Завершая характеристику Общей части Трудового кодекса нелишним будет упомянуть и о закреплении в нем положений (несомненно требующих самостоятельного обзора и исследования), регламентирующих социальное партнерство в сфере труда (раздел II) - систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Раздел III «Трудовой договор» и последующие разделы относятся к Особенной части трудового законодательства.

В целом положения названного раздела, по нашему мнению, более четко и последовательно, нежели это было в КЗоТ РФ, раскрывают само понятие и содержание трудового договора, регламентируют порядок и условия его заключения, изменения и прекращения.

Сопоставление текстов статьи 56 Трудового кодекса и статьи 15 (часть первая) КЗоТ РФ, показывает, что новый Кодекс в целом сохраняет преемственность (с некоторыми особенностями) в определении понятия, сторон и содержания трудового договора. Так, в нем не используется термин «контракт» как синоним термина «трудовой договор»; в определении трудового договора на первое место ставятся обязанности работодателя, на которого дополнительно возложена ранее не предусматривавшаяся КЗоТ РФ обязанность предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а обязанность выплачивать работнику заработную плату уточнена указанием на необходимость делать это своевременно и в полном размере. Кроме того, в отличие от КЗоТ РФ Трудовой кодекс (статья 57) предусматривает четкий перечень существенных условий трудового договора, которые обязательно должны быть указаны в его содержании.

Значительно изменены в Трудовом кодексе по сравнению с прежним регулированием нормы о срочном трудовом договоре. Так, в его статье 59 перечислены случаи, когда по инициативе работодателя или работника может заключаться срочный трудовой договор. Этот перечень с формальной точки зрения не является исчерпывающим. Однако, как следует из последнего абзаца данной статьи, заключение подобных договоров возможно и в иных, помимо перечисленных, случаях, но лишь предусмотренных федеральными законами. Кроме того, в соответствии с частями пятой и шестой статьи 58 Трудового кодекса трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок; запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Сделанный законодателем шаг трудно переоценить, поскольку, как известно, статьей 17 (часть вторая) КЗоТ РФ допускалось заключение срочных трудовых договоров в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. При этом на практике зачастую заключение подобных договоров обосновывалось интересами работника, которому в таких случаях, например, повышался размер заработной платы. Между тем, как правило, в заключении срочного трудового договора заинтересован именно работодатель, а интересам работников в большей мере соответствует трудовой договор на неопределенный срок.

Кадровикам также полезно обратить внимание на содержание статьи 62 Трудового кодекса, регламентирующей выдачу трудовой книжки и копий документов, связанных с работой. Согласно ее положениям по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3-х дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Копии таких документов должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) не только трудовую книжку, но и по письменному заявлению работника копии указанных документов. Если же в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от ее получения на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, причем со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Нельзя также оставить без внимания и новый подход законодателя к возрасту, с которого допускается заключение трудового договора. Если в соответствии со статьей 173 КЗоТ РФ по общему правилу не допускался прием на работу лиц моложе 15 лет, а с соблюдением ряда условий разрешалось принимать на работу лиц, достигших 14-летнего возраста, то статьей 63 Трудового кодекса в качестве общего правила допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 16 лет, который может быть снижен в некоторых случаях при соблюдении перечисленных в Кодексе условий и оснований до 15, 14 и менее лет.

Говоря о заключении трудового договора, следует отметить и содержащиеся в Трудовом кодексе новшества, которые в целом, по нашему мнению, обеспечивают повышение уровня соответствующих гарантий.

Так, статья 64 Кодекса, воспроизводя те гарантии, которые ранее устанавливались КЗоТ РФ, в том числе - запрет какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от каких-либо обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, в частности - места жительства, специально подчеркивает, что под этим понимается также и наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания (часть вторая статьи).

В этой же статье более последовательно по сравнению с КЗоТ РФ оговорены гарантии при заключении трудового договора с работниками, приглашенными в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя: им, как и прежде, запрещается отказывать в заключении трудового договора, но в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи).

Кроме того, как следует из частей пятой и шестой статьи 64 Трудового кодекса, по требованию любого лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, причем такой отказ в любом случае может быть обжалован в судебном порядке.

Не менее важной новеллой в данной области является, на наш взгляд, установление четкого перечня документов, предъявляемых работодателю при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу, который может быть расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы, но лишь самим Кодексом либо иными нормативными актами Российской Федерации.

Хочется также отметить, что Трудовой кодекс не содержит каких бы то ни было общеустановленных запретов и ограничений совместной службы родственников, подобно тому, как это закреплялось статьей 20 КЗоТ РФ, запрещавшей совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Наконец, серьезные новации прослеживаются и в регламентации испытания при приеме на работу. В частности, статьей 70 (часть четвертая) Трудового кодекса предусмотрен перечень лиц, для которых такое испытание не должно устанавливаться. Он носит открытый характер, поскольку указанной нормой допускается возможность ограничить установление условия об испытании и в иных случаях, которые могут предусматриваться не только самим Кодексом и другими федеральными законами, но и коллективными договорами, что несомненно направлено на повышение социальной защищенности работников.

Изменились также и нормы о результате испытания при приеме на работу, так как теперь в соответствии со статьей 71 (часть первая) Трудового кодекса при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, лишь предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

С другой стороны, если в период испытания работник придет к выводу о том, что предложенная работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня, а не за 2 недели, как это предусмотрено статьей 80 Трудового кодекса, устанавливающей общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника.

