Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Поиск материалов

Конфликты в организации Конфликтные взаимоотношения между субъектами организа

Кадровый консалтинг

I. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Когда мы говорится об «организационном конфликте», то имеется в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках и на «территории» организации, но лишь такой, который вызван специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т. п. Несомненно, что часть в организацию привносят личностные конфликты, и, наоборот, организационный конфликт становится межличностным. Ясной границы между ними не существует. Точно так же, как невозможно отделить «Я» человека от его функций в качестве работника. Однако по некоторым причинам их разграничение все же необходимо. Первая причина: часто люди переносят личные симпатии и антипатии на организационные, деловые качества другого индивида, и межличностный конфликт внешне может выглядеть как организационный. Вторая причина: часто стремятся найти причину и погасить конфликт местными средствами внутри данной организации, тогда как причина может находиться далеко за ее пределами. Эти причины могут быть всеобщими, даже системными.

В организации широко распространены также социально- психологические, национально- этнические и даже политические конфликты. Но все же основное влияние на жизнедеятельность предприятий, оказывают организационные конфликты, и, следовательно, необходимо выявить, какие из них вызваны специфическими свойствами организации, ее особенностями и организационной динамикой.

Если рассматривать организацию как функционально- целевую общность, создаваемую индивидами и более широкими общностями для удовлетворения социальных потребностей личностей и общностей, то с этой точки зрения организация представляет собой внутренне противоречивую систему. С одной стороны, она является инструментом достижения цели иной организации или личности. В условиях рыночных отношений субъектом целеполагания может быть владелец предприятия, группа держателей основного пакета акций, государственная организация, министерство, ведомство и т. п. Но, с другой стороны, для успешного функционирования она хотя бы частично должна субъектом собственной деятельности, т. е. обладать возможностью целеполагания, свободой, автономией и другими характеристиками субъекта.

В зависимости от того задаются ли цели и функции извне организации или внутри нее, можно выделить инструментальные и субъектные организации и характерные для них виды конфликтов.

1. 1. Конфликты в инструментальных организациях.

В инструментальных организациях цели и функции по преимуществу задаются извне. Они детерминируют целый класс конфликтов, важнейшим из которых является конфликт целеполагания. Он возникает, когда перед организацией ставят противоречивые и даже несовместимые цели. Например, перед предприятием поставлена цель выпуска высокоточных машин и приборов, находящихся на переднем крае научно- технического прогресса, но при этом сформулирована также задача обеспечения высокой нормы прибыли, существенной экономии материальных и финансовых ресурсов, сокращения инвестиций в разработку новых технологий и т. д. При наличии резервов в течение некоторого времени удается двигаться в сторону этих целей одновременно, но как только эти резервы будут исчерпаны, продвижение в каждом из направлений окажется возможным только при потерях на других. Поскольку управление организовано так, что за каждое из этих направлений отвечают различные люди и подразделения, то противоречивость целей выльется в конфликтное взаимоотношение специализированных групп работников. Этот конфликт носит внешнеорганизационный характер, т. к. его субъектами являются надорганизация (учредитель данного предприятия) и данное предприятие.

С целедостижением органически связаны типичные для инструментальных организаций внутриорганизационные конфликты, носящие дисфункциональный характер. В отличии от функционального конфликта, который по мнению современных авторов является даже желательным, т. к. помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, т. е. ведет к повышению эффективности организации, дисфункциональный конфликт не ведет к достижению целей организации в целом и удовлетворению потребностей отдельной личности. Он приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Основной элемент всякой организации - люди: индивиды, группы и иные общности. Инструментальная организация - это чаще всего бюрократическая организация, которая строит свою деятельность на строгом соблюдении правил, инструкций, норм. Ее главное требование - дисциплина и порядок. Но дисциплина необходима для того, чтобы агенты достигали стандартизированного поведения, независимо от достижения целей. Они принимают правила поведения не как средства, а как цель. В результате происходит подмена главной цели. Целью деятельности людей на предприятии становится не достижение целей, поставленных субъектом - учредителями организации, - производство определенных благ, получение прибыли, - а выполнение правил и инструкций, поддержание дисциплины и порядка.

