Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Поиск материалов

Особенности управления и руководства

Менеджмент персонала

Введение.

Что мы понимаем под словом «обучение»? Что имеют в виду преподаватели школ менеджмента, когда они говорят что их курсы обучения «эффективны»? Как можно оценить эффективность обучения менеджеров и специалистов верхнего звена? По положительным откликам своих сотрудников или по результатам контрольных тестов по окончании курсов? Наверняка у начальника, пославшего своего подчиненного на курсы менеджеров, подобные критерии оценки эффективности обучения будут малоинтересны. Наверное, им гораздо важнее, чтобы полученные на курсах знания повлияли на работу менеджеров и на их вклад в дело фирмы. Им нужна уверенность в том, что прошедшие обучение менеджеры способны показать конкретные результаты - снизить текучесть кадров, повысить производительность труда сотрудников организации, уменьшить простой оборудования и т. д. Тем не менее, возможность оценить эффективность обучения, и даже несколькими способами, существует. Для примера можно привести пятиуровневую модель оценки эффективности обучения, а именно: посещаемость занятий, мнение слушателей, объем полученных знаний, применение их на практике, результативность, т. е. реальные изменения в работе компании. В любом случае, какие бы оценки не приводились, суть вопроса состоит в том, что в эффективности обучения заинтересованы и преподаватель, и организация, направившая своего менеджера на курсы.

Основной элемент успешного обучения - эффективное общение. На всех стадиях цикла обучения общение играет существенную роль. Например, для выявления потребностей слушателей в обучении преподаватель может провести с ними беседу или использовать для этой цели анкетирование. При разработке учебного курса преподавателю необходимо понимать и учитывать особенности общения, тогда он сможет подготовить курс, который будет логичным, занятия - интересными, а материал - легко усваиваемым. Преподаватель должен знать, как привлечь и удержать внимание аудитории, как вызвать интерес слушателей, как изложить материал и выделить главное - а это все различные стороны общения. Для оценки результатов обучения бывает полезным провести тестирование слушателей курсов, какое-то время понаблюдать на их работу на службе, побеседовать с руководителями высшего и среднего звена фирмы.

Однако особо хотелось бы выделить тот факт, что при попытке внедрять готовые модели менеджмента в различных частях света без учета местных деловых и культурных традиций преподаватели часто терпят неудачу. Именно невнимание к особенностям местной культуры, которые влияют на характер менеджмента и соответственно на обучение менеджменту, являются одной из причин того, почему внедрение готовых моделей менеджмента не всегда эффективно. Понимание правил общения позволит устранить препятствия, мешающие этому общению, даст преподавателю возможность четко определить потребности слушателей в обучении и скорректировать учебный курс с учетом местных обычаев и политической системы.

При оценке потребностей в обучении важно определить «начальный уровень» учащегося. Для этого преподаватель должен выяснить не только степень профессиональной подготовки менеджера, но также и отношение учащегося к занятиям, и его «эмоциональный настрой». Например, у менеджера, которого на курсы «послал» начальник, отношение к занятиям скорее всего будет иным, чем у того, кто пришел по собственному желанию. И преподавателю, наверное, стоит потратить в начале курсов какое-то время на то, чтобы заинтересовать слушателей его курса, пришедших «по принуждению», подробно объяснив им, к примеру, возможную пользу от занятий. Знание начального уровня своих слушателей поможет преподавателю скорректировать учебный план и методику преподавания, основываясь на том, что слушателям уже известно и знакомо.

Главной целью проведения оценки потребностей слушателей курсов в обучении является выработка задач и целей обучения. Условно цели и задачи обучения можно разделить на три группы: определить объем знаний и навыков, которые должны приобрести слушатели к концу обучения (конечная цель); добиться изменения стиля работы и отношения к ней менеджеров, окончивших курсы; очертить круг вопросов которые нужно для этого изучать (образовательная задача).

Особенности управления и руководства.

Между деятельностью, не связанной с управлением, и успешной работой в качестве менеджера существует большая разница.

Руководство и управление - единственные в своем роде, отнюдь не легкие профессии. Личный успех менеджера определяется не только его знаниями, способностями и отношением к работе, но и тем, что знают, умеют и как работают его подчиненные. Работа коллектива играет решающую роль в оценке успехов менеджера.

Менеджмент - это профессия, которой можно овладеть по разному:

Приобретая опыт в процессе работы

Перенимая методы работы преуспевающих менеджеров

Изучая литературу или посещая курсы

Обучаясь под руководством своего начальника

Используя различного рода советы и рекомендации

Большую помощь в изучении менеджмента могут оказать занятия в аудитории. При составлении плана обучении стоит обратить внимание на следующие моменты:

Любое обучение - это самообучение. Менеджеры сами решают, чему им необходимо обучиться и будут ли они этому учиться.

На рост профессионального мастерства менеджеров оказывают влияние:

Опыт работы

Стимулирующие профессиональный рост служебные задания

Указания и рекомендации руководителя

Обратная связь

Занятия в аудитории могут быть весьма полезны менеджеру - если они правильно организованы, и если применение полученных знаний будет поощряться в организации, где работает менеджер.

Нельзя не учитывать влияния на обучение менеджера его работы, организации и непосредственного начальника. Поэтому составление плана обучения - вопрос не только содержания курса, он значительно шире и требует решения проблем, не связанных непосредственно с обучением.