Что касается изменения трудового договора, то наиболее значимые нововведения Трудового кодекса в этой области заключаются в установлении его статьей 74 исчерпывающего перечня случаев, рассматриваемых в качестве производственной необходимости, когда работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера - рассматривается Кодексом не как самостоятельное основание временного перевода работников работодателем, а как один из случаев производственной необходимости.

Претерпели изменения и нормы о прекращении трудового договора. Прежде всего отметим, что содержащийся в главе 13 Трудового кодекса перечень оснований прекращения трудового договора во многом отличается от закрепленного ранее в КЗоТ РФ. В частности, увеличилось количество таких оснований, а некоторые из них вошли в Трудовой кодекс в несколько измененном виде.

Ниже для наглядности приведены таблицы, в которые включены как схожие по своей сути основания прекращения (таблица 1) и расторжения трудового договора по инициативе работодателя (таблица 2), содержащиеся в КЗоТ и Трудовом кодексе, так и новые основания, не имеющие аналогов в утратившем силу КЗоТ РФ.

Таблица 1

Основания прекращения трудового договора

Обратим внимание на ряд особенностей нового регулирования прекращения трудового договора. В частности, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса по своему содержанию на первый взгляд может показаться аналогичным части второй статьи 29 КЗоТ, согласно которой передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора. Однако между названными нормами имеются определенные различия. Если приведенное положение статьи 29 КЗоТ выступало в качестве гарантии стабильности трудовых отношений при изменении подчиненности организации, смене собственника организации или ее реорганизации и не служило основанием прекращения трудового договора, то норма пункта 6 статьи 77 Трудового кодекса, не умаляя, по существу, этой гарантии, в то же время является самостоятельным основанием прекращения трудового договора.

Нормы пункта 10 статьи 77 и пункта 6 статьи 83 Трудового кодекса, устанавливающие в качестве основания прекращения трудового договора такое обстоятельство, не зависящее от воли сторон, как смерть работника либо работодателя-физического лица, фактически закрепили не предусмотренное ранее в КЗоТ РФ, но применявшееся по аналогии положение Гражданского кодекса РФ о прекращении обязательств со смертью гражданина (физического лица).

Новым основанием прекращения трудового договора является также возникновение обстоятельств непреодолимой силы - чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (пункт 10 статьи 77 и пункт 7 статьи 83), нормы о которых до этого предусматривались в гражданском законодательстве.

Пункт 11 статьи 77 и статья 84 Трудового кодекса, определяющие случаи, когда трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил его заключения, конкретизируют содержавшееся ранее в части второй статьи 254 КЗоТ общее положение о возможности установления законодательством дополнительных оснований прекращения трудового договора. При этом в отличие от КЗоТ РФ названная статья Трудового кодекса распространяется на всех работников, а не на отдельные их категории.

Еще одна группа норм, по которой целесообразно провести сравнение положений старого и нового трудового законодательства - расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Таблица 2

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Как видно из таблицы 2 перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя расширен по сравнению с прежним регулированием. В частности, увеличилось число признанных законодателем в качестве самостоятельного основания увольнения работника грубых нарушений им трудовых обязанностей (подпункты «в» и «д» пункта 6 статьи 81); усилена ответственность руководителей организации за принимаемые ими решения (пункт 9 статьи 81) и работников - за достоверность представляемых ими при приеме на работу документов или сведений (пункт 11 этой же статьи); существенно расширены права новых собственников имущества организации (пункт 4 статьи 81) в части возможности прекращения трудовых отношений с ее руководителями (данное положение касается как учреждений, финансируемых собственником, так и государственных или муниципальных унитарных предприятий).

Следует учесть, что Трудовым кодексом более не предусмотрено такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как неявка работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (пункт 5 статьи 33 КЗоТ РФ), что безусловно повышает трудовые гарантии работников.

В заключение хотелось бы обратить внимание и на некоторые другие нововведения Трудового кодекса, связанные с прекращением трудового договора.

Так, при расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня до увольнения (часть первая статьи 79). Данное положение, предусматривающее выраженное в явном виде волеизъявление работодателя прекратить с работником трудовые отношения и служащее фактически дополнительной гарантией для увольняемого работника, КЗоТ РФ предусмотрено не было.

Новым положением является и норма части четвертой статьи 81 Кодекса, в которой особо оговорено, что расторжение трудовых договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, в случае прекращения их деятельности, производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Данное положение применяется к перечисленным обособленным структурным подразделениям организации, расположенным как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

Изменился и порядок увольнения работников, являющихся членами профсоюза. Теперь при расторжении по инициативе работодателя трудовых договоров с такими работниками по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса обязательное предварительное согласие выборного профсоюзного органа организации не требуется. Процедура увольнения (часть вторая статьи 82) предусматривает лишь учет его мотивированного мнения в соответствии со статьей 373 Кодекса. В данном контексте также уместно отметить, что Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ РФ (его статьи 37) не наделяет профсоюзные органы правом требования, обязательного для исполнения работодателем, о расторжении трудового договора с руководящим работником или смещении его с занимаемой должности.

