Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.
Политика занятости молодежи: внутрифирменный аспектМенеджмент персонала
В настоящее время в России для молодых людей полностью изменились социально-психологические координаты, ценностные ориентации и установки, они вынуждены адаптироваться к новым социально-экономическим условиям.
Для основной части молодежи процесс адаптации в новых условиях сопряжен с большими трудностями. Успешное преодоление этих трудностей возможно при эффективной помощи не только со стороны государственных управленческих структур, но и со стороны руководителей предприятий, на которых заняты молодые люди. Для этого на каждом предприятии должна быть продумана и принята система мер, позволяющая повысить профессиональный уровень и социальный статус молодых людей.
Политика занятости молодежи во внутрифирменном аспекте может рассматриваться по трем направлениям: функциональное - все задачи и решения, связанные с реализацией молодежной политики на предприятии, организационное - все лица и все службы организации, несущие ответственность за работу с молодежью и образовательное - экономика труда и науки об экономике организации.
В создавшихся достаточно сложных экономических условиях молодые люди начинают рассматриваться как основной ресурс, определяющий в первую очередь успех деятельности организации в будущем. В соответствии с этим необходимо создавать все условия для реализации молодежной политики: оценка квалификации, вознаграждение и развитие профессиональных навыков молодых сотрудников организации. Основу этой концепции составляют возрастающая роль личности, знание мотивационных установок молодого человека, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Молодежная политика в условиях экономической и политической неопределенности приобретает особую значимость: она позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в рамках реализации данной политики на предприятии.
Система целей молодежной политики на предприятии может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности молодых сотрудников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию молодежи ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Очевидно, эффективность взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы. И хотя в качестве главной цели, как правило, обозначают прибыльность организации, отправным моментом в методологии управления станет осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.
С учетом сказанного можно выделить следующие основные задачи молодежной политики на предприятии: обеспечение нормальных условий труда - соблюдение психофизиологических и эргономических норм, обеспеченность социальной инфраструктуры, техническая вооруженность труда, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность; мотивация труда - оплата труда, разработка пакетов адекватных стимулов и вознаграждений, служебное и профессиональное продвижение, стимулирование творчества, возможность самореализации и повышения квалификации молодых сотрудников.
В целях развития молодых сотрудников организации необходимо определение качественной потребности в персонале: 1) выявление и дифференциация тех знаний, способностей и стилей поведения молодых сотрудников, которые необходимы для деятельности предприятия; 2) определение, исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач, тех способностей, которыми они должны обладать для успешного выполнения этих задач. Сравнение результатов анализа требований и анализа способностей представляет собой информационную базу для разработки адаптационных мер качественного характера.
Повышение квалификации может осуществляться в различных формах, которые отличаются друг от друга в зависимости от организаторов программ повышения квалификации, степени связи с практической деятельностью, степени организации процесса повышения квалификации и его содержания. Можно выделить следующие формы повышения квалификации в соответствии с указанными критериями: 1) внутрифирменное повышение квалификации и внешнее. Преимущества внутрифирменного повышения квалификации - лучший учет потребностей предприятия, активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена опытом между коллегами, меньшие расходы и лучшие возможности контроля. Внешнее повышение квалификации имеет смысл в том случае, если число участников слишком мало; 2) повышение квалификации на рабочем месте или вне него. Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы) отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения и получении информации о влиянии типичных стилей поведения. Под повышением квалификации на рабочем месте понимается целенаправленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, системы переводов с одной должности на другую; 3) повышение квалификации руководящих работников и общее повышение квалификации; 4) организованное и неорганизованное (самостоятельное) повышение квалификации; 5) повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации.
Реализация молодежной политики на предприятии существенно продвигается при подкреплении системой поощрений и санкций. Основной упор при разработке системы мотивации делают на изучение потребностей молодежи.
Функция управления поведением, воздействуя на детерминанты поведения - мотивацию и квалификацию, - использует помимо социальных факторов также и оплату труда. В связи с этим - следует обратить внимание на влияние заработной платы на отношение молодых сотрудников к работе, а также на возможность использования заработной платы в качестве стимула для приема на работу необходимых работников и для «привязки» молодежи к данному предприятию. Однако заработной платой материальное стимулирование не ограничивается. Предприятия могут предоставлять молодым сотрудникам многообразные льготы и поощрения.
Обычно материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и переменную (премии за хорошую работу конкретного сотрудника, надбавки за разработку и внедрение новых направлений деятельности и т.д.) Предприятие должно согласовать систему оплаты труда с такими инструментами как возможности развития, обучение, руководство и организация труда молодежи, а также, с руководством и организацией труда других сотрудников предприятия, не попадающих в данную категорию. Еще более значимыми и эффективными могут оказаться морально-психологические стимулы - стимулирование творчества, возможность самореализации, поддержка стремления сделать карьеру, возможность реализации личных целей.
Молодежная политика на предприятии реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с молодежью, его структура может быть приведена в следующем варианте.
1. Цели молодежной политики - определение конкретных целей предприятия и каждого молодого сотрудника, вытекающих из кадровой стратегии организации; обеспечение предприятия таким персоналом, который необходим для достижения его целей; достижение максимального сближения целей предприятия и индивидуальных потребностей молодых сотрудников.
Создание основ молодежной политики на предприятии - создание возможности должностного и профессионального продвижения молодежи; обеспечение ее развития для выполнения новых квалификационных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям.
