Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Поиск материалов

Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов российской федерации в условиях становления правового государства

Кадровый консалтинг

 

 

КОЧЕТКОВ Андрей Валентинович

Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов российской федерации в условиях становления правового государства

Специальность 22.00.04 - Социальная структура, социальные институты и процессы

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва- 1999

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

 

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Становление демократического федеративного правового государства1 в России невозможно без создания социально высокоэффективной государственной службы2, движущей силой которой выступают ее кадры. Они рассматриваются нами как особая социальная общность со своими качественными параметрами, корпоративными интересами, общими ценностями, нормами и традициями, связями и авторитетом, представляющая собой основной (штатный, постоянный) состав государственных служащих. В диссертации предпринята попытка социологического анализа состояния и динамики развития кадров государственной службы в части, касающейся принципов и источников их формирования на уровне субъектов Российской Федерации3. Это дает возможность объективно оценить реальную ситуацию в соответствующем регионе и России в целом, сделать выводы и предложения по совершенствованию деятельности государства в кадровой сфере. Формирование кадров государственной службы как социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти как на федеральном, так и региональном уровнях, их жизнеспособности и авторитета в обществе.

Актуальность темы исследования определяется следующими факторами:

Во-первых, тем, что выявление принципов и источников формирования кадров государственной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - создания российской демократической государственности, авторитетной и действенной власти в обществе. Сегодня для государственного строительства нет актуальнее задачи, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти в Российской Федерации. Именно по кадрам государственной службы, принципам и источникам их формирования судят о государстве и "качестве" его право-

' Под правовым государством понимается высокоразвитый тип государства, в котором жизнь и деятельность строятся в строгом соответствии с законами, нормами и правилами, воплощенными в праве. Это означает, что "...смысл и предназначение его заключаются в том, чтобы всем людям (своим гражданам) представить равные (в юридическом отношении) права и свободы и потребовать (в необходимых пределах) выполнения каждым равных обязанностей, разумеется перед обществом, а не по роду деятельности." (См.: Атаманчук Г.В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. М, 1996. С. 129).

1 В соответствии со статьей 2 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" государственная служба есть профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

3 Под принципами формирования кадров государственной службы диссертант понимает исходные начала, основные правила, установки, требования, имеющие объективную основу и отражающие социальные закономерности, традиции, условия подготовки, подбора и расстановки государственных служащих, определенные потребности в них общества и государства, а под источниками формирования кадров государственной службы - социальные группы, слои, категории граждан, являющиеся основой для подготовки, подбора и расстановки государственных служащих.

вого поля. От работы государственных служащих в значительной мере зависит положение дел в нем и обществе в целом.

Во-вторых, особой важностью определения принципов и источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ для создания и развития по существу новой системы регионального управления, которая должна соответствовать целям и принципам демократических социальных преобразований, задачам построения правового государства и создания современных институтов гражданского общества. Очевидно, что ей для обеспечения приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, реализации законных интересов людей необходим качественно новый кадровый корпус государственных служащих субъектов РФ, требования к которому со стороны общества и его ведущих социальных слоев все более растут в настоящее время.

В-третьих, насущной потребностью преодоления негативных социальных последствий преемственности в подходах к формированию кадров государственной службы1 на основе верности "хозяину" в лице государя или партии, политической ангажированности и принадлежности к определенному ведущему социальному сословию, социальному классу или общественному объединению. Именно эти подходы в немалой степени привели к фактам социального неравенства при приеме на государственную службу и продвижению по ней, что явилось одной из причин кризиса в Российском государстве. Обеспечение социально высокоэффективной реализации научно обоснованных принципов и наличие действенных источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ, разработка и внедрение в практику адекватного правовому государству подхода к нему позволяют перейти от стихийности к управляемости в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих.

В-четвертых, необходимостью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ с учетом тенденций и перспектив развития России, ее регионов и общества в целом, отечественного и зарубежного опыта государственного управления. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и расстановки государственных служащих. Важны объективный пересмотр, обобщение и классификация принципов и источников формирования кадров государственной службы с новых позиций, определяющихся условиями становления правового и социального государства в Российской Федерации2, учитывающих региональные особенности и местные традиции.

В-пятых, особой практической значимостью исследования социально-правовых аспектов реализации принципов и определения источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ с точки зрения способство-вания осуществлению кадровой деятельности органов государственной власти, отвечающей потребностям общества и становления правового государства, и

Под подходом к формированию кадров государственной службы здесь понимается основанная на соответствующих принципах совокупность способов и приемов рассмотрении данного социального процесса, воздействия на него в ЦЕЛОМ и образующие его компоненты в отдельности.

г Стати 7 Конституции РФ устанавливает, что Россия есть социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

разработки ими соответствующей нормативно-правовой базы регулирования кадровых процессов в регионах.

Все перечисленные обстоятельства обусловили выбор проблемы, объекта и предмета исследования, определили его цель и задачи.

Проблема исследования: противоречие между потребностями общества и государства, ведущих социальных слоев в высокоэффективной государственной службе, качественном обновлении ее кадров на основе использования действенных принципов и источников формирования, и их нынешним состоянием, отсутствием адекватного правовому государству подхода к подготовке, подбору и расстановке государственных служащих на региональном уровне.

Объект исследования; кадры государственной службы субъектов Российской Федерации как особая социально-профессиональная группа, занимающая одну из ключевых позиций в социальной структуре общества и современной системе государственного управления.

Предмет исследования: принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации, возникающие при их применении в условиях становления правового государства социальные связи и отношения (на материалах деятельности представительных и исполнительных органов государственной власти Рязанской области и других субъектов РФ).

Цель исследования: проанализировать реальную кадровую ситуацию в системе государственной службы субъектов РФ в части, касающейся реализации принципов, применение которых способствует или препятствует становлению адекватного правовому государству подхода к формированию ее кадров, и определения социальных групп, слоев и категорий граждан, которые следует рассматривать в качестве потенциальных источников данного социального процесса, и разработать соответствующие научно-практические рекомендации региональным органам государственной власти по совершенствованию их деятельности в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих.

Задачи исследования;

- охарактеризовать и классифицировать принципы и источники формирования кадров государственной службы, присущие правовому государству, руководствуясь его признаками и актуальными потребностями общества в высоко-квалифицированных государственных служащих, используя опыт анализа проблемы формирования аппарата государственного управления1 в истории социально-философской мысли, зарубежный опыт государственной службы и управления персоналом;

- оценить современное состояние кадров государственной службы субъектов РФ как особой социально-профессиональной группы и осмыслить основные принципы и компоненты источниковой базы их формирования, выделить ее приоритеты с позиций соответствия социальным потребностям становления право-

1 Аппарат государственного управления здесь рассматривается как совокупность людей (с соответствующими средствами), профессионально налитых выявлением общих потребностей, интересов, целей и воля, закреплением последних и проведением в жизнь государственно-правовых установлений (норм и правил) (См.: Общая теория управления / Под ред. А.А.Беляева, К КВарламоза, Н.П Пищулнна М, 1994. С. 132-133).

вого государства, учитывая уроки подходов к формированию кадров государственной службы на различных исторических этапах развития России;

- осуществить анализ нормативно-правовой базы субъектов РФ с точки зрения отражения в ней социально-правовых аспектов реализации принципов и определения источников формирования кадров государственной службы;

- обосновать необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы субъектов РФ в условиях становления правового государства, на первые роли в котором должен выдвинуться "человеческий аспект"';

- сформулировать научно-практические рекомендации для органов государственной власти субъектов РФ, призванные обеспечить действенность формирования кадров государственной службы как социального процесса.

В исследовании диссертант опирался на методологические принципы системного подхода к обществу как социальному целому и диалектического единства исторического и логического; учитывал имеющиеся в научном обороте философские, социологические, правовые и иные понятия; использовал элементы логического, сравнительно-исторического, социологического и структурно-функционального методов анализа принципов и источников формирования кадров государственной службы. Наиболее широко применяемыми и продуктивными стали приемы описания, объяснения и сравнения.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам гражданского общества и правового государства, социального управления, бюрократии, государственной службы и управления персоналом. И прежде всего классиков - Платона, Н.Макиавелли, А.Шопенгауэра, Г.В.Ф.Гегеля, К.Маркса, М.Вебера, Н.И.Бердяева, И.А.Ильина и других2. Содержащиеся в указанных трудах основополагающие идеи и положения об общественной системе, государстве как социальном институте, государственном управлении и кадровых процессах служат надежным фундаментом, позволяющим строить теоретические конструкции и мировоззренческие подходы к формированию кадров государственной службы, анализировать принципы и источники данного социального процесса, делать соответствующие выводы.

Научному осмыслению проблемы исследования особенно способствовали теоретические идеи современных отечественных ученых, касающиеся сущности и признаков правового и социального государства (В.И.Ефимова, С.А.Комарова, О.Е.Кутафина, В.В.Лазарева, В.С.Нерсесянца, Ю.В.Тихонравова и др.), социальных, правовых, организационных и духовно-нравственных основ государственной службы (Г.В.Атаманчука, Д.Н.Бахраха, ААБеляева, В.Д.Граждана, Н.И.Загладина, Г.П.Зинченко, В.С.Карпичева, В.А.Мальцева, В.С.Нечипоренко,

' "Человеческий аспект" применительно к кадровым процессам * государственных органах всходит из того, что государственный служащий рассматривается главным действующим лицом в системе государственного управления и шире, социального управления. В этом случае особо при формировании кадров государственной службы обращаете! внимание на такие черты государственного служащего, как профессионализм, законопослушность, принципиальность, неподкупность, творчество, новаторство, интуиция, самостоятельность 2 Бердяев Н. А. Истоки и смысл русского коммунизма. М, 1990; Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Он же. Избранное. Образ общества. М., 1994; Гегель Г.В.Ф. Философия права. М., 1990; Ильин И. А Путь к очевидности М, 1993; Макиавелли Н. Государь. М., 1990; Маркс К., Энгельс Ф., Ленин В.И. О демократии. М., 1988; Платон. Сочинения: В 3-х т. Т. 3. Ч. 1,2; Шопенгауэр А. Афоризмы и максимы. Л., 1990 и др.

