Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Поиск материалов

Проблемы реформирования организации оплаты труда

Экономика труда

Введение

Заработная плата, ее организация - без преувеличения важнейший элемент, своего рода нервный центр нашего общественного организма, который переживает сейчас период столь трудного обновления. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто зарплатных, экономических, так и социальных, нравственных.

Демонтаж централизованной системы управления экономикой породил значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Прежние тарифные ставки перестали действовать; возникла необходимость в разработке тарифных систем, отвечающих специфике конкретного производства и реальным финансовым возможностям предприятия. Новый этап, обусловленный началом выхода из системного кризиса и созданием предпосылок экономического роста, требует новой идеологии формирования системы оплаты труда, которая должна стать одним из основных стимулов повышения производительности труда и эффективности хозяйствования в национальном масштабе.

Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Возникла массовая бедность: число граждан, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет около четверти населения. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

Прежний порядок оценки социального уровня, в который в основном входили показатели прожиточного уровня, среднедушевой доход и средняя заработная плата себя изжил. Средняя заработная плата не может выполнять роль индикатора уровня жизни в силу того, что она, во-первых, не отражает реальный уровень получаемых доходов, а во-вторых, базируется на средних показателях заработной платы, которые в условиях колоссального имущественного расслоения потеряли свое содержательное значение. Расхожее мнение, в соответствии с которым только от роста эффективности и зависит рост заработной платы, никогда не станет источником трудового энтузиазма. Успех делу принесет обратное, а именно - вначале рост заработной платы, а затем - рост эффективности труда. Пора развеять стандартный стереотип, что мы плохо живем потому, что плохо работаем. Следует признать другую истину: мы плохо работаем потому, что плохо живем! Развитие событий в последние годы можно охарактеризовать как социальный геноцид нашего народа. Сейчас нет более важной задачи, чем решение проблем заработной платы. Средний ее уровень должен соответствовать хотя бы доле заработной платы в произведенной продукции, которая типична для передовых стран. Это необходимая и в то же время реальная мера. Иначе все реформы окажутся неэффективными.

В работе рассматриваются проблемы современной организации оплаты труда работников, различные возможности решения вопросов реформирования системы оплаты труда.

В первой главе, опираясь на мысли и идеи известных экономистов, которые решали различные проблемы в экономике, связанные с заработной платой, освещаются возможные направления выхода из сложившейся ситуации в нашей стране в период экономического кризиса.

Во второй главе рассматриваются все основные показатели, характеризующие проблему организации оплаты труда. Также изучается опыт развитых зарубежных стран в период становления у них существующей системы оплаты труда и социального обеспечения, так как изучение теории и опыта других стран, понимание условий, в которых дает эффект та или иная мера экономической политики, способны уберечь от ошибок или очередного «изобретения велосипеда».

В третьей главе освещается организация оплаты труда конкретного предприятия. Это предприятие - Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Башхлебоптицепром», где я проходила преддипломную практику. А также указываются рекомендации по оплате труда для этого предприятия.

При написании работы были использованы материалы периодических изданий, данные, собранные в ходе преддипломной практики в ГУСП «Башхлебоптицепром».

Работа выполнена на персональном компьютере с использованием пакета прикладных программ Microsoft Office 97 в среде Microsoft Word.

Глава 1. Теоретические предпосылки исследования заработной платы.

1. 1. Заработная плата как экономическая категория

Все, что связано с заработной платой в последние годы вызывает в обществе острую реакцию, а хронические задержки ее выплаты на многих предприятиях и организациях делают ситуацию критической. К сожалению, крайняя форма нарушений прав трудящихся - невыплата заработанных денег - встречаются все чаще, на этом фоне как бы бледнеют факты замораживания оплаты труда и снижения ее реального содержания. Поэтому представляется очень важным за текущими задачами ликвидации задолженности работникам бюджетной сферы не потерять видения всего комплекса проблем заработной платы: зависимости ее уровня от состояния занятости, показателей экономического роста (стагнации или падения), инфляция, инвестиционной активности.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Во многих развитых странах, общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым научным трудом, составляет в национальном доходе 40% и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют существенную часть активного населения. Напротив, в развивающихся странах существенная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, работников мелких кустарных и торговых предприятий. Как следствие, доля наемных работников по отношению к общему активному населению здесь весьма невелика и колеблется между 10-15%.

Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. При общем росте уровня заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата одновременно является и основным источником доходов и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров широкого потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна, в принципе, быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос. Но если она будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, а это приведет к росту цен, то есть породит инфляционные процессы.

Важно чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Известны случаи, когда при экономической системе колониального типа заработная плата поддерживалась на столь низком уровне, что предприниматели находили для себя более выгодным нанимать носильщиков для переноса грузов, чем тратиться на приобретение оборудования. Аналогичные ситуации, которые могут в более современном виде возникать в развитых промышленных странах, необходимо преодолевать. Но следует задаться вопросом: когда предприниматель приобретает оборудование, что случается с носильщиками? Некоторые из них, несомненно, сохранят работу, причем более высокооплачиваемую, а что с остальными? При сокращении численности занятых и повышении уровня их заработной платы неизбежно увеличивается безработица. Проблемы, связанные с заработной платой, везде одинаковы. Что касается средств и методов ее регулирования, то они существенно различаются. В некоторых странах заработная плата нередко устанавливается на уровне предприятий путем заключения соглашений между работодателем и членами его персонала. В других этот вопрос решается с помощью коллективных договоров, действие которых распространяется на целую отрасль. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношении между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении объемов производства товаров и предоставления услуг, а следовательно - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Когда профсоюзы занимают сильные позиции, их переговоры с работодателями по поводу заработной платы нередко затягиваются. Как бы одни и другие не стремились к достижению согласия, есть опасность того, что достичь его будет невозможно в случае слишком большого разрыва между тем, что готовы предложить предприниматели, и тем, с чем готовы согласиться трудящиеся. Это может привести к серьезным конфликтам и в конечном итоге к прямому противостоянию - забастовке или локауту, в результате чего ода из сторон должна будет уступить или пойти на компромисс. Возможно, что при таких обстоятельствах трудящиеся будут вынуждены уменьшить свои требования, поскольку не смогут бастовать бесконечно и не получать заработную плату. Что касается работодателей, то на их позиции неизменно оказывают воздействие финансовые трудности, вызванные приостановлением работы, и угроза за то время потерять клиентов.

Трудящиеся, работодатели и государственные власти больше всего заинтересованы в том, чтобы свести к минимуму спорные вопросы профессионального характера и регулировать возникшие противоречия путем переговоров, с помощью механизмов примирения либо, в качестве крайней меры, посредством арбитража. Однако конфликтов можно избежать лишь при условии, что все увлеченные стороны проявляют понимание ситуации, умеренность в своих требованиях, умеют квалифицированно вести переговоры и готовы идти на уступки.

Шансы на сохранение социального мира, от которых в выигрыше окажутся все, будут тем более велики, чем лучше трудящиеся и руководители профсоюзов - также как работодатели и государственные власти - будут разбираться в вопросах заработной платы. Однако очевидно что этот мир не будет поддерживаться любой ценой. Когда трудящиеся выдвигают заведомо завышенные требования по заработной плате или когда работодатели пытаются навязать им чрезмерно низкий уровень оплаты труда, останется лишь один выход: начать борьбу или передать дело в арбитраж. Как правило, такие ситуации возникают, когда не все из сторон стремятся навязать свои условия другой, либо когда заинтересованные стороны плохо знают экономические и иные факторы, влияющие на уровень заработной платы.

В то время, как работники, интересуются прежде всего суммой полученной ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости заработной платы и иным расходам на рабочую силу он прибавляет стоимость сырья и топлива, другие производственные расходы с тем, чтобы определить себестоимость продукта и затем его продажную цену.

Трудящиеся и даже работодатели долгое время считали, что за исключением нескольких видов социальных услуг (питание, отдых), заработная плата должна выплачиваться полностью наличными с тем, чтобы работники были свободны распоряжаться ей по своему усмотрению. Вместе с тем, после второй мировой войны возник интерес к «социальным льготам» часто представляющим собой весомую добавку к заработной плате и повышаются издержки на рабочую силу, которую приходиться покрывать работодателем.

Следует иметь в виду, что все они являются дополнительными льготами (например, расходы работодателя на наем и обучение кадров, взносы в фонд занятости или налоги в фонд заработной платы). С конца пятидесятых годов в большинстве стран доля дополнительных льгот от общей стоимости трудовых затрат увеличилась. Например, в период с 1959 по 1977 гг. соотношение дополнительных выплат и заработка выросло в Швеции от почти 1: 9 до примерно 4: 6; а в Бельгии и Нидерландах - от 2: 8 до 4: 6. Даже в такой стране как США, где дополнительные льготы не так важны по сравнению с другими странами, было констатировано увеличение процента соответствия дополнительных выплат и общей стоимости трудовых затрат с 17% до 25%. В Италии дополнительные выплаты выросли до такого уровня, что сейчас они составляют более крупную долю в общем вознаграждении, чем заработок. Таким образом становится, что дополнительные льготы должны включаться в любые сравнения общего вознаграждения или стоимости трудовых затрат на производство. Это особенно необходимо при оценке стоимости трудовых затрат с точки зрения международной конкуренции.

Общепризнанно, что трудящиеся должны получать приемлемую заработную плату, обеспечивающую им «удовлетворительные условия» жизни. Этот принцип признан в Преамбуле Устава МОТ и, по идее, принимается в странах - членах. Если заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно устанавливается за регулярный труд в течение полного рабочего времени, то занятые неполное время и сезонные рабочие будут получать меньше чем необходимо для обеспечения их существования. Более того, заработная плата рассчитывается применительно к семье средних размеров, что соответствует семейной паре с двумя и тремя детьми. Но значительная часть семей имеет по пять - шесть детей и более, и вполне понятно что заработная плата, которой хватает на семью из четырех человек, будет слишком низкой для многодетной семьи. Некоторые страны, в частности Австралия, Новая Зеландия и Великобритания, решают проблему поддержки многодетных семей путем предоставления пособий на детей, выплата которых финансируется либо за счет государственных фондов, либо в рамках системы накопления страховых взносов. Это позволяет дополнять заработную плату которую выплачивают работодатели до приемлемого для семьи уровня.

Если определить удовлетворительную заработную плату как сумму, которая позволяет покрывать нормальные потребности неквалифицированного рабочего, имеющего семью средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению одних, такая заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы только сохранить физическое здоровье. Другие считают, что она должна обеспечивать более высокий уровень жизни, гарантировать нечто большее, чем просто существование. В ряде стран законодательство определяет минимальную заработную плату как достаточную для обеспечения нормальных духовных и культурных потребностей трудящихся.

В странах, где большая часть населения имеет относительно высокий уровень жизни, малообеспеченные граждане и их семьи должны тоже пользоваться плодами общего благосостояния. Заработная плата должна позволить семьям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться радостями жизни. Заработная плата, обеспечивающая лишь выживание работника и его семьи, не соответствует требованиям, которые содержатся в Преамбуле Устава МОТ, где декларируется необходимость обеспечения всем трудящимся «удовлетворительных условий жизни». Потребности людей со временем меняются. По мере того, как страна становится более процветающей, товары и услуги, которые раньше рассматривались в качестве предметов роскоши или без чего мог вполне обойтись средний человек и его семья, постепенно переходит в категорию необходимых. В менее благополучные времена, при сравнительно низком уровне производства товаров и услуг, семья рабочего и не помышляла бы о том, чтобы тратить значительные деньги на кино, театр, концерты или на приобретение дорогостоящей, элегантной одежды. Но сегодня в развитых странах считается ненормальным, если кому то приходится обходиться без всего этого.

Для определения уровня удовлетворительной заработной платы использовались методы весьма отличавшиеся в разных странах и зависящие от уровня жизни и привычек в области потребления. В лучшем случае такая оценка является не чем иным, как попыткой определить минимальные потребности «типичной» семьи и выразить их в денежной форме. Ничего не стоит подвергнуть подобные цифры сомнению, и, разумеется, профсоюзы, равно как и работодатели, дважды подумают, прежде чем менять их в качестве основы для расчетов. Но как бы там ни было, должна быть какая-то основа для оценок. И важно добиться того, чтобы сам метод оценки был как можно более справедлив, и все заинтересованные стороны воспринимали его как таковой.

Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспоизводственная функция);

давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

быть регулятором спроса на продукты и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Поскольку в настоящее время ни одну из этих функций заработная плата в полное время не выполняет, задача ее реформирования - создать условия, когда бы все они могли проявиться в полной мере.

Падение роли заработной платы в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы связано со снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги по сравнению с ростом номинальной заработной платы (таблица 1).

Таблица 1 (данные взяты из журнала «Человек и труд» № 10 1998г.)

Год

Среднемесячная заработная плата, (неденоминированных рублей)

В % к предыдущему году

Номинальная зарплата

Индекс потребительских цен

Реальная зарплата

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

303

548

5995

58663

220351

472392

790210

965000

1035230

181

1094

979

376

214

157

119, 7

132, 4

187

1627

974

408

298

148

115

122

97

67

100, 4

92

72

106

103, 7

84, 2

Если за период 1990-1998гг. номинальная заработная плата выросла в 3 185 раз, а индекс потребительских цен в 6 132 раза, то реальная заработная плата уменьшилась почти вдвое: В 1998 году она составляла 51, 9% к уровню 1990 года. Показателем ослабления воспроизводственной функции заработной платы является уменьшение соотношения средней заработной платы и прожиточного минимума (таблица 2) .

Год

Прожиточный минимум на душу населения в руб.

Среднемесячная зарплата в руб.

Количество наборов прожиточного минимума, которые можно приобрести на среднюю зарплату

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

61

154

1900

20600

86600

264100

369400

411200

627800

303

548

5995

58663

220351

472392

790210

965000

1035230

5, 0

3, 6

3, 2

2, 8

2, 5

1, 8

2, 1

2, 3

1, 6

За этот период прожиточный минимум увеличился в 6 741 раз, средняя заработная плата - в 3 185 раз. При этом покупательная способность заработной платы, расходуемой на приобретение товаров, входящих в прожиточный минимум, сократилась более чем вдвое. Если в 1990 году на среднюю зарплату можно было приобрести пять наборов, входящих в прожиточный минимум, то в 1998 году 1, 6 наборов. Покупательная способность минимальной заработной платы снизилась почти в десять раз и составляет всего 9% к уровню 1990 года. Гарантированная составляющая заработной платы продолжает уменьшаться, а вслед за ней уменьшаются и тарифные ставки на предприятиях. Существенное сокращение доли заработной платы в доходах населения отрицательно сказывается на воспроизводстве рабочей силы. Правда есть специалисты, которые считают, что это не страшно, ибо одновременно с падением в доходах доли заработной платы растет удельный вес так называемых предпринимательских и других доходов. Нередко это подается как позитивное явление. С таким выводом можно было бы согласиться, если бы новые доходы добавились к прежним. Но на деле они замещают доходы от производственно-трудовой деятельности, и не ясно, как они могут расти, если производство сокращается. К тому же расчетная величина предпринимательского дохода в современной статистической практике - показатель достаточно недостоверный. Предприятия, особенно негосударственные, показывают в отчетности не все выплаты работникам, чтобы уменьшить страховые платежи во внебюджетные фонды, скрыть реальные объемы выполненных работ и уйти от налогов на прибыль и НДС, заработной плате придается форма «черного нала», страховых возвратных платежей, материальной помощи и т. п.

Тем не менее, для многих работников и членов их семей заработная плата по-прежнему остается единственной формой получения дохода. Даже если они заняты на двух или трех работах, где имеют по две или три заработные платы, набирая таким образом средства, необходимые для жизни, форма получения дохода остается неизменной. Кстати, занятость на двух или трех работах является еще одним показателем, характеризующим снижение воспроизводственной функции заработной платы.

Заработная плата не только уменьшилась по своей реальной покупательной способности, ее еще и перестали выдавать вовремя. Неплатежи снижают размеры реальной заработной платы в целом по России на 10-20 процентных пунктов.

Падение реальной заработной платы происходило одновременно с расширением платных услуг в области образования, здравоохранения и культуры. Беспрецендентное для экономической практики нарушение воспроизводственной функции не может быть преодолено быстро. Для ее восстановления необходимо прекратить процесс снижения ее покупательной способности: повысить минимальную заработную плату за счет обеспечения опережающих темпов ее роста по сравнению с ростом средней заработной платы, допустив, возможно, на какое-то время элементы уравнительности в оплате труда. Важно позаботиться также о повышении доли тарифной части заработной платы работников средней квалификации за счет установления регрессивных коэффициентов возрастания оплаты у работников высокой и высшей квалификации, не забывая при этом и о повышении заработной платы последней.

