Понятия государственная служба, государственный служащий и кадровая политика - Банк бесплатных рефератов, курсовых, дипломных работ

Воспользуйтесь формой поиска по сайту, чтобы найти реферат, курсовую или дипломную работу по вашей теме.

Актуальность темы исследования: Современный этап развития российского государства характеризуется радикальным сломом политической и экономической системы общества, отказом от государственной идеологии и сменой методов управления социумом. Происходит очень болезненный переход от закрытого общества с командно-административной системой управления к открытому обществу с демократическими ценностями и рыночным механизмом функционирования экономики. Все эти преобразования в первой половине 90-х гг. проводились без учета национальных, культурных и религиозных особенностей российского общества. Был забыт исторический опыт развития нашего государства. Совершенно не подготовлено на российскую землю были «посеяны» семена либерализма и рыночной экономики, которые в итоге дали уродливые «всходы».

Переходный период развития общества подразумевает изменение не только его правовой системы, но и перевоспитание самого человека, изменение его политического и правового сознания. Изменение же культуры, традиций и сознания процесс очень длительный и не безболезненный. Во многом именно по этой причине новые либеральные ценности очень трудно приживаются в российском обществе. Всё это в конечном итоге привело к затяжному кризису российского государства, потери управляемости обществом и отдельно взятыми территориями. Перед российской властью в настоящее время стоит множество задач по дальнейшему реформированию общества и государственного аппарата, преодолению жесточайшего кризиса в экономике, устранению политической нестабильности и многие другие. В связи с этим возникает проблема выработки политики в области обеспечения государственных органов управления профессиональными служащими, которые действительно смогли бы решить поставленные перед российским государством задачи. Для этого необходимо сделать прогноз потребности государственной службы в профессиональных кадрах. Нужно чётко представлять какие управленцы в ближайшем будущем понадобятся российскому государству, каким багажом знаний они должны обладать и в каком количестве они будут востребованы.

Цель исследования: Данная курсовая работа имеет своей целью исследование и анализ современной ситуации в обеспечении государственной службы Республики Мордовия профессиональными кадрами и на этой основе определение прогнозируемой потребности в кадрах органов государственного управления республики.

Впервые при комплексном исследовании произведён анализ кадрового обеспечения государственной службы Республики Мордовия с точки зрения профессионализма государственных служащих;

Впервые сделан прогноз потребности государственной службы Республики Мордовия на среднесрочную и долгосрочную перспективу;

Впервые сделан прогноз численности государственных служащих Республики Мордовия.

Объектом исследования являются государственные служащие, лица, на профессиональной основе осуществляющие должностные обязанности в, прежде всего, исполнительных, а также законодательных и судебных органах государственной власти РМ.

Предметом исследования является прогнозируемая потребность органов государственной власти РМ в профессиональных кадрах.

При проведении данного исследования были использованы нормативный метод прогнозирования, метод экстраполяции, метод экспертной оценки и метод анализа документов.

1. Понятия государственная служба, государственный служащий и кадровая политика

В законодательстве и специальной литературе отсутствует однозначное, а следовательно, общепринятое понятие государственной службы. В специальной литературе чаще всего оно определяется на основе действующих правовых актов, исходя из признания того, что государственная служба есть:

а) разновидность труда работников государственных организаций, являющихся государственными служащими;

Государственная служба понимается в широком и узком смысле. Государственная служба в широком смысле сводится к выполнению служащими своих обязанностей (работы) в государственных организациях: в органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях, иных организациях; в узком смысле - это выполнение служащими своих обязанностей в государственных органах.

Государственная служба осуществляется на профессиональной основе. Это обусловлено необходимостью непрерывного, преемственного и компетентного осуществления деятельности государственных организаций.

Государственная служба опосредуется правом. Совокупность правовых норм, регламентирующих правовой статус государственных служащих, в том числе условия и порядок прохождения государственной службы, виды поощрений и ответственности служащих, основания прекращения и другие вопросы государственной службы, образуют правовой институт государственной службы. В него входят нормы конституционного, трудового, гражданского, финансового и других отраслей права.

Специфическая концепция государственной службы положена в основу Закона Российской Федерации от 5 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской Федерации». В трактовке этого Закона под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. При этом к государственной службе относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности лишь определённых категорий, обозначенных в самом законе. То есть, не все лица, занимающие должности в государственных органах, исполняют обязанности, относящиеся к государственной службе. Под этим углом зрения должности в государственных органах подразделяются на государственные и негосударственные должности. Разновидностью государственных являются государственные должности государственной службы.