Для того чтобы аудиторные занятия были эффективными, они должны:

Непосредственно отвечать целям организации-заказчика и/или соответствовать рабочей обстановке

Приводить в итоге к изменению стереотипов поведения слушателей, что существенно важно, так как их руководство преследует в первую очередь эту цель

Служить преодолению возможного сопротивления слушателя, реального человека, который обладает практическим опытом в области менеджмента

Предлагать менеджеру в доверительной манере именно ту информацию, в которой он нуждается

Проходить наряду с созданием условий для практической реализации менеджером - слушателем курсов своих идей и способностей

Сопровождаться поощрением использования полученных знаний в работе

Учебу можно определить как «изменение в стереотипах поведения, которое помогает учащемуся». Обучение же - это процесс общения и/или побуждения к учебе.

Всем менеджерам, организациям при проведении мероприятий по повышению профессионального уровня своих сотрудников необходима помощь, потому что:

Они не всегда осознают это

Они зачастую пренебрегают этой обязанностью

Они не всегда способны провести занятия

Преподавание требует умения, опыта и времени

Они думают, что обучение должен провести кто-то другой, например, их коллеги

Одна из функций обучающего - побудить менеджеров работать со своими подчиненными и помогать им в этой работе. Такая помощь часто заключается в планировании и проведении занятий с менеджерами и руководителями.

Процесс общения.

Общение - это передача информации при взаимодействии. Это единственный способ, с помощью которого мы вызываем изменения в окружающих. Это наш канал влияния на людей. Успешное обучение в значительной мере зависит от успешного общения.

Понимание закономерностей процесса общения и владение искусством общения - необходимые условия успешной работы менеджера. Если не усвоены основы общения, то любые конкретные программы и методики обучения уже не имеют особого значения.

Чтобы как следует разобраться во всех сложностях процесса общения, полезно начать его изучение с упрощенной модели, а уж затем, отталкиваясь от нее, идти дальше.

Цель подобного обобщения - помочь людям учиться. Обучение - в том смысле, в каком это слово используется в данной работе, - вполне можно назвать изменением в стереотипах поведения, которое помогает учащемуся. С помощью эффективного общения можно облегчить процесс обучения.

Целью общения является приобретение адресатом новых качеств, поэтому общение должно быть ориентированно на результат.

Чтобы быть эффективными, виды общения, которые мы будем рассматривать, должны начинать с ясной формулировкой цели. Общение следует начинать только тогда, когда уже определены его желаемые результаты: цель общения - попытка добиться этих результатов. Цель напрямую связана с конкретной ситуацией, которую можно изменить в лучшую сторону, решив существующие проблемы или воспользовавшись благоприятной возможностью. Общение предполагает законченный цикл:

Определяется цель.

Предпринимается попытка общения.

Осуществляется обучение. Меняется поведение, либо используются переданные знания или навыки.

Достигаются определенные результаты, которые благоприятно влияют на первоначальную ситуацию. Другими словами, наблюдается улучшение первоначальной ситуации.

Таков цикл коммуникативных усилий, предпринимаемых для того, чтобы оказать слушателям помощь в учебе.

Для уверенной и эффективной работы с менеджерами и руководителями чрезвычайно важно понимание необходимости:

изменить стереотипы поведения учащегося,

добиться появления результатов обучения в жизни или работе слушателей,

улучшить первоначальную ситуацию

Такое понимание - ключ ко многим особенностям, отличающим обучение квалифицированного специалиста от обучения человека, не имеющего опыта работы.

Общение должно быть двусторонним процессом. Как только определены все потребности в обучении - от целей до результатов - двусторонняя природа процесса общения становится наиболее важным моментом.

Информацией и новыми поведенческими стереотипами нельзя просто так взять, да и одарить другое лицо. Обучение - это взаимодействие. Обе стороны должны быть готовы к серьезной работе, обе должны не останавливаться на достигнутом и уметь вовремя скорректировать свое поведение.

Существенную долю усилий руководителей, преподавателей и помощников следует направить на обеспечение и непрерывное поддержание обратной связи со слушателями курсов. Без постоянной обратной связи до, во время и после процесса общения, оно вряд ли будет настолько эффективным, чтобы вызвать заметные изменения.

Для успешной обратной связи с адресатом отправитель информации должен уметь говорить, слушать и отвечать на вопросы.

Для общения существует множество препятствий. Многие факторы путают и искажают преподаваемую информацию.

Любая информация проходит через множество барьеров. Однако совершенно «новых» коммуникативных ситуаций не бывает, просто обе стороны каждый раз «привносят что-то свое». Обе стороны говорят, слушают и понимают, имея разные точки зрения. Информация не может быть обособленной, ее нельзя вырвать из контекста. Она тесно сплетена с конкретной ситуацией, со всеми особенностями обоих участников (индивидуальностью, потребностями, отношением и т. д.). Тот, кто не сможет определить барьеров, препятствующих общению, не сможет найти и нужной дороги.

Обучение - это циклическое движение от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности. На каждом этапе обучение можно облегчить, используя различные стили общения.

Приведенная выше точка зрения на обучение предполагает, что люди...

Начинают с незнания того, что именно они не знают.

Не знают, что именно они не знают.