Д.М.Овсянко, Б.Т.Пономаренко, В.Л.Романова, В.М.Соколова, Ю.Н.Старилова и др.), принципов, технологий и механизмов реализации государственной кадровой политики, методов планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по службе, кадрового программирования и контроля (Т.Ю.Базарова, А.П.Волгина, В.А.Дятлова, В.Я.Ермакова, А.Я.Кибанова, В.И.Лукьяненко, В.И.Матирко, В.И.Никонова, А.М.Омарова, В. А.Сулемова, В.В.Травина, А.И.Турчинова и др.).

В работе использованы теоретические разработки в области общей социологии, социологии управления и социологии государственной службы, в том числе выводы К.Маркса, М.Вебера, Т.Парсонса, М.Крозье, Р.Мертона о бюрократии как социальном феномене; Н.И.Бердяева и И.А.Ильина о предметном отборе лучших представителей социальных классов, слоев и сословий; Ю.ПАверина, К.И.Варламова, И.М.Слепенкова, Ж.Т.Тощенко о кадрах как элементе системы социального управления; А.Н.Елсукова, А.И.Кравченко, Э.В.Тадевосяна, С.С.Фролова об обществе как целостной системе, социальных обгцностях, группах, классах, слоях, категориях, организациях и процессах; Б.В.Лытова, Е.В.Охотского, В.Г.Смолькова о природе, сущности и особенностях государственной службы как социального института; В.Э.Бойкова о характеристиках государственных служащих как особой социально-профессиональной группы и их роли в управлении различными аспектами общественной жизни; М.Н.Афанасьева о патронажно-клиентарных социальных отношениях; И.М.Ильинского, Е.Е.Леванова, В.Т.Лисовского, В.И.Чупрова о месте и роли молодежи в социальной структуре общества и др. В ходе исследования автор опирался на разработки, касающиеся анализа социальных механизмов формирования: чиновничества дореволюционной России1, советской бюрократии и номенклатуры как социального института2, современной административно-политической элиты3. Существенное влияние на характер и содержание диссертации оказали методологические подходы к социологическому анализу формирования российской бюрократии, изложенные в современных работах отечест-

' Ерошкин Н.П. История государственных учреждений в дореволюционной России. М., 1983; Демидов Н.П. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма, М, 1987; Мельников В.П. Государственная служба в России: отечественный исторический опыт и современность // Государственная служба: теория и организация. М., 1998. С. 404-431; Он же. Кадровая работа в дореволюционной России: традиции и уроки // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведенне. М., 199S. С. 429-449; Мельников В.П.. Голубева Е.И., Халнна Т.И. Учреждения государственного управления в России: опыт формирования и эволюция / Под общ ред. Н.П.Пншулина. Нижний Новгород, 1994 и др.

2 Вселенский М.С. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. М., 1991; Каратуев А.Г. Совет-сках бюрократия. Система политико-экономического господства и ее кризис (1919-1991). Белгород, 1993; Коржихина Т.П. Советское государство в его учреждения: ноябрь 1917 г. - декабрь 1991 г. М., 1994; Кура-швшга Б.П. Борьба с бюрократизмом. М, 1989; Макаренко В.П. Бюрократия и сталинизм. Ростов-па-Дону, 1989; Суяемов В. А. Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы // Российское государство и государственная служба на современном этапе. М., 1998. С. 89-94 и др.

3 Афанасьев МН. Правящие элиты и государственность посттоталитариой России М.-Воронеж, 1996; Ашин Г.К. Рекрутирование элиты // Власть. 1997. № 5; Гаман О.В. Политические элиты: эволюция теоретических концепций. М., 1996; Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Старостин A.M., Черноус В.В. Теория и история административно-политических элит России. Ростов-на-Дону, 19%; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. М., 1996; Понеделков А.В. Политическая элита: генезис и проблемы становления в России. Ростов-на-Дону, 1995 и др.

венных ученых в области теории бюрократии, которые явились особо ценным источником идей для разработки поставленной проблемы1.

Степень научной разработанности проблемы реализации принципов и определения источников формирования кадров государственной службы в отечественной социологии имеет, по мнению автора, недостаточный характер. Несмотря на наличие значительного опыта исследования проблемы формирования аппарата государственного управления в истории социально-философской мысли и большого количества работ, касающихся вопросов подготовки, подбора и расстановки государственных служащих, попыток системного подхода к исследуемой проблеме предпринималось практически мало. В настоящее время ощущается недостаток фундаментальных как социологических, так и правовых исследований, дающих целостное представление о принципах и источниках формирования кадров государственной службы Российской Федерации.

В определенной мере данную ситуацию можно объяснить тем, что многие годы вопросы, связанные с анализируемой проблемой, изучались, как правило, в контексте их исторического и профессиологического анализа, что в целом мало способствовало выработке общесоциологических обобщений. Начиная с 20-х годов XX века в России господствовала парадигма рассмотрения кадровой политики как средства борьбы за власть, ее укрепление и реализацию в интересах определенных социальных классов и групп. В основу концепции формирования кадров государственной службы как инструмента власти было положено сочетание принципов классовости и партийности, в соответствии с которым при замещении вакантных государственных должностей прежде всего учитывались партийная принадлежность и классовое происхождение. Работы этого периода рассматривали в роли главных источников формирования кадров государственной службы представителей рабочих и крестьян, считавшихся наиболее активными и передовыми политическими элементами общества, а также "политически благонадежных" представителей научно-технической интеллигенции и служащих2.

Вместе с тем в 20-е годы, отмеченные высоким теоретическим уровнем исследований проблем научной организации труда, имелись работы, указывающие на необходимость внесения элементов рационализации в решение вопросов подготовки, подбора и расстановки государственных служащих3. В ряде работ 50-60-х годов уделялось особое внимание уточнению принципов формирования кадров советской государственной службы, способствующих укреплению аппа-

1 Масловский MS. Политическая социология бюрократии. М., 1997; Оболонский А.В. Бюрократия и бюрократизм (К теории вопроса) // Государство и право. 1993. № 12; Он же. На государевой службе: бюрократия в старой и новой России. М., 1997; Он же. Постсоветское чиновничество: квазибюрократический правящий класс // Общественные науки и современность. 19%. № 5; Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократии н бюрократизм. М., 1996 и др.

2 Бухарин Н.А. Борьба за кадры. Речи и статьи. М.-Л., 1926; Он же. Культурные задачи и борьба с бюрократизмом. // Революция и культура. 1927. № 2; Митрофанов А.Х. Выдвижение рабочих и крестьян. М., 1926; Он же. Компартия и госаппарат. М., 1928 н др.

3 Гастев А.К Как надо работать. М., 1921; Дрезеи Э.И. На путях рационализации госаппарата. Сб. статей. М, 1925; Он же. Основные принципы организации советского госаппарата // НОТ и хозяйство. 1926. № 8-9; Керженцев МП. Принципы организации. Пг, 1922; Розмирович Е.Ф. НОТ, РКИ я партия: К постановке вопроса о технике управления. М., 1926 н др.

рата государственного управления1. В 70-80-е годы появились работы, в которых содержался анализ социологических и правовых аспектов подготовки, подбора и расстановки государственных служащих, применялись статистический и сравнительно-исторический методы анализа кадровых процессов в советском обществе, делались выводы о необходимости выработки и реализации научно обоснованных принципов формирования кадров государственной службы, определения надежных источников этого социального процесса2.

Интерес к анализируемой проблеме возрос в 90-е годы, что вызвано прежде всего необходимостью реализации конституционного принципа равного доступа граждан к государственной службе и значительным расширением источни-ковой базы формирования ее кадров в условиях становления правового государства. Примечательно, что в ряде образовательных учреждений профессионального образования в программе курсов по вопросам государственного и муниципального управления читаются лекции или рассматриваются вопросы, связанные с раскрытием сущности принципов и источников формирования кадров государственной службы в различные периоды истории России. Некоторые аспекты исследуемой проблемы анализируются в ряде последних диссертаций, посвященных вопросам становления государственной службы Российской Федерации, рассмотрению социальных и организационно-управленческих основ формирования ее кадров, анализу профессиональных и нравственных характеристик государственных служащих3.

Автором в ходе проведенного анализа особенно были изучены и использованы работы социологов и других ученых и специалистов, связанные с исследуемой проблемой и вышедшие в 1985-1998 годах. Для ее более предметного рассмотрения данные работы были объединены в две группы по временному признаку.

К первой группе отнесены работы отечественных ученых советского периода, в которых проблема реализации принципов и определения источников формирования кадров государственной службы анализировалась преимущественно при изучении этого социального процесса в рамках разработки кадровой

' Манохин В-М. Органы советского государственного управления: вопросы формирования. Саратов, 1962; Он же. Порядок формирования органов государственного управления. М., 1963; Он же. Советская государственная служба. М., 1966; Морозов Б.М. Создание н укрепление советского государственного аппарата. М., 1957; Морозов П.Д. Ленинские принципы подбора, расстановки и воспитания кадров. М., 1959 и др.