Государственные должности делятся на три категории: «А», «Б», «В».

К категории «А» относятся государственные должности, устанавливаемые конституцией Российской Федерации, федеральными законами, конституциями, уставами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов (Президент и Председатель Правительства Российской Федерации, министры и др.).

К категории «Б» относятся государственные должности, учреждаемые в соответствии с законодательством Российской Федерации порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лицами, замещающими государственные должности категории «А».

К категории «В» относятся должности, учреждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий.

Должности категорий «Б» и «В» образуют государственные должности государственной службы, с понятием которой и связывается служебная деятельность лиц, замещающих такие должности. Государственные должности категории «А» не признаются государственными должностями государственной службы.

Перечень государственных должностей и государственных должностей государственной службы даётся соответственно в Реестре государственных должностей Российской Федерации и, являющимся его частью, Реестре государственных должностей государственной службы Российской Федерации. К последнему прилагаются перечень специализаций государственных должностей государственной службы и квалификационные требования к лицам, их замещающим.

К негосударственным относятся должности, включаемые в штатные расписания государственных органов в целях технического обеспечения их деятельности.

В Законе об основах государственной службы имеется неопределённость относительно того, в каких органах учреждаются государственные службы. В нём сказано - «в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации». Следовательно, во-первых, не все государственные органы являются органами исполнительной власти, что в принципе верно; во-вторых, нуждается в уточнении, какие государственные органы подразумеваются под «иными». Несомненно, что ими являются территориальные органы, создаваемые федеральными органами исполнительной власти для осуществления своих полномочий. Кроме того, Конституцией Российской Федерации обозначена Администрация Президента Российской Федерации. При всех различиях во взглядах на её организационно-правовую природу, здесь учреждаются государственные должности, не входящие в категорию «А». Хотя Конституция Российской Федерации в прямой форме не предусматривает образование Центральной избирательной комиссии Российской Федерации, в её структуре также имеются государственные должности.

Закон Российской Федерации об основах государственной службы умалчивает об «иных государственных органах» субъектов Российской Федерации, которые имеют законные основания для образования таких органов и учреждения в них государственных должностей.

Таким образом, по букве и смыслу Закона об основах государственной службы такую службу реализует юридически ограниченный круг лиц: только те лица, которые замещают государственные должности государственной службы.

За этот круг выведены лица, реально концентрирующие в своих руках власть, определённую компетенцией соответствующих органов («элита власти»), и лица, выполняющие вспомогательно-технические функции. Это означает также, что деятельность служащих в соответствии с занимаемыми должностями на государственных предприятиях, в государственных учреждениях и организациях данный закон не рассматривает как государственную службу.

До принятия закона об основах государственной службы термин «государственный служащий» трактовался в литературе в широком и узком смысле. В широком смысле государственным служащим признавалось лицо, которое занимало в порядке, установленном правовыми актами, должность в государственной организации: государственном органе, на предприятии, в учреждении, иной организации. А в узком смысле - гражданин Российской Федерации, занимающий в порядке, установленном правовыми актами, должность в государственном органе.

При этом под должностью понималась штатная единица государственной организации, которой соответствует служебное положение лица, замещающего её.

Главным в изложенной концепции является признание государственными служащими как органов, так и других государственных организаций, не являющихся таковыми. Служащие же государственных органов относятся к их особой категории, участвующей в той или иной степени в осуществлении задач и функций государства.

В соответствии с законом об основах государственной службы государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счёт средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Таким образом, признаки государственного служащего сводятся к тому, что он:

б) замещает государственную должность в государственном органе;

в) замещает в таком органе должность государственной службы;

г) выполняет обязанности, определяемые данной должностью;

д) получает за их выполнение денежное вознаграждение за счёт средств бюджета.

Лица, занимающие должности в государственных органах, а также на государственных предприятиях, в учреждениях и организациях, но не характеризующиеся указанными признаками, по Закону об основах государственной службы, государственными служащими не являются.

По этому закону государственной является должность в Федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Должность определяет круг служебных обязанностей, права и пределы ответственности государственного служащего, требования к его профессионально-квалификационной подготовке. Она отображает содержание выполняемой служащим работы, определяет его правовое положение.