Не знают, что у них есть проблемы.

Не знают, что они упускают благоприятные возможности.

Не знают, что можно что-то предпринять или что-то сделать по-другому.

Обычно это является предпосылкой к «приобретению знаний трудным путем», т. е. менеджер учится на своих ошибках.

Выясняют, что именно они не знают.

Это первый шаг в обучении. Менеджеры видят брешь и хотят ее ликвидировать.

Учатся делать что-то новое и, делая это, продолжают старательно думать о том, что они делают.

Приобретают способность делать это, не думая о том, что они делают, начинают делать это по привычке.

При изменении ситуации обучение опять переходит из фазы неосознанной компетентности (самое полезное состояние) в фазу неосознанной некомпетентности. Это опасно, т. к. приводит к не выявленным проблемам или влечет за собой утрату благоприятных возможностей. В этом случае следует повторить снова.

Обучение - это изменение стереотипов поведения, которое приносит пользу учащемуся. Понятие пользы предполагает расхождение между обстоятельствами, существующими и теми, которые могли или должны были бы быть. Что имеется в виду?

Реальные или воображаемые проблемы.

Благоприятная возможность, которой можно воспользоваться.

Новые цели, которых нужно добиться.

Изменения в ситуации, которые потребуют несколько иного или даже совершенно нового поведения.

Отсутствие профессиональных знаний или навыков.

Любое эффективное общение начинается с вопросов «В чем проблема?» или «Чего не хватает?»

Коммуникатор никогда не добьется успеха, если он не понимает ситуацию.

Когда ситуация ясна, а цели - определены, можно начинать подготовку сообщения.

В большинстве случаев выступление необходимо планировать, даже если оно обычное или его подготовка не требует значительного времени.

Иногда можно услышать мнение, что короткие выступления требуют более тщательной подготовки, нежели длинные.

Докладчики, которые начинают писать текст выступления, не имея хорошего плана, представляют в итоге бесполезные доклады, говорят слишком долго и упускают важные моменты сообщения.

Преподаватели, которые обучают, не имея готового плана, говорят слишком долго и упускают важные моменты.

Руководители, которые осуждают работу сотрудников, не сделав соответствующей «домашней заготовки», рискуют вызвать проблем больше, чем смогут решить. Те, кто готовит лишь тезисы и памятные записки, могут столкнуться с необходимостью вспоминать: «что, кто, где, почему, как, когда».

Не стоит начинать подготовку выступления до тех пор, пока не станут ясны проблемы и цели планируемого сообщения.

Готовиться нужно до выступления.

Помощь учащемуся в процессе обучения должна начинаться с прояснения и понимания исходной ситуации. Понимание ситуации помогает коммуникатору определить цели общения. Готовить сообщение можно начинать только тогда, когда станут ясны ситуация и цели.

Непонимание или различие представлений об обучении является одной из наиболее частых причин неуместного, неприемлемого или бесполезного обучения.

Селективное восприятие заставляет нас создавать целую картину вокруг того предмета, который первым притягивает к себе наш взгляд. Мы полагаемся исключительно на первое впечатление.

В любой ситуации существует еще и впечатление альтернативное первому, однако, никто не может воспринять и то, и другое одновременно. Этот самообман, эта психологическая «слепота» помогает и отправителю информации, и адресату поддерживать некое психологическое равновесие, но саботирует понимание и передачу информации.

Так как люди в своем поведении полагаются в основном на то, что они видят, действия, направленные на их изменение, будут эффективными только тогда, когда мы поймем, что же они все-таки видят.

Для эффективного сообщения необходимо, чтобы руководитель или преподаватель понимал все интерпретации «факта» и представлял себе, каким «видит» этот факт другая сторона.

Существует несколько основных правил общения (коммуникативных правил). И тот, кто хочет проводить успешное обучение, должен неуклонно следовать им. Правила эти таковы:

Чувствуйте ситуацию.

Поймите всю подоплеку ситуации, которую вы анализируете.

Высказывайтесь разумно. Разъясняйте свои мысли наиболее понятным образом. Покажите, какую пользу получит адресат. Говорите четко и исподволь внушайте идею.

Слушайте внимательно.

Понимайте чувства других... Дайте понять, что вы умеете сопереживать людям.

Задавайте вопросы, чтобы вызвать собеседника на разговор.

Используйте подход «проблема - решение».

Необходимо осмыслить и учитывать основные правила общения при определении цели сообщения и при подготовке сообщения.

Чтобы стать коммуникатором-помошником, необходимо обладать качествами, которые обычно присущи лидеру. Коммуникатор должен:

Управлять.

Координировать.

Преподавать на семинарах или в аудиторной обстановке.

Обучать в процессе работы.

Уметь убеждать.

Работать в команде (группе).

Заниматься консалтингом.

Собирать необходимую информацию.

Быть другом.

Быть «отцом родным».

Практика обучения

КАК ПОДГОТОВИТЬСЯ И ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ НЕКОТОРЫЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ

Его основные разделы:

Лекция.

Обсуждение лекции и основные принципы поведения участников.

Анализ конкретных ситуаций.

Деловые игры.

Эксперименты и моделирование. Упражнения для развития практических навыков.

Типовые упражнения с карандашом в руке.

Задания.

Использование письменного материала.