2 Лебин Б.Д., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Социологические проблемы подбора и расстановки. Л., 1970; Розенбаум Ю.А. Подготовка управленческих кадров: Организационно-правовые вопросы. М., 1981; Он же. Формирование управленческих кадров: социально-правовые проблемы. М., 1982; Черненко К.У. Вопросы работы партийного и государственного аппарата. М, 1982 и др.

3 Жабрев А. А. Становление государственной службы субъекта Российской Федерации: социальные и организационно-управленческие основы (по материалам Ленинградской области): Дне. ...канд. социал. наук. М., 1997; Коланда В.М. Принцип профессионализма и компетентности в государственной службе Российской Федерации (Конституционно-правовые и административно-правовые аспекты): Дне. ...канд. юрид. наук. М., 1997; Лукьяиенко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структурно-фуикциональный аспект): Дне. ...канд. фил. наук. М., 19%; Рыбаков О.В. Нравственные характеристики современных кадров государственной службы: значимость, содержание (социологический аспект проблемы): Дне. ...канд. соцнол наук. М.. 1997; Слатннов В.Б. Социальные аспекты формирования кадров государственного аппарата в переходный период (Историко-соцнологический анализ опыта 20-х годов): Дне. ...канд. со-циол наук. М.. 1997 н др.

политики КПСС, методологических основ социального управления и вопросов социально-правового статуса человека в системе государственного управления1.

Во вторую группу включены работы современных ученых и специалистов, которые опубликованы в постсоветский период исторического развития России. Здесь заслуживают внимания публикации, рассматривающие исследуемую проблему с учетом тенденций и перспектив развития Российского государства, его регионов и общества в целом, а также с позиций адаптации к нашим социальным условиям зарубежного опыта ее решения . Особо необходимо выделить труды, в которых вопросы формирования кадров государственной службы, его принципов и источников связываются с разработкой концептуальных основ государственной службы и государственной кадровой политики, карьерной стратегии и современных социальных технологий управления персоналом в системе государственной службы . Надо отметить некоторые социологические подходы к анализируемой проблеме в работах, затрагивающих вопросы эффективности деятельности, профессионализма и нравственности кадров государственной службы, фор-

' См.: Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управлении. М, 1990; Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: 19S6; Оболонский А.В. Человек и государственное управление. М., 19S7; Омаров A.M. Руководитель: Размышления о стиле управления. М., 1987; Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магшщкая Е.В Кадровая политика и право. М., 19Н9; Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990; Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.. 1990; Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 1985; Ядков В.А. Кадровая политика КПСС: опыт и проблемы. М., 1986 н др.

2 Брячихкн A.M. Россия - Город - Власть: (Москва: факты, поиск, проблемы, становление). М., 1995; Бурмистров АЛ. Формирование персонала государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт // Государственная служба: становление, кадровое обеспечение. М., 1994. С. 169-179; Загородний В.И. Практика формирования штатов государственных служащих Канады и США // Вестник Государственной Службы. 1993. № I; Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы. Проблемы России // Под ред. Л.О.Вознесенской, КИМарчука; рук. авт. колл. Н.В.Загладин. М, 1998; Карагодин Н., Карагодика И. Формирование корпуса государственных служащих: зарубежный опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 1993. № 2; Никонов В.И. Формирование персонала государственной службы // Государственная служба: теория и организация. М., 1998. С. 520-542; Слепцов Н.С. Проблемы формирования государственно-региональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих // Социологическое обеспечение государственной службы. 1996. № 10; Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / Под ред. Ю.И.Иванова, Ю.МЗяброднна. М., 1998 н др.

3 Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение / Под общ. род Е.В.Охотского. М., 1998; Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В.Пирогова; рук. авт. колл. В.А.Сулемов. М., 1996; Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. М., 1997; Государственная служба: теория и организация / Под общ. ред. Е.В.Охотского, В.Г.Игнатова. Ростов-яа-Дону, 1998; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г.Игнатов, В.А.Сулемов, А.И.Радченко и др. Ростов-на-Дону, 1994; Лукмненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М., 1995; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996; Овсянко ДМ. Государственная служба Российской Федерации. М.. 1996; Служебная карьера / Под общ ред. Е.В.Охотского М., 199S; Современная государственная кадровая политика и эффективность управления / Игнатов ВТ., Колесников В.А., Кузнецов С.Г. н др. Ростов-на-Дону, 1998; Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996; Тихонов Р.Е., Пищу лил Н.П, Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М., 1993; Турчинов А.К Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998; Управление персоналом государственной службы / Под общ. ред. Е.В.Охотского. М., 1997 и др.

мирования их резерва, привлечения молодежи на государственную службу, оптимального использования в ней женщин и др.1

Диссертантом использованы материалы проведенного с его участием кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации' социологического исследования "Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы" среди государственных служащих и экспертов 8 федеральных органов государственной власти и органов государственной власти из 7 субъектов РФ (города Москвы, Архангельской, Московской, Ростовской, Рязанской, Тюменской и Ярославской областей) в сентябре 1996 года под руководством Е.В.Охотского. Количество опрошенных: государственных служащих - 740 человек, экспертов - 212 человек. Выборка репрезентативная по полу, возрасту, должности. Расчетная надежность выборки - 96%. В диссертации и автореферате результаты данного исследования идут под индексом КСТ-96. При написании диссертации автор также использовал материалы других социологических исследований по проблемам организации и социальной эффективности государственной службы, профессионализма и нравственности ее кадров, их социально-правовой защищенности3.

' Бойков В Э Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования. 1997. № 6; Он же. Профессиональная культура и этика государственных служащих // Мониторинг кадров госслужбы. Социология власти. 1998 № 4-5; Зннченко Г.П. Социологический анализ эффективности деятельности государственных служащих (региональный уровень) // Эффективность государственной власти и управления в современной России. Ростов-на-Дону, 1998. С. 118-129; Игнатов ВТ., Майборода С.О., Поне-делков А.В., Старостин A.M. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентации: Региональный уровень. Ростов-на-Дону, 1997; Канапьянова P.M. Женщина на государственной службе: современная политика и перспективы. М., 1996; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М.-Нижний Новгород, 1995; Никонов В.И. Резерв кадров: становление новой системы // Служба кадров. 1997. № 7; Романов В.Л. Карьера молодых: какой ей быть? // Там же; Соколов В.М. Общественные оценки государственных служащих // Человек и власть (социокультур-ный аспект). Социология власти. 1998. № 1; Сулемов В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развитая // Кадровая политика в государственной службе (Социологические аспекты). Социология власти. 1997. № 3 и др.

2 В дальнейшем сокращенно РАГС.

3 Исследование, проведенное РАГС по проблеме духовно-нравственных качеств современного государственного служащего в ноябре 1997 года под руководством Е-В.Охотского и В.М.Соколова. Количество опрошенных - 1257 федеральных государственных служащих и государственных служащих субъектов РФ. Индекс НГС-97; исследование, проведенное РАГС по проблеме эффективности и кадрового обеспечения городского управления в Москве в апреле 1995 года под руководством Е.В.Охотского. Опрошено 382 государственных служащих и 286 муниципальных служащих. Индекс ЭКО-95; опрос населения 9 регионов России, проведенный РАГС по проблеме работы государственных служащих и их морали в ноябре 1997 года под руководством Е.В.Охотского и В.М.Соколова. Количество опрошенных - 758 чел. Индекс ОНР-97; опрос 300 государственных служащих 4 федеральных министерств и 347 слушателей РАГС, занимающих различные государственные должности в федеральных и региональных органах государственной власти, проведенный в ноябре 19% года под руководством В.Э.Бойкова. Индекс ОГС-96; опрос 128 государственных служащих - слушателей РАГС, работающих на главных, ведущих, старших и младших должностях в органах государственной власти 47 субъектов РФ и федеральных государственных органах, проведенный в марте-апреле 1995 года под руководством М.Н. Афанасьева. Индекс ОСА-95; опрос 52 председателей профкомов аппаратов органов исполнительной власти субъектов РФ, проведенный РАГС по проблеме роли профессиональных союзов в защите прав государственных служащих в апреле 1997 года под руководством Е.В.Охотского к В.Л.Романова. Индекс ППА-97; экспертный опрос глав и заместителей глав администраций 30 субъектов РФ, представляющих все территориально-экономические зоны России, проведенный РАГС в октябре 1995 года под руководством В.Э.Бойкова. Индекс ОГЗ-95 н др.

10

Документальной основой исследования явились Конституция Российской Федерации, Федеральные законы "Об основах государственной службы Российской Федерации", "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", Указы и распоряжения Президента РФ, его ежегодные Послания Федеральному Собранию РФ, а также законы и иные нормативные правовые акты Рязанской области и других субъектов РФ1. Важным источником документальной информации при подготовке диссертации явились публикации газет и иные материалы периодической печати по вопросам государственной службы, вышедшие в 1993-1998 годах.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

1. Данная диссертация является одной из первых работ, в которых поставлена проблема социологического анализа реализации принципов и определения источников формирования кадров государственной службы как социального процесса в условиях становления правового государства. На основе изучения опыта исследования проблемы формирования аппарата государственного управления в истории социально-философской мысли, известных положений социологии политики и бюрократии, теорий правового государства и гражданского общества, социального управления, государственной службы и кадрового менеджмента изложены некоторые теоретико-методологические основы формирования кадров государственной службы. В частности, выделены его основные типы: "рациональный" и "иррациональный". Охарактеризованы присушив им принципы и обращено внимание на то, что современному правовому и социальному государству соответствует новый тип формирования кадров государственной службы, который назван автором "рационально-реалистическим". Он должен отражать реальные потребности гражданского общества и правового государства в профессионализации государственного управления, обеспечивать стабильность социального слоя государственных служащих и высокую эффективность его социального действия, учитывать "человеческий аспект" и регулироваться не обычаем и не конкретным лицом, а законом. Выделены и рассмотрены общие, особенные и частные принципы формирования кадров государственной службы. Дана классификация его источников в зависимости от различных социальных параметров. Указано, что в условиях правового государства необходимо рациональное сочетание внешних и внутренних источников формирования кадров государственной службы. Отражены их преимущества и недостатки.