Прекращение дальнейшего снижения покупательной способности заработной платы полностью зависит от органов испонительной и законодательной власти в центре и на местах. Они должны принять и выполнять следующие нормативные акты:

закон об индексации средней заработной платы, согласно которому правительство за месяц до начала очередного квартала прогнозирует ожидаемый рост инфляции в предстоящем квартале. Исходя из фактических данных о средней заработной плате за три последних месяца работодатель определяет размер компенсационных выплат.

постановление правительства об обязанности работодателя выплачивать начисленную зарплату деньгами или натурой за счет мобилизации всех активов предприятия и кредитов банков. Постановление должно предусматривать обязательную выплату работникам очередной заработной платы при постепенном погашении накопившейся задолженности.

закон об обязательном увеличении заработной платы во всех случаях, когда органы власти принимают нормативные акты, меняющие структуру использования доходов или усиливающие налоговые нагрузки на работников.

Наряду с перечисленными мерами самостоятельное значение для восстановления воспроизводственной функции заработной платы имеет изменение уровня минимальной заработной платы и порядка ее определения; в период перестройки она (80 руб.) составляла 57, 1% прожиточного минимума, который по действовавшим тогда ценам был равен 140 рублей. Минимальная заработная плата была положена в основу минимальных ставок 1-го разряда в некоторых отраслях народного хозяйства, а также на предприятиях и в организациях бюджетной сферы. Но по большинству производственных отраслей ставки 1-го разряда были выше 80 руб. То обстоятельство, что минимальная заработная плата была ниже прожиточного минимума, определялось типичной для экономики с нерациональной организацией производства структурой заработной платы, рабочей силы, У. Петти не смог понять сущности заработной платы. Труд, являясь источником стоимости, сам не имеет стоимости и цены. Ведь труд - это процесс, его нельзя продать. Рабочий продает не труд, а способность к труду, т. е. рабочую силу.

Решая вопрос о том, чему же должна равняться стоимость труда, или заработная плата, У. Петти делает важное открытие: уровень заработной платы определяется объективными факторами, а когда занижена доля постоянной части заработной платы и завышена ее переменная часть.

Установление минимальной заработной платы приобрело смысл после передачи государственной собственности в полное хозяйственное ведение предприятий, а в дальнейшем в руки различных собственников. Стало важным защитить работников в случае недостаточно эффективной работы в условиях рынка, гарантируя минимальную заработную плату. Превратив минимальную заработную плату в инструмент исчисления нормируемого фонда заработной платы, за превышение которого брался дополнительный налог, правительство сделало всё, чтобы затормозить регулярные пересмотры минимальной заработной платы и получить побольше отчислений в бюджет за превышение нормируемого фонда заработной платы. Одновременно решалась задача сдерживания роста заработной платы в стране и особенно в бюджетном секторе экономики. Таким образом, минимальная заработная плата из инструмента организации заработной платы превратилась в инструмент регулирования бюджетных поступлений и минимизации расходов бюджета на оплату труда. При наличии предприятий различных форм собственности, и особенно в переходный период, роль минимальной заработной платы трудно переоценить. Она гарантирует получение минимально необходимого для работника простого труда объема представление о заработной плате.

1. 2. Домарксистское представление о заработной плате.

1. 2. 1. Представление о заработной плате У. Петти

Классическая буржуазная политическая экономия возникла в период зарождения и утверждения капиталистического способа производства. В XVI веке в Англии феодальный строй вступил в стадию разложения, в его недрах начинают материальных благ и услуг, достаточного для воспроизводства его рабочей силы, приводя его в соответствие с реальным экономическим потенциалом общества. 1. 2. Домарксистское зарождаться капиталистические отношения. Родоначальником классической буржуазной политической экономии в Англии является Уильям Петти (1623-1687). Его экономические воззрения формировались в условиях быстрого роста капиталистических отношений в Англии. Бурное развитие этих отношений стимулировало быстрый рост торговли, денежного обращения. Как меркантилист У. Петти был сторонником государственного вмешательства в экономику, но добавлял, что это вмешательство должно способствовать развитию производства. Заработную плату он определял как цену труда. Не зная категории не субъективными решениями законодателя. «Закон - утверждал Петти, - должен был бы обеспечивать рабочему толь ко средства к существованию, потому, что если ему позволяют получать вдвое больше, то он работает вдвое меньше, чем мог бы работать и стал бы работать, а это для общества означает потерю такого же количества труда».

Рассматривая это положение, Маркс в «Теориях прибавочной стоимости» приходит к выводу, что Петти правильно заработную плату определяет необходимыми для жизни работника средствами. Ошибочным у Петти было то, что он считал, будто бы уровень заработной платы должен обеспечивать только физиологический прожиточный минимум так, чтобы человек не умер от голода и холода.

Из определения заработной платы минимумом средств существования У. Петти делал вывод о том, что рабочий в виде заработной платы получает лишь часть стоимости которую он создает. Вторая часть стоимости является прибавочным продуктом, который присваивает собственник.

1. 2. 2. Учение о доходах А. Смита

Выдающимся представителем классической буржуазной политической экономии является А. Смит (1723-1790). Смит сделал существенный шаг вперед при характеристике классовой структуры капиталистического общества. Он выделил три класса по отношению их к средствам производства: рабочих, капиталистов и землевладельцев. Каждый класс получает свой основной доход: рабочие - заработную плату, капиталисты - прибыль, а землевладельцы - ренту.

Смит определил наличие различных слоев и различных промежуточных групп и подчеркивал, что основные классы получают так называемые первичные доходы, а доходы всех остальных групп являются перераспределенными, или вторичными.

Заработную плату - доход рабочего - Смит объявлял продуктом труда как естественное вознаграждение за труд. Он считал, что заработная плата существует и в простом товарном производстве. Его антиисторический подход к трактовке дохода рабочего и глубокое заблуждение состояло в том, что заработная плата как форма распределения возможна, по его мнению, при отсутствии наемного труда и капитала. Он отождествил доход простого производителя и доход наемного рабочего. Смит объявлял, что «заработная плата» в простом товарном производстве равна всему продукту труда работника.

Анализируя доход рабочего при капитализме, Смит вводил понятие «естественной цены» заработной платы, которое он заимствовал у физиократов, он правильно подмечал, что заработная плата должна обеспечивать покупку рабочему средств к жизни и, как правило, несколько превышать уровень, достаточный для возможности существования человека. Такой трактовкой заработной платы Смит отходил от позиции Петти, который сводил заработную плату к физическому прожиточному минимуму. Но в отличии от последнего, А. Смит не понимал качественного своеобразия заработной платы, ее специфики как категории, присущей только капиталистическому производству. Различие между доходом простого товаропроизводителя и заработной платой наемного рабочего он сводил к количественной разнице. Смит объявлял заработную плату ценой труда. Он не знал категории рабочей сил, не понимал того, что труд, являясь источником стоимости, сам стоимости и цены не имеет. Труд - это процесс, и продать можно или продукт труда, т. е. товар, или способность к труду, т. е. рабочую силу.

Но несмотря на то, что Смит не рассматривал сделку между капиталистом и рабочим как продажу последним рабочей силы, нормальный уровень заработной платы фактически он определял стоимостью рабочей силы, говоря об определении величины заработной платы стоимостью средств к существованию. Он предпринял попытку описать механизм колебания заработной платы и отмечал, что низшей ее границей является физический прожиточный минимум. Если плата рабочих падает ниже этой границы, это может привести к их вымиранию. Смит полагал, что колебания заработной платы определяются действием рыночного механизма, а непосредственной причиной ее изменений является колебание спроса и предложения на рынке труда. Он различал три состояния общества: прогрессирующее, стационарное и регрессирующее. Первое характеризовалось увеличением богатства и ростом спроса на труд. Положение рабочих при стационарном состоянии Смит называл тяжелым, при упадке - плачевным.

Большое значение в установлении определенного уровня заработной платы он придавал соотношению сил между рабочими и капиталистами, борьбе рабочих за повышение заработной платы. Высокая заработная плата содействует экономическому прогрессу, ибо она является стимулом роста производительности труда. Наемные рабочие составляют преобладающую часть народа, писал он, и «ни одно общество, без сомнения, не может быть признано счастливым, если значительная часть его бедна и несчастна.

Он хотел внушить буржуазии, что нищета рабочих противоречит ее интересам, и даже утверждал, что зарплата может расти, не затрагивая прибыль. В трактовке Смита заработная плата выступала как плата за труд. Он трактовал ее так, как она выступала на поверхности явлений. Между тем, в действительности речь идет не о стоимости и цене труда, а о стоимости и цене рабочей силы.

Прибыль, исходя из трудовой теории стоимости, Смит рассматривал как продукт неоплаченного труда наемного рабочего. Маркс считал, что Смит уловил истинное происхождение прибавочной стоимости, поскольку правильно связывал появление прибыли с капитализмом, когда рабочий вынужден делить продукт своего труда с капиталистом. У Смита в одном случае прибыль - это вся разница между вновь созданной стоимостью и заработной платой. Исходя из трудовой теории стоимости, он правильно говорил, что из созданной трудом стоимости товара рабочему достается в виде заработной платы лишь некоторая часть. Остальная часть добавленной трудом стоимости является доходом капиталиста. прибыль в данном случае предстает как воплощение прибавочного труда вообще, фактически, как прибавочная стоимость. В другом случае, под прибылью он подразумевал доход промышленного капиталиста, оставшийся у него после выплаты земельному собственнику ренты, а владельцу денежного капитала - ссудного процента. Здесь прибыль выступает как предпринимательский доход функционирующего капиталиста. В этом случае Смит выступал против объявления прибыли другим видом заработной платы, связанной с управлением предприятием. Он показывал, что на капиталистических предприятиях функцию управления осуществляют наемные управляющие. Он подчеркивал также, что размеры прибыли зависят не от количества и сложности труда по управлению предприятием, а от размеров авансированного капитала.

Тем не менее правильно объявляя прибыль продуктом неоплаченного труда рабочих, Смит не смог на базе трудовой теории стоимости объяснить, как происходит это присвоение прибавочного труда. Он не знал категории рабочей силы, утверждал, что при капитализме объектом купли - продажи является труд. Очевидно, это не согласовывалось с действием закона стоимости, по которому осуществляется обмен эквивалентами. В итоге Смит не смог дать научного объяснения прибавочной стоимости и механизма ее образования.

Кроме того Смит считал, что прибыль является порождением всего авансированного капитала. Подметив процесс выравнивания нормы прибыли, образования средней прибыли, он не увидел возникающего противоречия. Если прибавочная стоимость является порождением неоплаченного труда, то она не может быть пропорциональна капиталу. Смит, игнорируя процесс исторического развития от системы «переменный капитал- стоимость- прибавочная стоимость» к системе «весь авансированный капитал- средняя прибыль- цена производства», смешал среднюю прибыль с прибавочной стоимостью. В результате прибыль стала рассматриваться им как закономерный результат производительности самого капитала или плата капиталисту за его деятельность. В связи с этим он теперь заявлял, что часть прибыли, которая остается после уплаты процента, выступает «как вознаграждение за риск и труды при применении капитала». Это определение прибыли как вознаграждение капиталиста за риск широко было использовано в последующих теориях прибыли вульгарной политической экономии.

Низкий уровень нормы прибыли и процента Смит характеризовал как показатель высокого экономического развития и «здоровья нации». Но объяснить процесс тенденции нормы прибыли к понижению он не смог. Он ограничился ссылкой на то, что в богатых странах, где образуется избыток капитала, рост конкуренции капиталистов приводит к падению нормы прибыли. Он не видел роста органического строения капитала, а без этого нельзя раскрыть механизм тенденции понижения процента и нормы прибыли.

Смит подчеркивал, что конечной целью капиталистического производства является получение прибыли, которое, с его точки зрения, соответствует интересам всего общества, поскольку стремление к личной выгоде идет на благо общества. Но он видел, что капиталисты преследуют свои интересы в погоне за прибылью, и писал по этому поводу, что их интересы «всегда в некоторых отношениях расходятся с интересами общества и даже противоположны им». Он считал буржуазию прогрессивным классом, но выступал за ее интересы постольку, поскольку она способствует накоплению капитала и развитию производства.

1. 2. 3. Теория заработной платы Д. Рикардо

Выдающимся представителем классической буржуазной политической экономии Англии был Д. Рикардо (1772-1823). он подверг научной критике ошибки своего великого предшественника по школе А. Смита. Дав анализ экономических явлений и процессов, Рикардо сформулировал серию экономических законов, которые вошли в сокровищницу политической экономии.

Проблема распределения занимает важное место в экономической теории Рикардо. Он развивал учение А. Смита о первичных доходах трех главных классов общества - рабочих, капиталистов и замлевладельцев. Рикардо пытался определить экономический закон заработной платы, которому он отводил значительную роль в системе распределения доходов. Он утверждал, что труд, подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимость. Таким образом товаром был объявлен сам труд, а не рабочая сила (этой категории он не знал). Рыночной ценой труда он считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы - естественной цены, под которой он понимал стоимость средств существования рабочего и его семьи. Он указывал на то, что состав средств существования, т. е. прожиточный минимум, зависит от исторических условий, уровня развития, традиций и сложившихся норм потребления. «Не следует думать, что естественная цена труда, даже поскольку он измеряется в пище и предметах первой необходимости, абсолютно неподвижна и постоянна. Она изменяется в разные времена в одной и той же стране и очень существенно различается в разных странах».

В «Примечаниях к книге г-на Мальтуса «Начала политической экономии» Рикардо солидаризировался с Мальтусом, заявляя: рабочим нет оснований жаловаться на низкую заработную плату. Но он предупреждал об опасности, если рабочие будут слишком бедны. Он, будучи идеологом буржуазии, выступал против «закона о бедных», против помощи беднякам, ссылаясь на действие естественных законов. Он искал натуралистическое объяснение динамики заработной платы, ставя ее в зависимость от плодородия почвы и роста населения и допуская рост «номинальной» заработной платы. Существенным недостатком учения о заработной плате Рикардо было отсутствие различения между трудом и рабочей силой.

1. 3. Заработная плата в теории К. Маркса

Возникновение марксисткой политической экономии было наиболее выдающимся событием в истории мировой экономической мысли 19 века. Основоположники марксизма совершили подлинно революционный переворот в экономической мысли, в понимании предмета и метода исследований, трактовке категорий капитализма, его социальной природы и исторических судеб.

На поверхности буржуазного общества заработная плата рабочего представляется в виде цены труда, в виде определенного количества денег, уплачиваемых за определенное количество труда. При этом говорят о стоимости труда и ее денежное выражение называют необходимой или естественной ценой труда. С другой стороны говорят о рыночных ценах труда, т. е. о ценах, колеблющихся выше или ниже его необходимой цены. Стоимость товара - это предметная форма затраченного на его производстве общественного труда. Величину стоимости товара измеряют величиной содержащегося в нем труда.

Фактически на товарном рынке владельцу денег противостоит непосредственно не труд, а рабочий. То, что продает последний есть его рабочая сила. Когда его труд действительно начинается, он перестает принадлежать ему и, следовательно, не может быть им продан. В выражении «стоимость труда» понятие стоимости не только совершенно исчезает, но и превращается в полную противоположность.

Если всемирной истории потребовалось много времени, чтобы вскрыть тайну заработной платы, то, напротив, нет ничего легче, как понять необходимость этой формы проявления. Обмен между капиталом и трудом воспринимается первоначально совершенно так же, как купля и продажа всякого другого товара. Покупатель дает известную сумму денег, продавец - предмет, отличный от денег. Рабочий оплачивается только после того, как он доставил свой труд. В своей функции средства платежа деньги задним числом реализуют стоимость, или цену, доставленного предмета, следовательно, в данном случае стоимость, или цену, доставленного труда. Капиталист хочет получить возможно больше труда за возможно меньшее количество денег. Поэтому практически его интересует лишь разница между ценой рабочей силы и той стоимостью, которую создает ее функционирование. Но он старается купить возможно дешевле все товары и всегда видит источник своей прибыли в простом надувательстве, в купле ниже и продаже выше стоимости. Следовательно, он далек от понимания того обстоятельства, что если бы действительно существовала такая вещь, как стоимость труда, и он действительно уплачивал бы эту стоимость, то не могло бы существовать никакого капитала, его деньги не могли бы превратиться в капитал.