Вместе с тем, не вполне понятной представляется логика законодателя в ситуации, когда работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении ему работодателем другой работы, не противопоказанной по состоянию здоровья, отказывается от перевода либо такой перевод невозможен из-за отсутствия в организации соответствующей работы. В этих случаях согласно части второй статьи 72 Трудового кодекса трудовой договор должен прекращаться по пункту 8 статьи 77, однако данный пункт предусматривает прекращение трудового договора лишь в связи с отказом работника от перевода на другую работу. С другой стороны, в соответствии с частью второй статьи 81 Кодекса, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, работодатель вправе уволить его по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 Кодекса. Приведенные положения, по нашему мнению, находятся в противоречии друг с другом. Подобная коллизия способна затруднить выбор сотрудниками кадровых подразделений предприятия надлежащего основания прекращения трудовых отношений с работником, породить в связи с этим трудовые споры и, как следствие, противоречивую судебную практику.

Новый Трудовой кодекс

1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс (будем называть его КЗоТ). Он заменил КЗоТ старый, который «процарствовал» около 30 лет. Теперь давайте разберемся, что в этой связи изменится для работников.

Как и положено, сферой действия основного закона о труде являются отношения по организации труда, трудоустройству, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, социальному партнерству, материальной ответственности работодателей и работников, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также разрешению трудовых споров. Старый кодекс провозглашал запрет на принудительный труд, новый КЗоТ РФ пошел дальше и дал понятие принудительного труда. Причем теперь он означает не только, скажем, выполнение работы под угрозой наказания или еще какого либо насилия. К нему относится, в частности, и нарушение сроков выплаты зарплаты или выплата ее не в полном размере.

Дано определение трудового отношения и даны четкие его признаки, что позволит отличать его от отношений гражданско правового характера, например:

подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

обеспечение работодателем условий труда. Сохраняется условие о том, что фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя трудовые отношения возникают независимо от того, заключен ли трудовой договор.

Права и обязанности работников

Перечень прав и обязанностей работников дан в статье 21 КЗоТ РФ. Среди основных прав и обязанностей можно отметить следующие. Введено право работника не только на равное вознаграждение за равный труд и т. д. Зарплата должна еще выплачиваться своевременно. Кстати, невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности является уголовным преступлением, предусмотренным статьей 145.1 УК РФ.

Работник имеет право не только на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой (как раньше), но и на компенсацию морального ущерба. Установлено также право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; право на участие в управлении организацией; право на забастовку (за исключением некоторых категорий работников); право на обязательное социальное страхование в предусмотренных законом случаях.

Работник обязан (обязанностей значительно меньше):

добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Права и обязанности работодателя

КЗоТ ввел перечень основных прав и обязанностей работодателей. И здесь ситуация прямо противоположная: прав у работодателя намного меньше, чем обязанностей. Работодатели имеют права «договорной» работы, т. е. право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры, а также по результатам коллективных переговоров (в которые он обязан вступать) заключать коллективные договоры. Прописано право (а не обязанность) поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Разумеется, работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, требовать выполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения действующего внутреннего трудового распорядка, создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

Вышерассмотренным правам работника соответствуют обязанности работодателя, т. е. предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, своевременно выплачивать зарплату и проч. Кстати, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанной суммы. Установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Работодатель обязан своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде. Работодатель должен также обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей. Относятся ли к бытовым нуждам бумажные салфетки, чай, кофе и прочая бакалея, пока неизвестно.

Участие в управлении организацией

Как и по старому КЗоТу, работники имеют право участвовать в управлении организацией непосредственно или через представителей. Причем говоря о представителях, новый КЗоТ имеет в виду не только профсоюзы, но и иных представителей, избираемых работниками. При этом наличие иного представителя не является препятствием для осуществления своих функций профсоюзами. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

реорганизации и ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменения условий труда работников;

профессиональной подготовки и переподготовки;

а равно по другим вопросам.

Трудовой договор

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16, 15 лет (в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного учреждения) и с 14 лет (при соблюдении ряда условий и с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства).

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. Не допускается ограничение прав граждан в зависимости, в том числе и от местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местужительства или пребывания) (п. 2 ст. 64 КЗоТ РФ). Помимо прочего, лицо, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 КЗоТ РФ). В перечне документов, которые должны быть предъявлены при приеме на работу, фигурирует страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (п. 4 ст. 65 КЗоТ).

В новом КЗоТе дан перечень существенных условий трудового договора. Существенные условия, напомним, это те условия, которые обязательно должны присутствовать в договоре. В трудовом договоре должны содержаться сведения о следующих условиях:

месте работы (с указанием структурного подразделения);

дате начала работы;

наименовании должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;

правах и обязанностях работника и работодателя;

характеристиках условий труда, компенсациях и льготах работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режиме труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

видах и условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью. Если заключается срочный договор, в нем указываются срок его действия и причина, по которой был заключен именно срочный, а не бессрочный трудовой договор. Перечень таких причин дан в статье 59 КЗоТ, приводить его целиком смысла нет. Хотелось бы отметить, что срочный трудовой договор может быть заключен, в частности,:

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с пенсионерами по возрасту;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Новый кодекс сохранил условие о том, что трудовые отношения возникают в случае фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Но при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (п. 2 ст. 67 КЗоТ РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Расторжение трудового договора

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В то же время смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Предусмотрено право работника, находящегося на испытании, расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Из общих оснований прекращения трудового договора (ст. 29 старого КЗоТ) исключены, в частности:

часть 3 (призыв или поступление работника на военную службу);

часть 7 (вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы). Полный перечень общих оснований прекращения трудового договора дан в статье 77 нового КЗоТ РФ. Обращает на себя внимание появление, например, следующих оснований:

пункт 4 - расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

пункт 5 - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

пункт 6 - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

пункт 9 - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 КЗоТ РФ);

пункт 10 - обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 КЗоТ РФ). Сюда, в частности, «переместились» призыв в армию и осуждение;

наконец, пункт 11 - нарушение установленных кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 КЗоТ РФ).