2. Исследовано современное состояние кадров государственной службы субъектов РФ в части, касающейся реализации принципов их формирования с позиций соответствия социальным потребностям становления правового государства. Раскрыты основные противоречия данного процесса: преемственность в

' В диссертации широко использованы пришлые в 1995-1998 гг. законы и иные нормативные правовые акты о государственной службе Алтайского, Краснодарского, Красноярского, Приморского н Хабаровского краев. Амурской, Астраханской, Белгородской, Брянской, Владимирской, Ивановской, Иркутской, Костромской, Липецкой. Московской, Нижегородской, Новгородской, Орловской, Пензенской, Псковской, Рязанской, Сахалинской, Свердловской, Смоленской, Тамбовской, Тверской, Тульской, Челябинской, Читинской и Ярославской областей, города Москвы н иных субъектов РФ.

осуществлении кадровых назначений по принципу личной преданности вышестоящему руководству, использование вместо конкурсного отбора методов назначения по усмотрению руководства, слабое влияние принципа профессионализма на карьеру государственного служащего субъекта РФ, зависимость его служебного роста от характера личных социальных связей, поддержки политических партий и экономических структур и др. Определено, что в России на современном этапе процесс реализации принципов формирования кадров государственной службы, присущих правовому государству, находится на начальной стадии своего развития, характеризующейся зарождением новых адекватных ему социальных механизмов и технологий. Проанализированы принятые в субъектах РФ законы и иные нормативные правовые акты с точки зрения отражения в них социально-правовых аспектов реализации следующих принципов формирования кадров государственной службы: законности, равнодоступности, заслуг, профессионализма, внепартийности, справедливости, демократизма, стабильности, социально-правовой защищенности, социального партнерства, ответственности, социального контроля, открытости, гласности и др. Обоснован вывод о том, что в российском законодательстве сделаны первые шаги по созданию нормативно-правовой базы для формирования кадров государственной службы субъектов РФ, соответствующей потребностям общества, правового и социального государства.

3. Выделены и обоснованы приоритеты, способствующие созданию действенной источниковой базы формирования кадров государственной службы субъекта РФ: заблаговременное выявление и профессиональное развитие творчески способных государственных служащих; создание региональной системы последовательного и организованного привлечения молодежи на государственную службу; рассмотрение с учетом конкретной ситуации в качестве предполагаемых источников формирования кадров государственной службы действующих в регионе федеральных государственных служащих, представителей депутатского корпуса органов государственной власти и органов местного самоуправления, муниципальных служащих, кадров политических партий и иных общественных объединений, руководящего состава коммерческих организаций; оптимальное использование в государственных органах потенциала научных работников, бывших военнослужащих, женских кадров и др. Разработан ряд мер по реализации данных приоритетов и привлечению на государственную службу субъектов РФ лиц из различных социальных групп, слоев и категорий граждан.

4. Предложен новый подход к формированию кадров государственной службы субъектов РФ1, соответствующий "реалистической" парадигме государственного управления и рассматривающий "человеческого аспект" в качестве основы концепции этого социального процесса, характеризующегося открытостью и многообразием его источников. Данный подход предполагает выдвижение на первый план при подготовке, подборе и расстановке государственных служащих субъекта РФ следующих принципов: законности как главного принципа правового государства; равнодоступности как основополагающего при

' То есть подход, который является новым по отношению к тем подходам, которые были в Россия до принятая в 1993 году Конституции РФ и должен использоваться государственными органами в условиях становления Российской Федерации именно как нового государства.

12

формировании кадров государственной службы и законодательно установленного в Российской Федерации; "меритократии"1 как предусматривающего создание социальной системы, способствующей привлечению на государственную службу и продвижению по ней на основе заслуг и достоинств честных, компетентных и талантливых граждан. В соответствии с последним новый подход к формированию кадров государственной службы может быть назван "меритократическим". Он, по мнению автора, позволяет обеспечить интенсивный переход от стихийности к управляемости данным социальным процессом, от "иррационального" типа формирования кадров государственной службы к "рационально-реалистическому", от верности "хозяину" к честному служению обществу и гражданину как налогоплательщику, верности идеям правового и социального государства.

5. Показана необходимость разработки и реализации социально высокоэффективного алгоритма формирования кадров государственной службы субъектов РФ2, его научного и нормативно-правового сопровождения. Основные цели данного алгоритма: отражать потребности общества и правового государства в действенности современной системы государственного управления и оптимизации ее кадрового обеспечения; осуществлять набор на государственную службу наиболее достойных лиц из различных социальных групп, слоев и категорий граждан, готовых стоять на страже закона и способных защищать интересы людей, права и свободы человека и гражданина. Предложено в основу алгоритма формирования кадров государственной службы субъектов РФ положить реализацию следующей триады: "резерв3 - конкурс - карьера". Представлены научно-практические рекомендации для органов государственной власти по его разработке и внедрению в практику, призванные обеспечить действенность подготовки, подбора и расстановки государственных служащих в регионах.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования идей и положений диссертации и сформулированных в ней предложений федеральными и региональными государственными органами, их структурными подразделениями и должностными лицами в ходе разработки стратегии формирования кадров государственной службы, нормативных правовых актов и других документов, связанных с этим социальным процессом и направленных на обеспечение профессионализма государственных служащих, повышение их автори-

' Термин "меритократия" (лат. meritus - достойный + греч. kratos - власть) означает буквально власть, основанную на заслугах, и введен в употребление английским социологом М.Янгом. В антиутопии "Возвышение меритократии: 1870 - 2033" (1958) он изображал грядущий приход к власти интеллектуально наиболее одаренных и энергичных личностей, рекрутируемых из всех социальных слоев общества. В настоящее время принцип "мерктократии" лежит в основе современных концепций государственной службы за рубежом.

2 Диссертант вводит понятие алгоритма формирования кадров государственной службы, что означает основанное на научно обоснованных принципах строго пунктуальное описание последовательности социальных действий, необходимых для преобразования исходного состояния кадров государственной службы в соответствии с целью и задачами их формирования, потребностями общества и государства.

3 Имеется в виду резерв на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы субъекта РФ. Автором была предложена и вошла в текст статьи 1 Закона Рязанской области "О государственной службе Рязанской области" формулировка резерва, согласно которой под ним понимается отобранная на основании соответствующих критериев группа государственных служащих и в особых случаях других лиц, которые после определенной целенаправленной подготовки могут быть выдвинуты на замещение вышестоящих государственных должностей

13

тета в обществе. Диссертация представляет определенный интерес для научных и педагогических работников при подготовке и чтении спецкурсов: "Социальный менеджмент", "Социология управления", "Система государственного управления", "Муниципальный менеджмент", "Управление персоналом" и других управленческих дисциплин. Она полезна для социологов и правоведов, занимающихся исследованием проблем власти, бюрократии, государственной службы и ее кадров, образования и молодежи. Результаты диссертации позволяют заложить основу для дальнейших научных разработок или проведения специального социологического исследования по теме: "Формирование кадров государственной службы Российской Федерации: принципы, источники, технологии".

Апробацией работы стало непосредственное участие автора в разработке законов и других нормативных правовых актов Рязанской области по вопросам государственной и муниципальной службы, образовательной и молодежной политики . Основные идеи и положения диссертации изложены в научных публикациях, лекциях перед студентами высших учебных заведений, в различного рода предложениях для региональных органов государственной власти и органов местного самоуправления. Диссертация обсуждалась на заседаниях проблемной группы и кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, рассматривается степень научной разработанности поставленной в нем проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, излагаются теоретико-методологическая основа и научная новизна диссертации, раскрывается ее практическая значимость, содержится краткий обзор использованных источников и литературы.

Первый раздел - "Теоретико-методологические основы формирования кадров государственной службы" - посвящен раскрытию содержания некоторых теоретико-методологических основ формирования кадров государственной службы как социального процесса и прежде всего рассмотрению, обобщению и классификации его принципов и источников, присущих условиям правового государства.

В этом разделе подчеркивается, что в условиях становления правового государства разработка и реализация нового подхода к формированию кадров го-

' О государственной службе Рязанской области: Закон Рязанской области от 11 июля 19% года // Бюллетень Рязанской областной Дуга. 1996. № 6. С. 41-86. Автором в ходе работы над проектом данного Закона непосредственно были натканы и остались практически без изменений после его принятая статьи 1-5. 7-10, 20, 27-29, 40-50. - 1,0 ал.; О муниципальной службе Рязанской области: Закон Рязанской области от 8 августа

1997 года // Бюллетень Рязанской областной Думы. 1997. К: 11. С. 6-51. Автор являлся руководителем творческого коллектива, подготовившего проект данного Закона; О молодежи: Закон Рязанской области от 2 июля

1998 года // Бюллетень Рязанской областной Думы. 1998. № 16. С. 18-65. Автором предложена концепция данного Закона н др.