К тому же действительное движение заработной платы обнаруживает явления, которые создают видимость доказательства, будто оплачивается не стоимость рабочей силы, а стоимость ее функции, т. е. самого труда. Явления эти мы можем свести к двум группам. Во-первых: изменение заработной платы вместе с изменением продолжительности рабочего дня. С таким же правом можно было бы вывести заключение, что оплачивается не стоимость машины, а стоимость ее операций, потому что и машину арендовать на неделю стоит дороже, чем на один день. Во-вторых: индивидуальные различия в заработных платах различных рабочих, выполняющих одну и ту же функцию. О таких формах проявления, как «стоимость труда» или «заработная плата»; в отличие от того существенного отношения, которое проявляется, в отличие от стоимости и цены рабочей силы, - можно сказать то же самое, что о всяких вообще формах проявления и о их скрытой за ними основе. Первые непосредственно воспроизводятся сами собой, как ходячие формы мышления, вторая может быть раскрыта лишь научным исследованием. Классическая политическая экономия подходит очень близко к истинному положению вещей, однако не формулирует его сознательно.

1. 3. 1. Повременная заработная плата

Заработная плата принимает очень разнообразные формы. К. Маркс рассматривал лишь две основные формы. Рабочая сила продается всегда на определенный период времени. Поэтому той превращенной формой, в которой непосредственно выражается дневная стоимость рабочей силы, недельная стоимость и т. д., является форма «повременной заработной платы», т. е. поденная и т. д. заработная плата.

«Та сумма денег, которую рабочий получает за свой дневной, недельный и т. д. труд, образует сумму его номинальной заработной платы, т. к. заработной платы в ее стоимостном выражении. Очевидно, однако, что в зависимости от продолжительности рабочего дня, т. е. в зависимости от количества труда, ежедневно доставляемого рабочим, одна и та же поденная, понедельная и. д. заработная плата может представлять очень различную цену труда, т. е. очень различные денежные суммы за одно и то же количество труда. Таким образом, при повременной оплате необходимо различать общую сумму заработной платы - поденной, понедельной и т. д. - и цену труда. Мы получим среднюю цену труда, если разделим среднюю дневную стоимость рабочей силы на число часов среднего рабочего дня. Найденная таким образом цена рабочего часа служит еденицей измерения цены труда. Следовательно, поденная, понедельная и т. д. заработная плата может оставаться неизменной, несмотря на постоянное падение цены труда. Повышение номинальной поденной или понедельной платы может сопровождаться неизменной или даже падающей ценой труда. То же самое можно сказать и относительно доходов рабочей семьи, поскольку к количеству труда, доставляемому главой семьи, прибавляется труд других его членов. Таким образом, существуют методы понижения цены труда, независимые от уменьшения номинальной поденной или понедельной заработной платы».

Общий же закон таков: при данном количестве труда в день, неделю и т. д. размеры поденной, понедельной заработной платы зависят от цены труда, которая, в свою очередь, изменяется или вместе с изменением стоимости рабочей силы, или с отклонением ее цены от стоимости.

Еденица измерения повременной заработной платы, или цена рабочего часа, есть частное от деления дневной стоимости рабочей силы на число часов обычного рабочего дня.

При растущей поденной или понедельной оплате цена труда может номинально остаться неизменной и тем не менее упасть ниже своего нормального уровня. Это случается каждый раз, когда при постоянной цене труда, т. е. рабочего часа, рабочий день увеличивается за пределы своей обычной продолжительности. Если в дроби: (дневная стоимость рабочей силы / рабочий день) растет знаменатель, то числитель растет еще быстрее. Стоимость рабочей силы, вследствие изнашивания, растет вместе с продолжительностью ее функционирования и в пропорции более быстрой, чем продолжительность ее функционирования. Вследствие этого во многих отраслях производства, где преобладает повременная оплата при отсутствии законодательного ограничения рабочего времени, само собой выработался обычай считать рабочий день нормальным лишь до известного предела, например, до истечения десятого часа труда. Рабочее время, выходящее за эту границу, образует сверхурочное время и оплачивается, при расчете на каждый час труда, по повышенному тарифу, хотя повышенному в совершенно ничтожной степени. Общеизвестен факт, что чем длиннее рабочий день в данной отрасли промышленности, тем ниже заработная плата. Из закона: «при данной цене труда дневная или недельная заработная плата зависит от количества доставленного труда», вытекает прежде всего, что чем ниже цена труда, тем большее количество труда или тем более длинный рабочий день требуется для того, чтобы рабочему была обеспечена хотя бы жалкая средняя заработная плата. Низкий уровень цены труда подталкивает к удлинению рабочего времени. Но, и наоборот, удлинение рабочего времени вызывает, в свою очередь, понижение цены труда, а вместе с тем понижение дневной или недельной заработной платы. Из определения цены труда дробью (дневная стоимость рабочей силы / рабочий день данного числа часов) вытекает, что удлинение рабочего дня само по себе понижает цену труда, если не происходит никакой компенсации. Но те же самые обстоятельства, которые позволяют капиталисту надолго удлинить рабочий день, сначала позволяют ему, а в конце концов вынуждают его понижать цену труда также и номинально до тех пор, пока не понизится совокупная цена возросшего числа рабочих часов, т. е. дневная или недельная плата. Если один человек начинает выполнять работу полутора или двух человек, то растет предложение труда, хотя бы предложение рабочей силы, находящейся на рынке, оставалось неизменным. Конкуренция, созданная таким образом среди рабочих, дает капиталисту возможность понизить цену труда, а падающая цена труда дает ему, в свою очередь, возможность еще более увеличить рабочее время. Однако скоро возможность располагать этим ненормальным, т. е. превышающим средний общественный уровень, количеством неоплаченного труда становится орудием конкуренции среди самих капиталистов. Часть товарной цены состоит из цены труда. Но неоплаченная часть цены труда может и не учитываться в цене товара. Ее можно подарить покупателю. Таков первый шаг, совершаемый под давлением конкуренции. Второй шаг, к которому вынуждает та же конкуренция, заключается в том, чтобы исключить из продажной цены товара по крайней мере часть той ненормальной прибавочной стоимости, которая создается удлинением рабочего дня. Таким путем образуется ненормально низкая продажная цена товара, которая мало-помалу фиксируется и становится постоянной основой жалкой заработной платы и чрезмерного рабочего времени, под влиянием которых она первоначально возникла.

1. 3. 2. Поштучная заработная плата

Поштучная форма заработной платы есть не что иное, как превращенная форма повременной заработной платы, точно так же, как повременная заработная плата есть превращенная форма стоимости или цены рабочей силы.

При поштучной заработной плате дело на первый взгляд выглядит так, будто той потребительной стоимостью, которую продает рабочий, является не функция его рабочей силы, не живой труд, а труд, уже овеществленный в продукте, и будто цена этого труда определяется не дробью: (дневная стоимость рабочей силы / рабочий день данного числа часов), как при заработной плате, а дееспособностью производителя.

Уверенность в правильности такого взгляда должна была бы сильно пошатнуться уже ввиду одного того факта, что обе формы заработной платы существуют одновременно и рядом в одних и тех же отраслях промышленности.

Качество труда при поштучной заработной плате контролируется здесь самим его продуктом, так как поштучная плата выдается лишь в том случае, если продукт обладает средней доброкачественностью. Вследствие этого поштучная плата является обильнейшим источником вычетов из заработной платы и капиталистического мошенничества.

Она дает капиталисту совершенно определенную меру интенсивности труда. Лишь то рабочее время, которое воплощается в заранее определенном, установленном опытом количестве товара, считается общественно необходимым рабочим временем и оплачивается как таковое.

Так как качество и интенсивность труда контролируются здесь самой формой заработной платы, то надзор за трудом становится в значительной мере излишним. Поэтому поштучная плата образует основу работы на дому, так и иерархически расчлененной системы эксплуатации и угнетения. Последняя имеет две основные формы. С одной стороны, поштучная плата облегчает внедрение паразитов между капиталистом и наемным рабочим, перепродажу труда посредниками. Прибыль посредников образуется исключительно за счет разницы между ценой труда, уплачиваемой капиталистом, и той частью этой цены, которую посредники действительно оставляют рабочему. С другой стороны, поштучная плата позволяет капиталисту заключать со старшим рабочим - в мануфактуре с главой группы, в шахтах - с углекопом и т. д., на фабрике - с собственно машинным рабочим - контракт на определенное число штук продукта по определенной цене, за которую старший рабочий берет на себя привлечение и оплату подручных. Раз существует поштучная заработная плата, то естественно, что личный интерес рабочего заставляет его как можно интенсивнее напрягать свою личную силу, что, в свою очередь, облегчает для капиталиста повышение нормального уровня интенсивности. Точно так же личный интерес рабочего побуждает его удлинять свой рабочий день, так как тем самым повышается его дневная или недельная заработная плата. Удлинение рабочего дня само по себе означает падение цены труда.

При повременной заработной плате господствует, за немногими исключениями, равная плата за одни и те же функции; при поштучной же плате, хотя цена рабочего времени измеряется определенным количеством продукта, дневная и недельная плата меняется в зависимости от индивидуальных различий между рабочими, один из которых доставляет в данное время минимум продукта, другой - среднюю норму, третий - больше средней нормы. Следовательно, величина действительного дохода рабочего в данном случае сильно колеблется в зависимости от искусства, силы, энергии, выносливости и т. п. индивидуальных рабочих. Конечно, это ничуть не изменяет общего отношения между капиталом и наемным трудом. Во-первых, индивидуальные различия сглаживаются, если взять мастерскую в целом, так что эта последняя в течение определенного рабочего времени доставляет среднее количество продукта, а совокупная заработная плата, выданная рабочим мастерской, является средней заработной платой данной отрасли производства. Во-вторых, отношение между заработной платой и прибавочной стоимостью остается неизменным, так как при индивидуальной оплате отдельного рабочего соответствует индивидуально произведенное им количество прибавочной стоимости. Поштучная плата, расширяя сферу индивидуальной деятельности, тем самым, с одной стороны, способствует развитию у рабочих индивидуальности, духа свободы, самостоятельности и способности к самоконтролю, но, с другой стороны, поднимает между ними взаимную конкуренцию. Она имеет поэтому тенденцию, повышая индивидуальную заработную плату выше среднего уровня, в то же время понижать этот самый уровень. Однако там, где определенная поштучная заработная плата прочно закреплена положительной тенденцией и поэтому понижение ее представляет особые трудности, - в таких случаях хозяева прибегают иногда к насильственному превращению поштучной платы в повременную.

Из всего вышесказанного вытекает, что поштучная плата есть форма заработной платы, наиболее соответствующая капиталистическому способу производства.

Уровень жизни и оплата труда в теории Дж. М. Кейнса

История подтверждает слова, сказанные более десятка лет тому назад нобелевским лауреатом Д. Тобиным. «Кейнсианские идеи, - писал он, -переживут контрреволюцию. Тот синтез, который возникает под их влиянием, будет, я думаю более приемлем теоретически, чем прежний, «неоклассический синтез». Кризис экономической теории касается как микроэкономики, так и макроэкономики, и выход из него должен быть найден на основе последовательной перестройки теории на невальрасовской основе».

Сегодня в нашей стране имя Кейнса упоминается не только на студенческих занятиях. Многие сторонники государственного регулирования готовы опереться на его авторитет. На практике, конечно, все не так просто, во-первых, следует помнить, что кейнсианская теория и политика исходят из существования развитой рыночной экономики. Мы же находимся на этапе перехода к такой экономике. Во-вторых, активное использование бюджетного дефицита в условиях инфляции оказалось слабым местом кейнсианской теории, и следует с осторожностью относиться к бюджетному финансированию, перенося акценты с бюджета на кредитно-денежную политику в качестве основного инструмента косвенного воздействия на экономику. В-третьих, переходная экономика требует особого подхода к роли государства, поскольку в этот период одновременно происходят и ломка старой государственной системы управления и создание госудаством новой рыночной инфраструктуры (в виде законов, институтов контроля, налоговых сборов и т. д.). Кроме того, переходная экономика требует проведения активной структурной политики. Все эти проблемы непосредственного отношения к теории Кейнса не имеют.

Однако знать ее и применять при регулировании экономики необходимо. Изучение теории и опыта развитых стран, понимание условий, в которых дает эффект та или иная мера экономической политики, способны уберечь от ошибок в ходе ненужного экспериментаторства или очередного «изобретения велосипеда».

Великий английский экономист Джон Мейнард Кейнс в 1936 году опубликовал «Общую теорию занятости, процента и денег». Центральная идея этой книги состояла в том, что в условиях кризиса необходимо предложить и осуществить меры по активизации и стимулированию совокупного спроса (т. е. общей покупательной способности). Поэтому теорию Кейнса называют еще «теорией эффективного спроса». Эффективный спрос - это совокупный платежеспособный спрос, определяющий объем занятости. Его ведущая роль в этом вопросе определяется тем, что в коротком периоде (а именно им и ограничил свой анализ Кейнс) предложение остается неизменным и вывести экономику из состояния низких темпов производства с высоким уровнем незанятости можно только путем воздействия на другую сторону рынка - спрос. Рост незанятости ведет к росту национального дохода (НД). Чем больше НД, тем казалось бы, больше должен быть совокупный спрос. Но именно этого как раз и не происходит, поскольку по мере роста НД все большая часть его направляется на сбережение. Получается, что чем больше НД, тем относительно меньше реальный («эффективный») потребительский спрос. А ведь именно он влияет на размер производства и тем самым на величину занятости. Прирост личного потребления, а следовательно рост эффективного спроса устойчиво зависит от прироста дохода. Зависимость здесь прямая. Чем выше доход, тем выше и уровень личного потребления.

Возникает «замкнутый круг», в котором рост занятости, увеличивая НД, ведет к росту не спроса, а сбережений. В результате производство лишается дополнительного спроса (на величину сбережений) и сокращается. Следствием этого является рост безработицы. Поэтому, делает выводы Кейнс, необходима такая политика, которая стимулировала бы эффективный спрос, приближая его к размеру потенциального.

Таким образом, в кейнсианской модели основу механизма равновесной динамики составляла связь «доходы- спрос», а не «доходы- сбережения», как это было в классической модели.

Более того, Кейнс отверг основной вывод классической модели о свободном ценообразовании как главном инструменте достижения рыночного равновесия, по нему цены - малоподвижны, особенно в краткосрочном периоде. Вместо цены Кейнс выдвинул «объем продаж» как показатель, выполняющий в условиях деформированной экономики функции, аналогичные функциям цены в рыночной «классической» экономике.

Переходя к анализу усложненной модели, Кейнс делает вывод, что всякое увеличение денежного предложения будет на самом деле распределяться между повышением цен, увеличением денежной заработной платы и ростом производства и занятости. На этой основе он различает состояние «абсолютной (истинной) инфляции», развертывающейся при росте эффективного спроса в условиях полной занятости и «полуинфляции», когда цены могут расти в ответ на увеличение эффективного спроса в условиях полной занятости и «полуинфляции», могут расти в ответ на увеличение эффективного спроса еще до наступления полной занятости.

С точки зрения длительного развития Кейнс полагал, что имеется долговременная тенденция к повышению цен. «. В течении очень продолжительных периодов изменение цен почти всегда ведет к повышению. Получается так, что когда деньги имеются в относительном избытке, растет единица заработной платы, а когда ощущается их относительный недостаток, то находится какое-нибудь средство для увеличения действительного количества денег». Устойчивость или неустойчивость цен в долгосрочном аспекте зависит от повышения тенденции единицы заработной платы по сравнению с темпами роста эффективности производства, считал он.

Таким образом, можно прийти к выводу, что в работе Кейнса были заложены основы теории инфляции издержек, то есть роста цен, связанного с увеличением денежной заработной платы, который возникает еще до достижения полной занятости.

Совершенно естественно, что главным объектом регулирования исходя из этой теории должен был стать эффективный спрос и в первую очередь наиболее важный его компонент - инвестиции. Кейнс рассматривал два инструмента регулирования спроса - денежно-кредитную систему и бюджет.

Рассмотрим случай, когда уровень производства, обеспечивающий полное использование ресурсов, находится ниже равновесного (точка С на графике 1). В этом случае государство стремится стимулировать расширение совокупного спроса, что должно вызвать рост предложения, а с ним - рост объема производства.

Расширить совокупный спрос государство может тремя способами: увеличивая свои расходы, уменьшая налоги и снижая процентную ставку. Обычно используются все три способа, образуя так называемую «политику экспансии».

Почему политика экспансии оборачивается для государства ростом расходов? Потому, что национальное стимулирование совокупного спроса на практике сводится к увеличению денежных выплат населения - пенсий, пособий, стипендий, а главное - к повышению минимума заработной платы.

По мнению Кейнса, весьма целесообразно также способствовать уменьшению имущественного неравенства в обществе. с помощью перераспределения доходов необходимо увеличивать доходы малоимущих. Это будет способствовать росту их платежеспсобного спроса на самые массовые виды товаров и тем самым стимулировать рост производства. Заработная плата, являясь основой формирования совокупного спроса, в значительной мере определяет социальную политику, возможности согласования общественных и личных интересов.