1. 2. Конфликты в субъектных организациях.

Наряду с инструментальными организациями широкое распространение получили субъектные организации, т. е. такие организации, которые сами себе задают цель деятельности, являются субъектами целеполагания. Они возникли в связи с утверждением в организациях доктрины «человеческих отношений», для того, чтобы повысить эффективность деятельности предприятий за счет использования так называемого «человеческого фактора». Но такие организации и более конфликтны по своей природе. Главная причина повышенной внутриорганизационной конфликтности организаций этого типа заключается в том, что они принципиально опираются на способность людей к самодеятельности, на субъективное начало как отдельных индивидов, так и групп. Именно на такого типа предприятиях господствует неформальная организация, центробежные процессы в которой являются источником конфликтов. Неформальные группы на таком предприятии могут сформулировать свои собственные цели, существенно отличающиеся от целей организации. И это уже является причиной конфликта. А в условиях, когда членами такой группы становятся формальные лидеры организаций, они вполне способны цели своей группы противопоставить целям всего предприятия. Таким образом это внутренний конфликт между целями узкой группы руководителей предприятий и основным персоналом: рабочими и служащими организации.

Организация возникла на основе разделения труда и специализации. Поэтому на предприятиях создаются различные горизонтальные структуры. Любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения предприятия черпают средства своего функционирования из одного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены.

Но конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположности интересов и целей его членов. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт - это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали.

1. 3. Конфликты в организациях по проблемам власти.

Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятия, построения их по вертикальному иерархическому принципу. Здесь основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти.

В любой организации по самой природе функционирования организации заложено два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть администратора, бюрократа вытекает из его социального статуса руководящего работника, базируется на основе приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Власть технического специалиста-профессионала связана с признанием его социального статуса, и поэтому подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой организации является определение степени самостоятельности специалистов в сфере оперативной формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения.

Большое место в социологии организаций отводится исследованию противоречия между бюрократической организацией управления и творческой деятельностью, восприимчивостью организации к нововведениям. Французский социолог М. Крозье убедительно показал, что способности организаций к нововведениям зависит от существования в них таких норм, которые поощряют конструктивную и творческую деятельность. Между тем, сама логика деятельности бюрократической организации, характер сложившихся в ней взаимосвязей и зависимостей препятствуют инновационной деятельности: бюрократия координирует деятельность низших звеньев с опорой на сложившуюся иерархию служебных зависимостей. Действия подчиненных толкуются как правильные, если они соответствуют уставам и приказам начальства. Однако знания и способность к творчеству не могут предоставляться в приказном порядке. Система поощрения в бюрократических организациях также способствует конформизму поведения и мышления, а не самостоятельности и творчеству. Вывод следует однозначный: бюрократия не в состоянии управлять творческим процессом.

Тормозящее влияние бюрократии на нововведения проявляется и в противоречии между централизованным управлением и профессионализмом. Бюрократия стремится к однородности в организационных системах. Чрезмерная разнородность задач, функций и звеньев организации затрудняет руководство, хотя и создает большие возможности для нововведений. Американские социологи Блау и Скотт на основе эмпирических данных показали, что группы, выполнявшие простые задачи, решают их лучше, если существует иерархическая структура управления. А группы, решающие сложные, комплексные и неопределенные проблемы, дают лучшие результаты, если организационные отношения исключают иерархическую систему власти.

Борьба между носителями различного типа власти - административного и профессионального знания - это только один из распространенных видов межгруппового конфликта. Межгрупповые вертикальные конфликты в самых разнообразных формах являются наиболее распространенной формой организационного конфликта. Как отмечают Ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк, в самой основе иерархической структуры организации, где имеют место отношения «руководитель-подчиненный», в которых руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации. Уже сам факт наличия потенциального принуждения указывает на возможную совместимость целей деятельности руководителей и подчиненных, и это порождает конфликтные ситуации.