14

сударственной службы субъектов РФ должны осуществляться на основе опыта, как отечественного, так и зарубежного. Отмечается, что исследуемая проблема в немалой степени ассоциируется с проблемой формирования аппарата государственного управления, которая рассматривалась в истории социально-философской мысли на протяжении многих веков, начиная с момента появления государства как социального института. Автором обобщаются и приводятся основные принципы формирования аппарата государственного управления, которые были предметом анализа многих мыслителей прошлого - Платона, Аристотеля, Конфуция, М.Т.Цицерона, Н.Макиавелли, Т.Гоббса, Д.Локка, Ш.Л.Монтескье, К.А.Гельвеция, И.Канта, О.Конта, Г.Спенсера и др. Указывается, что в истории русской социально-философской мысли анализ проблемы формирования аппарата государственного управления носил спорадический характер, хотя ряд философов, социологов, юристов и общественных деятелей стремились осмыслить некоторые его принципы и механизмы их реализации (И.Т.Посошков, В.Н.Татищев, М.М.Сперанский, К.Д.Кавелин, Н.И.Кареев, В.В.Ивановский, П.Н.Милюков, К. А.Скальковский, Б.Н.Чичерин и др.).

В большей степени исследование проблемы формирования аппарата государственного управления протекало в рамках становления и развития теории бюрократии, которая наряду с теориями гражданского общества и правового государства, социального управления, государственной службы и кадрового менеджмента служит надежным фундаментом для выработки современных теоретико-методологических основ формирования кадров государственной службы. Диссертантом уточняются и приводятся принципы формирования аппарата государственного управления при четырех основных типах трактовки понятия "бюрократия": веберовской, марксистской, имперской ("восточной") и "реалистической" (современной). Особое место уделяется взглядам немецкого социолога М.Вебера, сформулировавшего основополагающие принципы и источники формирования так называемого "штаба управления" при трех легитим-ных типах господства - легальном, традиционном и харизматическом.

Автор считает, что на основе указанных трактовок можно говорить о двух типах формирования кадров государственной службы: "рациональном", для которого определяющими являются принципы законности, отсутствия влияния личных отношений между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе, равнодоступности, заслуг, профессионализма, политической нейтральности (внепартийности), беспристрастности, объективности, открытости, гласности, научности, стабильности, карьеры и др.; "иррациональном", когда ведущую роль играют принципы дискреции (усмотрения руководства), влияния личных отношений между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе, привилегированности по связям с родственниками (семейственность), друзьями (кумовство), земляками (землячество), представителями определенных социальных классов (классовость), сословий (сословность), кланов (плановость) и т.д., протекционизма, личной преданности вышестоящему руководству, политической лояльности (партийности), приспособленчества, субъективности, закрытости, келейности, "проб и ошибок", сменяемости, ограниченности перспектив карьеры и др. В первом случае глав-

15

ными источниками формирования кадров государственной службы выступают обладающие высокими нравственными качествами, специально образованные и прошедшие соответствующую подготовку лица из различных социальных слоев, во втором случае - лично зависимые от определенного руководителя и верные ему близкие родственники, личные друзья, представители привилегированных социальных слоев общества.

Выделенные "рациональный" и "иррациональный" типы формирования кадров государственной службы позволяют анализировать проблемы подготовки, подбора и расстановки государственных служащих в конкретных условиях, в конкретных странах. В реальной действительности каждый из указанных типов в чистом виде встречается редко, и говорить об абсолютно "рациональном" и абсолютно "иррациональном" типе формирования кадров государственной службы есть не более чем логическая абстракция. Современные концепции данного социального процесса применительно к развитым странам строятся в основном на использовании оптимизации их принципов в соответствии с потребностями общества и государства, характеризующейся дополнением "рационального" типа формирования кадров государственной службы "человеческим аспектом". По мнению автора, в данном случае можно говорить условно о современном типе формирования кадров государственной службы как о "рационально-реалистическом".

В диссертации показано, что в правовом государстве принципы и источники формирования кадров государственной службы взаимосвязаны, но находятся в определенном соподчинении. Последнее выражается в том, что источники формирования кадров государственной службы детерминированы его принципами.

В работе рассматривается содержание общих принципов формирования кадров государственной службы, определяющих сугцностные черты данного социального процесса и обеспечивающих его регулирование в целом. Они определяются в диссертации, исходя из основных признаков правового государства, предполагающего наличие развитого гражданского общества, и условно разделяются автором на конституционно-правовые (законности, равнодоступности, разделения властей, демократизма), нравственные (гуманизма, справедливости, беспристрастности, ответственности), политико-мировоззренческие (научности, объективности, реалистичности, открытости, гласности, стабильности, внепар-тийности, светского характера, "меритократии" (возможно в сочетании с принципом "законной добычи")) и социальные (профессионализма, социально-демографической представительности, социально-правовой защищенности, социального партнерства, социального контроля). Диссертант выделяет также некоторые особенные принципы формирования кадров государственной службы1 и

' Автор приводит 48 особенных принципов формирования кадров государственной службы, рассматривает их содержание и классифицирует в зависимости от предназначения. К ним он относит принципы детерминированности, миогосубъекгности, разнообъектности, многофакторности, функциональности, правовой типичности, сочетания системности и комплексности, технологичности, единства механизмов, гибкости и обратной связи, обновления, сочетания централизации и децентрализации, специализации, всеобщности, коллегиальности, согласованности, конкретности, сочетания качеств у гражданина, карьеры, состязательности и конкурсное(tm), избирательности, квот, ранжирования должностей, перспективности, опережающего характера, вариантности, разноуровневое(tm) и др.

16

указывает на необходимость специального анализа частных принципов, регулирующих вопросы данного социального процесса в отдельных его компонентах и на различных уровнях.

Использование изложенных в настоящем разделе принципов можно рассматривать в качестве предпосылок для формирования действенного кадрового корпуса государственных служащих в правовом государстве. На практике эти принципы должны носить устойчивый характер и рассматриваться в комплексе. Только их оптимальное сочетание, когда одни из них дополняются другими, обеспечивает эффективность их социального действия и создает условия для своевременной выработки и успешной реализации кадровой политики в государственных органах, отражающей потребности общества и способствующей выполнению государством возложенных на него социально-экономических и политических задач.

Эти принципы открывают дорогу определению соответствующей источни-ковой базы формирования кадров государственной службы, представляющей собой совокупность всех источников данного социального процесса. Исходя из принципа равнодоступности, в условиях правового государства источником формирования кадров государственной службы может быть любой взрослый гражданин, которому законодательством соответствующей страны не запрещено быть государственным служащим. Таким образом, в данном случае речь может идти о широкой источниковой базе формирования кадров государственной службы, характеризующейся прежде всего открытостью и многообразием ее компонентов.

Автором дается классификация источников формирования кадров государственной службы по различным параметрам, отличающимся друг от друга: в зависимости от субъекта гражданского права, социальной значимости, места в социальной структуре общества, принадлежности к социальному институту, восприимчивости системой государственного управления, по профессиональным и другим признакам. Указывается, что основной и общепринятой является классификация источников формирования кадров государственной службы в зависимости от способа социального изменения кадрового состава государственного органа и принадлежности к нему. В этом случае имеются два возможных вида источников формирования кадров государственной службы: внутренние (граждане, работающие в соответствующем государственном органе и отвечающие требованиям, установленным для замещения той или иной государственной должности государственной службы) и внешние (граждане, не работающие в соответствующем государственном органе и имеющие необходимые качества для исполнения обязанностей по определенной государственной должности государственной службы). В разделе приводятся их преимущества и недостатки. По мнению автора, в условиях правового государства необходимо обеспечивать рациональное сочетание внутренних и внешних источников формирования кадров государственной службы.

Выделение принципов и источников формирования кадров государственной службы, в реализации которых нуждается правовое государство, позволяет проанализировать с их позиций и учетом отечественного социально-

17

исторического опыта то, каким образом они учитываются и применяются в кадровой деятельности государственных органов в России.

Второй раздел - "Кадры государственной службы субъектов Российской Федерации на современном этапе: состояние и принципы формирования" - содержит анализ современного состояния кадров государственной службы субъектов РФ в части, касающейся реализации принципов их формирования с позиций соответствия социальным потребностям становления правового государства.

Обращено внимание на неразрывную связь современного состояния кадров государственной службы с историческим опытом русской и советской rocy-f дарственной службы, в котором преобладали элементы "иррационального" типа; формирования ее кадров. При этом наиболее характерный аспект преемственности в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих заключается в том, что формирование нынешних кадров государственной службы, как и их предшественников осуществляется не столько на основе профессионализма и заслуг, сколько на основе приоритета политических качеств и протекционизма.

Показана эволюция подходов к формированию кадров государственной: службы на различных этапах исторического развития России: местнический подход - сословный подход - классово-партийный подход - "демократический" подход. Автор охарактеризовал каждый из этих подходов и указал на вытекающие из них исторические уроки, которые необходимо учитывать на современном этапе при формировании кадров государственной службы субъектов РФ.

Выделяются основные моменты кадровой ситуации в системе государственной службы субъектов РФ. Даются некоторые социальные характеристики современного состояния нынешних ее кадров как особой социально-демографической группы по их количественному составу и удельному весу в общей численности занятого населения соответствующего региона, а также полу, возрасту, образовательному уровню и стажу государственной службы, иным социально значимым критериям, для чего используются имеющиеся данные о государственных служащих городов Москвы и Санкт-Петербурга, Орловской, Рязанской и Тульской областей, других субъектов РФ.