Резюме (подведение итогов).

Наглядные пособия.

Программное обучение и конспекты.

Практическая работа в реальных условиях.

Аудиторные занятия.

Использование компьютеров.

ЛЕКЦИЯ.

Изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы аудитории до сих пор остается необходимым и потенциально эффективным методом обучения.

Информацию, которую слушатели не имеют, но хотели бы получить, часто бывает полезно подать ясным и четким образом.

Однако совершенно не желательна такая ситуация, когда лектор излагает материал, не интересующий аудиторию, или в котором слушатели с большим успехом разобрались бы самостоятельно. Злоупотребление лекционной формой обучения - чаще всего встречающееся нарушение основных принципов обучения взрослых.

Следует подумать о лекционной форме...

если лектор обладает обширными знаниями, которых нет у слушателей;

если лектор пользуется доверием как источник информации;

если при таком способе подачи материала экономится время, которое слушатели могут потратить с большей пользой для себя;

если лектор умеет выступать и располагает достаточным временем (существует слишком много примеров тому, как лекция фактически принимает вид огромной читки заранее подготовленных записей или статей).

Недостатки лекции:

может быть скучной

слабая обратная связь

пассивность слушателей

быстро забывается

Характерной чертой многих программ обучения является то, что лекции используются чаще, чем это необходимо, и длятся дольше, чем это планируется. Из-за этого уменьшается активность слушателей и доля их непосредственного участия в учебном процессе.

Существует целый ряд вспомогательных средств, подготовка которых не доставляет особых хлопот, эффективность же даже краткого выступления, а учебной лекции особенно, при их использовании может значительно возрасти. Среди них:

рисунки, плакаты, диаграммы

меловая доска

макеты и модели

тезисы выступления

наглядные примеры

краткие комментарии экспертов и оппонентов

использование графопроектора

Обязательно нужно избегать применения таких вспомогательных средств, которые создают путаницу, не несут в себе никакой смысловой нагрузки, нельзя разглядеть или сделаны наспех и кое-как.

Примеры, забавные истории, пояснения также важны, потому что они придают выступлению игровой характер и делают его интересным, помогают слушателям понять идею, помогают продемонстрировать ее состоятельность, помогают слушателям увидеть, каким образом эту идею можно применить в конкретной ситуации, способствуют запоминанию сути вопроса, так как примеры наглядны и легко запоминаются.

Также очень важно чтобы приводимые примеры ...

не казались ребяческими и незрелыми

не казались случайными воспоминаниями о том, что когда-то делал тот или иной менеджер

не казались не относящимися к сути излагаемого материала или конкретной управленческой ситуации

не были слишком длинными

не были слишком персонифицированными

не были устаревшими

Без удачных примеров лекция превратится в нудное изложение теорий и перечисление неинтересных данных

ОБСУЖДЕНИЕ (ДИСКУССИЯ).

Подходы к обучению взрослых людей основаны на высоком уровне взаимодействия и активности учащихся. Опыт показывает, что менеджеры и руководители проявляют большее понимание и успешнее воспринимают новые идеи в процессе конструктивной дискуссии. Обсуждение может подтолкнуть слушателей к использованию общих идей применительно к собственной конкретной ситуации, к решению сделать что-то иначе в своей непосредственной работе.

Когда занятия проходят в форме дискуссии, преподаватель выступает в роли ведущего дискуссии. Эта роль состоит в том, чтобы помочь слушателям:

изучить вес аспекты вопроса, ситуации, проблемы, предлагаемых практических приемов или методов

изменить существующие мнения или представления

развить новые идеи или по-новому взглянуть на старые

разработать, понять и принять принципы, решения, методы, процедуры, которые, по мнению слушателей, могут помочь им в работе

Среди множества разновидностей общего обсуждения в курсах менеджмента наиболее часто используются следующие:

обсуждение темы или вопроса, предложенные преподавателем или слушателем

обсуждение конкретной ситуации или проблемы, предложенной преподавателем или слушателем

обсуждение деловых игр, демонстраций, моделирования управленческих ситуаций и других «экспериментальных мероприятий»

обсуждение фильма, прочитанной книги, лекции

выполнение типового упражнения в процессе обсуждения

Приведем некоторые распространенные формы дискуссии:

Собрание - группа сообщает о проделанной работе или предлагает свои идеи.

Жестко регламентированное обсуждение - все выступления проходят через ведущего дискуссии.

Свободный обмен мнениями - люди поочередно говорят друг с другом. Выступления не обязаны проходить через ведущего дискуссии.

Небольшие группы работают обособленно

Абсолютно неформальное, нерегламентированное обсуждение.

Для того чтобы дискуссия прошла эффективно, необходимо тщательно ее распланировать. Кроме того, необходимо направлять обсуждение в нужное русло, подталкивать слушателей к творческой работе.

МЕТОД КОНКРЕТНЫХ СИТУАЦИЙ

Метод конкретных ситуаций основан на следующем утверждении: понимания механизмов управления и профессионализма в менеджменте можно добиться путем рассмотрения, изучения и обсуждения конкретных ситуаций.

Существует довольно много разновидностей данного метода. В общем случае учащийся получает текст с описанием конкретной организационной проблемы. Его просят изучить ситуацию в домашней обстановке и наметить оптимальное решение. Затем учащиеся объединяются в небольшие группы, обсуждают достоинства и недостатки предложенных решений и пытаются установить, каким законам управления подчиняется данная ситуация.