Иные основания даны в статьях 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» и 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Кстати, в этой статье 13 оснований для увольнения и еще этот перечень не закрытый - уволить работника можно и «в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Радует то, что уволить за несоответствие занимаемой должности можно (помимо медпоказателей) только по результатам аттестации.

Отпуска и праздники

Изменяется порядок предоставления отпусков. Право на использование отпуска за первый год работы теперь возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации (ранее - 11 месяцев). С согласия работодателя отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Устанавливается дополнительный праздничный день - 23 февраля (День защитника Отечества).

Если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, с согласия работника допускается перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Оплата труда

По общему правилу зарплата производится в денежной форме в рублях. По коллективному или трудовому договору оплата труда может производиться и в иных законных формах. Но доля «натуральной» заработной платы не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Кроме того, «выплаты» в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и тому подобных вредных веществ не допускается.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. В случаях удержания при исправительных работах, выплате алиментов и т. д. размер удержаний не может превышать 70%. Исчисление средней заработной платы производится следующим образом. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Среднедневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Среднедневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Материальная ответственность

Работник по прежнему обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, но не упущенную выгоду. Прямой ущерб - это:

реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Причем работник несет материальную ответственность как за ущерб, который он причинил работодателю, так и за ущерб, который возник в результате возмещения работником ущерба прочим лицам.

Материальная ответственность работника исключается в тех случаях, если имеет место причинение ущерба вследствие:

непреодолимой силы;

нормального хозяйственного риска;

крайней необходимости;

необходимой обороны;

а также неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель может полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с работника (ст. 240). За причиненный ущерб работник по прежнему несет материальную ответственность в пределах своего среднемесячного заработка (ст. 241), за исключением случаев полной материальной ответственности, когда работник обязан возместить причиненный ущерб в полном размере (ст. 242).

Если работник не достиг 18 лет, он может нести полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности (ст. 243):

когда обязанность возместить ущерб в полном объеме возникла в силу закона;

в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

при умышленном причинении ущерба или причинении ущерба в состоянии любого рода опьянения;

при причинении ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда или же в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом;

в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную);

при причинении ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Это законные основания полной материальной ответственности. В то же время материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором (с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером) или же договором о полной материальной ответственности.

Они заключаются, как и раньше, только с лицами, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Конкретный перечень правительством на момент подготовки этого материала пока не утвержден. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднемесячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его среднемесячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

НОВОЕ В ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ РФ

в трудовом договоре могут предусматриваться условия ... о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется;

срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, в том числе:

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания -до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;

срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев;

при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером;

срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения;

трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в том числе:

в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается;

23 февраля - День защитника Отечества объявлен нерабочим праздничным днем;

ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней;

при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском;

право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации;

ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней;

часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией;

неиспользованные отпуска могут быть предоставлены работнику с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска;

доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы;

минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека;

заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца;

в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы;

при ликвидации организации, сокращении численности или штата работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;

материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в том числе в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную);

работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;

ОБ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА В НОВОМ ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ

Порядок оформления и расторжения трудовых отношений согласно новому Трудовому Кодексу Российской Федерации

Мосейчук М.А.

Опубликовано в номере: Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги. ?2'2002

ТК РФ впервые (дополнительно к раскрытию определения 'трудовой договор') содержит понятие трудовых отношений - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения могут иметь место как по договоренности сторон, так и в специально предусмотренных случаях, определенных отдельными нормативными и локальными актами, например, при:

• избрании (выборах) на должность (статья 17 ТК РФ);

• избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности (статья 18 ТК РФ);

• назначении на должность или утверждении в должности (статья 19 ТК РФ);

• направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

• наличии судебного решения о заключении трудового договора;

• фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Более полно и точно новый ТК РФ раскрывает стороны трудовых отношений. Так, согласно статье 20 Кодекса права и обязанности работодателя в трудовых отношений могу осуществляться :

• физическим лицом, являющимся работодателем;

• органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Кроме того, заслуживает внимание положение ТК РФ, согласно которому по обязательствам со стороны работодателя дополнительные функции и ответственность может нести собственник (учредитель), если это определено в законодательном порядке.

Понятие же 'трудового договора' дано в статье 56 ТК РФ - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, новым Кодексом в основном повторены положения статьи 15 КЗоТ, которой ранее определялись стороны и содержание трудового договора.

При этом следует обратить внимание, что новый Кодекс напрямую не предусматривает заключение как такового 'трудового контракта' - во всех случаях речь идет только о 'трудовом договоре'.

Кроме того, заслуживает внимание установление обязанностей работодателя о своевременной и полной выплате заработной платы уже в самом определении трудового договора, что можно отметить как один из главных принципов правового регулирования трудовых отношений.