1. 4. Функции организационных конфликтов.

Организационные конфликты помимо деструктивного, оказывают и позитивное воздействие на функционирование организации. Именно на позитивных функциях, мне и хотелось бы акцентировать внимание. Обобщенно их можно свести к трем основным функциям:

информационная функция;

Эта функция имеет две стороны: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнальная заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется так, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны волей-неволей усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.

интегративная функция;

Организационный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы.

инновационная функция.

С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

II. КОНФЛИКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ СУБЪЕКТАМИ ОРГАНИЗАЦИИ.

2. 1. Компоненты конфликта.

Источник конфликта - это всегда ситуация или состояние, выражающее противоположные интересы, цели, потребности.

Зона конфликта - это область, где реализуется конфликтное взаимодействие.

Б1 а А2

А Б

Б2 в А2

В этой схеме А и Б - субъекты конфликта, а линия а-в - «межа», спорный объект.

Линия Б1-Б2 выражает претензию субъекта Б к своему оппоненту, а линия А1-А2 -претензию А к Б. Согласно этому заштрихованная область и есть зона конфликта.

Зона конфликта - эта та область, в пределах которой источник конфликта между А и Б делает их отношения напряженными, а их действия - взаимоисключающими. За пределами этой зоны А и Б могут не иметь друг к другу никаких (по крайней мере обоснованных) претензий, если их конфликт не перерос в сферу межличностного противостояния. В этом случае зона конфликта покрывает собой все стороны -взаимоотношения А и Б. Тогда начинается война по всему фронту, война на взаимное уничтожение, причем зачастую всеми возможными средствами.

Т. о. зона конфликта - есть предметная область, в которой источник конфликта является реальной основой превращения действий А и Б в противодействие.

Велик соблазн изобразить источник конфликта как центр, куда направлены противоположные векторы действия конфликтующих. Однако такой схемой будет далеко не все учитываться. И прежде всего внутренние мотивы поведения. Условно говоря, в поведении субъекта конфликта есть по крайней мере две составляющие. Первая составляющая - это стремление к победе, для чего используется выигрышная тактика, техника и методика. Вторая составляющая - это боязнь причинить непоправимый вред ближнему. Чем весомее первая составляющая, тем продуктивнее достижение исходной цели - победы. С другой стороны, чем значительнее вторая составляющая, тем достижение победы проблематичнее. Обозначив эти составляющие соответственно Ао - стремление к победе и Ак - сдерживающий фактор (внутренняя составляющая). Тогда мотивационная структура деятельности А в данном конфликте будет иметь следующий вид:

мотивационная структура деятельности субъекта конфликта задается как соотношение внешней и внутренней составляющих - Ао/Ак. Увеличение роли мотива Ао (стремление к победе) выражается в увеличении числителя, а возрастание сопротивления (внутренняя составляющая) - в увеличении знаменателя. В соответствии с этим состояние внутреннего конфликта может быть уточнено следующей схемой:

Ао

А ИК Б

Ак

Противоположная направленность действий мотивируемых соответственно Ао и Ак с неизбежностью приведет к появлению «крутящегося момента». Именно он и выражает аспекты непредсказуемости в поступках А. Если таковые имеются и у других участников конфликта, то его течение превратится в множество подобных «водоворотов». Это вполне обоснованно можно назвать «турбулентностью» развития конфликта. А процессы турбулентности невозможно описать конечным числом уравнений.

Причина и повод конфликта. Если источник конфликта является побудительным мотивом действий, то причина - это ее практический мотив. Источник конфликта, становящийся мотивом противостояния, трансформируется в причину конфликта. Причинами конфликтов в организации могут быть следующие:

распределение ресурсов;

Суть этой причины заключается, во-первых, в ограниченности ресурсов, которые подлежат распределению таким образом, чтобы наиболее эффективно достигнуть целей организации в целом, во-вторых, - в психологии человека, т. е. люди, как правило, хотят получить больше, а не меньше. Т. о., необходимость делить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.

