Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Поиск материалов

Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности

Кадровый консалтинг

Подготовка (переподготовка) производственного персонала

Выход из кризиса российской экономики возможен с возрождением реального сектора экономики и переориентацией финансового сектора на обслуживание промышленности. Для реализации этой задачи требуется высококвалифицированная рабочая сила. Бытует мнение о том, что такой рабочей силы, в том числе специалистов с высоким уровнем образования и интеллектуальным потенциалом, в России сегодня более чем достаточно, что эти кадры в союзе с наукой позволят выйти из кризиса. Анализ реальной ситуации показывает, что с таким мнением трудно согласиться. В отраслях российской промышленности, определяющих научно-технический прогресс: приборостроение, точное машиностроение, станкоинструментальная промышленность, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли, за годы реформ потеряно свыше 70% производственного персонала (рис. 1).

Так, на предприятиях машиностроения из 10 млн. человек к началу 1998 года осталось 3, 9, из них 2, 8 млн. - рабочие и 1, 1 млн. - специалисты и служащие. Это люди преимущественно предпенсионного и пенсионного возраста, а приток молодежи в машиностроение практически полностью прекратился и кадры в течение последних лет не обновлялись. Процессы, происходящие на рынке труда, можно только частично объяснить структурной перестройкой экономики. Например, в промышленности за годы реформ не произошло каких-либо значительных перемен в технологии и производстве, не было построено ни одного нового современного машиностроительного предприятия, определяющего научно-технический прогресс. Неуклонно растет безработица среди экономически активного населения. По данным Госкомстата РФ общая численность экономически активного населения России по состоянию на конец февраля 1999 года составила 72, 2 млн. человек. При этом численность безработных, рассчитанная по методологии Международной организации труда, достигла 8, 983 млн. человек или 12, 4% всего экономически активного населения.

Утерян прежний квалификационный уровень российских рабочих. Так, доля рабочих 4-6-го тарифных разрядов, составляющих кадровую основу промышленного персонала предприятий, достигла более 50% только в трех отраслях - нефтедобывающей (59, 9%), нефтехимической (52, 0%), цветной металлургии (51, 5%). Доля рабочих низших, 1-3-го разрядов, в таких отраслях, как швейная составляет 53, 3%, обувная-46, 7%, деревообрабатывающая - 44, 2%. Низкий квалификационный уровень производственного персонала является одной из основных причин слабой конкурентоспособности производимых товаров и услуг. Это обстоятельство, в свою очередь, отражается на прибылях предприятий, что ограничивает их финансовые возможности для повышения квалификации персонала.

Изменения в экономической и политической системах России принесли как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, внесли значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Проблема подготовки и переподготовки кадров, во многом, носит социальный характер. Многие работники находятся под угрозой увольнения или потери достигнутого социального статуса в результате структурной перестройки экономики. Большинство из них нуждается в активной социальной защите, основными составляющими которой является создание новых рабочих мест и опережающая переподготовка кадров.

В индустриально развитых странах социальная защита работающих в форме профессионального обучения осуществляется в рамках целевых государственных и региональных программ обеспечения качества рабочей силы. Такие программы крайне необходимы российской экономике, но в настоящее время, к сожалению, полностью отсутствует механизм их формирования, нет финансового, правового и информационного обеспечения. Право высвобождаемых работников на получение дополнительного профессионального образования в случае, когда годовой объем сокращения количества рабочих мест превышает 10% общего количества работающих, закреплено в Комплексной программе по сохранению рабочих мест в РФ на 1996-2000 гг. Программа обязует государственные предприятия разрабатывать меры опережающей профессиональной подготовки (переподготовки) работников, подлежащих высвобождению в связи со структурной перестройкой экономики. Однако на организации других форм собственности, общее количество которых существенно превышает число государственных предприятий, требования указанной Программы не распространяются. Работники таких организаций заслужили лишь право на предварительное уведомление о будущем увольнении по причине ликвидации рабочих мест или сокращения штатной численности. Следуя принципу социальной справедливости, необходимо закрепить законодательно право на опережающую внутрифирменную переподготовку за работниками всех организаций независимо от их форм собственности.