ТК РФ не только более полно раскрывает понятие трудового договора и случаи его заключения, но и его содержание. Если ранее КЗоТ РФ напрямую не содержал каких-либо даже рекомендуемых условий трудового договора (эту функцию фактически выполняло постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 года ? 135, которым были утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме), то новый ТК РФ в своей статье 57 раскрывает как существенные, так и дополнительные условия договора.

В частности, в трудовом договоре должны быть указаны:

• фамилия, имя, отчество работника, заключившего трудовой договор;

• наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключившего трудовой договор.

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (при этом если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации - в настоящее время для этого должен использоваться 'Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих', утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года ? 37);

• права и обязанности работника ( указываются в т.ч. с использованием статьи 21 ТК РФ);

• права и обязанности работодателя (указываются в т.ч. с использованием статьи 22 ТК РФ);

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

• срок действия договора (для срочного трудового договора) и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с указанием статьи ТК РФ или иных федеральных законов.

В трудовом договоре могут предусматриваться (то есть являются добровольными или рекомендуемыми) следующие условия:

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

• иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При этом условия об испытании при приеме на работы могут быть установлены с соблюдением положений статьи 70 ТК РФ.

В частности, испытание не может быть установлено для следующих категорий лиц (перечень расширен по сравнению со статьей 21 КЗоТ РФ):

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

• беременных женщин;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяце (если только иное не предусмотрено федеральными законами).

Как видим срок в 6 месяцев отныне используется только в отношении строго определенных категорий лиц (статья 22 КЗоТ позволяла устанавливать данный срок по согласованию с профсоюзным органом в отношении большего числа претендентов).

Сам трудовой договор, а также дополнения к нему подлежат заключению, как и ранее, только в письменной форме (статья 67 ТК РФ).

Составляется договор в двух экземплярах, по одному каждой стороне договора. Оба экземпляра подписываются сторонами.

До заключения договора работодателем должны быть оценены возможности его заключения (соблюдены условия о заключении договора с лицом, достигшим определенного возраста), проверены документы, удостоверяющие личность и образование работника. Кроме этого, стороны должны прийти к согласию относительно вида заключенного договора (срочный или на неопределенный срок).

В связи с этим, следует обратить внимание на следующие требования нового ТК РФ.

Прежде всего, Трудовым Кодексом РФ несколько увеличен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Если статья 173 КЗоТ РФ допускало свободный прием на работу лиц в возрасте 15 лет и старше, то ТК РФ (статья 63) устанавливает заключение договора с лицами, достигшими 16 лет. И только в случае получения основного общего образования либо оставления в установленном порядке учащимся общеобразовательного учреждения, трудовой договор может быть заключен с лицами в возрасте 15 лет.

Как и ранее, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, но только для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровья и не нарушающего процесса обучения.

Вместе с этим, новым ТК РФ закреплено положение, согласно которому в отдельных случаях, трудовые договора могут быть заключены с лицами, не достигшими даже возраста 14 лет - это может иметь место только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию работников. Такой договор может быть заключен также с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

Перечень документов, которые работодатель вправе истребовать у кандидата на поступление на работу, определен статьей 65 ТК РФ, - среди них следующие:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые (в этом случае трудовая книжка оформляется самим работодателем в 5-и дневный срок после поступления работника на работу) или работник поступает на работу на условиях совместительства (в этом случае трудовая книжка работника продолжает храниться по основному месту работы);

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при поступлении на работу впервые свидетельство оформляется работодателем);

• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - но только при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом наличия определенных требований со стороны ТК РФ, иных федеральных законов, Указов Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, работодатель вправе требовать предъявления дополнительных документов.

Трудовые договора должны заключаться без ограничения прав претендентов на их заключение. В связи с этим статьей 64 (бывшая статья 16 КЗоТ РФ) запрещается необоснованный отказ в заключении договора, в том числе по мотивам, связанным с беременностью женщины или наличием детей.

Также запрещается отказывать в заключении договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Во всех случаях по требованию лица, с которым не заключен договор, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

После принятия решения о заключении трудового договора с претендентом, стороны должны прийти к соглашению о виде заключаемого договора, а также обоюдно соблюсти установленный порядок вступления трудовых договоров в юридическую силу.

Среди заключаемых трудовых договоров, ТК РФ выделяет договора, заключаемые на неопределенный срок и на определенный срок, не превышающий пяти лет (в этом случае речь идет о срочном трудовом договоре).

КЗоТ РФ дополнительно выделял возможность заключения трудового договора на время выполнения определенной работы, но этот договор в полной мере может быть отнесен к срочному договору, в связи с чем следует считать, что в данном вопросе новым ТК РФ мало что изменено.

Следует обратить внимание, что новым ТК РФ сохранен порядок 'исключительности' заполнения срочных трудовых договоров - они заключаются только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Для заключения срочного трудового договора у работодателя должны быть веские основания для этого. Если таких оснований не имелось, то такой договор может быть признан заключенным на определенный срок судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Инициатива в заключении срочного трудового договора может иметь место как со стороны работодателя, так и со стороны самого работника.

Случаи заключения срочного трудового договора определены в статье 59 ТК РФ:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, для замещения должностей работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, и по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет);

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по совместительству (в том числе до замещения должности работником с полным рабочим днем);

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии со статьей 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Одним из существенных условий срочного трудового договора является срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не может превышать пяти лет. При этом если в трудовом договоре не будет оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

По окончании своего срока в общем случае срочный трудовой договор считается истекшим, и потому трудовые отношения могут считаться расторгнутыми. Однако в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Статьями 61 и 67 ТК РФ определен порядок вступления заключенных трудовых договоров в силу. В общем случае трудовые отношения считаются оформленными со дня подписания сторонами трудового договора либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При этом нормативными актами может предусматриваться специальный порядок вступления в силу заключенных сторонами договоров.