Отмечается, что современный кадровый корпус государственных служащих субъектов РФ сформирован под воздействием ряда субъективных факторов, обусловленных отсутствием четкой и, главное, законодательно закрепленной целостной региональной кадровой политики и соответствующей ей концепции формирования кадров государственной службы. Анализ показывает, что кадровые назначения в государственных органах во многом определяются патронаж-но-клиентарными социальными отношениями и осуществляются прежде всего по принципу личной преданности вышестоящему руководству. Принцип профессионализма в системе государственной службы субъектов РФ не доминирует и не оказывает существенного влияния на карьеру государственного служащего. Об этом свидетельствуют проведенные РАГС опросы1, в ходе которых в общей

1 Индексы КСТ-% и НГС-97.

18

сложности каждый третий из опрошенных государственных служащих считает, что "кандидаты на продвижение по службе подбираются не по профессиональному критерию, а по признаку личной преданности и политическому соответствию" и в связи с этим на престижные государственные должности назначаются "люди со стороны". Это в первую очередь негативно влияет на содержание нравственного сознания государственного служащего.

Сегодня отсутствует система реализации принципа социального контроля за деятельностью органов государственной власти субъектов РФ в вопросах формирования кадров государственной службы. Нет четких механизмов и форм ответственности за ошибки при решении кадровых вопросов, нарушение принципов открытости и справедливости. Результаты проведенного РАГС опроса показали1, что 43% опрошенных руководителей профкомов аппаратов органов исполнительной власти субъектов РФ не участвуют в решении вопросов, касающихся формирования кадров государственной службы, 33% - участвуют в этой работе лишь изредка, что не способствует реализации принципа социального партнерства.

В регионах формирование кадров государственной службы продолжает оставаться сферой острейшего столкновения социальных интересов различных политических и экономических сил, закулисного противодействия и лоббирования со стороны всевозможных "групп влияния". Последние, как правило, меньше всего интересуются профессиональными качествами своих кандидатов на различные государственные должности. Показательно, что на служебный рост государственного служащего субъекта РФ оказывает существенное влияние принцип поддержки экономических структур, "использование" которого зафиксировано в одном из опросов государственных служащих, проведенном в РАГС2.

Не всегда соблюдаются нормативно установленные процедуры и правила назначения на государственные должности государственной службы субъектов РФ. Замещение их на конкурсной основе заменяется часто методами назначения по усмотрению руководства. Не случайно исследование, проведенное РАГС3, показало, что преобладающими способами должностного продвижения государственных служащих на современном этапе являются: единоличное назначение руководителем - 62%; реализация выводов аттестации - 14%; конкурсный отбор -12%; прислали "сверху" - 11%; назначен из состава резерва - 7%; другие способы

- 5%.

Нынешнее положение кадров государственной службы субъектов РФ характеризуется нестабильностью, связанной прежде всего с постоянными реорганизациями структуры и перманентными сокращениями штатов государственных органов, относительно низкой оплатой труда в них по сравнению с коммерческими организациями. На современном этапе в России среди государственных служащих уверены полностью в своем служебном положении лишь 8%; в какой-то мере уверены - 56%, практически не уверены - 35%4.

'ИцвеюППА-97.

* Индекс ОСА-95.

3 Индекс КСТ-96.

4 Там же.

19

В настоящее время начался процесс осознания важности реализации принципа социально-правовой защищенности государственных служащих, без которого трудно обеспечить привлечение на государственную службу высококвалифицированных специалистов. В субъектах РФ принимаются нормативные правовые акты, касающиеся обеспечения социальных гарантий государственных служащих. В городе Москве, например, принято за последние годы немало решений, направленных на улучшение условий оплаты труда кадров государственной службы и их социальной защищенности. В Краснодарском и Ставропольском краях, Амурской, Вологодской, Новгородской, Новосибирской, Рязанской, Самарской, Тамбовской и других областях приняты законы о денежном содержании государственных служащих.

Анализируя нормативные правовые акты субъектов РФ, материалы текущего делопроизводства государственных органов, социологические данные, автор выявляет то, каким образом "работают" на региональном уровне принципы формирования кадров государственной службы, присущие правовому государству и указанные в предыдущем разделе. В России процесс реализации этих принципов практически находится на начальной стадии своего развития. Сегодня лишь зарождаются новые социальные механизмы и технологии формирования кадров государственной службы субъектов РФ.

В российском законодательстве сделаны первые шаги по созданию действенной нормативно-правовой базы для формирования кадров государственной службы. Провозглашенные в законах субъектов РФ о государственной службе принципы требуют отказаться от спонтанных реорганизаций государственных органов, необоснованных введений, упразднений и переименований должностей, кадровых назначений на основе принципов протекционизма и личной преданности вышестоящему руководству. Следует признать социально эффективным один путь: все государственные должности государственной службы должны быть заняты профессионально подготовленными работниками.

Необходимо выдвижение на первый план при формировании кадров государственной службы субъектов РФ следующих принципов: законности как главного принципа правового государства; равнодоступности как основополагающего (базового, ключевого) при формировании кадров государственной службы, закрепленного в части 4 статьи 32 Конституции Российской Федерации, Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" и законах субъектов РФ о государственной службе; "меритократии" как предусматривающего создание социальной системы, способствующей привлечению на государственную службу и продвижению на основе заслуг и достоинств честных, компетентных и талантливых граждан1.

По мнению автора, есть целесообразность введения специальных статей законов субъектов РФ о государственной службе, затрагивающих вопросы фор-

Важность принципа "меритожратии" или заслуг г настоящее время уже осознается в субъектах РФ. Так, в Кабардино-Балкарской Республике, Хабаровском крае, Оренбургской, Свердловской и Смоленской областях законодательно установлено право государственного служащего на продвижение по службе, увеличение размера денежного содержащие учетом результатов н стажа его работы, уровня квалификации и служебных заслуг.

20

мирования ее кадров1. Следует обеспечить на их основе создание и развитие целостной нормативно-правовой базы регулирования подготовки, подбора и расстановки государственных служащих в регионах. В настоящее время решение проблемы формирования кадров государственной службы субъектов РФ невозможно без научного сопровождения, которое наряду с нормативно-правовым призвано стать его неотъемлемой составляющей.

В период осуществляемых в России экономических и политико-правовых реформ особенно возрастает значение принципов профессионализма и внепар-тийности, а также нравственных принципов формирования кадров государственной службы. Специальный опрос населения выявил, что большинство опрошенных считает, что самым главным на современном этапе является более строгий отбор государственных служащих по профессиональным качествам (40,7%), значительное повышение требовательности к их моральным характеристикам (22,0%), самые серьезные наказания за взяточничество и нарушение норм человеческой морали (23,3%)2.

Социально эффективная реализация в субъектах РФ принципов формирования кадров государственной службы, присущих правовому государству, позволит определить действенные источники данного социального процесса и привлечь на нее талантливых и профессионально подготовленных граждан из разных социальных групп, слоев и категорий населения, способных обеспечить бесперебойное и качественное функционирование государственных органов,

В третьем разделе - "Источниковяя база формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации" - рассматриваются источники формирования кадров государственной службы субъектов РФ, делается акцент на социальной важности выявления приоритетных среди них и приводится ряд мер по улучшению работы государственных органов по привлечению на государственную службу молодежи и представителей других социальных групп, слоев и категорий граждан.

Отмечается, что для обеспечения потребностей общества и всякого государственного органа в высококвалифицированных кадрах государственной службы необходимо наличие проверенных и заслуживающих доверия источников их формирования. В противном случае вопрос о замещении вакантной государственной должности государственной службы субъекта РФ приходится решать спонтанно и с огромной долей риска.

Обращается внимание на тот факт, что на практике после 1993 года в регионах произошло значительное расширение источниковой базы формирования кадров государственной службы по сравнению с советским периодом исторического развития России. При этом одно из главных отличий состоит в том, что в государственные органы значительная часть сотрудников пришла из непроизвод-

1 Напр., в Законе Рязанской области "О государственной службе Рязанской области" статья 43 носят название "Формирование кадров государственной службы" н содержит основные требования к деятельности государственных органов по подготовке, подбору н расстановке государственных служащих. Автор являлся инициатором введения данной статьи и подготовил ее проект.

2 Индекс ОНР-97

21

ственной сферы. Например, в 1995 году указанная часть государственных служащих города Москвы составляла 73%'.

На современном этапе, исходя из конституционного принципа равнодоступности, поиск кандидатов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы возможен во всех социальных слоях общества и как в государственных, так и негосударственных организациях. Потенциальным источником формирования кадров государственной службы может рассматриваться гражданин России в возрасте до 18 лет, владеющий русским языком, имеющий профессиональное образование, практический опыт и качества, которые отвечают требованиям, установленным Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" для государственных служащих.. По мнению автора, следует применять социолого-ситуационный подход при формировании кадров государственной службы субъектов РФ, обеспечивая рациональное сочетание его внутренних и внешних источников в определенном государственном органе. Самым социально эффективным из них в конкретной ситуации является тот, который максимально адаптирован к ней и более всего соответствует предъявляемым требованиям.