Обычно учащемуся предлагается рассмотреть краткое описание, в том числе и количественные данные, реальной управленческой ситуации.

Метод конкретных ситуаций предназначен для того, чтобы помочь учащемуся лучше разобраться в основных законах и принципах управления. В большинстве случаев не существует какого-то одного, единственно верного решения. Одновременное существование нескольких альтернативных решений и возможность выбора формируют у менеджера определенную гибкость подхода к рассмотрению организационных проблем. Перед учащимся возникает задача не столько найти единственный ответ, сколько поставить правильные и полезные вопросы, которые могут предполагать существование нескольких альтернативных решений.

Едва ли найдутся такие учащиеся, взгляды которых на предложенную ситуацию будут в точности одинаковыми. В целом, они, конечно, сойдутся во мнениях и признают существование определенных проблем, однако их индивидуальные интерпретации скорее всего будут различными. Чтобы как следует разобраться в ситуации, рассмотреть ее со всех сторон, учащимся придется применить свои аналитические способности.

Метод конкретных ситуаций предназначен для того, чтобы развить навыки менеджеров и руководителей, позволяющие им определять первостепенные проблемы в обучении и в управлении организации. Менеджеры и руководителя также учатся определять, с чего необходимо начинать поиск ответов, и составлять правильный план действий.

Менеджеры и руководители изучают ситуацию, приходят к собственным выводам о том, что следует предпринять, а затем обсуждают ситуации в группах.

В некоторых курсах обучения менеджменту используется исключительно метод конкретных ситуаций, но более распространен случай, когда данный метод используется наряду с другими методами обучения.

Метод конкретных ситуаций - удобный способ раскрыть перед учащимся все многообразие как бизнеса вообще, так и организационных ситуаций и проблем в частности.

Он упорядочивает знания и факты

Он совершенствует умение учащихся анализировать проблемы, общаться и принимать решения

Он формирует собственное мнение, заставляет осознать, что в области человеческого поведения не бывает ничего безоговорочно верного или неправильного

ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ

Деловые игры встречаются в различных вариациях, но все они по сути являются методом конкретных ситуаций в действии. Вместо того, чтобы «обсуждать» возможное развитие ситуации, учащиеся получают определенные роли и общаются друг с другом, выступая от имени конкретного действующего лица - участника данной ситуации.

Например: «Вы - директор, вы - заместитель. Вы встретились для того чтобы обсудить доводы в пользу изменения сроков предоставления отчета».

Деловые игры - очень эффективная форма проверки пройденного до того материала, к тому же данный метод дает учащимся хорошую возможность применить полученные знания в условиях близких к реальным.

Деловые игры дают отличную возможность почувствовать, «что происходит, когда происходит вот это».

Они подчеркивают значение чувств и эмоций в различных ситуациях, особенно в тех, которые связаны с человеческими взаимоотношениями.

Позволяют менеджеру или руководителю взглянуть на проблему с новой для себя точки зрения

Повышают интерес учащихся, придают занятиям определенную динамику, благодаря чему слушатели могут изменить свое отношение к тем или иным вопросам.

Деловые игры наиболее эффективны в тех случаях, когда учащиеся чувствуют себя легко и свободно, когда они действительно «играют».

Существует много разновидностей метода деловых игр:

Роли расписанные и не расписанные

Ролевые игры, в которых учащиеся волны принимать («разыгрывать») собственные решения

Ролевые игры, в которых учащиеся копируют («заучивают») определенный стиль руководства или поведения.

Деловые игры можно организовать по-разному: иногда проводится только одна деловая игра, и большинство слушателей просто наблюдают. Однако более приемлем такой вариант, когда учащиеся разбиваются на небольшие группы, которые одновременно и независимо друг от друга проводят игры по одному и тому же «сценарию».

Метод конкретных ситуаций и деловые игры имеют друг с другом много общего. Но между ними существуют определенные различия:

Метод конкретных ситуаций

деловые игры

1

Проблема выносится на обсуждение

1

Проблема рассматривается в обстановке, приближенной к реальной

2

Проблему определяют предшествующие события

2

Проблема определяет развитие событий

3

Проблема затрагивает других людей

3

Проблема затрагивает самих учащихся

4

Эмоциональный аспект и отношение к происходящему рассматривается только гипотетически

4

Эмоциональный аспект и отношение к происходящему оказывают существенное влияние на результат

5

Подчеркивается значение фактов

5

Подчеркивается значение субъективных впечатлений

6

С точки зрения психологии, дискуссия - это взгляд на проблемную ситуацию «снаружи»

6

Психологически учащиеся видят проблемную ситуацию «изнутри»

7

Предполагается мысленное участие

7

Создаются условия для эмоционального участия

8

Совершенствуется умение анализировать проблемы

8

Совершенствуется умение взаимодействовать с другими людьми

9

Предназначается для разработки гипотез и идей

9

Предназначается для проверки гипотез и идей

10

Тренируется умение правильно разобраться в ситуации

10

Тренируется эмоциональный контроль

11

Действия или решения только обсуждаются

11

Действия или решения приводятся в исполнение

12

Последствия предложенных действий обычно не определяются

12

Устанавливается непрерывная обратная связь

Деловая игра позволяет учащимся почувствовать себя в реальной управленческой ситуации и перепробовать все, что угодно, без страха совершить ошибку.