Совокупность государственных служащих государственного органа власти составляет персонал данного органа или его кадровый состав. Одним из принципов государственной службы Российской Федерации является принцип стабильности кадров государственной службы. Однако данный принцип вовсе не отрицает текучесть кадров государственной службы. Стабильность кадров нельзя абсолютизировать, поскольку это может привести к застою кадрового корпуса государственной службы, ослаблению возможностей роста по службе. Обновление кадров, проводимое в разумных пределах, способствует омоложению состава государственных служащих, расширению практики передвижения служащих по горизонтали. Обновление кадрового состава государственной службы достигается путем решения следующих задач: регулирование процессов сменяемости кадров государственных служащих; управление персоналом; подбор кадров по способностям и профессионализму. На решение данных задач направлена кадровая политика.

Что же такое кадровая политика? В широком плане - это деятельность, направленная на обеспечение органов государственной власти персоналом с необходимым уровнем квалификации, профессиональных и личных качеств, способным решать поставленные задачи. В узком плане - конкретная деятельность должностных лиц по подбору, расстановке, развитию кадров в соответствии с принятыми в организации методами и стилем кадровой работы.

Кадровая политика дает возможность четко определить ее цели, разъяснить соответствующие стандарты подбора и развития персонала проводить единую линию в кадровой сфере, раскрыть основные средства и методы достижения поставленных целей. Кадровую политику формирует, как правило, высшее руководство организации, но ответственность за нее несет первый руководитель.

Одной из составляющих кадровой политики в целом является государственная кадровая политика, которая представляет собой стратегию формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны; это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны.

Формирование государственной кадровой политики - сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действий. При этом важно выделить основные, связанные между собой этапы её формирования: анализ кадровой ситуации и прогноз её изменений как на ближайшую, так и на отдалённую перспективу; разработка концептуальных основ государственной кадровой политики и определение её содержания, целей, приоритетов и принципов; формирование целевых федеральных, региональных и ведомственных кадровых программ (подготовка и формирование кадров государственного управления, кадровое обеспечение отдельных сфер экономической, социальной и духовной жизни); разработка и утверждение планов решения текущих кадровых проблем (организационных, профессиологических, материально-финансовых и др.); овладения новыми методами управления персоналом и трудовыми ресурсами в целом.

Исходя из целей данного исследования, далее мы более подробно остановимся на первом этапе кадровой политики - анализе современной кадровой ситуации и прогнозе её изменений. Следующая глава работы посвящена теоретическим аспектам и методам кадрового планирования, а именно планированию кадровых потребностей органов государственной власти.

2. Содержание, цели и задачи кадрового планирования. Методы проведения и основные этапы

Планирование кадрового состава является одной из составляющих кадровой политики и определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

Наипервейшая задача планирования персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных государственных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестное выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале) ?

каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов) ?

каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров) ?

каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития) ?

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала) ?

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности, если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

В отечественной литературе встречается немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования:

Оценка наличного персонала и его потенциала;

Разработка программы по развитию персонала.

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой «истины в последней инстанции».

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математики. Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут использоваться чаще.

Отдельно выделяют методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),

дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Планирование потребности в персонале включает:

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Следующая глава данной работы представляет собой попытку внедрения теории и методологии прогнозирования, а именно, прогнозирования потребности в кадрах в процесс научного анализа современной ситуации в обеспечении органов государственной власти Республики Мордовия квалифицированными кадрами и исследования прогнозируемой потребности в них.

3. Прогноз потребности государственной службы Республики Мордовия в профессиональных кадрах

В главе 2 данной работы было отмечено, что процесс прогнозирования потребностей организации в персонале осуществляется в несколько этапов:

Определение целей и задач функционирования данного института на ближайшую, среднюю и дальнюю перспективу в зависимости от вида прогнозирования;

Определение качественного и количественного состава кадрового корпуса необходимого для выполнения поставленных задач;

Анализ современной ситуации кадрового обеспечения данного института. Оценка имеющихся кадров для решения поставленных задач;

Определение качественного и количественного состава кадрового корпуса, который необходимо привлечь со стороны для удовлетворения потребностей организации.

Прогностическое исследование потребности кадрового обеспечения государственной службы Республики Мордовия, по нашему мнению, необходимо проводить подобным же образом, т. е. поэтапно.