Отсутствие гибкости заработной платы Кейнс объяснил фиксированием ее ставок в коллективных договорах на определенный срок в результате чего покупательная способность заработной платы снижается в связи с ростом цен на потребительские товары. Политика государства в области установления минимальной заработной платы и индексации доходов, а также не отражающая изменяющегося соотношения спроса и предложения рабочей силы, не способствует ее гибкости. Иначе говоря, движение заработной платы неадекватно изменениям рыночной конъюнктуры, что может привести к кризисам в экономике.

Кейнс теоретически очень грамотно обосновал возможность недопущения кризисных явлений в экономике путем увеличения государственных расходов, которое привело бы к росту валового национального продукта. В свою очередь, увеличение валового национального продукта будет способствовать повышению занятости и уровня реальной заработной платы, т. е. Кейнс обосновал, что государство в рыночной экономике имеет и должно использовать возможности воздействия на уровень занятости и заработной платы.

Кейнс не был сторонником таких форм государственного вмешательства, как государственная собственность. «Не собственность на орудия производства существенна для государства. Если бы государство могло определять общий объем ресурсов, предназначенных для увеличения орудий производства, и основных ставок вознаграждения владельцев этих ресурсов, этим было бы достигнуто все, что необходимо».

Посткейнсианство вовлекло в свои берега экономистов с разными методологическими и идеологическими подходами. Исторически оно сложилось из слияния двух потоков. С одной стороны, это было английское левое кейнстианство, центр которого находится в Кембридже, где долгое время жили и работали многие ученые, соратники Кейнса - Н. Калдор, П. Сраффа и знаменитая Дж. Робинсон.

Для этих теоретиков важное значение имели идеи и методология «классиков», прежде всего Рикардо и Маркса; немалое влияние оказали на них работы М. Калецкого, польского экономиста, работающего в Кембридже.

В экономической литературе это течение нередко называют «левым кейнсианством», поскольку его сторонники придавали важное значение росту заработной платы в качестве фактора расширения эффективного спроса, выступали за ограничение власти монополии, проведение социальных реформ.

Современные кейнсианцы стремятся найти такие методы экономической политики, которые по прежнему обеспечивали бы сохранение устойчивого равновесия и высокого уровня занятости, но одновременно носили бы антиинфляционный характер. Ортодоксальному кейнсианству решать эту проблему было легче: оно разделяло эти цели во времени. Нынешние кейнсианцы ставят перед собой куда более сложную и противоречивую задачу.

Инфляция - вот проблема, которая для современного кейнсианства приобрела первостепенную важность. При анализе этой проблемы - и это характерно именно для посткейнсианства - большое внимание уделяется таким факторам, определяющим процессы ценообразования на разных рынках, так и денежным аспектом развития экономики.

Что касается процессов ценообразования, то здесь позиция посткейнсианцев во многом смыкается с институционализмом. Изучая проблему негибкости цен и заработной платы, более того автономный характер их взаимодействия, они связывают это с существованием монопольных рынков, включая и рынок труда. Основой устойчивого инфляционного процесса многие из них считают спираль цены - заработная плата.

«По моему мнению, - писал известный экономист А. Оукен, - взаимодействие цен и зарплаты - вот звено, которое мы должны исследовать при анализе устойчивой инфляции. Замедленность реагирования цен и заработной платы на нарушение равновесия спроса и предложения усиливает колебание спроса и занятости. Из-за того, что цены не выполняют главной функции - восстановления равновесия, вместо них это делают колебания производства».

Что касается политики правительств развитых стран, то можно с уверенностью сказать, что главная идея кейнсианства - необходимость регулирования рыночной экономики - сохраняет важное значение сегодня. Меняются лишь формы и методы регулирования. В последние годы проводилась политика усиления рыночных механизмов, отказа от ряда форм прямого вмешательства в экономику. Это было вызвано необходимостью сократить расходы государства, включая и социальные, уменьшить бюджетный дефицит, повысить эффективность и конкурентоспособность экономики, сконцентрировать государственные ресурсы на потребностях долговременного роста, связанные с НТР, развитием науки, образования со структурной перестройкой.

Благодаря этому удалось ограничить инфляцию. Дерегулирование в производственной и банковской сферах, повышение гибкости системы обеспечили быстрый перелив капитала, ставшего основой струтурной престройки экономики развитых капиталистических стран. Наметился благоприятный сдвиг основных показателей эффективности удельного расхода ресурсов, особенно энерго- и материалоемкости и на этой основе наметился рост прибылей предприятий.

Однако за эти достижения трудящиеся заплатили суровую цену: сохранилась высокая норма безработицы, затормозился рост реальных доходов населения, углубилось неравенство. Все это стало причиной растущего социального напряжения.

Кризис заставил правительство вновь обратиться к кейнсианским методам краткосрочного регулирования для поддержания конъюктуры и преодоления черезмерной безработицы. Сохраняется бюджетный дефицит (хотя борьба за их снижение остается приоритетной задачей), активно используется политика центрального банка, направленная на снижение процентных ставок и расширение инвестиционного спроса. Хотя тенденция обгоняющего (по сравнению с ВНП) роста социальных расходов была прервана, правительство не решилось на их сокращение. Благодаря этому они остаются важным фактором стабилизации эффективного спроса.

Глава 2. Системы организации оплаты труда

2. 1. Организация оплаты труда на предприятии

Каждый работающий по найму работник предприятия получает за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих его затраты труда и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В рыночной экономике денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку деньги являются всеобщим товарным эквивалентом. В отдельных случаях, например при нарушении

механизма денежного обращения в связи с войной и экономическим кризисом, допускается, как правило, с согласия работника, частичная компенсация его трудовых затрат или продукцией предприятия, или каким-либо другим видом продукции. Часть заработной платы, выплаченную продукцией, принято называть натурооплатой. Несмотря на кажущуюся простоту заработная плата является весьма сложным экономическим явлением, отражающим взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на еденицу изделия, для работника заработная плата является доходом, и он стремится его максимизировать, оговаривая достаточно высокий уровень оплаты. Заработная плата тесно связана с ценами, прежде всего на потребительские товары и услуги. Чем выше цена на потребительские товары и услуги, тем меньше можно купить на выплаченную работнику заработную плату, тем ниже уровень удовлетворения его потребностей, тем больше разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Чем ниже цены на предметы потребления и услуги, тем больше товаров можно приобрести на выплаченную работнику денежную заработную плату, тем выше будет покупательная способность денежной еденицы и тем выше реальная заработная плата. И работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.

Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации работника. Ни общество в целом, ни предприятие не смогут нормально функционировать, если не организуют определенным образом оплату труда работников. Организовать оплату труда работников - это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:

установление условий (норм) оплаты труда;

установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

определение системы оплаты труда, т. е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организацией трудящихся), т. е. колдоговорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие) и налоговым законодательством.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т. е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.

На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение норм обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию дополнительных видов ресурсов и т. п.

Оплата за труд сверх нормы в пределах законодательно установленной продолжительности рабочего дня (недели, месяца) регулируется работодателем по согласованию с профсоюзом и фиксируется в коллективном договоре предприятия. Каждая еденица выполненной сверх нормы работы может обеспечиваться в равном, большем или меньшем размере, чем каждая еденица работы в пределах нормы труда.

За работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время повышенные нормы оплаты устанавливаются в общегосударственном масштабе. В отраслевых тарифных соглашениях и в коллективных договорах предприятий могут устанавливаться повышенные против государственных нормы оплаты за работы в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время.

Среди условий оплаты важное место занимают также гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем, если он допускает использование рабочего времени не на непосредственное выполнение работ или на выполнение работ, не предусмотренных договором с работником.

Размеры компенсационных выплат работнику за простой или брак в работе, допущенные не по его вине, а также размеры выплат на другую, нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости, за время повышения квалификации по направлению работодателя определяются в коллективном договоре предприятия.

Размеры компенсационных выплат за время выполнения работником государственных обязанностей, при переводе на более легкую работу, по состоянию здоровья беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей до трех лет, за использование рабочего времени для выполнения договорных функций и в некоторых других случаях, имеющих социально значимый характер и распространение на территории России, устанавливаются государством и носят характер минимальных гарантий. Они обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности, но могут быть повышены по соглашению работодателя и профсоюза.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Запрещается какая-либо дискриминация условий оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работа сверх нормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат).

В ходе реформирования экономики проблеме совершенствования нормирования на предприятиях стало уделяться значительно меньше внимания, чем раньше. Весьма распространено мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. На самом деле рыночная экономика требует обоснованного нормирования затрат всех видов ресурсов, включая и рабочую силу.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном всестороннем анализе его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно регулируемой экономики.

Работа по совершенствованию нормирования труда в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Совершенствование нормирования труда должно производиться на основе анализа степени загрузки работников и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо сократить и упорядочить излишние звенья управления, сократить численность вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть корректными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. Главным средством достижения равной напряженности норм должно быть не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда, качества работ (продукции), улучшение организации труда и производства, обслуживания рабочего места и его оснащенности.

Регулирование заработной платы на предприятии

В условиях развития рыночных отношений организация заработной платы призвана обеспечивать решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового - государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-либо другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на еденицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, вполне оправданными, однако, самой целью: создать работодателям необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся обеспечить постоянный рост доходов и в конечном итоге покупательной способности рубля.

Поскольку при организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников, главным условием их гармонического сочетания является наличие у сторон равных прав в решении вопросов оплаты труда. И хотя формально такое равенство провозглашено и уже нашло отражение в целом ряде нормативных актов законодательной и исполнительной власти, для реального обеспечения равноправия сторон необходимо преодолеть сложившуюся за долгие годы хозяйствования в условиях административно-командной системы видимость участия профсоюзов в решении совместно с администрацией многих вопросов трудовых взаимоотношений, в том числе и вопросов оплаты труда.

В таком же положении профсоюзы находятся и сейчас, поскольку все права прежних центральных органов управления экономикой в области организации заработной платы переданы исключительно администрации

(руководителю) предприятия, а с профсоюзами лишь согласовываются подготавливаемые и принимаемые администрацией решения. Такое поведение и руководителей предприятия, и руководителей профсоюзов отрицательно сказывается не только в том, что фактически ущемляются права одной из сторон, в частности профсоюзов, но и в том, что интересы сторон предстают в искаженном виде. Зачастую руководители предприятий, особенно государственных, выступают не как носители интересов работодателя (в данном случае государства), а как представители интересов трудового коллектива.

В такой ситуации получается, что интересы трудового коллектива выражают две стороны, а интересы работодателя - ни одной. В свою очередь положение профсоюзов как стороны, с которой лишь согласовывают принимаемые решения, порождает у них нежелание считаться с проблемами другой стороны при выдвижении своих требований - повышения уровня оплаты, роста социальных гарантий, компенсаций и т. п. Таким образом, без четкого размежевания интересов сторон и полного их равноправия эффективная организация заработной платы на предприятии невозможна.

В условиях становления рыночной экономики постепенно складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы, социально-экономическая сущность и проблемы формирования которой рассмотрены выше.

Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно на предприятиях. Такой порядок законодательно закреплен в Кодексе законов о труде РФ. Размеры минимальной заработной платы устанавливаются указами Президента России, решением органов законодательной власти. Согласно российскому законодательству минимальная заработная плата не включает премии, доплаты и надбавки. Следует отметить, что реформирование экономики России пока сопровождается резким ослаблением требований государства к уровню минимальной оплаты труда.

Резкое снижение требований со стороны государства к уровню минимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики. Такая политика позволяет не разоряться на условиях кризиса даже самым неэффективно работающим предприятиям, включая предприятия и организации, финансируемые из бюджета, однако гарантируемый государством уровень минимальной заработной платы не обеспечивал даже элементарного физиологического выживания работников и практически означал вообще отказ от каких-либо требований к работодателю по уровню оплаты труда работников и перенесения на уровень предприятия также и решения вопроса о минимальной заработной плате. Ослабление требований государства к уровню минимальной заработной платы закономерно включает противодействие Федерации независимых профсоюзов России. Они выдвинули требования постепенного приближения размеров минимальной заработной платы к стоимости минимальной потребительской корзины и добились, начиная с 1993 года включения этого требования в Генеральные соглашения между правительством, работодателями и профсоюзами. Однако реальных условий для выполнения этого требования до последнего времени у правительства РФ не было.

С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в статусе общероссийских законодательных актов, регулирующих условия оплаты труда и другие аспекты трудовых отношений. Они стали носить статус не окончательных, а минимально необходимых гарантий, которые можно улучшить в ходе переговоров между работниками и работодателями. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии (включая отношения по оплате труда) являются не столько общероссийские законодательные нормы, изложенные в КЗоТе и других законах, сколько коллективный договор. Это означает, что все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре. При переходе к рыночной экономике работа по заключению коллективных договоров наполняется новым содержанием. При административно-командной системе коллективные договоры были своего рода формой добровольных обязательств администрации и профсоюзов по выполнению планов производства, улучшению социально-бытовых условий работников и использованию фондов экономического стимулирования предприятия. Их неисполнение по существу не влекло за собой никаких последствий (кроме моральной оценки) ни для одной из договаривающихся сторон. Колдоговорные обязательства принимались в основном предприятиями производственной сферы. при переходе к рынку коллективные договоры между администрацией предприятия (как представителем собственника) и профсоюзным комитетом (представляющим интересы работников) становятся юридически действующей формой регулирования экономических отношений, обязывающей обе стороны соблюдать условия договора.

2. 1. 2. Заработная плата и фонд оплаты труда предприятия

В условиях административно- командной системы экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявлялась в частности в том, что что увеличение того или иного фонда оплаты становилась самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом зависела от полученного фонда. Это принижало значение индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда, как правило, складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Предприятия сами решают, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Указом президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 210 с 1 декабря 1991г. отменены все ограничения на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление. Этим же указом отменены и ограничения размера заработка, на который начисляется районный коэффициент и северные надбавки.

Вместе с этим приняты меры к тому, чтобы право предприятий повышать размер средств на оплату труда работников не приводило к снижению отчислений от прибыли в государственный бюджет. Такие меры принимались и раньше. Однако все они не учитывали, каким был базовый уровень средств, направляемых на потребление. В 1994 и в 1995гг. фонд потребления, обеспечивающий среднемесячный доход работника в пределах шести минимальных заработных плат, налогом не облагался, независимо от того, какова его величина в базовом периоде. С каждого рубля средств на оплату труда, превышающих в расчете на работника шесть минимальных заработных плат в месяц, изымались в бюджет 38 коп.

Следует иметь в виду, что налогообложение фонда потребления носило чисто фискальный характер и может быть объяснено стремлением в условиях кризисного состояния экономики обеспечить поступление средств в бюджет в максимально возможных размерах. В условиях нормальной многосубъектной по формам собственности в рыночной экономике налоговое регулирование объема средств, направляемых на потребление, не имеет объективных основ, т. к. вполне достаточно облагать налогом прибыль предприятия и индивидуальный доход каждого работника. Поэтому с 1 января 1996 года налоговое регулирование фонда оплаты труда отменено.

Заработная плата является не единственным видом доходов, которые работник может получать на предприятии. В процессе разгосударствлении собственности, трудящиеся предприятий стали акционерами, вложив в предприятия свои ваучеры, нередко с некоторым добавлением к ним своих личных доходов. Но в последнее время наблюдается такое явление как концентрация акций предприятия в руках руководства и объясняется обнищанием населения и его готовностью продать акции по низким ценам. На акции успешно работающих предприятий начисляются дивиденды. Ограниченное применение дивидендов как формы доходов работников предприятий связано с другим негативным явлением в экономике переходного периода - инфляцией. Инфляция делает невыгодными любые денежные накопления, любые отсрочки в выплате денег. Дивиденды, как правило, выплачиваются в конце года, по результатам хозяйственной деятельности. И для работника в условиях инфляции получение, например, 2400 рублей в конце года, совершенно неравнозначно получению 2400 рублей в данный момент или ежемесячно по 200 рублей. Поэтому многие акционеры, как в акционерных обществах (АО) открытого типа, так и в АО закрытого типа предпочитают ежемесячно повышать зарплату, чем увеличивать прибыль, направляемую на выплату дивидендов. Инфляция постепенно ведет к исчезновению таких ранее распространенных форм стимулирования трудящихся, как вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год или ежеквартальное поощрение работников за счет прибыли. Существование их на некоторых предприятиях чаще всего связано с тем, что в нестабильных условиях переходного периода эти выплаты позволяют «раздать» случайно образовавшийся доход и тем самым поддержать оплату труда на приемлемом уровне.