взаимозависимость задач;

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых структур, то неадекватное функционирование одной структуры или человека делает взаимозависимость задач причиной конфликта.

Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. К ним относятся: матричные структуры организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия; функциональная структура - из-за стремления каждой единицы выделить собственную область специализации. С другой стороны, возможность конфликтов уменьшается, когда основой организационной схемы являются отделы, вне зависимости от признаков их создания. В этом случае руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, уменьшая возможность структурных конфликтов.

различия в целях;

Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом.

различия в представлениях и ценностях;

Цели и желания их достижения являются основополагающими в представлениях людей относительно конкретной ситуации. Объективная оценка ситуации заменяется рассмотрением только тех позиций, которые по их мнению, благоприятны для них и их группы, что и является причиной конфликта.

различия в манере поведения и жизненном опыте;

Эта причина конфликтов зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей. Исследования показывают, что люди с высоким уровнем авторитарности и догматичности и низким уровнем самоуважения в структуре личности скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что возможность конфликтов увеличивается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте и т. п.

неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации является причиной конфликта в случае если:

информация понимается неадекватно различными группами в организации или членами группы внутри каждой группы;

критерии качества, предъявляемые к работе, неоднозначны;

должностные обязанности и функции подразделений и сотрудников точно не определены;

к работе предъявляются взаимоисключающие требования.

Какова бы ни была причина конфликта, она всегда тесно связана с поводов. Повод выполняет роль спускового механизма конфликтного развития событий. До этого конфликт существует в скрытой, латентной фазе. Когда же все компоненты конфликта (основание, источник, причина, повод) в наличии - он начинает жить собственной жизнью и развиваться по собственным законам. Если раньше, управляя собой, участники конфликта управляли и им, то в открытой фазе зоны конфликта управляют поведением его участников.

Повод и причина могут быть разными. Повод, как правило, переводит одну форму противостояния в другую: обычно из скрытой в открытую, из неявной в явную, острую. Можно выделить несколько типов поводов.

Будем различать объективные и субъективные поводы. Объективным поводом служит некоторая форма развития событий, тот или иной факт. Субъективный повод - преднамеренное действие, которое своей целью имеет активизацию конфликта. Первый тип повода может быть назван непреднамеренным, а второй - преднамеренным. К числу преднамеренных поводов принадлежит провокация. Это действие, которое ставит противную сторону в условия, в которых предельно ограничен выбор ответных действий. Однако не всегда провокация - это программирование только лишь действий оппонента. Часто развитие событий принимает непредсказуемый и неуправляемый характер и напоминает сход лавины в горах. Оно подминает все на своем пути, независимо от того, кто и в кого первый выстрелил из пистолета. Жертвами провокации могут быть и провокатор и его жертва.

2. 2. Конфликтное взаимодействие.

Каждый конфликт, являясь своего рода борьбой и игрой, имеет определенные цели. Вернее сказать, разные цели имеют участники конфликта. Каждой стороной что-то ставится «на кон» в надежде выиграть большее (а может быть, даже и все). Это нечто, выставляемое на кон, является залоговой ценностью, или ставкой в конфликте.

Ставка в конфликте есть ценностное измерение залоговой стоимости. В нормальной игре ставка не может быть выше ожидаемой прибыли даже при полном успехе всей операции. Ожидание этого - не деловой расчет, а прожектерство и авантюризм. С другой стороны, ожидаемая прибыль должна быть соизмерима с реальными расходами (залоговой ценностью), иначе вся игра просто теряет смысл (коммерческий как минимум).

Согласно этому ставка как залоговая ценность имеет разумные пределы. Величина ставки соизмерима с ожидаемым эффектом. При равенстве ставки и ожидаемого эффекта, последний уже не является эффектом. Обычно ставка определяется в пределах от 0, 5 до 0, 75 от ожидаемого эффекта.