ЭКСПЕРИМЕНТЫ, МОДЕЛИРОВАНИЕ И ДРУГИЕ «ЭМПИРИЧЕСКИЕ» УЧЕБНЫЕ МЕТОДЫ.

Среди подобных методов встречаются:

Упражнения по сравнительному использованию односторонней и двусторонней моделей общения, в процессе которых слушатели определяют для себя сильные и слабые стороны этих моделей

Моделирование неких реальных явлений, при котором «команды» учащихся соревнуются в выполнении каких-либо «производственных» заданий. При этом слушатели «набираются опыта», выполняя различные управленческие и организационные функции при наличии обратной связи среди участников эксперимента

Активное изучение или моделирование конкретных ситуаций. Команда учащихся изучает представленную информацию, принимает ряд решений, получает в ответ информацию и продолжает работу в новых условиях, проходя, таким образом, через последовательность различных ситуаций

«Упражнение с корзиной» создает типичный дневной объем работы менеджера с помощью гипотетической «корзины», которая содержит документы и другие бумаги, имеющие отношение к самым разнообразным управленческим проблемам

Типовые, но вполне реальные проблемные ситуации - например, самые разнообразные проблемы «выживания». Команда проверяет свое умение справляться с ними и принимать решения, способность использовать все коллективные ресурсы для нахождения верного ответа

Ситуации, рассчитанные на интерактивное решение проблемы. Эти ситуации обычно предполагают проведение экспериментов «лабораторного» типа, в процессе которых команды работают над задачей, проблемой или упражнением, быть может, несколько искусственными, но зато с высоким соревновательным накалом.

«Головоломки». В процессе многих экспериментов и занятий по моделированию учащимся приходится решать трудные, приводящие в замешательство задачи. Работа над ними, самостоятельная или в составе группы, должна помочь слушателям лучше понять методы решения проблем, их сильные и слабые стороны.

Приведем некоторые особенности «эмпирического» обучения в сравнении с другими методами:

Параметры сравнения

Методы

Лекция

Обсуждение лекции

Анализ конкретной ситуации

Эмпирические методы обучения

Время

Требуется относительно мало времени

Больше

Требуется много времени

Требуется много времени

Степень участия

Как правило, низкая (за исключением лектора)

Выше

Высокая

Крайне высокая

Энтузиазм

Обычно низкая

Переменный

Переменный

Высокий

Контроль

Контролирует лектор

Распределенный

Распределенный

Распределенный: больше контроля со стороны слушателей

Гибкость

Жесткие рамки

Больше гибкости

По-разному

Высокая гибкость; даются лишь общие указания

Ответственность

Главным образом на лекторе

Распределенная: в основном на лекторе

Больше ответственности на слушателях

Ответственность в основном на слушателях

Уровень изучения

Удовлетворительный для приобретения информации

Хороший для понимания информации

Сконцентрирован на аналитических навыках

Высокий уровень изучения, но трудно сфокусироваться на предмете. Уровень изучения неоднороден и варьируется от индивидуума к индивидууму.

Успех этого метода, как и других, зависит от:

ясности целей

выбора рассматриваемых вопросов

умения объяснить слушателям значимость данного метода обучения

умения контролировать ход процесса

умения создать благоприятные условия для успешного обучения и применения знаний в реальной ситуации

ТИПОВЫЕ УПРАЖНЕНИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ВСПОМОГАТЕЛЬНЫХ МАТЕРИАЛОВ

Существует целый ряд методов обучения, которые включают в себя выполнение учащимися упражнений «с карандашом в руке», за ними следует коллективная работа и (или) в результате выполнения этих заданий устанавливается обратная связь.

Например:

опросники или анкеты, заполняемые слушателями для повторения материала, пройденного самостоятельно или во время аудиторных занятий

«Лабиринт» или ситуации «разветвленного» типа

Выбор одного варианта из нескольких предложенных

Образцовые модели типа «стиль менеджмента», которые показывают учащемуся отличие его работы от образца.

ЗАДАНИЯ

Здесь необходимо отметить следующие ключевые моменты:

Задания должны соответствовать теме, не стоит использовать задания без необходимости

Задания должны быть увлекательными и веселыми

Задания можно давать как в индивидуальном порядке, так и для целой группы

Необходимо приблизительно знать, сколько времени потребуется на выполнение задания. Если отведенного времени недостаточно, нужно разбить его на несколько частей.

Чтение специальной литературы.

Чтение специальной литературы может составлять значительную часть учебного процесса. К сожалению, большинство менеджеров и руководителей избегают чтения в процессе учебы. Да и многие преподаватели пренебрегают этим методом или используют его неправильно, либо, что еще хуже, загружают слушателей огромным количеством материала «на будущее».

Однако в будущем, подобный материал используется редко, а «перегрузка» порой мешает учащимся усвоить несколько простых и полезных принципов, которые должны были бы стать частью их повседневного стиля работы.

Несколько примеров использования специальной литературы:

Предварительное чтение

Чтение публикаций, относящихся к только что проделанной на занятии работе

Ознакомление с более подробной специальной информацией

Предоставление перечня материалов «для дополнительного чтения», или относящихся к той части вопроса, которая не была рассмотрена во время занятия.