2. 2. Принципы организации оплаты труда

Заработная плата является формой распределения по труду - денежным выражением основной части создаваемого на общественном предприятии необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов:

распределение по количеству и качеству труда;

материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;

сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;

постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;

опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;

сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда. Распределение жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результате своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в общественном производстве.

Мера труда представляет собой единство и взаимосвязь его количественных и качественных характеристик. Количество и качество труда - масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем, но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда, необходимо учитывать его напряженность (интенсивность). Качество труда- степень сложности, тяжести и народохозяйственной значимости выполняемых работ. Взаимосвязь количественных и качественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником обществу. Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

Нормирование труда и тарифная система используются для установления общественной меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерять и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и общественному значению, - устанавливать пропорции между эффективностью труда, его сложностью и значением и величиной оплаты труда. Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, росту эффективности производства в целом.

Важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Для обеспечения расширенного воспризводства и создания средств для дальнейшего роста заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы. В отраслях промышленности норматив увеличения средней заработной платы устанавливается в размере 0, 5% за каждый процент роста производительности труда. Важное значение имеет сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Неотъемлемым элементом организации труда является его вознаграждение как стимулирование результативности. Соответствующие методы подразделяются на прямые и косвенные. На индивидуальном уровне к службе.

Оплата труда -это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т. п.).

2. 3. Формы и системы оплаты труда

В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда - повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно - премиальной и сдельно - премиальной.

Различается почасовая, поденная и помесячная повременные оплаты, применяемые с учетом характера и обстоятельств деятельности. Различают три системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную и повременно - премиальную с нормированным заданием. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценки за еденицу продукции не зависит от степени выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественных и (или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнения этой нормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственного задания - комплекса работ. Размер общей аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.). Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышается согласно коллективному договору. Практикуются также высокие ставки дневной оплаты за достижение определенного уровня сменной производительности («хай-дэй»). Как правило, при невыполнении норм выработки, допущении брака по собственной вине и нанесении прямого ущерба имуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.

Заработок рабочего при индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Основу данной системы составляет неизменная (прямая) индивидуальная расценка, которая определяется путем деления тарифной ставки по разрядам работы на норму выработки или путем умножения тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рабочего по индивидуальной сдельной расценки на общее количество качественно изготовленной им продукции, а заработок по тарифу исчисляется умножением тарифной ставки рабочего на отработанное им рабочее время. Коэффициент приработка определяется делением общего заработка рабочего по сдельным расценкам на его заработок по тарифу. Размер доплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты можно определить разными методами: 1) с учетом выработки в нормо - часах; 2) с учетом процента выполнения норм выработки; 3) с учетом процента выполнения исходной базы.

Косвенно-сдельная система оплаты труда определяется как произведение косвенной сдельной расценки и объема продукции, фактически выпущенной обслуживаемыми или основными рабочими. Косвенно-сдельная расценка (Рксi) определяется по формуле:

n

Р (ксi) = Сд / ? Нвыр. i

i=1

n

где: ? Нвыр. i -сумма норм выработки одноименных

i=1 изделий основных рабочих

Если рабочий, находящийся на косвенно-сдельной оплате труда, обслуживает несколько объектов, то для определения расценки по каждому объекту обслуживания его тарифная ставка сначала делится на число объектов обслуживания, затем полученная часть тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого объекта обслуживания. Общая сумма заработка определяется сложением заработка по обслуживанию всех объектов.

2. 3. 1. Индивидуальный рабочий труд

Обычно построение системы оплаты труда состоит из следующих этапов: выявление основных факторов, от которых зависит соотносительная сложность отдельных работ; их классификация по этим факторам; выбор ключевых работ и определение для них тарифных ставок; интерполяция и экстраполяция таких ставок на остальные работы; установление надбавок к тарифным ставкам с учётом дополнительных факторов (условия труда, стаж, заслуги работника

и т. п.); разработка порядка материального поощрения.

Рабочий труд, в отличии от подавляющего большинства других его видов-управленческого, инженерного, конторского и т. п., как правило, оплачивается по сдельным системам, которых существует множество.

Прямая сдельная оплата осуществляется по модели: W = H A (Qa /Qs),

где W -заработная плата;

H -часовая ставка в денежных еденицах;

A-фактическое время работы в часах за некоторый период;

Qs-часовая норма выработки в штуках;

Qa-фактическая среднечасовая выработка за этот период в штуках;

В таком случае H /Qs-расценка за еденицу выполненной работы (штуку готовой продукции). Определённая недельная зарплата при этом не гарантируется, потому что она изменяется вместе с фактической выработкой.

2. Сдельная оплата с гарантированной за данный период времени ставкой начисляется по модели: W=HA, если Qa‹=Qs;

W=HA (Qa/Qs), если Qa ›Qs.

Порядок поощрения в общем случае строится по модели: W=HA, если Qa‹=Qs; W=HA{1+k (Qa/Qs -1) }, если Qa ›Qs.

Стимулирующая надбавка к основной зарплате оказывается при этом пропорциональной перевыполнению нормы выработки с постоянным коэффициентом k, величина которого в разных системах колеблется от 0. 5 (система Хэлси) до 1, а чаще всего, как в системе Бедо, равна 0. 75.

Используются также системы, при которых коэффициент k изменяется в зависимости от размера перевыполнения нормы выработки, либо увеличиваясь (прогрессивная система), либо относительно уменьшаясь. Последний случай - весьма распространенная система Роуэна, при которой премия (в процентах) на любой работе вычисляется по формуле:

(Норма времени - фактические затраты времени / норма времени) *100

и в любом случае меньше 100 % основной ставки.

Иной гибкий порядок премирования предполагает подсчет выработки по небольшим однородным группам рабочих (обычно за неделю). Рабочие из групп, не выполняющих норму, оплачиваются по гарантированной ставке. По всем другим группам в совокупности вычисляется средняя норма выработки и, исходя из нее, оплачиваются рабочие, входящие в эти группы. Если средняя выработка в какой-либо из них превышает норму выработки на 35% и более, это рассматривается как признак изменения метода работы и на нее, после соответствующего исследования, у станавливается новая норма. От этого пересмотра нормы, однако, ничего не теряют рабочие - рационализаторы метода - за ними сохраняется прежняя оплата на протяжении полугода.

Расчет заработной платы на многостаночных работах с обслуживанием в случайные моменты предполагает установление стабильных производственных норм, учитывающих только продолжительность обслуживания (т. е. за исключением машинного времени), и время вынужденных простоев рабочего.

Необходимая для этого информация включает норму времени обслуживания в расчете на 1000 изделий при производстве каждого вида продукции и данном комплекте обслуживаемого оборудования, показатели ожидаемой загрузки оператора (в процентах), нормальной скорости работы оператора и неизбежных простоев. При определении оплачиваемого времени оператора за смену выпуск изделий умножается на соответствующие нормы времени обслуживания, результаты суммируются и к этому при 100 %-ой оплате вынужденных прстоев прибавляется величина, равная произведению их доли на рабочее время.

Работа оператора-многостаночника на синхронизированно обслуживаемом комплекте оборудования обычно оплачивается в части обслуживания по постоянным нормам, а в части вынужденных простоев - по временным нормам, которые не одинаковы для разных комплектов. Известны два эквивалентных способа такой оплаты при работе оператора с нормальной производительностью: с использованием нормы, рассчитанной за час работы, и нормы, основанной на производительности станка с максимальным производственным циклом. Оплата простоев, связаных с личными надобностями оператора, его отдыхом и непредвиденными задержками, в обоих случаях начисляется посредством корректировки норм времени обслуживания и ожидаемой загрузки оператора на процент сменного времени, которое отводится для таких нужд.

Общим принципом организации оплаты индивидуального наемного труда являетя необходимость поддерживать удельный вес тарифа в ней на уровне не менее 40 - 50%, свидетельствующем о достаточной напряженности норм труда. Отражение в тарифе результатов технологического и организационного прогресса предприятия в целом, роста спроса на его продукцию и т. п. должно приводить к закономерному повышению этого показателя, который в европейских странах с развитой рыночной экономикой достигает 90%.

2. 3. 2. Оплата коллективного труда

Оплата коллективного труда в рыночной экономике организуется по разному. Наиболее характерны системы Скэнлона и «Импрошейр».

В первой распределение дохода осуществляется, исходя из довольно стабильной по времени на предприятиях обрабатывающей промышленности доли общих затрат на рабочую силув в стоимости реализованных изделий. Она рассчитывается по данным базового периода, далее умножается на стоимость продукции, реализованной в текущем периоде (скорректированную на возвраты, скидки, надбавки, изменение запасов) и тем самым определяются допустимые расходы на рабочую силу. Если они превышают сумму фактической заработной платы, то иразница образует премиальный фонд, который распределяется между компанией и работниками в пропорции 1 к 3. Из доли работников 20% отряжается в премиальный резерв, остальное же немедленно распределяется. В противном случае премия отсутствует, а дефицит средствпо расходам на рабочую силу покрывается из ранее созданного премиального резерва. Он используется также для дополнительного поощрения работников за постоянное улучшение результативности труда на протяжении длительного времени, а в конце года оставшиеся деньги полностью расходуют на премирование. При отрицательном резерве его недостаток покрывается из средств компании.

Подобная система может основываться на другом базисном коэффициенте. Это - доля чистой продукции или добавленной стоимости, расходуемой на заработную плату («норма Раккера»), которая исчисляется как средняя за 3-7 предшествующих лет (у большинства предприятий обрабатывающей прмышленности она стабильна на пртяжении длительного времени).

Система «Импрошейр» предполагает осуществление всех расчетов не в деньгах, а в рабочих часах. Делением общего числа человеко-часов, включая вспомогательные операции, на сумму нормативных трудозатрат рассчитывается базисный коэффициент производительности (БКП). Этот коэффициент также не меняется весь период действия данных нормативов.

Исходя из нормативов прямых трудозатрат и БКП, на предприятии исчисляют нормативную трудоёмкость произведённой продукции. Для этого затраты нормативного времени на еденицу произведенной продукции каждого вида умножают на её объем и на БКП, а результаты складывают. Из итога вычитают фактически отработанные часы и тем самым устанавливают количество сэкономленных. Затем 50% их зачисляют в премиальные и делением этих премиальных часов на реально отработанные находят процент премии относительно фактической зарплаты. Такой расчет осуществляется каждую неделю с подведением за последние четыре недели скользящих кумулятивных итогов по фактически отработанным и нормо-часам в разрезе видов продукции и соответственно корректируют сэкономленные часы, а стало быть, процент премии.

Система устанавливает «потолок» переработки норм - 30%. Когда доля сбереженного времени у работников больше 30%, она уменьшается до этого уровня, а разница между исходной и скорректированной экономией относится на следующий период. Непрерывное увеличение избыточных нормо-часов свидетельствует о необходимости ужесточения норм. Делением «потолка» переработки норм на среднюю фактическую производительность труда на момент пересмотра норм находится множитель, меньший 1. Новые нормы определяются как произведения прежних на этот множитель. Введение новых норм сочетается с единовременным «выкупом» предприятием у рабочих накопленных «избыточных» нормо-часов в виде единовременной компенсационной выплаты. Для выяснения процента «выкупа» разница между средним фактическим перевыполнением норм труда в момент «выкупа» и значением «потолка» умножается на долю, приходящуюся на работников при распределении тех выгод, которые обусловлены ростом производительности труда. Сумма «выкупа» оказывается равной произведению такого процента на годовой фонд рабочего времени, оцененный по базисной часовой ставке оплаты.

Эта система применима везде при наличии соответственно налаженного нормативного хозяйства. Она в наибольшей степени отвечает современным критериями принципам конструирования и оценки систем прямого материального поощрения роста производительности в условиях коллективного труда.

2. 3. 3. Оплата труда менеджеров и специалистов

Накопление «человеческого капитала» и общие преобразования, происходящие в странах с рыночной экономикой, существенно изменили трудовую мотивацию инженеров и менеджеров. В опросе проведенном американской организацией «Паблик адженда», респонденты обнаружили большую заинтересованность в таких формах поощрения, как возможности продвижения (67% опрошенных), развития способностей (61%) и творчества (55%), признание компанией результатов труда (58%), расширение полномочий (50%) и т. п. В конечном счете, разумеется, всё это находит отражение в динамике заработной платы и премиальных вознаграждений.

Упомянутая динамика представлена в кривых карьеры - графиках, характеризующих связь оплаты управленческого и инженерно-технического персонала с возрастом как показателем стажа, опыта и образованности. Подобные кривые стали использоваться западными компаниями после второй мировой войны как инструмент, облегчающий им выработку решений относительно оплаты работников, труд которых по складывающемуся мнению должен оцениваться с точки зрения личной квалификации, а не служебных обязанностей, как принято при традиционной методологии (и как, в часности, предусматривается действующей в России Единой тарифной системой).

Известны несколько моделей таких кривых для оплаты персонала определенной возрастной группы, дифференцируемых по категориям работников (управляющие, специалисты, инженеры) и их уровням (скажем, высшие и низшие менеджеры), а также по типам образования и т. п. Кривые строятся на базе результатов обследований, проводимых в компаниях, и применяются для определения начальной заработной платы по каждой должности, различий в заработной плате между работниками отдельных групп, перспектив её изменения.

Японские компании строят свою политику в этой области на сочетании принципов оплаты по трудовому стажу и по результатам работы. Во многих крупных фирмах («Шарп», «Мацусита» и др.) утвердилась комбинированная система, которая предусматривает три варианта тарификации заработной платы: с учетом только возраста; возраста и результатов работы; только результатов работы (особенно для высшего руководства). Все работы при этом дифференцируются на четыре категории в зависимости от требований к образованию, практическому опыту, квалификации и интенсивности труда. Высокотехнологичные американские корпорации главный упор в организации вознаграждения управленческого и инженерно-технического персонала делают на дифференцируемые в широких диапазонах премии, прежде всего, за изобретательство. На стратегически важных для фирмы направлениях они могут достигать 25% экономического эффекта в первый год и 10% в последующие. Аналогично обстоит дело в Германии, где размеры подобных премий составляют 15-20% суммы эффекта и корректируются на коэффициент, зависящий от квалификации, должности и т. п.

Доходы менеджеров в современной рыночной экономике складываются из окладов, премиальных выплат и бонусов (денежных или пакетами акций), причем в США, например, доля двух последних видов вознаграждения близка к 80%. Премий и бонусов лишаются руководители подразделений, ухудшивших результативность в сравнении с предшествующим годом, а нередко - и не улучшивших ее. В европейских странах соотношение бонусов и основного оклада обычно не превышает 50%. Для менеджеров, участвующих в освоении фирмами нововведений, всё шире практикуются так называемые «отложенные премии» - с отсрочкой выплаты после предуведомления на фиксированное время (год-два), по истечении которого размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1, 4 в зависимости от коммерческих результатов новшества.

2. 3. 4. Отчисления на социальные нужды

Важнейшими элементами доходов наемных работников являются отложенные заработки, которые формируя специальные целевые фонды страхования на случай, появления потребности в медицинском обслуживании, наступления инвалидности или старости, наконец, бедности как следствия различных жизненных перепетий. Эти фонды, обеспечивающие людям уверенность в завтрашнем дне, дополняются программами благотворительной государственной и частной поддержки.

Страхование занятости в государствах с рыночной экономикой обычно осуществляется через внеправительственные фонды, которые создаются для поддержки трудоспособных граждан, оказавшихся без работы как источника дохода. В отдельных странах таким фондам присущи определенные особенности статуса, формирования и использования.

В США подобный фонд образуемый налогами, выплачиваемыми нанимателями (3, 5% с первых 7 тысяч долларов среднего заработка работника), децентрализован и расходуется отдельными штатами. Всякий застрахованный безработный после официальной регистрации получает право на пособие, составляющее более половины прежней зарплаты (за вычетом налогов). Условия программ охватывают до 90% работников гражданских отраслей экономики, существенно различаются по размерам пособий и продолжительности периода их выплаты.

Страхованием по безработице во Франции ведает Ассоциация по вопросам найма в промышленности и торговле, собирающая взносы с нанимателей. В стране существуют пособия трех видов - обычное, сокращенное и специальное (назначается по истечении срока предшествующих), - получаемые потерявшими работу и ищущими её, если они зарегистрировались в Национальном агентстве по обеспечению занятости. Размер обычного пособия - от 50 до 75% прежней зарплаты, а продолжительность выплаты (до 27 недель) зависит от стажа страхования.

Законодательство Великобритании предусматривает выплаты пособия по безработице, продолжающиеся в течении года, при условии, что претендентом сделаны страховые взносы за один год из двух, предшествовавших подаче заявления. Программами ведает Министерство занятости, обязанное ежегодно корректировать размеры пособий и темп инфляции.