Предел допустимого действия. Любое действие в конфликте также может (и должно) быть соизмеримо со ставкой и ожидаемым эффектом. Обозначив ставку как 100 единиц, можно выяснить диапазон различных действий.

а b c d

0 равновесие 33 напряжение 66 разрушение 100

Если конфликт рассматривается как игра, в которой ставка определяется как залоговая ценность того, что ставится «на кон», то измерение действий в пределах a-b, определенное как стоимостное выражение очередного хода, есть характеристика предела допустимого действия. Игрок А, стремясь к выигрышу, рискует той суммой, которая выставляется «на кон». Поддержание игры достигается выставлением очередной суммы в пределах 0, 33 от всей суммы ставки в конфликте.

Разумеется, развитие конфликта - не игра в преферанс и размер хода так строго не определяется. Указанное число говорит лишь о том, что очередной конфликт, очередное действие в конфликте должно быть соизмеримо в такой пропорции со ставкой в конфликте.

Действия, которые находятся в пределах диапазона 0, 66 от ставки, выходят за пределы допустимого действия. Итак, допустимое действие поддерживает равновесие. Выход за его пределы (в диапазоне 0, 66) приводит к напряжению, а переход за данные пределы ведет к разрушению данной формы конфликта и переводу его в другую, более острую форму. Эта стадия может быть названа разрушением. Провокации как повод конфликта являются такими действиями, которые обычно располагаются в диапазоне c-d, причем ближе к точке d.

Диагностика динамики конфликта. Классификация пределов допустимого действия не столько имеет теоретический характер, сколько связана со стремлением объяснить и предсказать фазы развития конфликта. Очевидно, что относительное измерение повода и действия дает прогноз развития конфликта и характеризует то, какие цели ставят его участники. Этими целями могут быть неустойчивое равновесие, состояние напряженности или разрушение существующего состояния. Первое состояние может быть сбалансировано и стабилизировано, второе характеризуется риском непредсказуемых последствий, третье - предсказуемым разрушением состояния и обострением ситуации. Характеристика данных состояний есть диагностика динамики конфликта и его аналитическое измерение.

Здесь же прорисовывается мера взвешенности и мера авантюрности техники и тактики процесса коммуникации. Отдавать себе отчет в этом всегда представляется очень важным. Продуманная, взвешенная тактика в деловом общении предоставляет партнеру возможность выбора: Либо идти по пути нагнетания конфликта, либо продвигаться по направлению к его возможному ослаблению. Только в этом выборе партнер может раскрыться. И с другой стороны, партнер, зажатый в угол, осуществляющий вынужденные действия, никогда не раскроется полностью. Да и наконец, если он заключит соглашение под давлением обстоятельств (а не по доброй воле), такой договор никогда не будет прочным. Чуть изменятся обстоятельства - разрушится и договор. Поэтому любое действие, служащее поводом конфликта должно находиться в районе точек сопряжения (a, b, c, d):

конфликт можно заморозить, если действие, становящееся средством его реализации, будет находиться в середине диапазона. С другой стороны, нахождение в зоне равновесия не предполагает введение в оборот такого действия, индекс которого соответствует, скажем, 48 (цена зоны b-c), если, конечно, не преследуется цель «взорвать» равновесие. Но это вынудит партнера к ответным острым действиям. Т. о., взвешенная тактика предполагает допустимые действия, индекс которых определяется в районе соответствующих точек сопряжения. Индекс действия должен быть в пределах 0, 33 от самого диапазона (т. е. примерно 33% от абсолютной величины разброса параметров указанного диапазона). Притом диапазон допустимых действий может располагаться по обе стороны точки сопряжения.

