Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Поиск материалов

Социальная организация предприятия

Социология

Характеризуя социальную организацию предприятия, её трактуют то как совокупность социальных групп, образующих единую систему, то как систему отношений, возникающих между людьми и социальными группами, то как систему писаных и неписаных правил, регулирующих поведение людей, или как систему власти на предприятии. Любой подход имеет, конечно, право на существование, поскольку фиксирует различные стороны одного и того же явления.

В социологии и теории управления выделяют две подсистемы регуляции в рамках социальной организации - формальную и неформальную. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается специфической природой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют дополняя друг друга и образуя единую систему.

Формальная организация - костяк административной структуры - представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношение власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест.

Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В одном случае такая позиция называется функцией, в другой - статусом.

Система безличных требований фиксируется нормами и образцами поведения, которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписаниях. Формальную организацию с полным правом следует отнести к числу наиболее древних социальных изобретений человечества, направленных на рационализацию управления и эффективность кооперированной деятельности. Поскольку её цель - сделать управление людьми эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации.

Формальная структура образует каркас отношений в организации, придаёт их необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом критики.

Неформальная организация - вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная организация не является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этом её направленность может как усиливать внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей работников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жёсткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создаётся отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена следующими факторами:

невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности;

неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

необходимость отработки новых стандартов поведения, которые первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносятся в формальную;

невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам, поэтому всё многообразие неделовых отношений.

Именно последнее условие дало специалистам возможность разделить неформальную организацию на два блока: неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей по поводу трудовой деятельности, и так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформальной организации внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в поддержании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Видимо, неформальная организация выступает своеобразным буфером между человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение.

Особое место в теории управления и социологии организации занимает проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления. Основной принцип управления - единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу. Соответственно руководитель-лицо персонифицирующее ответственность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации.

Поскольку вся власть и ответственность за функции контроля над отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осуществлять его в полном объёме, руководитель вынужден делегировать часть своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры. Специализация управленческих функций и формы их координации порождают жёсткий рисунок функциональной структуры современной организации. В созданной таким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых. Отсюда вытекает специфика двойственной формальной позиции любого руководителя, которая накладывает существенный отпечаток на образ его поведения.

Говоря о проблемах организации, невозможно обойти вниманием такую важную проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает одно из центральных мест в социологии организации. Считая организацию инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством таких решений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он в конечном счёте представлен в виде двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения - центральный элемент управления и организации.

В социологической литературе существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и т. п. оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управленческим следует относить лишь те решения, которые затрагивают отношения в организации.

Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью.

Подготовка управленческих решений в современных организациях нередко отделена от функции их принятия и предусматривает работу целого коллектива специалистов. В «классической» теории управления она, как правило, является функцией штабных служб.

Процесс осуществления решения связан с реализацией специального плана, который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана - прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть непосредственные исполнители.

В литературе классифи кации управленческих решений строятся по самым разным основаниям. Одной из оправданных с социологической точки зрения представляется классификация А. И. Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Согласно автору, все управленческие решения в организации могут быть разделены на:

жёстко обусловленные (детерминированные);

слабо зависящие от субъекта решения.

К первым обычно относят либо так называемое стандартизирование решения (обусловленные принятыми выше предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжением вышестоящей организации. Этот тип решений практически не зависит от качеств и ориентации руководителя.

Другой тип решений - так называемые инициативные решения, где качества руководителя накладывают серьёзный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (поощрение, наказание), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривают как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных, каждая из которых влечёт ряд позитивных и негативных последствий. В числе факторов, влияющих на качество решений, отмечают: компетентность персонала, деловые и личные качества руководителя, его ролевые (должностную, функциональную, групповую, гражданскую, семейную) позиции.

Большое место среди перечисленных факторов уделяется проблеме надёжности информации, организации коммуникации, помехам, возникающим в ходе передачи информации. В числе последних большое место уделяется положениям, связанным со спецификой ролевой позиции и интересов тех, кто перерабатывает информацию в процессе её прохождения от нижних ярусов организации до субъекта решения.

Одним из важных факторов, влияющих на качество управленческих решений, является число ярусов в организации, увеличение которых ведёт к искажению информации при подготовке решения, искажению распоряжений, идущих от субъекта управления, увеличивает неповоротливость организации. Этот же фактор способствует запаздыванию информации, которую получает субъект решения. Это и обуславливает постоянное стремление сократить число ярусов управления (уровней) организации.

Не меньшее значение приобрела в теории организаций проблема рациональности принимаемых решений. Если первые теоретики социологии управления рассматривали подготовку решения как целиком рациональный процесс, то начиная с середины 50-х гг. распространение получил подход, согласно которому данный процесс считается ограниченно рациональным, ибо обусловлен социокультурными и человеческими факторами. Всё чаще при подготовке решений отмечается роль интуиции руководителя.

Серьёзной проблемой, связанной с эффективностью организации, является также проблема выполнения принятых решений.

До трети всех управленческих решений не достигают своих целей по причине невысокой исполнительской культуры. В нашей и зарубежных странах социологи, принадлежащие к самым разным школам, пристальное внимание уделяют совершенствованию исполнительской дисциплины, включению рядовых сотрудников в разработку решения, мотивации такой деятельности, воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированию самоуправления.