В Германии, где две трети расходов на социальное обеспечение финансируется за счет страховых взносов, делаемых работником и работодателем в равных долях (а за низкооплачиваемых - полностью последним), максимальный размер пособия по безработице, положенного тем, кто зарегистрировался на бирже труда, проработав прежде не менее года с выплатой страховых взносов, составляет 63% прежнего чистого дохода и может быть увеличен при наличии детей. К категории безработных относятся и занятые до 18 часов в неделю.

Защите от безработицы в России призван служить созданный в 1991 году в соответствии с Законом «О занятости населения в РСФСР» государственный внебюджетный Фонд занятости, средства которого являются федеральной собственностью. Фонд входит в состав Федеральной службы занятости населения (ФСЗН), финансируемой за счет его ресурсов и распоряжающейся ими при том, что на нее возложены обязанности, которые обычно не свойственны страховым программам и предполагают финансово-кредитные отношения не с конкретными гражданами, а с предприятиями. При обосновании страхового тарифа (1% зарплаты) предусматривалось более 60% средств фонда расходовать на индивидуальную помощь (пособия по безработице и т. п.), реально на это тратится в 5-6 раз меньшая доля. Для индивидуальных выплат имеются законодательно утвержденный порядок и норматив (максимальный - 75% средней зарплаты).

Страхование рисков, связанных с временной потерей трудоспособности и необходимостью трат на лечение, осуществляется в развитых странах посредством различных форм, главная из которых - фонды медицинского страхования.

В США реализуются три основные программы, направленные на это: «Медикэр» и «Медикэйд» - целиком и полностью, а программа страхования по старости, нетрудоспособности и иждивенцев, переживших застрахованного (ССНИПЗ) - в значительной мере. По программе «Медикэр», финансируемой за счет федеральных налогов с работодателей и лиц наемного труда, осуществляется субсидированное страхование более 30 млн. граждан страны. Эта программа предусматривает содержание в больницах престарелых и нетрудоспособных, а также добровольное страхование со скидкой, предназначенное для оплаты медицинской помощи. Программа «Медикэйд» предусматривает государственные субсидии нуждающимся в медицинском обслуживании лицам, относящимся к категориям граждан, которым положена поддержка по программам помощи неполным семьям с детьми и социального обеспечения людей, не способных работать. Она распространяется более, чем на 20 млн. американцев. Эти программы дополняются ССНИПЗ в части возмещения дохода, утрачиваемого работником из-за потери трудоспособности, а семьей - в связи со смертью кормильца. Она финансируется за счет федеральных налогов с работодателей и лиц наемного труда (около 7, 5% с первых 48 тыс. долл. дохода) и предусматривает наличные выплаты, которыми пользуются примерно 38 млн. граждан США.

В России тем же целям призваны служить фонды социального страхования (ФСС) и обязательного медицинского страхования (ФОМС), которые фактически формируются из отложенных заработков трудящихся. При этом средства того и другого, не включаемые в бюджет государства, объявлены его собственностью.

Главное значение ФСС- обеспечить социальные гарантии работающим по найму, но, устанавливая единый для всех обязательный страховой взнос (5, 4 % оплаты труда), закон не определяет страхуемые риски (кроме временной нетрудоспособности по болезни), а также, в строгом смысле слова, застрахованных и страховщиков. Подавляющая часть средств ФСС (70%) как резерв «страхователя» хранится на расчетных счетах предприятий и выплаты с них носят характер социальных пособий, фактически незащищенных от произвола работодателей, которые являются их распорядителями.

Закон регулирует нормативы и порядок выплат только пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком до 1, 5 лет и на погребение, тогда как в среднем около 25% средств фонда затрачивается на санаторно-курортное обслуживание. Отсюда неоправданные привилегии для меньшинства - для администрации и профсоюзных лидеров. Вдобавок при потере работы человек не может востребовать свои деньги, отложенные под риски и не использованные им.

Ситуация отягощена тем, что закон не предусматривает увеличение выплат из фонда за счет доходов от капитализации его временно свободных средств. «Страхуемым» система ФСС практически не подконтрольна. При этом около 8% средств фонда (в отношении к средней заработной плате) прямо расходуются на нужды его администрации, а еще примерно 27% (в аналогичном исчислении) образуют резерв, который доступен для нелегальной капитализации его распорядителями.

Медицинское страхование в стране и деятельность ФОМС регулируется законом, принятым в 1991 году, и поправками к нему. Официально провозглашенная цель - обеспечить всем гражданам равные возможности получения медицинской и лекарственной помощи по ограниченному кругу услуг, который должен расширяться благодаря системе добровольного страхования для наиболее обеспеченных слоёв населения. Однако, юридически не определены понятия объекта и случая (риска) обязательного страхования. Средства обязательного страхового взноса в ФОМС всеми работающими (3, 6% зарплаты) дополняются очень скудными государственными субсидиями для неработающих (в 1993 году - 1% доходов фонда)

Из общих доходов ФОМС на оплату медицинских услуг для населения и финансовую помощь оказывающим их учереждениям направляется лишь четверть, более трети растворяются в «прочих расходах», основные элементы которых - содержание аппарата управления и капитальное обустройство фонда, а остальное образует «резерв», открытый для такого же использования, как «резерв» ФФС. Обеспечить дееспособность системы и в данном случае нельзя без отлаженного и подконтрольного страхуемым механизма управления финансовой стороной этого дела.

В США существуют два типа пенсионных программ: с фиксированным размером выплат пенсий и с фиксированными взносами предпринимателей. В первом случае человеку, по достижении соответствующего возраста обеспечивается пенсия в размере конкретной части зарплаты, средней за несколько лет. От работодателя это требует регулярных взносов в инвестионный доверительный фонд переменных сумм, не связанных с результатами деятельности его предприятия, но зависящих от размера прибыли, которую дают вложения фонда в ценные бумаги и недвижимость, использование им наличности, и гарантирующих величину дохода, необходимую для фиксированных выплат участникам программы. Как правило, для надежности размеры выплат по такого рода программе страхуются Корпорацией гарантий пенсионных выплат при федеральном правительстве, а весь остальной риск, кроме страховки, оплачиваемой налогоплательщиками, приходится на предпринимателя. Во втором случае, имеющем множество вариантов, предприниматель ежегодно вносит твердую денежную сумму в доверительный инвестиционный фонд, а размер пенсионных выплат в дальнейшем определяется этим вкладом и возможными взносами самих работников, приростом курсовой стоимости соответствующих ценных бумаг и доходом по ним. Этот доход не облагается налогом и накапливается до выхода работника на пенсию и выбытия из программы. Весь риск при этом принимает на себя сам будущий пенсионер.

Европейские страны также сочетают обязательное страхование по старости, финансируемое за счет работников и работодателей, с добровольным или личным. Во Франции работник получает пенсию по старости, основанную на обязательных страховых взносах, если он платил их не менее 37, 5 лет. По достижении 60 лет пенсионер получает 50% средней заработной платы за 10 наиболее благоприятных лет, а по достижении 65 лет - в полном размере.

Пенсионное обеспечение всех работающих по найму (женщин по достижении 60 лет, мужчин - 65) предусмотрено и в Италии. Пенсия, если уплачены страховые взносы не менее, чем за 15 лет, а трудовой стаж составляет 40 лет, достигает 80% среднего дохода, исчисленного за последние 10 лет. Каждые полгода пенсия индексируется. Страховые взносы с заработной платой выше определенного минимума и до некоторого максимума выплачиваются работниками и нанимателями солидарно. В Испании пенсия, предоставляемая примерно на таких же условиях, при стаже страхования 35 лет приближается к 100% средней зарплаты за последние 8 лет, пересчитанной с учетом индекса потребительских цен.

Действующий в России Фонд обязательного пенсионного страхования образован в 1990 году и функционирует как самостоятельное подотчетное лишь правительству учереждение с основной задачей - обеспечить финансирование расходов органов социального обеспечения на выплату пенсий за счет аккумуляции страховых взносов работодателей в форме обезличенных налогов, являющихся на самом деле отложенным заработком в основном наемных работников. Фонд, регистрируя и учитывая взносы только юридических лиц, а не индивидуальных страхователей, имеет жесткую вертикальную организацию, по закону исключающую вмешательство в его дела региональных и местных властей.

Возникли в России и негосударственные добровольные пенсионные фонды. При общей правовой неупорядоченности, которая пока сохраняется в финансовых делах страны, а в сфере операций с ценными бумагами - особенно, риск вложений в такие фонды велик.

Бедность лишает людей стимулов к труду и к жизни вообще, разрушает семьи, потворствует развитию алкоголизма, бродяжничества, преступности, интеллектуальной, духовной деградации человека.

«Страховщиками от бедности» могут выступать предприниматели и добившиеся своего работники, уплачивая налоги, которые бы расходовались на возмещение потерь неудачников на рынке труда, создание недостающих для них рабочих мест и т. п. Это предполагает осуществление государством адекватной фискальной и денежной политики.

Налоговые льготы предпринимателям, увеличивающим численность работников, могут служить хорошим стимулом. Их расчет требует сравнения предельных издержек общества на рост занятости с предельными издержками, от которых, сокращая безработицу, ему удается избавиться, или с его предельной выгодой от этого. Источником необходимой информации может послужить сама практика при использовании экспериментальных налоговых скидок, т. е. совокупность наблюдений, как ведут себя работодатели и что происходит, когда им предоставляются различные скидки за создание дополнительных рабочих мест. Произвольное назначение налоговых льгот по дополнительному трудоустройству может нарушить права предпринимателей. Во избежание этого следует допустить рыночный обмен их правами, связанными с наращиванием занятости (по аналогии с западным рынком «квот на загрязнение»), который способен уменьшить совместные издержки и увеличить взаимные выгоды работодателей.

Права стимулирования и обмен ими должны быть оформлены соответствующими нормативными актами. При этом не обойтись без страховых взносов предпринимателей и наемных работников, которые бы компенсировали издержки дополнительной занятости. Именно по такому пути идет практика страхования от бедности в странах с рыночной экономикой. В США на таком принципе фактически основаны программа помощи неполным семьям с детьми и Закон 1998 года о помощи семьям. Главный упор в борьбе с бедностью сделан на создание «неудачникам» условий перехода к трудовой деятельности, приносящей достойные доходы.

Во Франции принята Общая программа по обеспечению минимального дохода для постоянных жителей. Она предусматривает для малообеспеченных семей с детьми моложе 25 лет пособие, предоставляемое по контракту о подготовке к активной жизни, которым обеспечиваются профессиональная подготовка или ученичество на рабочих местах, получение оплачиваемой работы, лечение от алкоголизма и т. п. В Германии подобное пособие выплачивается семьям с одним родителем (независимо от размера его дохода), если он содержит родного или опекаемого ребенка в возрасте до 16 лет, а учащегося - до 27 лет, а в некоторых случаях и старше. В Италии любая семья, если ее среднедушевой доход не превышает определенного минимума, имеет право на пособие в денежной форме, выделяемое Национальным институтом социального страхования и ежегодно индексируемое по темпу инфляции.

Заработная плата, не обладающая свойством самовозрастания, с усилением инфляции и ужесточением рыночной конкуренции всё менее устраивает работников (вследствие обесценения труда) и работодателей (из-за наращивания дефицита финансовых ресурсов). Именно этим, в первую очередь, объясняется приобретшая за последние десятилетия широкий размах реструктуризация доходов работников и, соответственно, издержек на оплату их труда, которые несут наниматели. Она проявилась в форме вытеснения традиционных денежных элементов такой оплаты новыми. Это выплаты работникам акциями компании. Формально речь идет не о расчете акциями за труд, а о свободной их продаже. Однако, по существу, внутрифирменные программы продажи акций своим работникам, финансируемые за счет нераспределенных прибылей и банковских кредитов, входят в систему оплаты труда.

В США реализуется серия программ превращения работников в акционеров. Крупнейшие среди них - планы ESOP, финансируемые с помощью кредитов на срок от 5 до 10 лет, а также взносов самих работников. Их собственность создается приобретением акций в кредит с погашением задолженности из прибыли предприятия от текущей деятельности. По мере возврата кредита они распределяются по личным инвестиционным счетам работников, обычно пропорционально соотношению ставок их заработной платы. Сумма погашения предприятием кредита вычитается из его дохода, облагаемого налогом, а распределение акций между работниками рассматривается как отложенная выплата заработной платы, т. е. как расходы предприятия. Верхний предел освобождения прибыли предприятия от налога для ESOP равен 25% фонда заработной платы работников, участвующих в программе, а конкретный размер такого освобождения зависит от наличия у предприятия других программ подобного рода. Освобождаются от налога и дивиденды, либо выплачиваемые работникам по акциям наличными, либо используемые для погашения кредита, который взят предприятием под программу.

Реальная заработная плата в ее традиционной форме в США за последние 20 лет почти не выросла, но так как норма прибыли на акционерный капитал в среднем составляла 8, 8% в год, стремительное замещение денежной заработной платы акциями и дивидендами по ним обеспечило существенный рост реальных доходов наемных работников.

2. 4. Тарифное нормирование заработной платы

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны. Тариф представляет собой исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации на конкретной работе, а его часовая, дневная, месячные ставки «привязывают» этот размер к той или иной еденице времени. Основными элементами тарифной системы являются: единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки, тарифные сетки, районные коэффициенты и система тарифных доплат и надбавок. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов рабочим производится на основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий, который представляет собой сборник нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. При разработке тарифно-квалификационных справочников исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). По каждой отрасли народного хозяйства издаются отдельные справочники, которые и служат основным ориентиром. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. В первом разделе - «характеристика работ» - приводятся характеристики тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Кроме того указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и оснастки и т. д. Во втором разделе - «должен знать» - устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании; физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования и т. д. В третьем разделе - «типовые примеры работ» - указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда, типичные для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу. К первым обычно относят заработную плату или тариф, премии за рационализаторство и т. п., плату за обучение, ко вторым- льготное питание, частичное финансирование отдыха работникам и членов его семьи, доплату за стаж, выплаты по линии участия в распределении прибылей и др. Применяются также иные, нестоимостные методы: гибкие рабочие графики, предоставление заработанных отпусков, почетные награды, расширение функций и изменение характера труда, профессиональная соизмеряются различные виды работ по этим параметрам и определяется уровень квалификации рабочих. Все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками и с учетом организационно-технических условий их проведения разбиваются на несколько квалификационных групп, каждой из которых присваивается определенный тарифный разряд. Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ. Самый низкий - первый разряд, который соответствует самым простым работам и его тарифный коэффициент равен еденице. Размер тарифной ставки первого разряда должен быть не ниже утвержденного правительством минимального размера оплаты труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 Марта1999 г.

для работников бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета оплата труда формируется на основе Единой тарифной сетки (таблица 1).

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы

Разряды оплаты Тарифные Тарифные ставки

труда коэффициенты (оклады)

1. 00 110

1. 36 150

1. 59 175

1. 73 190

1. 82 200

2. 00 220

2. 27 250

2. 54 280

2. 91 320

3. 27 360

3. 68 405

4. 18 460

4. 73 520

5. 32 585

6. 00 660

6. 68 735

7. 41 815

8. 23 905

*размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей.

Тарифная система применяется не только в бюджетной сфере, но и при других формах собственности, имеющих самостоятельное финансирование. Здесь указывается нормативная база в расчетах оплаты труда и конкретные размеры тарифных коэффициентов. Единая тарифная сетка здесь служит ориентиром при разработке тарифных соглашений.

Средняя тарифная ставка (С) определяется как среднеарифметическая величина из тарифных ставок (С), взвешенных на число рабочих, имеющих одинаковые тарифные ставки (Чр) по формуле:

С=?С*Чр/?Чр

Помимо тарифных ставок, коэффициентов в тарифную систему входят районные коэффициенты к заработной плате. Районные коэффициенты начисляются на заработную плату дифференцированно, в зависимости от условий проживания населения. Для районов Башкортостана он составляет 15%.

Глава 3. Оплата труда работников ГУСП «Башхлебоптицепром «.

3. 1. Общая характеристика ГУСП» Башхлебоптицепром»

Республика Башкортостан является регионом развитого сельскохозяйственного производства. По объему валовой продукции сельского хозяйства по многолетним показателям она занимает место в первой пятерке среди 89 субъектов РФ.

Агропромышленный комплекс республики представляет сложную социально-экономическую систему, призванную обеспечить устойчивое снабжение местного населения продовольствия по научно обоснованным нормам потребления, полное удовлетворение потребности в продукции для производственных нужд и создания страховых резервов, а также реализации части сельскохозяйственной продукции и сырья за ее пределы по внешним экономическим связям. В процессе реализации аграрной реформы происходит преобразование предприятий агропромышленного комплекса и создается новая аграрная структура. В условиях плановой экономики взаимоотношения между сельским хозяйством и обслуживающими организациями регулировались государством. С приходом к рыночным условиям, когда множество предприятий агропромышленного комплекса стали частными, вопросы управления их хозяйственной деятельностью и налаживания взаимосвязей полностью перешли к их собственникам.