РЕЗЮМЕ (ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ)

Резюме (подведение итогов) -самая короткая и наиболее важная часть курса. Оно требует большой подготовки, чем можно себе представить.

Необходимо:

Кратко изложить ключевые моменты пройденной темы

Разобраться в том, что усвоили учащиеся, и затем закрепить их знания

Опираясь на отзывы группы, еще раз подчеркнуть необходимость и ценность изученного материала

Сделать особое ударение на том, что дальнейшие учебные мероприятия или задания необходимы для того, чтобы извлечь максимум пользы из уже приложенных усилий

Главное - четко объяснить, что нового менеджер может делать на работе при условии правильного применения изученного материала

Связать все вышесказанное с данными проведенных исследований

НАГЛЯДНЫЕ ПОСОБИЯ

Общение с целью обучения - сложный процесс, требующий творческого подхода для преодоления множества проблем. С его помощью можно успешно решать учебные задачи, связанные с:

Привлечением внимания

Поддержанием интереса

Созданием благоприятной атмосферы на занятиях

Достижением понимания

Восприятием предложенных идей

Практическим применением знаний в работе

Примеры наиболее распространенных наглядных пособий:

Фильмы

Графопроектор

Слайды

Диаграммы

Плакаты, меловые доски или доски со сменными листами

Аудиоаппаратура

Видеоаппаратура для обеспечения обратной связи

Самым интересным среди наглядных пособий, на мой взгляд, является видеоаппаратура. Она обладает просто фантастическим потенциалом и успешно применяется для индивидуального обучения и обучения в группе.

Например, некоторые люди при виде объектива или микрофона тут же начинают нервничать. Можно, например, оставить камеру в аудитории во включенном состоянии, а затем показать отрывки из получившегося видеофильма. Можно также предупредить, что будет производиться запись всех кто входит в класс после перерыва и затем продемонстрировать результаты.

Видеокамера «схватывает» даже самые незначительные детали. Это дает огромный толчок к тому, чтобы слушатели курса начали привыкать контролировать свое поведение, ведь у любого человека есть вредные привычки... а увидев себя на экране. На многих этот факт очень влияет. И очень часто бывает так, что в процессе просмотра видеозаписи сам исполнитель роли относится к собственным действиям более критично, чем остальные зрители.

ОЦЕНКА И «ШЛИФОВКА»

ОЦЕНКА И «ШЛИФОВКА»

Оценка результатов обучения и «шлифовка» - это переломный момент всего учебного цикла.

Цель учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании.

Однако приобретения новых профессиональных навыков порой бывает трудно добиться. Почерпнутые из нового курса идеи должны быть усвоены, выдержать проверку на практике, они должны быть пересмотрены с учетом реальных условий деятельности менеджеров. На этом пути существует множество препятствий и ограничений. К тому же пройденный материал начинает забываться тотчас же после изучения.

«Шлифовкой» является любое мероприятие, корректирующее знания и навыки окончивших курсы менеджмента в зависимости от конкретных обстоятельств их работы.

Во многих случаях трудно рассчитывать на получение желаемых результатов обучения без такой дополнительной «шлифовки» под руководством непосредственного начальника, руководителей высшего звена фирмы или преподавателей, которые могут оказать помощь и поддержку в процессе работы, провести консультации, дать совет. Не исключено, что без этого все усилия, потраченные на обучение, окажутся напрасными.

Во многих случаях учащиеся, не применяющие полученные знания на практике, говорят: «Обучение оказалось бесполезным».

Неквалифицированная «шлифовка» (или ее отсутствие) - самая распространенная причина низкой эффективности курсов по менеджменту.

«Шлифовка» требует применения определенных усилий. Преподаватель должен стимулировать эти усилия. Для этой цели он может использовать самые разнообразные методы.

Важным методом является оценка результатов обучения заинтересованной стороной - менеджерами высшего звена фирмы, направившей слушателя на курсы.

Наиболее важна оценка проведенного обучения, сделанная тем менеджером, который направлял своих подчиненных на курсы. Он вправе спросить: «Что достигнуто?»

Существуют и другие формы оценок обучения, однако...

новый стиль работы и

результаты, достигнутые в работе,

с точки зрения менеджеров, наиболее важны.

Как же привлечь руководителей высшего звена к участию в учебных мероприятиях за пределами непосредственного курса обучения? Все начинается с анализа потребностей и постановки задач обучения еще до начала занятий.

Качество оценки проведенного обучения, сделанной руководством фирмы-заказчика, зависит от качества поставленных задач. Если задачи были поставлены в общем и неопределенно, то соответственно общей и неопределенной будет и оценка, а дальнейшее обучение покажется вовсе не обязательным.

ВАЖНЫ И ДРУГИЕ ОЦЕНКИ ОБУЧЕНИЯ

Оценка в процессе обучения (промежуточная оценка) помогает преподавателю вносить в учебную программу необходимые изменения, которые делают курс более эффективным.

Оценка обучения и планирование действий самими учащимися (когда они сами намечают свое дальнейшее обучение) так же могут оказаться весьма важными.

Оценка по завершению программы (итоговая оценка) может помочь преподавателю...