Диапазон допустимого действия дает возможность партнеру ответить действиями в таком же диапазоне (что ведет к равновесию, стабилизации), либо выйти за его пределы (что имеет своим следствием обострение противостояния). Партнер свободен в выборе и его ответные действия раскрывают его намерения. Возможные диапазоны последовательных шагов партнеров могут говорить о многом. Так, если диапазоны их действий находятся в одном пределе (0, 33 от индекса соответствующей зоны), то это говорит о стабильности поведения и предсказуемости результатов. Постепенное увеличение индекса характеризует нагнетание конфликта. Соответственно, колебания индексов указывают на нестабильность и непредсказуемость поведения в конфликте. Нестабильность может говорить о разных сторонах позиции и характера партнера, его тактики, планов, обстоятельств, в которые он попал. Всеобщий учет особенностей нестабильности квалифицирует и нерешительность оппонента, и необоснованность его позиций, и его неуверенность, и неясность его планов, и авантюрность намерений.

Притязания, претензии, ожидания. Данные понятия характеризуют объективные и субъективные черты ожидаемого эффекта. Притязания характеризуют заявки на расширение или сужение зоны конфликта. Это понятие связано с предметной, а потому, с объективной стороной конфликта. Притязание стороны А - это личностная или позиционная характеристика интерпретации источника конфликта. Сравним это со спором.

Субъекты А и Б ведут спор по поводу некоторого спорного положения. Чем может быть спорное положение, детально рассмотрим ниже. Во всяком случае ясно, что спорное положение - это предмет разногласий. Можно сказать, что спорное положение - источник коммуникативного конфликта. Каждая сторона имеет свое собственное представление о возможности разрешения спора. Это мнение и доказывается в виде основного тезиса. Т. о., тезис спорящей стороны - это ее притязания.

Претензии - понятие, характеризующее несколько иной аспект конфликта. Будем различать претензии объективного, объектного и субъективного характера.

Объектная сторона претензии стороны А к стороне Б заключается в требовании некоторых действий или предоставления определенных ситуаций. Сторона Б, в свою очередь, может отвечать на претензии-требования принятием их или неприятием. Согласно этому принятие претензий - это компромисс. Есть смысл говорить о мере обоснованности претензий. Рассмотрим это на схеме.

а обоснованные претензии b завышенные претензии c безрассудные претензии d

0 равновесие 33 напряжение 66 разрушение 100

Мера каждой претензии будет обоснованной, если ее индекс не будет превышать 0, 5 ставки данной игры. Поясним это. Как выяснено ранее, 0, 33 ставки не выводит данную систему из состояния, в котором она находилась. Диапазон допустимых действий дает возможность выходить за пределы правой точки сопряжения на 1/6 индекса данной зоны. А это в соответствии с рассматриваемым диапазоном составляет половину индекса ставки. Такую претензию можно считать обоснованной. Претензию в пределах 0, 5 - 0, 75 будем считать сопряженной с риском, а потому завышенной. Претензия выше 0, 75 ставки - соответствует авантюрной тактике. Указанные соображения позволяют обоснованную претензию рассматривать как эквивалент объективной.

Субъективная претензия - формулируется в требованиях, предъявляемых к субъективным качествам партнера и к условиям делового общества. Чаще всего подобные претензии скорее являются претенциозностью, и именно они лежат в основе нестабильности поведения и авантюрности тактики.

Ожидания в конфликте напрямую связаны с понятием ставки и претензии в ее объективном измерении. При общем индексе ставки 100, и, соответственно, претензии в пределах 50, ожидание может быть несколько большим, чем претензия, или несколько меньшим. Это зависит от ряда обстоятельств. Во-первых, сами по себе ожидания - это предположение исхода, ради которого затевается такая игра как конфликт. Во-вторых, ожидание близко к понятию цели. В-третьих, оно несет в себе большой запас субъективности (веры, надежды и т. п.) в отличии от ожидаемого эффекта, представляющего собой эквивалент залоговой ценности.

Тонус ожидания. Диапазон в пределах 50% от индекса ставки колеблется в зависимости от следующих обстоятельств. Если основные действия располагаются левее точки сопряжения, то ожидание ниже претензии и наоборот. Эта характеристика может называться тонусом ожидания, который бывает соответственно отрицательным (ожидание ниже претензии) и положительным.