В сложившихся условиях рыночной экономики стало важным преодоление антагонизма интересов между сельскохозяйственными товаропроизводителями, с одной стороны, и перерабатывающими, обслуживающими предприятиями, с другой.

Имеет свои особенности Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие (ГУСП) «Башхлебоптицепром», созданное путем слияния государственного акционерного общества «Бакортостанхлебопродукт» и Башкирского объединения птицеводческих предприятий «Башкирптицепром» на основании Указа Президента РБ № УА-485 от 22 июля 1997 года; Постановление Кабинета Министров РБ № 259 от 31 декабря 1997 года. Предприятие является правопреемником реорганизованных предприятий в отношении всех прав и обязанностей. Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие имеет в своем составе структурные подразделения:

автотранспортная база г. Уфа, ул. С. Перовской, 1

цех инкубации г. Уфа, ул. С. Перовской, 1

магазин «Аккош» г. Уфа, ул. 50-лет СССР, 38

магазин «Кош» г. Уфа, ул. Революционная, 55

магазин-кафе «Себеш» г. У

Уфа, ул. Бакалинская 66/2

магазин «Мясо птицы» г. Уфа, ул. Р. Зорге, 36

Схема структурного построения аппарата управления прилагается (приложение № 7).

Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Башхлебоптицепром» является учредителем дочерних предприятий:

Комбинаты хлебопродуктов: Давлекановский № 1, № 2; Стерлитамакский; Уфимский.

Элеваторы: Аксеновский; Белоозерский; Буздякский; Сибайский; Сулеинский; Чишминский; Хлебная база № 67; Карламанский; Нефтекамский; Бирский.

Давлекановская литейно-механическая мастерская

Уфимская база материально-технического снабжения

Дирекция строящихся предприятий

Башкирская экспедиция по защите хлебопродуктов

ИВЦ

Производственно-координационный центр

Уфимское ремонтно-строительно-монтажное управление

Белорецкая реал база

Башкирский биохимкомбинат

Птицефабрики: «Башкирская»; «Уфимская»; «Ашкадарская»; «Турбаслинская»; Дюртюлинская; «Чермасан»; «Юбилейная»

Племптицезавод Благоварский

Птицесовхозы: Туймазинский; Степановский; Знаменский

Инкубаторно-птицеводческие станции: Альшеевская; Аургазинская; Баймакская; Бакалинская; Бураевская; Давлекановская; Дуванская; Иглинская; Илишевская; Калтасинская; Кармаскалинская; Краснокамская; Кушнаренковская; Куюргазинская; Мелеузовская; Миякинская; Салаватская; Стерлибашевская; Стерлитамакская; Учалинская; Федоровская; Чишминская; Янаульская

Совхоз «Рощинский».

Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Башхлебоптицепром» является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней имущество. Предприятие обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак. Дочерние предприятия Государственного унитарного сельскохозяйственного предприятия «Башхлебоптицепром» сохраняют хозяйственную самостоятельность и права юридического лица. Взаимоотношения дочерних предприятий с ГУСП определяются их Уставами и договорами. Предприятие утверждает Уставы дочерних предприятий; назначает их руководителей; осуществляет контроль, ревизию за их деятельностью, использованием по назначению и сохранностью переданного дочерним предприятиям имущества. Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Башхлебоптицепром» решает задачи по претворению в жизнь указаний Президента и Кабинета Министров РБ по обеспечению населения РБ продовольствием; изучает конъюнктуру рынка, решает вопросы развития форм внешнеэкономической деятельности; взаимодействия дочерних предприятий и филиалов с целью извлечения дополнительной прибыли. Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Башхлебоптицепром» координирует деятельность дочерних предприятий, филиалов, оказывает им практическую помощь в организации закупок зерна, маслосемян, сортовых и гибридных семян зерновых и масличных культур, травяной муки, производства зерна, муки, крупы, комбикормов, яиц, птичьего мяса, свинины и других продуктов животноводства, переработки их, покупки, производства и реализации кормовых добавок, племенных яиц и их инкубации, продажи племенных животных и птиц. Осуществляет контроль за хранением зерна и продуктов его переработки, государственного резерва, государственных ресурсов и давальческого зерна, принимает меры, обеспечивающие правильное размещение, перемещение и использование зерна и других хлебопродуктов, поставленных для республиканских и государственных нужд. Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Башхлебоптицепром» оказывает услуги дочерним предприятиям, филиалам по организации поставок им сырья, технологического оборудования, запасных частей, разработки и организации производства новых видов продукции, внедрение новых технологий, научно-технических разработок, проектных работ, строительству и реконструкции объектов производственного назначения и социальной сферы, выпуску машин и электрооборудования, технологического оборудования для промышленных и гражданских целей и запасных частей. Предприятие осуществляет торгово-закупочноую деятельность, в том числе оптовую, розничную торговлю; осуществляет маркетинговые, автотранспортные, посреднические услуги; организуют покупку, реализацию нефтепродуктов, удобрений, ядохимикатов и обеспечивают ими дочерние предприятия. Предприятия получают в установленном порядке от дочерних предприятий информацию, отчеты, статистические данные о наличии и движении продуктов по формам, установленным Госкомстатом РФ, РБ. Государственное унитарное сельскохозяйственное предприятие «Башхлебоптицепром» может без специального разрешения осуществлять внешнеэкономическую деятельность.

Имущество предприятия относится к собственности РБ в соответствии с постановлением Кабинета Министров РБ № 259 от 31 декабря 1997 года.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов являются:

прибыль, полученная от реализации продукции (работ, услуг), а также от других видов хозяйственной деятельности;

амортизационные отчисления;

кредиты банков и других кредиторов;

средства из бюджета;

безвозмездные взносы

отчисления от прибыли, остающейся в распоряжении дочерних предприятий на содержание центрального аппарата ГУСП.

Предприятия, его филиалы и дочерние предприятия, образуют, в соответствии с законодательством РБ, РФ следующие фонды:

фонд накопления;

фонд потребления;

фонд накопления;

резервный фонд;

централизованные фонды;

фонд охраны труда.

Фонды накопления и потребления образуются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и внесения других обязательных платежей. Уставной фонд предприятия составляет на 1 января 1998 года 241 тысяча рублей, добавочный капитал составляет 1481, 8 тысяч рублей. Если по окончании финансового года стоимость чистых активов предприятия оказывается меньше размера Уставного фонда, собственник предприятия обязан провести в установленном порядке уменьшение Уставного фонда.

3. 2. Оплата труда работников ГУСП»Башхлебоптицепром»

Для установления должностных окладов (тарифных ставок) работников ГУСП «Башхлебоптицепром» применяется единая межотраслевая сетка, представляющая единую шкалу тарификации и поразрядной оплате труда (приложение № 3). Размер оплаты труда директору устанавливается в соответствии с утвержденным уровнем оплаты труда предприятия (расчет группы оплаты труда прилагается). Тарификация остальных руководителей и специалистов производится в соответствии с положением об оплате труда работников государственных и муниципальных предприятий. Тарификация рабочих профессий производится в соответствии с действующим ТКС. Должностные оклады работников устанавливаются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарифные разряды устанавливаются приказом директора по предложению аттестационной комиссии оформленному в виде протокола.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается не выше установленной решением республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений к Генеральному соглашению между кабинетом Министров, Федерацией товаропроизводителей и советом Федерации профсоюзов РБ. Повышение (индексация) размеров тарифных окладов производится одновременно с повышением ставки первого разряда, начиная с даты введения этой ставки дополнительно к тарифным должностным окладам вводится оплата за дополнительный стаж работы и выслугу лет. Устанавливаются доплаты к должностному окладу за:

звание «заслуженный работник сельского хозяйства» (агроном, зоотехник и т. д.); «заслуженный работник пищевой индустрии «в размере 25% должностного оклада.

Профессиональное мастерство и выполнение особо важной работы до 50% должностного оклада, оформляемые отдельным приказом директора.

Устанавливаются доплаты за совмещение должностей, сложность, напряженность и специальный режим работы в размере до 50% должностного оклада, оформляемые отдельным приказом директора. При замещении должности с более высоким должностным окладом производится выплата разницы в окладах. При замещении должности руководителя штатным заместителем выплата разницы в окладах не производится. Все виды премий, надбавок, доплат, вознаграждений по итогам работы за год, материальной помощи выплачивается в пределах собственных средств достаточных для этих выплат. Виды и размеры премий устанавливаются в соответствии с Положением о премировании работников центрального аппарата ГУСП. выплачивается вознаграждение по итогам работы за год. Единовременные премии за выполнение особо важных заданий, к юбилейным и праздничным датам (профессиональный праздник, день республики и др.) выплачиваются по отдельным приказам генерального директора. Суммарный размер премий и вознаграждений не может превышать 12-ти должностных окладов в год.

Генеральный директор имеет право оказывать материальную помощь работнику центрального аппарата ГУСП. Материальная помощь выплачивается работнику на лечебные цели. Выплата материальной помощи работнику производится при уходе в очередной отпуск, либо при его письменной просьбе и в другое время. Материальная помощь выплачивается в размере до двух должностных окладов. Генеральный директор имеет право дополнительно оказать материальную помощь работникам в особых случаях (несчастные случаи, стихийные бедствия, похороны близких и другие). Материальная помощь может быть оказана неработающим пенсионерам, ранее работавшим в аппарате ГАО «Башхлебопродукт», Объединения «Башкирскптицепром», размер материальной помощи пенсионерам ограничивается до пяти минимальных размеров оплаты труда.

На предприятии установлен районный коэффициент в размере 15%, который начисляется на: заработную плату, начисленную по должностным окладам за отработанное время; текущую премию за результаты финансово-хозяйственной деятельности; стимулирующие доплаты и надбавки к окладам за совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне; вознаграждение за выслугу лет; доплату за вредные условия труда; оплату за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочную работу. На единовременные премии, материальную помощь, вознаграждение по итогам работы за год районный коэффициент не начисляется.

Штатная численность, структура штатов, тарифные разряды разрабатываются предприятием самостоятельно. Штатное расписание утверждает генеральный директор. В штатном расписании предусматривается штатная численность, должностные оклады, надбавки, районный коэффициент.

Согласно приложенной форме № П-4 среднесписочная численность работников (без внешних совместителей) за январь 1999г. составляет 6008 человек, она исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 января, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный день принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день. При определении среднесписочной численности не учитываются некоторые работники списочного состава:

женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам;

женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;

работники, обучающиеся в учебных заведениях, находящихся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.

Работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются в среднесписочной численности пропорционально фактически отработанному времени в следующем порядке:

а) исчисляется общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня, исходя из продолжительности рабочей недели:

48 часов - на 8 часов (при пятидневной рабочей неделе) или

на 6, 67 часа (при шестидневной рабочей неделе);

36 часов - на 7, 2 часа (при пятидневной рабочей неделе) или

на 6 часов (при шестидневной рабочей неделе);

24 часа - на 4, 8 часа (при пятидневной рабочей неделе) или

на 4 часа (при шестидневной рабочей неделе).

б) затем определяется среднесписочная численность работников за отчетный период, для чего число отработанных человеко-дней делится на число рабочих дней по календарю в отчетном периоде. При этом за дни болезни, отпуска, неявок (приходящиеся на рабочие дни по календарю) к числу отработанных человеко-часов условно прибавляются часы по предыдущему рабочему дню.

Анализируя форму № П-4 (приложение № 1), при заполнении данных о фонде начисленной заработной платы (графы 4-6), которые составляют за январь 1999г. 9041, 9 тыс. руб., следует иметь в виду, что в него включаются начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки, включая надбавки за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии; единовременные поощрительные выплаты; материальная помощь; стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот на приобретение акций, выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав выплат социального характера (графы 7-9), которые составляют 50, 2 тыс. руб., включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, включая выплаты за счет средств бюджетов работникам, подвергшимся воздействия радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятий; суммы, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников. В соответствии с этим на предприятии разрабатывается план по труду и заработной плате, показателями которого являются фонд заработной платы и средняя заработная плата.

Фонд заработной платы по ГУСП «Башхлебоптицепром» определяется согласно штатного расписания. В фонд месячной заработной платы включаются:

оклады;

надбавка за сложность, напряженность и специальный режим работы - до 30%;

за стаж работы (выслуга) - до40%;

за ученую степень: кандидат наук - до30%;

за почетное звание - до 25%;

районные коэффициенты;

отпускные.

При определении среднего месячного должностного оклада для руководящих работников, ИТР и служащих должна выдерживаться «вилка» окладов, при которой средняя заработная плата не должна выходить за пределы средневзвешенной из окладов по данной должности, т. е. должно соблюдаться неравенство:

Зср. ? З св.,

где Зср. - средняя заработная плата по штатному расписанию;

Зсв. - средневзвешенная величина из окладов по данной должности;

Зср. =1345 рублей

Зсв. = 1362, 6 рублей

Следовательно, «вилка» окладов выдерживается.

По предприятию наблюдаются задержки в выплате заработной платы на один месяц.

Тарификация работ производится по 18 разрядам, на основании Единой межотраслевой тарифной сетки по оплате труда работников государственных и муниципальных предприятий. Ставка первого разряда в ГУСП - 431 руб., согласно приложению № 1 к Генеральному соглашению между Кабинетом Министров РБ, Федерацией товаропроизводителей РБ и Советом Федерации профсоюзов Республики Башкортостан на 1998 - 1999г. для работников мукомольно - крупяной, комбикормовой промышленности, элеваторов, хлебоприемных пунктов.

Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

оплаты

труда

тарифные 1 1. 3 1. 69 1. 91 2. 16 2. 44 2. 76 3. 12 3. 53 3. 99 4. 51 5. 10 5. 76 6. 51 7. 36 8. 17 9. 07 10. 07

коэффи-

циенты

3. 3. Рекомендации по оплате труда ГУСП «Башхлебоптицепром»

На сегодняшний день появляется необходимость разработки эффективных методических приемов моделирования систем организации заработной платы. В наибольшей мере современному состоянию экономики соответствуют гибкие системы материального стимулирования и получения доходов от собственности в сочетании с использованием социальных льгот и выплат, страховых гарантий.

В общем виде модель такова:

Дi = (Зmin + [p1]?З) Кi + ДВi + Пi + ДПi + СЛi + СГi,

Где:

Дi- доход i -го работника;

Зmin- размер минимальной заработной платы;

?З - превышение тарифной части заработной платы работника 1-го разряда на данном предприятии над минимальной;

Кi - тарифный коэффициент i-го работника по тарифной сетке;

ДВi - доплаты и выплаты i -го работника;

Пi - премии, выплачиваемые i-му работнику;

ДПi - дивиденды, проценты, выплачиваемые по акциям i-му работнику;

СЛi - социальные льготы и выплаты i- го работника;

СГ i- страховые гарантии i- го работника.

Такой прием расчета может быть заложен в основу моделирования различных вариантов гибких систем материального стимулирования. К конкретному предприятию может быть использована такая модификация рассмотренной формулы:

Дi = (Зmin + ?З) Кi +Пi

или Дi = Зmin * Кi + ДВi + Пi + ДПi

Особенности внутрипроизводственного регулирования доходов на предприятиях требуют построения модели материального стимулирования на основе наиболее оптимальных для конкретных условий вариантов определения каждого из элементов. Тарифная часть дохода работника наиболее стабильна. Гибкость модели достигается за счет остальных элементов, формирующих доход.

Тарифную часть можно рассчитывать, используя подходы, определенные в постановлении № 1115, или в соответствии с Единой тарифной сеткой оплаты труда. Применение ЕТС на различных предприятиях различается принципами нарастания тарифных коэффициентов, числом разрядов и уровнями тарифных ставок 1-го разряда, отнесением работников разных категорий к тому или иному разряду. Тарифная ставка первого разряда может равняться минимальной заработной плате, являющейся государственной социальной гарантией, или отклоняться от нее в зависимости от региональных особенностей и финансового состояния предприятия, на ГУСП «Башхлебоптицепром» тарифная ставка первого разряда равняется 431 рублю.

Определение доплат и надбавок, например, за отклонение условий труда от нормальных может основываться на различных методических приемах: выплате их всем работающим в равных суммах независимо от уровня квалификации или в процентах к тарифной ставке таким образом, чтобыих уровень не превышал выплат в базисном периоде. Учитывать такого рода доплаты необходимо по фактически отработанному времени в этих условиях.