Несомненно, убыточные организации не в состоянии использовать профессиональную переподготовку кадров как средство социальной защиты высвобождаемых работников. Однако данные социологических исследований РАН свидетельствуют, что при избыточном количестве персонала более 10% на каждом пятом рентабельном промышленном предприятии руководство не стремится вкладывать средства в переподготовку кадров. По данным Минтруда РФ, количество рабочих, переподготовленных, обученных второй профессии или повысивших квалификацию в период 1992-1997 гг. ежегодно снижалось и по прогнозам до 2000 года включительно будет оставаться существенно ниже уровня 1990 года (см. табл. 1).

Таблица 1

Подготовка кадров рабочих специальностей на производстве в 1990-2000 гг., тыс. чел.

Годы

Всего

В том числе

Повысили

Обучено впервые

Перепод-готовлено

Обучено вторым профессиям

квалификацию

1990 (принят за базовый)

3045, 0

1056, 2

1040, 0

949, 0

11027, 6 (4736, 7 - без экономич. образ.)

1992

2051, 1

677, 2

745, 2

628, 7

3187, 4

1993

1590, 0

490, 0

630, 0

470, 0

2072, 0

1994

1351, 4

417, 5

535, 4

398, 5

1998, 6

1995

1218, 0

376, 0

482, 0

360, 0

1810, 0

1996

1175, 7

347, 0

480, 2

348, 5

1802, 0

1997

1163, 0

338, 0

480, 0

350, 0

1850, 0

1998

1450, 0

380, 0

560, 0

510, 0

1875, 0

1999 прогноз

1735, 0

570, 0

603, 0

562, 0

2340, 0

2000 прогноз

2110, 0

710, 0

724, 0

676, 0

3100, 0

Одной из причин отказа организаций от внутрифирменной подготовки кадров считается недостаток собственных средств. В то же время постоянная ротация кадров вынуждает руководителей организаций обращаться на рынок труда с целью найма работников высокой квалификации. При этом многие организации ориентируются на найм иммигрантов из ближнего зарубежья, которые не претендуют на социальные льготы и довольствуются любым заработком. Однако зарубежный опыт свидетельствует, что расходы по найму сторонних работников могут оказаться не ниже затрат на переподготовку собственных сотрудников. Кроме того, следует учитывать социально-психологические трудности адаптации новых работников и возможные нарушения морально-психологического климата в трудовом коллективе по причине отсутствия перспектив профессионального продвижения и социальных гарантий занятости. К тому же на рынок труда значительное давление начинает оказывать безработная российская молодежь, как вступающая в рабочий возраст, так и имеющая начальный опыт профессиональной деятельности (рис. 2, данные Минтруда РФ). Одним из выходов из сложившейся ситуации может стать обеспечение правовых основ финансирования внутрифирменной подготовки и переподготовки кадров, которые могли бы закрепить законодательно обязательность затрат организации на эти цели в определенных нормативных объемах.

Несмотря на высокий уровень безработицы, не более половины российских безработных активно стремятся решать возникшие проблемы с трудоустройством, в том числе через профессиональную переподготовку. Статистические данные (рис. 3), представленные на октябрьских (1998 года) парламентских слушаниях о занятости населения, свидетельствуют, что напряженное положение на рынке труда не изменило желание найти работу по имеющейся специальности. Причиной этого является, по-видимому, не только неразвитость системы переподготовки кадров, но и социальных гарантий занятости по вновь приобретаемой специальности.

Вузовская подготовка кадров

Структурная перестройка экономики привела к ломке традиционных стереотипов и представлений о профессиональном образовании и послужила причиной не менее серьезных проблем в области подготовки промышленного управленческого персонала. Как известно спрос на образовательные услуги формируется под воздействием изменений на рынке труда и сложившегося в данный момент времени общественного мнения о престижности и материальной ценности профессии. Профессии для российской промышленности требуют профессиональной пригодности, трудны в освоении, но, к сожалению, не гарантируют трудоустройства и приемлемого заработка. Исключение составляют профессии, распространенные в добывающих отраслях, где ситуация на профессиональном рынке труда определяется мировыми ценами и спросом на соответствующие сырьевые ресурсы.