повысить качество своей дальнейшей работы,

определить потребности учащихся в дальнейшем обучении.

Оценка обучения по окончании учебного курса должна включать в себя.

различные «формы» выяснения коллективного мнения учащихся по поводу учебной программы;

обсуждение (критику) со стороны учащихся;

различные способы «тестирования» или наблюдений.

Обучение - циклический процесс. Оно никогда не бывает до конца завершенным. Как только заканчивается один цикл обучения, тут же начинается другой.

КАК ОЦЕНИТЬ ОБУЧЕНИЕ?

Обучение можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).

Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие вопросы: «Что вам понравилось больше всего на занятиях?» «Что - меньше всего?» «Какова ваша общая оценка данного курса?»

Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов, из которых нужно выбрать правильный).

Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.

Результативность. Исследуя использование временных и других ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера (время простоя, численность привлеченного персонала и т. д.) до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета повышения эффективности производства и снижения себестоимости.


Описание предмета: «Менеджмент персонала»

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом науки « Менеджмент персонала».

Менеджмент персонала - сравнительно молодая наука. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США менеджмент персонала развивался в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения менеджмента персонала в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., он и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусс, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении».

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом.

В СССР специальной науки «Менеджмент персонала» не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический— носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Менеджмент персонала изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Менеджмент персонала как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории менеджмента персонала - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Менеджмент персонала на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер менеджмента персонала проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, менеджмент персонала опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В менеджменте персонала используется целый ряд психологических наук и методов.

Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в менеджменте персонала находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых менеджментом персонала наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие.

Предмет менеджмента персонала в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание менеджмента персонала объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации менеджмента персонала имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Наука «Менеджмент персонала» выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг: 1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом.

Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков, объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»; 2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий; 3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения «.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина « Менеджмент персонала « постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — менеджмент персонала сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие менеджмента персонала как науки и его признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.

Литература

  1. Диана МакНотон. Организация работы банка. Том 1. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 322 с.
  2. Марк К.Скотт. Фирма профессиональных услуг. Руководство для менеджера по максимизации прибыли и стоимости. – М.: Олимп-Бизнес, 2004. – 272 с.
  3. И.Н. Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб.: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
  4. А.В. Батаршев. Психодиагностика в управлении. Практическое руководство. – М.: Дело, 2005. – 496 с.
  5. И.Н. Андреева. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб.: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
  6. Toyota Corona Premio. Модели 2WD & 4WD 1996-2001 гг. выпуска с бензиновыми и дизельными двигателями. Устройство, техническое обслуживание и ремонт. – М.: Легион-Автодата, 2004. – 416 с.
  7. Toyota Hilux Surf 4Runner. Модели 1995-2002 гг. выпуска с дизельными и бензиновыми двигателями. Устройство, техническое обслуживание и ремонт. – М.: Легион-Автодата, 2009. – 408 с.
  8. Кит Сукер. Силовая электроника. Руководство разработчика. – М.: Додэка XXI, 2008. – 256 с.
  9. И.И. Шевченко. Citroen Jumply / Peugeot Expert / Fiat Scudo 1998-2007 года выпуска. Дизельные двигатели. Руководство по эксплуатации, техническое обслуживание, ремонт, особенности конструкции, электросхемы. – М.: Одесса, 2008. – 448 с.
  10. В.И. Погорелов. AutoCAD 2010. Самое необходимое (+ CD-ROM). – СПб.: БХВ-Петербург, 2009. – 400 с.
  11. И.В. Михеева, Т.Е. Лисукова, К.И. Чекалина. Эпидемический паротит. Руководство для врачей. – М.: Медицинское информационное агентство, 2009. – 248 с.
  12. Н.И. Кабушкин. Менеджмент гостиниц и ресторанов. – М.: КноРус, 2013. – 416 с.
  13. В.И. Тарасенко. Методическое руководство по внедрению системы менеджмента качества в газораспределительной организации в соответствии с требованиями ГОСТ ИСО 9001-2008. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2012. – 90 с.
  14. Г.В. Пачурин, Н.И. Щенников, Т.И. Курчагина, А.А. Филиппов. Профилактика и практика расследования несчастных случаев на производстве. Учебное пособие. – СПб.: Лань, 2015. – 384 с.
  15. И.Д. Булюбаш, Н.В. Пугач. Руководство по обучению гештальт-терапевтов. – М.: Бахрах-М, 2016. – 416 с.
  16. Александр Починкин. Менеджмент в сфере физической культуры и спорта. Учебное пособие. – М.: Спорт, 2017. – 384 с.
  17. П.И. Сидоров. Ментальная медицина. Адаптивное управление сознанием и здоровьем. Руководство. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2017. – 736 с.


Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Китерии успешного руководства в сфере телекоммуникационных услуг
Управление персоналом
Диплом
50 стр.
Особенности управления персоналом при сетевой форме организации торговли
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Совершенствование системы управления качеством продукции предприятия
Управление качеством
Дипломный проект
82 стр.
Управление качеством продукции на примере
Управление качеством
Дипломный проект
81 стр.



Задайте свой вопрос по вашей проблеме

Гладышева Марина Михайловна

marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Денис, 31.05
Вроде, преподавателя пока все устроило.Спасибо Вам огромное.