Развитие конфликта. Развитие конфликта зависит главным образом от реакции на ситуацию конфликтующих сторон. Именно здесь происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т. е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта

Но если конфликт состоялся, то в зависимости от соотношения параметров конфликта, указанных выше, возможны различные метаморфозы взаимодействия в общении.

Раздоры - разновидность конфликта. Они возникают, как правило, в рамках одной из сторон, внутри позиции, выражающей тезис или антитезис. Раздоры - синоним внутреннего конфликта. Это расхождение и противопоставление в едином. В основании раздоров лежит кризис. Он возникает, когда на определенной стадии развития конфликтов, интенсивность различия мотивов Ао и Ак может быть такой, что внутренний конфликт становится доминирующим. Тогда внутренний конфликт, имея одну направленность действия, вступает в противоречие с внешним конфликтом, направленным в другую сторону. Этот новый конфликт создает кризисную ситуацию.

Основными чертами кризисной ситуации являются следующие:

невозможность достичь поставленной цели прежними способами;

противоречие между целями и средствами;

противоречие между тактикой и стратегией;

изменение цели и неизменные (прежние) средства;

возникновение новых очагов напряженности (между внутренней и внешней мотивацией, между индивидуальными субъектами, составляющими коллективный субъект);

коренная переоценка обстоятельств или коренное изменение обстоятельств.

Раздоры возникают как выражение отсутствия оптимальной тактики и стратегии, как альтернатива планов и методов. Результатом раздоров служит возникновение нескольких конфликтов, имеющих по отношению к основному сначала локальный, а потом все более весомый характер.

Конъюнктура - такая характеристика конфликта, которая связана с установлением сложившегося баланса сил. Он становится доминирующим мотивом деятельности, часто не имея под собой выявления соотношения реальных ценностей. В этой стадии борьба не выходит на уровень стратегии. Тактикой конъюнктуры является стремление приобретения максимальных выгод из сложившейся ситуации.

Соперничество - это игра конъюнктурного уровня, направленная на получение выгод за счет афиширования недостатков позиции оппонента. Если в обычной игре выгоды приобретаются в основном путем реализации преимуществ, то в соперничестве «наверху» оказывается тот, у кого меньше выявлено недостатков. Или можно сказать так: побеждает тот, кто может скрыть свои недостатки и выявить недостатки противника. Отсюда вся тактика этой игры: критика, опровержение, фальсификация, сведение к абсурду и т. д. Соперничество активнее конъюнктуры.

Борьба (агона) - не просто самая острая и активная форма соперничества, но и такая, которая характеризуется активными действиями на основе сложившегося распределения сил и выявленных недостатков сторон. Если две первые формы противоборства могут основываться на соглашениях, конвенциях и компромиссах, то агона по определению бескомпромиссна. Здесь все приносится на алтарь победы. И если соперничество лишь в экстремальных выражениях может продолжаться до победы, то борьба, это и видит своей основной целью. Т. о., борьба - соперничество в острой и бескомпромиссной форме.

Конкуренция - тоже вид борьбы. Ее следовало бы поместить между соперничеством и агоной. Но по некоторым своим измерениям конкуренция имеет более глобальный и глубокий характер, чем все представленные выше разновидности конфликта. Так, соперничество и агона могут быть немотивированными со стороны объективных причин, а происходить исключительно от причин субъективного характера (ненависть, несхожесть характеров, принадлежность к различным кланам или командам и др.). Конкуренция же всегда мотивированна принципиальной несхожестью, действительным антагонизмом оснований.

Регулирование конфликта. Основными формами регулирования являются переговоры, посредничество и арбитраж.

Переговоры предполагают создание такого органа, в котором конфликтующие органы регулярно встречаются с целью ведения переговоров по всем острым темам, связанным с конфликтом, и принимают решения установленным образом. Однако переговоры могут не дать результата, и требуется привлечение третьей стороны, т. е. не участвующих в конфликте лиц и инстанций.