Отсутствие гарантий занятости и приемлемого уровня материального вознаграждения для базовых промышленных профессий привело к тому, что в настоящее время на рынке образовательных услуг повышенным спросом пользуется весьма ограниченный перечень специальностей экономического, управленческого и юридического направлений. Они в меньшей степени требуют профессиональной пригодности и относительно просты в освоении. Сложилось определенное общественное мнение, что эти профессии гарантируют занятость и высокой заработок. В перечне таких специальностей устойчиво первые места занимают те, которые можно назвать конъюнктурными: «Правоведение», «Менеджмент», «Бухгалтерский учет и аудит», «Коммерция», «Финансы и кредит» и «Экономика» [1].

Желание получить профессиональное образование по промышленным специальностям не снизилось и вузы не испытывают трудностей в наборе абитуриентов. Однако оно формируется под воздействием таких факторов, как бесплатное образование при бюджетном финансировании образовательных услуг, наличие в вузе кафедры военной подготовки и отсрочка в призыве на воинскую службу, высокое качество образования, преемственность семейных традиций. Невосполнимый урон российскому профессиональному образованию наносит отсутствие возможности закрепления вузовских знаний на практике после окончания вуза для практического большинства молодых специалистов. Отсутствие гарантированной занятости после окончания вуза приводит к тому, что диплом о высшем образовании открывает лишь доступ в определенную социальную группу, но для многих промышленных специальностей редко используется по прямому назначению. В то же время известно, что невостребованные профессиональные знания практически полностью утрачиваются или устаревают за срок около 5 лет.

Подготовка менеджеров высшей квалификации

Драматический переход России к рыночной децентрализованной экономике убедительно свидетельствует, что одна из основных причин ошибок и неудач заключается в отсутствии квалифицированных руководящих кадров, имеющих не только специальные знания в определенной области производства, но также желающих и способных воспринять основные идеи экономического ведения хозяйства. Проблема подготовки полноценных управленческих кадров высокой квалификации существует и является сложной для любой страны. Наибольший эффект достигается в том случае, когда к управлению промышленным предприятием приходят специалисты, имеющие полное инженерное и дополнительное экономическое образование.

Обоснованно считается, что бизнес-образование должно стать основой роста позитивных тенденций экономического и социального развития страны. В ряде индустриально развитых стран, в первую очередь в США, которые занимают ведущую позицию в области бизнес-образования, выработана определенная система [2] профессиональной подготовки (рис. 4).

Интеграция России в мировую экономику открывает широчайшие перспективы: теоретически любой гражданин России имеет возможность получить бизнес-образование в любой стране мира наравне с коренными гражданами этих стран. Практической реализации этого тезиса способствует Указ Президента РФ от 23 июля 1997 года № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации». Ориентация на профессиональную карьеру слушателей, обучающихся по программе Магистр Делового Администрирования (МВА), имеет принципиальное значение. Статистика свидетельствует (рис. 5), что более 50% слушателей МВА имеют базовое техническое или общенаучное образование [2]. Доля слушателей с базовым экономическим образованием не превышает 21%, что подтверждает практический вывод: доля «чистых» экономистов в высшем эшелоне менеджеров не превышает 10-15%.

Первые дипломы МВА были присуждены в США в 1901 году, а в России появились только в конце 80-х годов. За рубежом обучение по программе МВА всегда было занятием для избранных (чему способствует высокая - 40-95 тыс. долл.) плата за обучение и сегодня выпускники западных бизнес-школ составляют элиту международного бизнеса.

Программы МВА готовят менеджера широкой и очень высокой квалификации, а аттестат об окончании программы становится лучшей рекомендацией для профессионального продвижения. В индустриально развитых странах действует до несколько сотен программ МВА. Такие программы неравнозначны по качеству и их деятельность постоянно контролируется независимыми ассоциациями. Так, в США, которые считаются общепризнанным лидером по качеству программ МВА, Международная ассоциация по менеджмент-образованию признает из 700 действующих программ МВА не более одной четверти. Высокое качество программы МВА обуславливает их особую сложность, что приводит к сравнительно невысокому числу слушателей, успешно заканчивающих обучение (около 30%).

Что касается российских школ бизнес-образования, то их роль в подготовке кадров действительно высокой квалификации в подавляющем большинстве случаев невелика. Принцип самофинансирования и коммерческая основа деятельности мешает их профессиональному становлению. Этому препятствует также то обстоятельство, что российские программы МВА до настоящего времени не вписываются в существующие государственные образовательные стандарты. Диплом об окончании российских школ бизнеса в западных странах не признается. Определенной проблемой является отсутствие узкой специализации. Зарубежные программы МВА предоставляют на выбор до 200 дисциплин. В российских школах МВА для этого нет соответствующего материально-технического обеспечения, требуемых преподавательских кадров, необходимого объема учебно-методической литературы высокого качества.