Мероприятия по реализации молодежной политики - разработка плана мероприятий для реализации конкретных целей предприятия и молодежи; определение затрат на реализацию плана мероприятий.
Планирование использования молодежи осуществляется также посредством разработки плана замещения штатных должностей. При определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека, возможности претендента в этой области, а также квалификационные признаки. В соответствии с этим возникает необходимость в планомерном обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации молодых сотрудников организации, что позволит использовать собственные ресурсы работающих в будущем без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Необходимо также отметить, что планирование обучения ускоряет процесс адаптации молодежи к изменяющейся ситуации в экономике страны.
Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий - это проблема кадров. Именно сейчас наступает время, когда предприятиям необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных молодых специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на мировом рынке, а также усилить стабильность предприятия.
Описание предмета: «Менеджмент персонала»Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки «
Менеджмент персонала».
Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже
раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным
образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того,
в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки
использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле
бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что
процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он
и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда
эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как
ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).
«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой
комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти
науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука,
экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике),
антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».
В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно
связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика
персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы
науки управления персоналом.
В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета —
рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и
психологических наук.
Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический
— производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического
здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи,
обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой
работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса
и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или
этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других
групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного
менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные
нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и
эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный —
имеющий интеллект и определенную систему знаний.
Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени
воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех
аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее
подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.
Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента
персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных,
функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных
ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных
производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности
использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория
выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу
для построения гипотез и развития теории.
Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом
как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние
различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное
поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях
обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и
отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие
концепции.
1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка
труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в
плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников,
снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию,
укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие
направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала;
экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также
экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в
области его комплектации.
2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.
Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета,
ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего
бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для
оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения:
лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения
используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.
Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей
психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.
3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в
теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций
(организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности
групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях
непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных
аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в
том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии:
наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.
4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и
прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю
совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает
администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения
определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных
руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих
на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность
руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.
Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые
политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной
организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.
Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов,
относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и
организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При
этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают,
что идеальная организация должна стремиться к гармонии.
С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда,
социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая
способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.
Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов
человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления
персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой
науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации
оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.
Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный
характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.
Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и
социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий
и ситуации, в которой находится предприятие.
Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции:
во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств
управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления
людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих,
преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства
сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.
Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров
управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг:
1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями
можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.
Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему:
«Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»;
2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука
управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем
он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения
увеличивает количество альтернатив для действий;
3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно
предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию
своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта
поведения «.
Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности
является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина
« Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не
выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в
рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики,
социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности
руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд
научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных
форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда,
политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная
организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов
ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.
Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация
экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро
получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские
реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и
специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность
предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать
гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.
Литература - Государственная социальная политика и стратегии выживания домохозяйств. – М.: ГУ ВШЭ, 2003. – 464 с.
- А.В. Кашепов, С.С. Сулакшин, А.С. Малчинов. Рынок труда. Проблемы и решения. – М.: Научный эксперт, 2008. – 232 с.
- А.В. Зинченко. Ядерная политика Франции. – М.: Едиториал УРСС, 2010. – 240 с.
- Научный ред. Л.Н.Гарусова. Мировая Политика: Международные И Региональные Аспекты - 2009. – М.: , 2009. – 160 с.
- Под общ. ред. Н.В.Котляр. Мировая Политика: Международные И Региональные Аспекты - 2009. Сборник. – М.: , 2009. – 160 с.
- К.Г. Кязимов. Социальное партнерство. Теория и практика. – М.: МИК, 2011. – 400 с.
- Политика литературы - поэтика власти. Сборник статей. – М.: Новое литературное обозрение, 2014. – 288 с.
- Е.Ю. Грачева, Н.М. Артемов, Л.Л. Арзуманова. Денежно-кредитная политика как составная часть финансовой политики государства (финансово-правовой аспект). – М.: Проспект, 2014. – 70 с.
- Художественная жизнь современного общества. В 4 томах. Том 1. Субкультуры и этносы в художественной жизни. – М.: Дмитрий Буланин, 1996. – 240 с.
- Художественная жизнь современного общества. В 4 томах. Том 2. Аудитория искусства в России вчера и сегодня. – М.: Государственный институт искусствознания, Дмитрий Буланин, 1997. – 214 с.
- Наталья Огурцова. Профессиональные стратегии студенческой молодежи (региональный аспект). – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 100 с.
- Вячеслав Громыко. Методы и направления регулирования рынка труда региона. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 192 с.
- Юлия Голиусова. Современная российская молодежь: образование, труд, занятость. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 144 с.
- Татьяна Юрьевна Пашко, Полина Игоревна Ананченкова und Елена Георгиевна Пономарева. Развитие социальной политики в России:демографические аспекты. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 236 с.
- Наемный работник в современной России. – М.: Новый хронограф, 2015. – 368 с.
- Е.А. Приходько. Краткосрочная финансовая политика. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 332 с.
- Оценка регулирующего воздействия и регуляторная политика. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 224 с.
Образцы работ
Задайте свой вопрос по вашей проблеме
Внимание!
Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные
только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать
указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация
сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения
на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.
Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности
и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов,
чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания
авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.
|