При проведении данного исследования нами были использованы следующие методы:

Прежде чем приступить непосредственно к прогнозированию и использованию прогностических методов необходимо было остановиться на изучении основных целей и задач государственной службы Республики Мордовия, анализе современной ситуации в обеспечении государственной службы Республики Мордовия профессиональными кадрами, чтобы выявить основные качественные и количественные показатели, характеризующие данный институт на современном этапе его развития. Только после изучения основных сущностных черт, тенденций и целей развития государственной службы Республики Мордовия можно говорить о прогнозируемой потребности в профессиональных кадрах, которые в ближайшем будущем должны будут решать задачи, поставленные перед государственным аппаратом республики.

Для определения целей и задач государственной службы Республики Мордовия необходимо провести анализ нормативно-правовых документов, регулирующих данный институт. К таким документам можно отнести Конституцию Российской Федерации, Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», Конституцию Республики Мордовия, Закон Республики Мордовия «Об основах государственной службы Республики Мордовия». Проведенный анализ дал следующие результаты. Государственная служба Республики Мордовия призвана решать следующие задачи: поддержание конституционного строя в республике, реализация в полном объёме требований и положений, буквы и духа Конституций РФ и РМ, законодательства РФ и РМ; своевременное рассмотрение обращений граждан и общественных объединений, средств массовой информации, а также предприятий, учреждений и организаций, государственных органов и органов местного самоуправления, принятия по ним соответствующих решений в порядке, установленном федеральным законодательством и Законами Республики Мордовия; разработка проектов законов и других нормативных актов, в том числе касающихся государственной службы; информационно-аналитическое обеспечение органов государственной власти; планирование и прогнозирование; организация и контроль исполнения принятых указов, постановлений, распоряжений и решений; предупреждение нарушений законности, регулирование правового статуса государственных служащих и многие другие задачи. Как социальный институт государственная служба осуществляет следующие функции:

реализация интересов, прав и свобод граждан;

производство государственных социальных услуг;

Исходя из данного функционального назначения государственной службы Республики Мордовия можно делать вывод о необходимых профессиональных качествах государственных служащих, уровне их образованности и специальной подготовки. Государственный служащий должен обладать необходимым уровнем правовых, экономических, социологических, психологических и управленческих знаний. Он должен пройти подготовку по следующим дисциплинам:

государственное и муниципальное управление: политические и правовые основы;

финансовая и денежно-кредитная системы. Федеральный и местные бюджеты;

налоговая система. Федеральные и местные налоги;

психология профессиональной деятельности государственных служащих;

профессиональная этика государственных служащих.

Помимо необходимого минимального уровня знаний государственный служащий должен обладать специфическими знаниями нужными ему, именно на его участке работы. Кроме этого государственный служащий должен обладать профессиональными навыками и опытом работы по данной специальности. Этому необходимому блоку требований и должен удовлетворять будущий государственный служащий, который пожелает работать в государственных органах власти Республики Мордовия.

Теперь мы остановимся на анализе современной ситуации кадрового обеспечения государственной службы Республики Мордовия (3-й этап прогнозирования потребностей организации). Это необходимо для того, чтобы определить каков же кадровый состав органов государственной власти Республики Мордовия и насколько он удовлетворяет тем требованиям, которые предъявляют к нему поставленные цели и задачи государственной службы республики. На основании этих данных будет возможно говорить о внутренних ресурсах государственного аппарата, т. е. о тех государственных служащих, которые удовлетворяют предъявляемым требованиям и могут выполнять поставленные перед государственной службой задачи. Только после этого можно делать прогноз о потребности государственной службы в профессиональных кадрах, т. е. о привлечении специалистов на государственные должности государственной службы со стороны. При этом, можно чётко подразделить какие именно специалисты, с каким уровнем знаний и навыков должны будут прийти на государственную службу Республики Мордовия, чтобы обеспечить эффективное и рациональной решение задач поставленных перед государственной службой республики.

Для анализа современной ситуации кадрового обеспечения государственной службы Республики Мордовия авторы данного исследования воспользовались результатами экспертной оценки проблем кадрового обеспечения государственной службы Республики Мордовия, проведённого в сентября - ноябре 1997 года НИИ регионологии и Управлением государственной службы Администрации Главы Республики Мордовия. В результате исследования было опрошено 100 государственных служащих министерств, госкомитетов и ведомств республики (Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном законом, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счёт средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. - Д. П.) при генеральной совокупности 822 человека.