Вместе с тем, надо учитывать важность установления приоритетов при формировании кадров государственной службы субъектов РФ с целью выявления тех социальных групп, слоев и категорий граждан, в отношении которых необходимо принятие конкретных мер по их привлечению на государственную службу или подготовке к замещению соответствующих государственных должностей государственной службы. Особое внимание предлагается обратить на возможность использования в качестве приоритетных источников формирования ее кадров: федеральных государственных служащих, работающих в территориальных органах федеральных органов государственной власти; творчески способных государственных служащих, работающих в соответствующем региональном государственном органе; молодых специалистов2; депутатский корпус органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления; муниципальных служащих; кадры политических партий и иных общественных объединений; руководящий состав коммерческих организаций, действующих в регионе.

По мнению автора, необходимо разработать и реализовать на практике комплекс мер, способствующих притоку на государственную службу субъектов РФ лиц из категории научных работников и, в частности, обеспечить установление региональными законами или иными нормативными правовыми актами специальных надбавок к должностному окладу государственным служащим за ученые степени доктора и кандидата наук3. В диссертации отмечается, что в современных условиях следует стремиться более эффективно использовать потенциал женских кадров при замещении высших и главных государственных должностей

1 Индекс ЭКО-95.

2 К молодым специалистам автор относит лиц в возрасте от 18 до 30 лет, окончивших соответствующие образовательные учреждения профессионального образования и отвечающих установленным требованиям для замещения определенных государственных должностей государственной службы.

3 Данные надбавки введены, напр., в Алтайском и Хабаровском краях, Астраханской, Ростовской, Сахалинской, Тюменской и Читинской областях. Целесообразно распространить данный опыт во всех регионах.

22

государственной службы субъектов РФ. Обращается внимание на необходимость привлечения на государственную службу лиц из числа бывших военных, имеющих высокий уровень профессиональной подготовки и обладающих немалым жизненным опытом и навыками работы с людьми. Указывается, что поиск и выявление граждан, имеющих определенный стаж государственной службы и профессиональная подготовленность которых удовлетворяет требованиям соответствующей государственной должности государственной службы субъекта РФ, возможны среди лиц, включенных в банки данных центров занятости населения и иных организаций, ведущих консультационную работу по подбору специалистов из числа представителей различных социальных слоев общества.

Нынешняя ситуация в системе государственной службы субъектов РФ такова, что необходима особая политика и специальные социальные механизмы, направленные на омоложение ее кадров. Это связано не только с малой численностью молодых граждан в указанной системе, но и с изменением "философии" регионального управления как формы государственного управления в Российской Федерации, которое выражается в том, что при формировании кадров государственной службы на основе принципа равнодоступности способность и компетентность должны цениться выше, чем возраст и практический опыт (не всегда являющиеся позитивными). В современных условиях нужна четкая стратегия работы государственных органов с молодыми специалистами. Ее действенности в субъектах РФ, по мнению автора, будет способствовать создание региональной системы последовательного и организованного привлечения молодежи на государственную службу, которая должна обеспечивать осуществление социально эффективных мер по реализации указанной стратегии и быть предусмотрена в нормативных правовых актах. На территории Рязанской области формирование и развитие такой системы предусматривается статьей 12 Закона Рязанской области "О молодежи".

Диссертант предлагает первоочередные меры по созданию системы последовательного и организованного привлечения молодежи на государственную службу в соответствующем регионе, среди которых: принятие специального нормативного правового акта, провозглашающего работу государственных органов с молодежью стратегической задачей формирования кадров государственной службы субъекта РФ и закрепляющего региональную концепцию работы с молодыми специалистами; образование в составе кадровых служб государственных органов сектора молодежного резерва и профориентационной работы или введение в их штатные расписания определенных государственных должностей по работе с молодыми специалистами; формирование регионального и местных информационных банков данных молодых специалистов; выделение в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих специальных разделов (подпрограмм) "Работа с молодыми специалистами"; выработку и внедрение в практику механизма государственного распределения выпускников очного отделения образовательных учреждений высшего профессионального образования, обучающихся за счет бюджетных средств по специальности 061000 "Государственное и муниципальное управление".

23

При анализе источниковой базы формирования кадров государственной службы субъектов РФ важным является вопрос об образовании государственных служащих. В настоящее время по-прежнему приоритетными источниками формирования кадров государственной службы являются лица с инженерно-техническим образованием. Например, в органах исполнительной власти Рязанской области на 1.01.1997 г. и на 1.01.1998 г. они занимали устойчивое положение и составляли соответственно 22,4% и 23,0% от общего количества государственных служащих этих органов1. Вместе с тем автор констатирует тот факт, что наметилось усиление роли специалистов с финансово-экономическим образованием на государственной службе субъектов РФ, что особенно важно на современном этапе для проводимых в нашей стране социальных преобразований. Характерно, что в той же Рязанской области в течение 1997 года произошло увеличение числа государственных служащих, имеющих финансово-экономическое образование, с 15,0% до 27,0%2. Не менее социально значимым становится знание государственным служащим норм федерального и регионального законодательства, умение его применять в своей профессиональной деятельности. В связи с этим особо требуется привлечение на государственную службу лиц с юридическим образованием.

Диссертант считает, что в субъектах РФ на современном этапе необходимо, чтобы одна часть кадров государственной службы, образующая своего рода административно-управленческую элиту соответствующего региона, формировалась по европейской континентальной модели, а другая их часть - по американской модели. Для первой из этих моделей характерно использование в качестве государственных служащих в основном специалистов широкого профиля, владеющих навыками "государственного менеджмента", для второй - специалистов узкого профиля.

Результаты проведенного РАГС экспертного опроса3 показали, что в настоящее время существует потребность в государственных служащих субъектов РФ определенного типа: "управленцах", способных анализировать и предвидеть ход событий, находить нужные и обоснованные решения, организовывать их исполнение (на это указали 86,7% экспертов); "аналитиках", обеспечивающих научную основу управления (63%); "производственниках", выступающих в роли организаторов хозяйственной деятельности и способных создавать предприятия, налаживать снабжение и сбыт (50%); "исполнителях" ("законниках"), способных контролировать безусловную реализацию принятых решений, программ и планов (46,7%); "политологах" ("переговорщиках" и посредниках), гасящих конфликты и способных ладить с политической оппозицией и прессой (33,3%). Необходимо оптимальное сочетание указанных типов кадров государственной службы, опре-

' См.: Анализ состава и сменяемости государственных служащих Рязанской области по состоянию на 01.01.1997 г. // Текущее делопроизводство администрации Рязанской области. 1997; Анализ состава и сменяемости работников органов исполнительной власти Рязанской области на 1.01.1998 г. // Текущее делопроизводство администрации Рязанской области. 1998. 2 Там же. 1 Индекс ОГЗ-95.

24

делаемое с учетом конкретной ситуации в соответствующем государственном органе.

В условиях становления правового государства должны быть обеспечены открытость источниковой базы формирования кадров государственной службы субъектов РФ, сочетание системности и комплексности при ее анализе и использовании.

В четвертом разделе - "Необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы субъектов Российской Федерации в условиях становления правового государства" - характеризуется новый подход к формированию кадров государственной службы субъектов РФ, определяется его социальная основа и перспективы развития.

Необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы РФ, который будет соответствовать Российскому правовому государству, обусловлена объективными причинами его становления, переходом от тоталитаризма к демократии и возникшими в связи с этим существенными социальными изменениями в системе государственного управления, началом создания ее новой модели. Основой данного подхода призван стать его "человеческий аспект", согласно которому государственный служащий рассматривается в качестве главного действующего лица государственной службы, несущего ответственность не перед "хозяином" (в лице государя или партии, что имело место в российской истории), пусть даже демократически избранным, а перед обществом и осуществляющего профессиональную деятельность в его интересах. Это связано с тем, что в условиях становления правового государства на одно из первых мест среди его стратегических задач выдвигается активизация "человеческого фактора", способствующая кадровому обеспечению проводимых в нашем обществе реформ. Указанный подход должен базироваться на тех принципах, которые присущи правовому государству и были выделены автором в первом разделе.

В настоящее время на региональном уровне важно обеспечить: выявление людей, для которых государственная служба является призванием; приоритет профессиональным качествам государственного служащего, что, по мнению А.В.Оболонского, есть "главный несущий остов всей конструкции"1 современной государственной службы; учет духовно-нравственных качеств человека при формировании кадров государственной службы; политическую нейтральность государственных служащих и вместе с тем их лояльность основам конституционного строя Российской Федерации.

В диссертации обращается внимание, что о необходимости нового подхода к формированию кадров государственной службы говорил в феврале 1998 года Президент РФ Б.Н.Ельцин. В своем Послании Федеральному Собранию он утверждал, что в основу этого подхода будет положена так называемая "система заслуг и достоинств", которая показала свою социальную эффективность во многих странах мира2. Сообразно с этим системообразующим принципом формиро-

' Оболонский А. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. 1998. № 5.

2 Общими силами - к подъему России: Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию (О положении в стране • основных направлениях политики Российской Федерации) // Российская газета. 1998. 24 февраля.

25

вания кадров государственной службы в условиях становления правового государства как на федеральном, так и региональном уровнях должен стать принцип "меритократии". Внедрение данной системы в практику даст возможность создать в России публичную государственную службу, кадры которой формировались бы на основе принципов законности и равнодоступности, гуманизма и справедливости, объективности и беспристрастности, профессионализма и заслуг, внепартийное(tm) и светского характера, демократизма и разделения властей, стабильности и социального партнерства, ответственности и социального контроля, открытости и гласности, научности и реалистичности, а главное, соответствия потребностям становления правового государства и институтов гражданского общества.