Повышению качества бизнес-образования способствует сотрудничество с иностранными партнерами, с которыми работают большинство российских вузов. Положительным примером такого сотрудничества [3] может служить образовательная программа «Мастер по управлению промышленными системами», которая реализована факультетом «Инженерный бизнес и менеджмент» МГТУ им. Н. Э. Баумана и французскими вузами (Парижским и Лионским). Двухлетний цикл обучения заканчивается стажировкой во Франции и защитой государственного диплома технических университетов Франции.

Литература

Павлов И. А., Малинин В. Л., Склянов Д. В. Современное состояние и тенденции рынка платного высшего образования. Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 4.

Ефремов В. С. Стратегия американских школ бизнеса на рубеже 21-го века. Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 1.

Федосеев В. Н., Селюков В. К., Ростецкая Е. В. Специалист-менеджер на пороге 21-го века. Приводная техника. - 1998. - № 5.


Описание предмета: «Кадровый консалтинг»

Кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала

Литература

  1. И.С. Кильпякова. Кадровый менеджмент современной библиотеки. Опыт ОУНБ. – М.: Литера, 2012. – 128 с.
  2. Э.Б. Корицкий, Г.В. Нинциева. Концепция централизма и демократии в российской истории хозяйствования 20-30-х годов. – М.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2002. – 248 с.
  3. Ю.В. Щербатых. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. – М.: КноРус, 2011. – 248 с.
  4. А.М. Нехланова, М.Б. Туманова. Стратегический менеджмент в АПК. – М.: КолосС, 2012. – 312 с.
  5. В.Г. Болтянский, Э.Д. Баладзе. Проблема Секефальви - Надя в комбинаторной геометрии. – М.: Наука, ФИЗМАТЛИТ, 1997. – 224 с.
  6. Н.И. Кузнецова. Социо-культурные проблемы формирования науки в России (XVIII - середина XIX вв.). – М.: Едиториал УРСС, 1999. – 176 с.
  7. Е.Р. Ольховский. Тайны и авантюры в российской истории. – М.: Нева, Олма-Пресс, 2003. – 448 с.
  8. А.Н. Дубянский. Проблема параллельных денег в Российской империи. – СпБ.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2004. – 136 с.
  9. В.М. Волженкина. Нормы международного права в российском уголовном процессе. – М.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2001. – 360 с.
  10. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере). – М.: Издательство РГПУ им. А. И. Герцена, 2001. – 552 с.
  11. Ю.В. Щербатых. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. – М.: КноРус, 2013. – 248 с.
  12. Е.В. Овчарова. Финансовый контроль в Российской Федерации. Учебное пособие. – М.: Зерцало-М, 2015. – 224 с.
  13. Лариса Миляева. Современные проблемы кадрового менеджмента организаций. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 148 с.
  14. Е.В. Овчарова. Финансовый контроль в Российской Федерации. Учебное пособие. – М.: Зеркало-М, 2016. – 224 с.
  15. Кадровый менеджмент. – М.: , . –  с.
  16. Российская промышленность: институциональное развитие. Аналитический обзор. Выпуск 1. – М.: , . –  с.
  17. Косаренко Н.Н. Антикоррупция. Правовые основы противодействия коррупции в Российской Федерации. – М.: Русайнс, 2018. – 280 с.


Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Теория лидерства в отечественном и зарубежном опыте
Менеджмент
Диплом
136 стр.
Государственная политика в области труда и занятости в РФ
Менеджмент
Диплом
95 стр.
Стратегия развития торгового предприятия в условиях конкурентной среды
Стратегический менеджмент
Дипломный проект
159 стр.
Кадровая политика и методы управления персоналом
Менеджмент персонала
Курсовая работа
39 стр.



Задайте свой вопрос по вашей проблеме

Гладышева Марина Михайловна

marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Марина.
Юленька, спасибо большое за консультацию!!! Я защетила на "отлично"! Надеюсь на дальнейшее продолжение сотрудничества! Сегодня позвоню по поводу оплаты двух рефератов...