Результаты данного опроса показали, что 56 % государственных служащих Мордовии находятся в возрасте свыше 45 лет. Около 41 % служащих имеют возраст 30-44 года. Из них 93 % имеют высшее образование. По специальности это: 5, 9 % - юристы, 24, 8 - экономисты, 20, 8 - инженеры, 15 - специалисты сельского хозяйства, 19% - специалисты гуманитарного профиля. Трудовая биография большинства государственных служащих Мордовии началась в промышленности - 35 %, чуть меньше в государственном (муниципальном) учреждении - 31, в сельском хозяйстве - 16, в общественных организациях - 11 %. Очень большая доля государственных служащих (почти 70 %) работает в госаппарате уже более 10 лет. Сами государственные служащие оценивают уровень своего профессионализма как высокий - 44%, средний - 41 %. Ни один государственный служащий не сказал о низком уровне профессионализма. В то же время 34, 6 % чиновников отметили недостаток профессионализма как основную проблему, сказывающуюся на работе государственного служащего и 8, 1 % назвали такой проблемой некомпетентность руководителя. 35 % считает, что основа профессионализма - это многолетний опыт работы в администрации, 27 % думает, что это высшее образование и ещё 20 % - профессиональные и личные знакомства. Почти 80 % чиновников желают повысить свою должностную квалификацию. На вопрос: «какого рода знаний особенно недостаёт государственным служащим при выполнении их работы?» 37 % чиновников ответили, что недостает в основном правовых знаний, 23 % - финансово-экономических, 15, 4 % - по специальным вопросам служебной деятельности, 4, 7 % - социально-политических, 10, 3 % - знаний по управлению персоналом в организациях. Основным фактором, наиболее влияющим на карьеру государственного служащего, является уровень профессиональной подготовки, так считает 38 % чиновников.

Такая сфера деятельности государственной службы как финансы и бюджет, по мнению 63, 4 % опрошенных, средне и слабо укомплектована. В сфере использования земли и других природных ресурсов укомплектованность кадрами, по мнению 85 % государственных служащих, также средняя и слабая; в сфере сельского хозяйства, соответственно - 85, 4 %; охрана природы - 80, 9%; строительство - 66, 7 %; транспорт - 84, 2 %; дорожное хозяйство - 89, 5 %; образование - 71, 8%; культура - 72, 4 %; здравоохранение - 55, 3 %; социальное обеспечение - 71, 9 %; физкультура и спорт - 73, 9 %, социальная защита населения - 80 %; обеспечение законности и правопорядка - 77, 8 %, 96, 2 % опрошенных посчитали, что такая сфера деятельности государственной службы как охрана прав и свобод граждан укомплектована средне и слабо. Более половины государственных служащих считают, что они являются интеллектуальной элитой республики.

На основе анализа полученных данных о современном состоянии кадрового обеспечения государственной службы Республики Мордовия и сопоставления их с целями и задачами государственной службы, т. е. по сути с необходимыми качественными и количественными показателями требуемого кадрового корпуса можно делать заключение насколько существующий кадровый состав соответствует предъявляемым требованиям, сколько и какие чиновники могут решать поставленные перед ними временем задачи и каких специалистов необходимо рекрутировать на государственную службу Республики Мордовия.