Автор подчеркивает, что действенность нового подхода к формированию кадров государственной службы во многом будет зависеть от того, какой будет задан государственными органами как на федеральном, так и региональном уровнях алгоритм данного социального процесса. В современных условиях необходимо разработать социально высокоэффективный алгоритм формирования кадров государственной службы субъекта РФ, положив в его основу реализацию следующей триады: "резерв - конкурс - карьера". Следует начать в каждом регионе последовательную работу по созданию: действенного резерва на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы субъекта РФ из различных социальных слоев и системы работы с ним, обеспечивающей преимущественное назначение на государственные должности государственной службы зачисленных в него и прошедших соответствующую подготовку в его составе лиц; конкурентной среды в системе государственной службы субъекта РФ путем внедрения реального конкурсного отбора в качестве главной технологии формирования ее кадров, введения квалификационных экзаменов и системы объективной оценки государственных служащих, в основе которой лежит их аттестация; механизма планирования карьеры государственных служащих субъекта РФ.

При разработке алгоритма формирования кадров государственной службы важно предусмотреть возможность принятия специального Этического кодекса государственного служащего субъекта РФ1 как системы нравственных ориентиров его деятельности, проведения кадрового мониторинга, осуществления межведомственной и внутриведомственной ротации в государственных органах, а также обеспечение рационализации затрат на формирование кадров государственной службы и создание оптимальной и гибкой системы оплаты их труда.

Ключевым звеном в цепи социальных действий, образующих указанный алгоритм, должен быть институт резерва на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы, использование которого следует рассматривать сегодня как одну из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России. Анализ показывает, что в совре-

' Автор был инициатором включении в текст Закона Рязанской области "О государственной службе Рязанской области" специальной статьи "Этика государственной службы", в которой предусматривается принятие специального областного Кодекса норм, правил и стандартов поведения лиц, заисгых на государственной службе.

26

менных условиях наблюдаются случаи формального подхода к резерву как на федеральном, так и региональном уровнях. По данным специального социологического исследования, проведенного РАГС среди федеральных государственных служащих и государственных служащих субъектов РФ, всего лишь 20% из них ответили, что в их государственном органе осуществляется формирование и работа с резервом'. На вопрос: "Состоите ли Вы в резерве кадров на выдвижение?", ответили "да" - 10%; "нет" - 32%; "не знаю" - 57%. Автор обосновывает необходимость и социальную значимость создания системы работы с резервом в соответствующем регионе, разработки и утверждения его модели в виде специального Положения, принятия нормативного правового акта о статусе лиц, находящихся в резерве, и реализации иных мер по активизации работы с ним в субъектах РФ.

В диссертации указывается на важность соответствующей поддержки алгоритма формирования кадров государственной службы в виде образовательной системы, предусматривающей создание и развитие адекватной правовому государству социальной инфраструктуры подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Она призвана обеспечить взаимозависимость повышения квалификации государственных служащих с их должностным ростом.

В условиях, когда сегодня на практике лишь намечаются контуры нового "меритократического" подхода к формированию кадров государственной службы субъектов РФ, именно наличие четких принципов и надежных источников их формирования во многом позволит выбрать путь, по которому предстоит пройти в будущем для того, чтобы создать новое Российское правовое государство и обеспечить действенность власти в нем. По мнению автора, на современном этапе в регионах необходима выработка социально-политического, нормативно-правового, организационного, научно-информационного, учебно-методического и финансово-экономического механизмов реализации указанного подхода.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования и формулируются научно-практические рекомендации региональным органам государственной власти по совершенствованию их деятельности в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих субъектов РФ. Делается вывод о том, что продвижение России по пути становления правового государства невозможно без нового адекватного ему подхода к формированию кадров государственной службы, базирующегося на научно обоснованных принципах и действенной источниковой базе. Именно дальнейшая разработка и последовательная реализация данного подхода в субъектах РФ будут иметь решающее значение для оптимизации кадрового обеспечения современной системы государственного управления в нашей стране.

1 Индекс КСТ-96.

27 * "

Основные положения, идеи и выводы диссертации изложены в следующих научных публикациях по теме исследования:

1. Кочетков А.В. Источники формирования кадров региональной государственной службы в условиях становления Российского правового государства // В сб.: Политика. Власть. Право / Под ред. С.А. Комарова. Коломна: КПИ, 1997. -1,0п.л.

2. Кочетков А.В. Источниковая база формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации. Москва: МГАПИ, 1998. - 2,1 п.л.

3. Кочетков А.В. Нормативно-правовое обеспечение работы с резервом кадров государственной службы субъектов Российской Федерации. Москва: МГАПИ, 1998. - 1,8 п.л.

4. Кочетков А.В. Принципы формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации // В сб.: Политика. Власть. Право / Под ред. С. А. Комарова. Коломна: КПИ, 1998. - 0,8 п.л.


Описание предмета: «Кадровый консалтинг»

Кадровый консалтинг - это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала

Литература

  1. С.И. Самыгин, А.М. Старостин, А.Т. Латышева, А.В. Сотникова. Концепции современного естествознания для студентов вузов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 160 с.
  2. В.И. Тарханов, Н.Е. Аланичева, Е.П. Пигий, Е.В. Марченко. Multimedia. Английский язык. Практикум по чтению. – М.: СПбГУП, 2006. – 216 с.
  3. С.И. Вершинин, М.С. Савина, Л.Ш. Махмудов, М.В. Борисова. Основы профориентологии. – М.: Академия, 2009. – 176 с.
  4. С.И. Самыгин, Н.Г. Гончарова, А.Т. Латышева, Г.В. Ярошенко. Психология и педагогика. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 256 с.
  5. И.А. Баландина, О.А. Маслова, П.А. Гаряев, В.В. Рудин. Особенности регионарной анатомии головы ребенка. – СПб.: ЭЛБИ-СПб, 2009. – 160 с.
  6. А.Э. Штейнмец, Е.И. Горбачева, Г.Д. Филатова, А.Е. Фомин, П.В. Меньшиков. Психологические задания к педагогической практике студентов. – М.: Владос, 2002. – 128 с.
  7. О.И. Московская, Н.К. Павлов, А.Г. Рядовой, М.В. Серафонтов, А.П. Таран, Г.В. Ткачева. Водитель транспортных средств. – М.: , 2008. – 176 с.
  8. Н.С. Костюков, М.И. Муминов, С.М. Атраш, М.А. Мухамеджанов, Н.В. Васильев. Диэлектрики и радиация. В 4 книгах. Книга 1. Радиационная электропроводность. – М.: Наука, 2001. – 256 с.
  9. Н.С. Костюков, М.И. Муминов, С.М. Атраш, М.А. Мухамеджанов, Н.В. Васильев. Диэлектрики и радиация. В 4 книгах. Книга 1. Радиационная электропроводность. – М.: Наука, 2001. – 254 с.
  10. М.И. Шабунин, А.А. Прокофьев, Т.А. Олейник, Т.В. Соколова. Математика. Алгебра. Начала математического анализа. 10 класс. Профильный уровень. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2008. – 448 с.
  11. Е.Б. Мякинченко, В.И. Нечаев, М.Д. Дидур, Л.Л. Ионова, О.В. Алимова. Диагностика состояния клиентов в фитнес/велнес-клубе. – М.: Дивизион, 2009. – 248 с.
  12. С.И. Костыгина, О.А. Березина, Ю.А. Иванова, Л.В. Папанова. Английский язык для студентов университетов. Чтение, письменная практика и практика устной речи. Учебник. В 2 частях. Часть 1 / English for University Students: Reading, Writing and Conversation: Part 1. – М.: Academia, 2014. – 400 с.
  13. В.И. Василенко, Л.А. Василенко, О.А. Казанцева, Е.В. Тарасова. Модели диалога власти и общества в интернет-коммуникациях. Методическое пособие. – М.: Проспект, 2016. – 112 с.
  14. Н.И. Крихели, Н.Д. Брусенина, Е.А. Рыбалкина, Е.В. Пустовойт. Заболевания губ. Учебное пособие. – М.: Практическая Медицина, 2016. – 112 с.
  15. О.С. Габриелян, И.Г. Остроумов, Н.С. Пурышева, С.А. Сладков, В.И. Сивоглазов. Естествознание. 11 класс. Учебник. – М.: ДРОФА, 2017. – 336 с.
  16. М.И. Акатнова, Е.Е. Коломоец, П.Е. Морозов, Г.В. Шония. Актуальные вопросы правового регулирования труда и социального обеспечения государственных служащих. Научно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2017. – 416 с.
  17. О.С. Габриелян,И.Г. Остроумов,Н.С. Пурышева,С.А. Сладков,В.И. Сивоглазов. Естествознание. Базовый уровень. 11 класс. Учебник. – М.: Дрофа, 2018. – 336 с.


Образцы работ

Тема и предметТип и объем работы
Формирование доходов государственного бюджета
Государственное и муниципальное управление
Диплом
118 стр.
Формирование доходов государственного бюджета
Государственное и муниципальное управление
Диплом
186 стр.
Реализация принципа самостоятельности и центролизма в межбюджетных отношениях РФ в 1999-2003 гг.
Государственное и муниципальное управление
Диплом
100 стр.
Государственное регулирование оплаты труда
Государственное и муниципальное управление
Диплом
110 стр.



Задайте свой вопрос по вашей проблеме

Гладышева Марина Михайловна

marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.

Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Кирилл, 29.05
Недавно вы мне делали диплом. Он прошел без поправок со стороны преподователя. Спасибо за работу все было сделано качественно.