Если работник приступил к работе без оформления договора, но с ведома или по поручению работодателя (его представителя), работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе.

В связи с заключением трудового договора, работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если день начала работы не оговорен, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступит к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор автоматически аннулируется.

Кроме подписания сторонами трудового договора, а также соблюдения процедуры вступления его в законную силу, работодатель обязан документально оформить прием работника на работу, что регулируется статьей 68 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для оформления приема на работу используется бланк 'Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу' по форме ? Т-1, утвержденной постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 года ? 26 'Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты'. При оформлении на работу в один день более одного лица, может использоваться бланк 'Приказа (распоряжения) о приеме работников на работу' (форма ? Т-1а), утвержденная тем же постановлением Госкомстата ? 26.

При оформлении приказа указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику(ам) под расписку в трехдневный срок после подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ст. 68 ТК РФ).

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (формы ? Т-2 или ? Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма ? Т-54 или ? Т-54а).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором.

КАК СТРОИТЬ ОТНОШЕНИЯ С РАБОТОДАТЕЛЕМ ПО НОВОМУ ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ

Не секрет, что все хотят жить хорошо. Что для этого нужно? В первую очередь, стабильная, хорошо оплачиваемая работа, чтобы не думать хотя бы о материальной стороне и без того сложной жизни. Какие же есть гарантии того, что завтра работодатель не выкинет вас на улицу и вам не придется ломать голову, где найти новую работу?

Долгое время отношения между работником и работодателем регулировал Кодекс законов о труде. Однако он был принят еще в советские времена, когда все стереотипы и жизненные ценности в российском обществе серьезно отличались от ныне существующих. Возникла необходимость в разработке нового закона, который учитывал бы веяния времени.

И вот 1 февраля 2002 года вступил в силу новый Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной думой 21 декабря 2001 года. Этому событию предшествовала большая и нелегкая работа его создателей, а также депутатов, на обсуждение которых был вынесен целый ряд законопроектов.

Новый кодекс устанавливает принципы правового регулирования трудовых отношений и определяет права и обязанности работников, работодателей и профсоюзов в Российской Федерации, порядок заключения трудовых договоров, нормирования и оплаты труда, а также разрешения коллективных трудовых споров.

В законе появился раздел о социальном партнерстве. В нем, в частности, установлено, что работодатель при подготовке целого ряда управленческих решений, затрагивающих существенные интересы сотрудников, должен принимать их с учетом мнения профсоюзов или иных представителей работника.

В Трудовом кодексе РФ много новшеств, и в следующий раз мы обязательно поговорим о том, как, например, получить задерживаемую зарплату, но в первую очередь следует знать основания и порядок расторжения трудового договора, чтобы не стать жертвой произвола работодателя.

Как и ранее, трудовые отношения могут прекратиться в результате расторжения трудового договора в любой момент времени по обоюдному согласию работодателя и работника.

Кроме того, трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, прерываются по истечении его срока либо при условии выполнения определенной работы. Раньше с истечением срока договора ни одна из сторон не требовала прекращения трудовых отношений. Они фактически продолжались, и трудовой договор становился бессрочным. Сейчас в силу ст. 79 Трудового Кодекса РФ срочный договор расторгается, причем работодатель должен предупредить об этом работника за три дня. Это следует помнить, если трудовой договор заключен на определенный срок.

Как и раньше, работник имеет право уволиться по собственному желанию, поставив в известность работодателя за две недели. Порядок и сроки увольнения в новом Трудовом кодексе сохранены те же, что и в КЗОТ, однако теперь работник вправе отозвать заявление до истечения обозначенных двух недель. Если на его место не приглашен в письменной форме другой человек, которому в соответствии с новым законом и иными федеральными нормативными актами не может быть отказано в заключении трудового договора, увольнение не производится. Помимо этого новым является и то, что если по окончании срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

В отличие от КЗОТ в новом Трудовом Кодексе в статье об увольнении работника по инициативе работодателя (следует отметить, что теперь под словом «работодатель» понимают не только организацию, но и частных работодателей, или предпринимателей) систематизированы и упорядочены основания для такого действия. Так, помимо ликвидации организации новый Трудовой Кодекс РФ предусматривает увольнение работника и в результате прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Несоответствие работника занимаемой должности или роду деятельности вследствие состояния здоровья и недостаточной квалификации должно быть подтверждено медицинским заключением и результатами аттестации, при этом в состав аттестационной комиссии должен входить представитель работника. Данные позиции нового кодекса явно усиливают гарантии прав и интересов трудящихся.

Прогулом теперь считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение дня, а не трех, как раньше. Исключено положение, согласно которому человека можно было уволить за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие болезни, то есть теперь работодатель не имеет права освободить сотрудника от занимаемой должности, если у того имеется больничный лист на весь период временной нетрудоспособности.

Добавлено такое основание, как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, то есть для увольнения уже не требуется систематичности или неоднократности.

Помимо этого работника можно уволить за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей. Кроме того, основаниями для этого могут быть:

нарушения требований по охране труда, если они повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу для их наступления;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной деятельности;

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества организации;

грубое однократное нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует подобного допуска.