Премии для каждого работника рассчитываются с учетом его трудового вклада и результатов работы предприятия в целом, для чего используются распределительные механизмы, основанные на оценке долевого участия, а также эффективности премиальных систем.

Тарифная часть, доплаты, выплаты и премии могут рассчитываться распределительным способом с использованием так называемого бестарифного регулирования заработной платы, при котором сумма выплат каждому работнику в соответствии с его трудовым вкладом, представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула расчета при этом имеет вид:

m n m

Дi = Ф * П * К ij / ? П * Кij

J=1 i=1 i=1

Где Ф - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками; Кij - характеристики i-го работника, выраженные в соответствующих показателях (j=1, 2, ..., m); m - количество показателей, характеризующих деятельность i -го работника; n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

На разных предприятиях количество показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, различное. Обычно учитываются: коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда; коэффициент трудового участия в результатах текущей деятельности, присвоенный работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; количество рабочего времени отработанного за данный период. Круг показателей может быть и расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выполнения договорных обязательств и т. д.), и сужен даже до одного, например коэффициента квалификационного уровня или количества отработанного времени.

Доход работника может определяться как часть фонда оплаты труда, соответствующая его трудовому вкладу, и средств, распределяемых по доле собственности, соответствующей вложенному капиталу. Доход может также рассчитываться исходя из общего размера средств, направляемых на потребление, пропорционально коэффициентам долевого участия работников в трудовой деятельности.

Многообразие вариантов распределения доходов по труду позволяет учесть особенности организации труда и его оплаты, и на этой основе разработать наиболее оптимальную модель материального стимулирования. Рассмотренные подходы к формированию модели дохода работника дополняются гибкой системой социальных льгот и выплат, предусматривающей возможность выбора наиболее предпочтительных их форм для каждого работника в конкретный момент, допустимость замены одних видов льгот и выплат другими, их «покупку», «продажу», «накопление». Для такого рода расчетов могут использоваться компенсационные счета, на которые работники перечисляют определенные суммы из своих заработков для оплаты дополнительных видов социальной помощи и возмещения некоторых личных расходов, часть средств из общих доходов предприятия по согласованию с администрацией; работники могут накапливать средства и потом распоряжаться ими по своему усмотрению. в последнее время получают распространение спецкартсчета, на которые предприятие перечисляет заработную плату, премии, дивиденды, материальную помощь и др. Расчеты можно производить через так называемые зарплатные карточки, что обеспечивает оперативность перечисления предприятиями средств в банк, полную конфиденциальность начисленных сумм и легкость их получения работниками.

Необходимость социальной защиты работников в условиях дестабилизации производства требует разработки системы страховых гарантий. На предприятиях могут образовываться резервные фонды, в ряде случаев сочетающиеся с коллективным премированием. Например, если фактические издержки на рабочую силу в течение какого-то периода не превысят установленных или произойдет их снижение, то из сэкономленной суммы в пропорции, обусловленной особенностями производства, формируются премиальный и резервный фонды.

В нынешних социально-экономических условиях, на мой взгляд, особое значение приобретает гибкое управление персоналом, что способствует повышению эффективности его труда. Критерием эффективности служит оперативность реагирования предприятия на быстро меняющиеся условия рыночной среды, способность к ритмичному выпуску конкурентоспособной продукции, своевременному и качественному выполнению работ и оказанию услуг. При этом необходимо стремиться к оптимальному соответствию индивидуальных интересов работников потребностям и возможностям предприятия.

Заключение

Развитие экономики и рост народного благосостояния предопределяются достижениями в труде, повышение его производительности, эффективности в еденицу рабочего времени. Чем выше результаты труда, тем больше национальный доход и, соответственно, тем лучшие возможности создаются для систематического увеличения основного источника роста доходов - заработной платы. Вместе с тем, очевидно, значение усиления материальной и моральной заинтересованности в достижении более высоких показателей работы, конечных результатов производственной деятельности. В этих целях в свою очередь необходимо систематически улучшать основные элементы заработной платы и источники средств на оплату труда.

Действенность мер по совершенствованию организации заработной платы и усилению ее стимулирующей роли непосредственно предопределяется результатами труда, показателями эффективности и качества, экономией живого и овеществленного труда, рациональном использовании труда и материальных ресурсов на всех уровнях. Необходимо обеспечивать усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли в подъеме производительности труда, в улучшении качества продукции и экономии всех видов ресурсов. В этих целях имеется в виду последовательно улучшать тарифную систему и нормирование труда. Обеспечивать более тесную взаимосвязь премий от трудового вклада отдельных работников и коллективов, развивать прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Наряду с мерами по увеличению доходов по труду направленных на проведение активной демографической политики, улучшение социального обеспечения - предусматривается увеличение размеров всех видов пенсий и вместе с тем осуществление постепенного повышения ранее назначенных в небольших размерах пенсий. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию заработной платы должны всемерно способствовать последовательному выполнению ее экономической роли в области стимулирования, расширения и повышения эффективности производства.

Государство в условиях либерализации социально-трудовых отношений уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в силу. Явная ненормальность ситуации является свидетельством того, что, во-первых, у нас формируется одна из самых жестких систем эксплуатации наемного труда; во-вторых, стоимость рабочей силы выведена из системы рыночных оценок, находится под строгим контролем - государственным и предпринимательским. Низкие доходы порождают низкие уровни спроса и предложений, ведущие в свою очередь к уменьшению капиталовложений и утрате основы для роста производства и производительности труда, процветание экономики, в результате чего доходы граждан еще больше уменьшаются.

Кроме того, низкооплачиваемый труд малопродуктивен и, как правило, плохого качества. Заработная плата не только уменьшилась по своей реальной покупательной способности, ее еще и перестали выдавать вовремя. Беспрецедентное для экономической практики нарушение воспроизводственной функции заработной платы не может быть преодолено быстро. Для ее восстановления необходимо, по крайней мере, прекратить процесс снижения ее покупательной способности: повысить минимальную заработную плату за счет обеспечения опережающих темпов ее роста по сравнению с ростом средней заработной платы, допустив, возможно, на какое-то время элементы уравнительности в оплате труда. Важно позаботиться также о повышении доли тарифной части заработной платы работников средней квалификации за счет установления регрессивных коэффициентов возрастания оплаты у работников высокой и высшей квалификации, не забывая при этом и о повышении заработной платы последних.

Таким образом, нарушение социального равновесия в обществе, грозившее социальным взрывом, поставило перед нами ряд проблем, среди которых две имеют принципиальное значение и должны быть решены в первую очередь. Речь идет об обеспечении социальной защиты наиболее уязвимых слоев населения, пострадавших в ходе рыночных преобразований, и о гарантированных тарифных ставках, которые обеспечивали бы нормальное воспроизводство рабочей силы.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - может сыграть важнейшую роль в стабилизации социально - трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране.

Список использованной литературы.

1. Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений «; - М.: Финансы и статистика, 91г. -34 стр.

2. Афанасьев В. С. Возникновение классической буржуазной экономии. -М.: Прогресс. 1960. 235 стр.

3. Гиляровская Л. Т. Комплексный анализ материального стимулирования труда. - Воронеж: издательство Воронежского университета, 1990, -76 стр.

4. Гурьянов С. К., Костин Л. А. Труд и заработная плата на предприятии. -М.: Экономика, 1973. 448 стр.

5. Грейсон Дж. К., Оделл К. Американский менеджмент на пороге xx века. - М.: Экономика. 1991. 319 стр.

6. Гурьянов С. К., Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. -М.: Экономика, 1984. -257 стр.

7. Жуков Л. И.; Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. - М.: Финансы и статистика. 1990. -127 стр.

8. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998. 36 стр.

9. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс. 1976. -238 стр.

10. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998. 121 стр.

11. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. -М.: Наука, 1993г. -149 стр.

12. Кунельский Л. Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально- экономический аспект. - М. Экономика. 1991. 43 стр.

13. Кунельский Л. Э. Перестройка заработной платы: процесс длительный. - М.: Экономика. 1988. 56 стр.

14. Лёвин И. Б. Анализ использования фонда заработной платы и эффективности систем оплаты труда. -Минск: Вышейшая школа. 1980. 83 стр.

15. Маркс К. Капитал. -М.: издательство политической литературы. Том 3. Отдел 7. 1938.

Маркс К. Капитал. -М.: издательство политической литературы. Том 1. Отдел 6. 1988.

Маркс К. Энгельс Ф. Соч., Том 26. Часть 1. Стр 358.

Ржаницына Л. Цена рабочей силы в условиях рынка. -М.: Профиздат, 1993. -112 стр.

Рикардо Д. Соч. Т. 1. стр. 88.

21. Рофе А. И. Экономика и социология труда. Институт экономики и права. -М.: МИК, 1996. - 421 стр.

22. Шадурская Г. И. Формирование фонда заработной платы. - Минск: Наука и техника. 1988. 17 стр.

23. Щербаков В. И. Новый механизм оплаты труда. - М.: Экономика. 1988. 65стр.

24. Основы экономических знаний. / под ред. проф. А. Ф. Румянцева. -М.: Политиздат. 1972. 335 стр.

25. Экономика. / под редакцией А. С. Булатова. -М.: Бек, 1997г. -816 стр.

26. Экономика труда и социально - трудовые отношения / под редакцией Меликьяна Г. Г. Колосовой Р. П. -М.: Черо. МГУ. 1996. 503 стр.

27. Елизаров Е.; Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятия. / Человек и труд. № 11; 1998.

28. Жуков А. Методы регулирования заработной платы. / Человек и труд, 1998. № 6; 76 стр.

29. Заработная плата. учебник рабочего образования. -Венгрия: МБТ. 1997. / Человек и труд. 1998. № 1; 91 стр.; № 2; 94 стр.; № 3; 82 стр.;

30. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. / Человек и труд. 1997. № 5; 86 стр.

31. Хибовская Е. А. Динамика и фактор оплаты труда. / Общество и экономика. № 10-11; 1995. 100-108 стр.

32. Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998. 84 стр.

33. Яковец Ю. Социальная цена преобразований. / Общество и экономика. № 9-10; 1996. 22 стр.

34. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. / Человек и труд. № 6; 1998. 81 стр.


Описание предмета: «Экономика труда»

Экономика труда как наука изучает закономерности общественной организации труда в связи с его технической организацией.

На каждой ступени развития человеческого общества создается своя специфическая общественная форма труда. Хотя общественная организация труда изменяется под воздействием социальных условий, в ней можно обнаружить некоторые постоянные общие элементы, обусловленные самой природой человеческого труда.

Для того чтобы процесс труда мог совершаться, необходимо соединить рабочую силу со средствами труда. Способы соединения рабочей силы со средствами труда меняются под воздействием производственных отношений. Но как бы эти способы ни изменялись, привлечение, людей к труду остается совершенно необходимым элементом организации общественного труда.

Для того чтобы производить материальные блага, люди вступают в определенные общественно-трудовые связи. Эти связи (разделение, кооперация труда, трудовая дисциплина и т. д.) осуществляются своими особыми методами в каждой социально-экономической формации, но как бы ни менялись эти методы, всегда сохраняется необходимость во взаимном сотрудничестве людей в той или иной форме.

Для того чтобы производство, в основе которого лежит труд, могло совершаться постоянно, необходимо непрерывное воспроизводство рабочей силы. Речь идет как о воспроизводстве отдельного работника — носителя рабочей силы, так и о воспроизводстве коллективной рабочей силы. С этим связаны и определенный характер, и формы распределения общественного продукта. Как бы ни изменялись формы и методы воспроизводства рабочей силы и распределения общественного продукта, они постоянно остаются моментом общественной организации труда. Каждая социально-экономическая формация характеризуется своими методами осуществления этих требований общественной организации труда, а сами эти методы определяются действием объективных экономических законов.

Таким образом, экономика труда изучает проявление экономических законов в области общественной организации труда, распределения общественного продукта, воспроизводства рабочей силы и определяет методы их использования в практической деятельности для обеспечения неуклонного роста производительности общественного труда с целью повышения уровня жизни трудящихся и всестороннего развития человека.

Выделение экономики труда в самостоятельную научную дисциплину обусловлено потребностями теории и хозяйственной практики. Ведение хозяйства невозможно без познания и использования законов, определяющих научно обоснованную организацию н планирование труда как в масштабе народного хозяйства, так н на отдельном предприятии. Экономика труда призвана теоретически обобщать явления и процессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использования экономических законов и преимуществ социализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности.

Экономика труда изучает вопросы общественной организации труда как особое явление в системе единого сложного общественного организма. Поэтому исследуемые экономикой труда закономерности могут быть поняты только в связи с познанием общего механизма действия законов общественного производства, который раскрывается политической экономией. Именно политическая экономия даст наиболее обобщенное и полное понимание экономических закономерностей. Вместе с тем обособленное исследование вопросов общественной организации труда помогает глубже познать связи и закономерности общественного производства в целом.

Методологической основой экономики труда как науки является диалектический материализм. Это означает, что все изучаемые явления и процессы в области общественной организации труда должны рассматриваться исторически, т. е.

в развитии, с учетом изменяющихся общественно-производственных условий. Такой подход прежде всего позволяет правильно установить существенные различия в организации труда, определить преимущества в этой области.

Рассматривая общественную организацию труда в развитии, легко обнаружить остатки прошлого, черты настоящего и ростки будущего. Исторический подход к изучению развития форм труда предполагает учет особенностей в организации труда. Только при этом условии возможно понять и объяснить историческую обусловленность отдельных явлений в области общественной организации труда.

Вместе с тем изучение процессов, происходящих в области общественной организации труда, не может проходить вне учета и связи с другими явлениями и процессами экономической жизни. Так, например, изменения в разделении труда нельзя понять вне связи с развитием техники и организации производства.

Все это позволяет правильно оценивать те или иные явления и делать обоснованные выводи для практической деятельности на будущее.

Эти методологические требования научного исследования осуществляются с помощью ряда средств и методов, которые являются общими для экономических наук. К ним можно отнести методы качественного и количественного анализа, сравнительного анализа и оценки, балансовый метод. В последнее время начинает всё шире применяться экспериментальный метод, позволяющий на ограниченном круге хозяйственных объектов проверить правильность тех или иных теоретических выводов и научных рекомендаций.

Литература

  1. А.В. Луговой. Расчеты по оплате труда. – М.: Бухгалтерский учет, 2001. – 224 с.
  2. Организация, нормирование и оплата труда в агропромышленном комплексе. – М.: Вышэйшая школа, 2012. – 464 с.
  3. Т.М. Коноплянник, И.В. Морозова. Оплата труда в бюджетных организациях. – М.: КноРус, 2009. – 428 с.
  4. В.В. Костюченко, К.М. Крюков, В.М. Кожухар. Организация оплаты труда и сметное дело в строительстве. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 256 с.
  5. Е.Н. Макарова. Основные принципы организации и построения системы оплаты труда. НДФЛ и страховые взносы во внебюджетные фонды в 2010 году. – М.: КноРус, 2010. – 64 с.
  6. Н.В. Попова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.
  7. И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова. Организация оплаты труда персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  8. О.Г. Колосова. Организация оплаты труда в нефтегазовом комплексе. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 256 с.
  9. Т.С. Вешнякова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях сферы обслуживания. – М.: Академия, 2006. – 224 с.
  10. В.П. Пашуто. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. – М.: КноРус, 2010. – 240 с.
  11. И.М. Улицкая. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2005. – 388 с.
  12. Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. – М.: КноРус, 2011. – 352 с.
  13. Наталья Попова. Организация, нормирование и оплата труда в промышленности. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 168 с.
  14. Оплата труда персонала. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 310 с.
  15. Н.А. Горелов. Оплата труда в коммерческих организациях. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 176 с.
  16. Н.И. Конюкова. Оплата труда персонала (для бакалавров). – М.: КноРус, 2017. –  с.
  17. Н.А. Горелов. Оплата труда в бюджетных организациях. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 164 с.


Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Анализ по труду и его оплата на торговом предприятии
Экономика труда
Курсовая работа
33 стр.
Анализ показателей по труду и его оплате
Экономика труда
Курсовая работа
25 стр.
Оплата труда работников кооперативной промышленности и пути ее совершенствования в современных рыночных условиях
Экономика труда
Курсовая работа
37 стр.
Государственное регулирование и прогнозирование рынка труда
Экономика труда
Диплом
163 стр.



Задайте свой вопрос по вашей проблеме

Гладышева Марина Михайловна

marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Наталья
Здравствуйте, Светлана! Спасибо большое за консультацию. Мне поставили 4. Но, если учесть то, что у нас ведет предмет женщина с огромными претензиями, то Работа, выполненная на основе ваших консультаций, была явно написана на 10. Большое спасибо за Ваш труд!