Описание предмета: «Социология»

Социология (фр. sociologie, лат. Societas – общество и греч. – Logos – наука об обществе) – наука об обществе, отдельных социальных институтах (государство, право, мораль и т.п.), процессах и общественных социальных общностях людей.

Современная социология – это множество течений и научных школ, которые по-разному объясняют ее предмет и роль, по-разному отвечают и на вопрос что такое социология. Существуют различные определения социологии как науки об обществе. «Краткий словарь по социологии» дает определение социологии как науки о законах становления, функционирования, развития общества, социальных отношений и социальных общностей. «Социологический словарь» определяет социологию как науку о законах развития и функционирования социальных общностей и социальных процессов, о социальных отношениях как механизме взаимосвязи и взаимодействия между обществом и людьми, между общностями, между общностями и личностью. В книге «Введение в социологию» отмечается, что социология – это наука, в центре внимания которой находятся социальные общности, их генезис, взаимодействие и тенденция развития. Каждое из определений имеет рациональное зерно. Большинство ученых склонны полагать, что предметом социологии есть общество или определенные общественные явления.

Следовательно, социология – это наука о родовых свойствах и основных закономерностях общественных явлений.

Социология не просто выбирает эмпирический опыт, то есть чувственное восприятие единственным средством достоверного познания, общественных изменений, но и теоретически обобщает его. С появлением социологии открылись и новые возможности проникновения во внутренний мир личности, понимания ее жизненных целей, интересов, потребностей. Однако социология изучает не человека вообще, а его конкретный мир – социальную среду, общности, в которые он включен, образ жизни, социальные связи, социальные действия. Не уменьшая значения многочисленных отраслей обществознания, все же социология уникальна способностью видеть мир как целостную систему. При чем система рассматривается социологией не только как функционирующая и развивающаяся, но и как переживающая состояние глубокого кризиса. Современная социология и пытается изучить причины кризиса и найти пути выхода из кризиса общества. Основные проблемы современной социологии – выживание человечества и обновление цивилизации, поднятия ее на более высшую ступень развития. Решение проблем социология ищет не только на глобальном уровне, но и на уровне социальных общностей, конкретных социальных институтов и объединений, социального поведения отдельной личности. Социология – наука многоуровневая, представляющая единство абстрактных и конкретных форм, макро- и микротеоретических подходов, теоретического и эмпирического знания.

Литература

  1. Т.Н.Третьякова. Реклама в социально-культурном сервисе и туризме. – М.: Академия, 2008. – 272 с.
  2. Е.Н. Гладковская. Финансы. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 320 с.
  3. В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. Основы управленческой деятельности. Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004. – 327 с.
  4. А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. – СПб.: Питер, 2006. – 512 с.
  5. С.В. Петров. Обеспечение безопасности организаций и производственных объектов. – М.: НЦ ЭНАС, 2007. – 224 с.
  6. Г.Б. Клейнер. Стратегия предприятия. – М.: Дело, 2008. – 568 с.
  7. Е.М. Бабосов. Социальное управление. – М.: ТетраСистемс, 2008. – 432 с.
  8. К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  9. Г.А. Минаев. Безопасность организации. – М.: Логос, 2008. – 368 с.
  10. К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина. Управление персоналом. Теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – 64 с.
  11. Экономика фирмы (организации, предприятия). Учебник. – М.: Инфра-М, Вузовский учебник, 2014. – 304 с.
  12. О.П. Еланцева. Документационное обеспечение управления в социально-культурном сервисе и туризме. Учебник. – М.: Флинта, НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2014. – 360 с.
  13. Л.А. Бабушкина, М.В. Ковтонюк, З.А. Стульнева. Социально-бытовая ориентировка. 5 класс. Поурочные планы по программе В. В. Воронковой, С. А. Казаковой. – М.: Учитель, 2013. – 164 с.
  14. Наталья Анатольевна Далисова und Иван Александрович Стоянов. Теория организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 320 с.
  15. А.И. Пригожин. Социология организаций. – М.: Ленанд, 2015. – 264 с.
  16. А.И. Пригожин. Социология организаций. – М.: Ленанд, 2015. – 264 с.
  17. С.В. Вахрамеева. Социально-бытовая ориентировка. 6 класс. Технологические карты уроков по программе В. В. Воронковой, С. А. Казаковой. – М.: Учитель, 2016. – 128 с.


Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Исследование внутренней среды организации
Экономика предприятия
Диплом
74 стр.
Организация оплаты труда как фактор повышения эффективности предприятия на примере ООО «***»
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
115 стр.
Обоснование мероприятий по повышению эффективности деятельности организации
Анализ финансового состояния предприятия
Диплом
116 стр.
Управление эффективностью деятельности предприятия
Анализ финансового состояния предприятия
Диплом
129 стр.



Задайте свой вопрос по вашей проблеме

Гладышева Марина Михайловна

marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Айгуль
Спасибо Вам огромное, Марина Михайловна!!! :) Вы - просто потрясающая!!! :* Я Вам очень очень благодарна! спасибо за все!