Следует отметить, что новый закон дает незакрытый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, то есть иные основания могут быть предусмотрены другими федеральными законами.

С одной стороны, законодатель усилил гарантии прав работников при увольнении, но с другой - у работодателя и теперь достаточно оснований, чтобы избавиться от работника, что все равно не лишает его права обратиться за квалифицированной юридической помощью и воспрепятствовать совершению этого действия.

Законодатель систематизировал основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление работника на прежнем месте по решению Государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение деятельности, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие), если они признаны решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Такая систематизация логична, и спорить с ней сложно, поскольку эти основания не зависят от волеизъявления работника или работодателя и абсолютно объективны.

Не может не радовать тот факт, что увольнение должно быть согласовано с профсоюзом: увольнению по инициативе работодателя должна предшествовать аттестация увольняемого. Эта норма взята из профсоюзного проекта Трудового кодекса, и представители этой организации считают это своей большой победой, хотя у данного положения документа нашлось немало противников, которые считают, что насильственное увольнение приемлемо только через суд.

Особый порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа установлен при расторжении трудового договора (увольнении работника) по инициативе работодателя. Так, принимая такое решение на основании сокращения численности или штата, недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником - членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, подтверждающих эти основания. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное, работодатель не учитывает. В случае если профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с ним или с его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если же общее согласие не будет достигнуто и по результатам консультаций, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Его можно обжаловать в Государственной инспекции труда, которая рассматривает вопрос об увольнении в течение десяти дней со дня получения заявления и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника в должности с оплатой вынужденного прогула.

Конечно, соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать

увольнение непосредственно в суде, а работодателя - предписание в Государственной инспекции труда. Что же касается сроков, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Итак, согласно Трудовому Кодексу РФ у работодателя есть еще достаточно причин уволить работника, однако, безусловно, закон усилил гарантии его прав при увольнении и систематизировал основания для расторжения трудового договора, что дает возможность профессиональным юристам отстоять его права и защитить законные интересы в случае увольнения.

Новый трудовой кодекс, краткие комментарии.

С 1 февраля текущего года вступили в силу новый трудовой кодекс. В этой связи, предлагаем Вам обратить внимание на те изменения в регулировании трудовых отношений, которые произошли с его введением.

Обязательное заключение трудового договора .

Отныне трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключенного между работником и работодателем в письменной форме.

В трудовом договоре обязательно должны быть отражены следующие моменты, без урегулирования которых, договор будет считаться не заключенным , а именно:

место работы (с указанием структурного подразделения)

В ряде небольших компаний нет разделения на отделы или иные структурные подразделения с формальной точки зрения. Поэтому в таких случаях, необходимо указать место работы, а дальнейшую конкретизацию проводить при определении должности, см. далее.

дата начала работы;

В договоре можно указать конкретную дату, с которой работник должен будет в дальнейшем приступить к работе. Если дата не указана, то таковой считается фактическое начало работы.

наименование должности, специальности, профессии в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция

В настоящее время один и тот же работник достаточно часто выполняет несколько функций, относящихся к разным профессиям. Чтобы иметь возможность и в дальнейшем использовать такой подход, работодатель должен соответствующим образом описать трудовые обязанности, приходящиеся на разные должности и оформить это в виде приказа по компании или иным аналогичным способом.

а также:

права и обязанности работника и работодателя;

условия и режим труда и оплаты (оклад, возможные компенсации и льготы работникам, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, условия социального страхования, если таковые предполагаются);

порядок и продолжительность отпуска.

наличие и продолжительность испытательного срока.

*Мы рекомендуем в обязательном порядке закреплять в договоре наличие испытательного срока продолжительностью 3 месяца. Теперь этот срок нельзя продлить до 6 месяцев, как было установлено ранее. Исключение, предусматривающее возможность установить испытательный срок, равный 6 месяцам, действует только в отношении руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов и главных бухгалтеров.

В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор до окончания испытательного срока, предупредив об этом работника обязательно в письменном виде не позднее 3 дней, изложив при этом причины отказа в дальнейшей работе. При этом выходное пособие не выплачивается.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня, после чего он имеет право прекратить работу.

Если работник не согласится с аргументами работодателя относительно неудовлетворительного результата испытательного срока, или же не будут соблюдены формальности оформления отказа в работе, указанные выше, работник может обжаловать это решение в суде.

Срок заключения трудового договора.

Кодекс более жестко стал подходить к возможности заключения срочных трудовых договоров. Установлен перечень случаев, в которых допускается заключение срочных трудовых договоров. Кроме того, в спорных ситуациях договор будет трактоваться в пользу бессрочного его заключения. Это относится и к ситуации, в которой стороны вообще забудут в договоре указать срок его действия.

*Внимание работодателей хотим обратить на следующие моменты.

Срочный трудовой договор может заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Таким образом, например, если вид деятельности вашей компании, на который берется новый сотрудник, носит временный характер и это отражено соответствующим образом в вашей внутренней документации, то возможно заключение срочного договора.

Если ваша организация имеет статус малого предприятия и численность штата до 40 человек, то вы имеете право заключить срочный трудовой договор.

Кодекс допускает заключение срочного трудового договора и для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Однако, наличие этих условий также должно быть письменно отражено в ваших внутренних документах.

Какие документы может требовать работодатель от работника. Защита информации.

