Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Поиск материалов

Управление персоналом

Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности
Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности
Методы мотивации подчиненных
Механизмы регулирования социального партнерства.Коллективные соглашения, договоры как инструмент регулирования отношений социального партнерства
Механизмы социального партнерства. Коллективныетрудовые споры и конфликты, причины возникновения и способы разрешения
Мотивация профессионального поведения
Мотивация труда банковских специалистов
Мотивирование работников фирмы в условиях меняющейся конъюнктуры
Направления совершенствования рабочей мотивации
Обоснование производственной структуры строительной организации и определение численности ее рабочих и линейного персонала
Обучать, чтобы трудоустраивать
Организационные основы управления нормированием труда
Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом
Планирование заработной платы и численности рабочих
Планирование человеческих ресурсов как основной элемент системы управления персоналом организации
Планирование человеческих ресурсов как основной элемент системы управления персоналом организации
Применение организационного контроллинга к управлению персоналом
Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации
Принятие управленческих решений
Природа конфликта
Природа конфликта
Природа конфликта в организации
Природа конфликтов
Проблемы деятельности женщины -руководителя
Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота
Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота
Профессионально - квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота
Профессионально-квалификационный состав кадров предприятия
Профобучение
Профобучению - отличное качество
Профориентация и понятие профпригодности
Психологические закономерности управленческой деятельности
Психологические закономерности управленческой деятельности
Психология и внутриструктурный менеджмент
Психология и внутриструктурный менеджмент
Психофизиологическая сущность и структура Трудовой деятельности
Разработка и практическая реализация программ подготовки инвестиционных и финансовых менеджеров на продвинутом уровне
Разработка методики и технологии определения профессионального и личностного профиля руководителя инновационного предприятия
Разработка управленческих решений в условиях психической напряженности
Расскажите немного о работе кадрового отдела
Реструктуризация управления: эволюция или революция на примере компании Живая вода
С чего начинать реформирование управления
Сильные и слабые стороны японской модели управления персоналом
Система качества как часть системы управления
Система стратегического управления
Система управления
Системы корпоративного управления
Системы управленческой отчетности
Совершенствование систем территориального управления
Совместные предприятия и другие формы организации совместного экспорта
Современная практика управления
Сотрудники
Теоретические основы управления персоналом
Теоретические основы управления персоналом на предприятии
Теоретические основы формирования службы управления персоналом
Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда завода
Теория кадровой политики
Теория мотивации
Типовые модели карьеры
Тренинг как зеркало российского бизнеса
Тренинг как инструмент управления организацией
Трудовой коллектив
Управление кадрами
Управление качеством: концептуальные проблемы новых стандартов ИСО 9000
Управление персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом
Управление персоналом в инновационных предприятиях
Управление персоналом в Японии
Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений
Управление персоналом туристической фирмы
Управление персоналом: иллюзии и реальность.
Управление предприятием
Управление трудовыми конфликтами на российских предприятиях в условиях становления социального партнерства
Управление трудовыми ресурсами
Управление трудовыми ресурсами
Эффективность деятельности линейных руководителей и системы управления в целом

Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Литература

  1. В.В. Авдеев. Управление персоналом. Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
  2. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  3. С.В. Потапов. Управление персоналом. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
  4. О.С. Бойкова, Е.А. Варламова, М.В. Филиппова, Ю.Е. Мелихов. Реорганизация и вопросы управления персоналом. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
  5. В.Филатова. 1C:Предприятие 8.1. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом. – СПб.: БХВ-Петербург, 2010. – 288 с.
  6. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. – М.: Центр, 1998. – 160 с.
  7. 1C: Зарплата и управление персоналом 8.2. Практическое пособие. – М.: КноРус, 2012. – 352 с.
  8. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
  9. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
  10. В.В. Кафидов. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2009. – 208 с.
  11. Виолетта Филатова. 1С:Предприятие 8.2. Бухгалтерия предприятия. Управление торговлей. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2011. – 256 с.
  12. Стивен П.Роббинс. Правда об управлении персоналом. – М.: Вильямс, 2003. – 304 с.
  13. Ю.А. Цыпкин. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001. – 448 с.
  14. Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. Управление персоналом организаций. – М.: Академический Проект, Трикста, 2005. – 464 с.
  15. Н.В. Кротова, Е.В.Клеппер. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
  16. К.А. Кравченко. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2005. – 640 с.
  17. Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.


Готовые работы

Тема работыТип работы
Цели и задачи управления персоналомРеферат
23 стр. / 2300 руб.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района) Диплом
80 стр. / 8400 руб.
Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом Диплом
76 стр. / 7200 руб.
Управление персоналом в туристической фирмеРеферат
16 стр. / 1700 руб.



Задайте свой вопрос по вашей работе

Гладышева Марина Михайловна

marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.






Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Юлия, 29.02
Юлия,здравствуйте! Спасибо вам огромное за помощь в написании диплома. Я сегодня защитилась на "отлично"!


Букинистика: редкие книги!