Наиболее мягкая форма - посредничество, которое предполагает соглашение сторон периодически выслушивать мнение третьей стороны и рассматривать ее предложения. Вторая, более жесткая форма - арбитраж, когда решения третьей стороны является обязательным. Но обязательность решений арбитража выводит регулирование конфликта на уровень возможности его подавления, и поэтому следует прибегать к этой форме в крайних случаях. Подавленный конфликт - это все равно остающийся конфликт, но только принявший скрытую, а потому и более опасную форму.

Список использованной литературы.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. - М., 1995. - 317 с. - с. 251-258.

Курбатов В. И. Стратегия делового успеха. - Ростов-на-Дону, 1995. - 416 с. - с. 100-113.

Основы управления персоналом / под ред. Б. М. Генкина. - М., 1996. - 383 с. -с. 334-342.

Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - 195 с. - с. 122-128, с. 155-158.

Смелзер Н. Социология. - М., 1994. - 688 с. - с. 188-191.


Описание предмета: «Кадровый консалтинг»

Кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала

Литература

  1. А.Е. Семечкин, Ю.В. Пазюк, В.Н. Фокин. Система управления окружающей средой в организациях строительной отрасли. – М.: МЭТ-Сертификация, 2003. – 316 с.
  2. А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. Управление конфликтами и стрессами. – М.: Проспект, 2013. – 88 с.
  3. Александр Редлих, Евгений Миронов. Модерация конфликтов в организации. – СПб.: Речь, 2009. – 240 с.
  4. К.В. Решетникова. Конфликты в системе управления. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 176 с.
  5. В.Г. Широбоков. Бухгалтерский учет в организациях АПК. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 688 с.
  6. О.В. Осипенко. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. – М.: Статут, 2007. – 624 с.
  7. А.А. Бикеев, М.В. Васильев, Л.С. Кириллова. Трудоправовая деятельность в организации. Учебное пособие. – М.: Статут, 2015. – 144 с.
  8. В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев, В.И. Сумин. Теоретические основы управления в организациях. Учебное пособие. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2015. – 244 с.
  9. Елизавета Бондаренко. Психологические особенности межличностных конфликтов в организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 108 с.
  10. Л.Н. Чернышев, В.Н. Баринов. Особенности финансово-экономического планирования в организациях, управляющих жилой недвижимостью. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2009. – 152 с.
  11. А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. Конфликтология в схемах и комментариях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – 336 с.
  12. А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2016. – 84 с.
  13. Е.П. Попова, К.В. Решетникова. Теория организации. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 340 с.
  14. О.В. Кожевина, Н.В. Балунова, А.Н. Бойко. Институционально-экономические основы оценки качества управления в организациях государственного сектора. – М.: Инфра-М, 2015. – 132 с.
  15. В.А. Чикер. Социальная психология в организациях. Инновационный тренинг. – М.: Издательство СПбГУ, 2017. – 56 с.
  16. С.В. Никоненко. Эйдос и концепт. Эпистемологические основания символизма в метафизике, истории, искусстве. – М.: Издательство Русской Христианской гуманитарной академии, 2017. – 522 с.
  17. И.А. Иванова, Е.В. Камнева, И.А. Кохова, М.В. Полевая. Система оценки персонала в организации. Учебник. – М.: Прометей, 2018. – 280 с.


Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Управление конфликтами в организации
Управление персоналом
Диплом
75 стр.
Управление конфликтами в организации
Конфликтология
Дипломный проект
79 стр.
Разрешение конфликта в организации
Конфликтология
Дипломный проект
98 стр.
Специфика конфликтов в организации малого бизнеса творческой направленности
Конфликтология
Диплом
68 стр.



Задайте свой вопрос по вашей проблеме

Гладышева Марина Михайловна

marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Алексей
За ту работу после вашего сопровождения кстати мне ОТЛ поставили, так что спасибо огромное))