При приеме на работу работодатель может потребовать от работника предъявить ему только:

паспорт;

трудовую книжку, страховое свидетельство (если это не первый прием на работу);

документы воинского учета;

документ об образовании.

Любые другие документы работодатель требовать от работника не имеет права. Кроме того, все полученные данные от работника подлежат защите, неразглашению и использованию только с согласия работника и в рамках закона включая запрет на передачу этой информации третьим лицам.

*Эти положения формально налагают запрет на обмен между работодателями информацией о своих кадрах, о требованиях со стороны работодателя предоставлять информацию от работников о своем имуществе, личной жизни, дополнительном образовании, увлечениях, интересах и пр., что порой делается не ради праздного любопытства, а ради обеспечения безопасности предприятия.

Документооборот при приеме на работу

На основании заключенного трудового договора работодатель издает приказ о приеме работника на работу, который должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 дней с момента заключения договора. На основании этих документов на всех работников, проработавших более пяти дней, заводится трудовая книжка. Вся иная информация также доводится до работника под расписку (приказы по предприятию).

Изменение и расторжение трудового договора

Если работодатель хочет изменить условия трудового договора (речь идет о его существенных условиях), то он должен предупредить об этом работника в письменном виде не менее, чем за два месяца до их введения.

*Изменения организационных или технологических условий труда происходит достаточно часто в средних и малых компаниях, и порой они вызваны условиями, о которых работодатель не мог знать за два или более месяцев. По всей видимости, такие случаи должны быть предусмотрены трудовым договором хотя бы как форс-мажор.

Перечень условий, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, на первый взгляд, по числу пунктов, расширился по сравнению с предыдущим. Однако, на самом деле, он построен по принципу дробления старого. И увольнение по причине сокращения штата или несоответствия сотрудника занимаемой должности будет для работодателя сложно осуществимо по-прежнему.

Рабочее время

Кодекс стал более лояльно относиться к сверхнормативному труду. Разрешены такие виды сверхнормативного труда, как совместительство (по инициативе самого работника) и сверхурочная работа (по инициативе работодателя), которые должны быть ограничены и оплачиваться особо. Т.к. это используется практически во всех коммерческих компаниях, то легальность этого процесса будет только приветствоваться сторонами договора. Но не стоит забывать о том, что временные пределы дополнительной работы все же установлены в законе.

Ежегодные отпуска

Теперь продолжительность ежегодного отпуска устанавливается равной 28 календарным дням. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. Если работнику установлен отпуск, часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Так же при увольнении работника ему должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Работодателю советуем более внимательно относиться к оформлению работниками своих отпусков и отгулов с тем, чтобы иметь письменное подтверждение фактически использованных дней при подсчете суммы выплат.

Заработная плата.

Впервые в Трудовом кодексе закреплена норма, при которой минимальный размер оплаты труда должен соответствовать прожиточному минимуму работоспособного человека.

Автоматически это обеспечивает минимальный и легко определяемый минимальный барьер выплаты налогов с ФЗП с каждой организации по числу работников.

В случае задержки зарплаты на работодателя накладываются штрафные санкции в размере одной 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки, причем на 15 день задержки работник имеет право отказаться от работы.

Увеличены компенсации работникам при невыполнении ими по вине работодателя норм труда при простоях производства в размере 2/3 реальной средней зарплаты. По старому КЗоТу это было 2/3 тарифной ставки.

Отметим также, что теперь узаконивается выдача зарплаты в неденежной форме, но только с письменного согласия работника, и эта часть не должна превышать 20% от общей суммы его зарплаты.

*Т.ч. чтобы «подарить» работнику, например, компьютер, в счет зарплаты, надо будет либо повысить официальную зарплату, либо уменьшить балансовую стоимость компьютера.

Описание предмета: «Трудовое право»

Литература

1. Л.В. Тихомирова, М.Ю. Тихомиров. Трудовой договор. Настольная книга работника кадровой службы. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2002. – 320 с.
   
2. И.А. Кокин. Муниципальная служба и Трудовой Кодекс в России. – М.: Институт муниципального управления, 2004. – 292 с.
   
3. А.В. Соловьев. Социальное партнерство. Комментарий к разделу 2 Трудового кодекса Российской Федерации. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 336 с.
   
4. Борисов А.Б. Комментарий К Трудовому Кодексу Российской Федерации (Постатейный). С Практическими Разъяснениями Официальных Органов И Постатейными Материалами. Действующая Редакция 2012 Г. – М.: , 2012. – 720 с.
   
5. Бочарникова М.А. Время отдыха. Постатейный комментарий к разделу V Трудового кодекса Российской Федерации. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2004. – 109 с.
   
6. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 272 с.
   
7. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Рид Групп, 2012. – 272 с.
   
8. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Рид Групп, 2012. – 370 с.
   
9. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Рид Групп, 2012. – 256 с.
   
10. Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями. – М.: Эксмо, 2012. – 256 с.
    
11. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 272 с.
    
12. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с.
    
13. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 272 с.
    
14. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 336 с.
    
15. И.А. Слобцов, О.В. Шашкова. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (поглавный). – М.: КноРус, Макет плюс, 2012. – 368 с.
    
16. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2012. – 208 с.
    
17. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ГроссМедиа, 2007. – 192 с.
    

Образцы работ

Задайте свой вопрос по вашей проблеме

		Гладышева Марина Михайловна marina@studentochka.ru +7 911 822-56-12 с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.