Таким образом, мы переходим к заключительному этапу нашего исследования - непосредственному прогнозу потребности в профессиональных кадрах государственной службы Республики Мордовия. На вопрос о том, есть ли необходимость в ближайшем будущем привлекать специалистов на государственную службу республики дают ответ данные экспертной оценки: от 60 до 90 % государственных служащих считают, что государственный аппарат средне и слабо укомплектован (1-й фактор). В то же время при таком положении дел за последние 10 лет кадровый состав государственной службы республики изменился не более чем на 30 % и это при коренном сломе системы государственной власти и политической системы общества в целом (2-й фактор). Учитывая эти два фактора можно сделать прогноз, что в среднесрочной перспективе будет происходить очень медленное, но всё же будет, обновление государственного аппарата республики. При этом будут востребованы в основном специалисты юридического, экономического, политического и социологического профиля, т. е. будет происходить переориентация с инженерно-технической специализации управленцев на социально-гуманитарную. Это обусловлено существующими перекосами в кадровом составе государственной службы (около 40 % чиновников имеют техническое образование) и требованиями, заложенными в законодательстве о государственной службе. Особенно большая потребность прогнозируется в специалистах юридического профиля. В настоящее время среди государственных служащих их менее 6 %, а потребность в юридических знаниях самая высокая. Сложнее дело обстоит с экономистами. Хоть потребность в экономических знаниях также очень высока, но управленцев-экономистов в госаппарате республики около 25 %, поэтому можно спрогнозировать, что решать экономические проблемы будут решать уже имеющиеся кадры, но после соответствующей переподготовки и повышения квалификации - в этом видится наиболее рациональный выход из сложившейся ситуации. Что касается специалистов социологического профиля, то по нашему мнению, хоть сейчас, согласно экспертному опросу, потребность в них не очень велика, но в среднесрочной и особенно в долгосрочной перспективе потребность в таких специалистах будет постепенно возрастать. Это обусловлено характером поставленных перед государственной службой задач. Если делать прогноз в целом по потребности в профессиональных кадрах, то можно с определённой долей уверенности сказать, что требования к профессиональной подготовке государственных служащих будут постепенно возрастать и профессионализм станет определяющим фактором при поступлении на государственную службу.

Очень сложно сделать прогноз численности чиновничьего аппарата республики (Здесь и далее необходимо исходить из понимания государственного служащего, которое заложено в нормативно-правовых документах - Д. П.). Это связано с множеством проблем практического характера. Авторы данного исследования не претендуют на изложение абсолютной истины, но имеющиеся статистические данные, результаты анализа динамики численности госаппарата, изучение нормативно-правовых документов РФ и РМ, концепций развития РФ и РМ, заложенных в соответствующих конституциях, учет диалектических законов развития общества позволяют сделать следующий прогноз. В среднесрочной и долгосрочной перспективе будет происходить стабилизация роста государственного аппарата с последующим снижением числа его работников, т. е. наступит цикл пониженной численности чиновников (Условно - Д. П.). Это обусловлено следующим рядом причин:

Цикличностью развития общественных процессов, в том числе и динамики численности государственных служащих. Здесь нужно отметить, что с начала XX века наблюдаются следующие циклы: дореволюционный цикл - рост числа чиновников, 1917-1922 гг. - уменьшение числа чиновников, 1922-1953 гг. - рост; 1953-1964 гг. - уменьшение, 1964-1991 гг. - рост; 1991-1993 гг. - уменьшение, 1993-1997 - рост и далее прогнозируемое уменьшение;

Развитие такого института как муниципальная служба, которая перенимает некоторые функции у государственной службы;

Уменьшение влияния государства на общественные процессы;

Повышение профессионализма государственных служащих в целом влечет к увольнению некомпетентных чиновников с государственной службы;

Устранение параллелизма и дублирования в работе государственных органов, а также четкого правового распределения полномочий между уровнями власти, что было обусловлено переходным этапом развития государства приведет к понижению численности чиновников.

Нужно также отметить, что уменьшение количества чиновников в среднесрочной и долгосрочной перспективе вовсе не означает фатального и бесповоротного сокращения размеров госаппарата. Тенденция уменьшения плавно перейдёт в стабилизацию и затем в рост. Таким образом, можно будет говорить о смене циклов развития госаппарата.

Данная тема исследования является новой и во многом еще неразработанной отечественной наукой, настоящая работа представляет собой одну из попыток научного исследования прогнозируемой потребности кадрового обеспечения государственной службы Республики Мордовия и поэтому она не ставит точки на данной проблеме, а претендует лишь на один из вариантов её рассмотрения.

Настоящая работа была проведена с целью прогнозирования потребности государственной службы Республики Мордовия в профессиональных кадрах. Данная тема особенно важна в период, когда перед Республикой Мордовия и её государственной службой встало большое количество сложных задач, требующих оперативного их разрешения. Эффективность функционирования государственной службы во многом зависит от кадрового состава чиновников, которые и призваны решать поставленные задачи. Именно по этой причине большое значение имеют вопросы формирования кадрового корпуса государственной службы республики и определения его будущих потребностей в профессиональных работниках. Разрешение этих вопросов и было целью настоящего исследования.

Для решения поставленных вопросов были использованы следующие методы:

Полученные нами результаты свидетельствуют о том, что в среднесрочной перспективе будет происходить процесс медленного обновления управленческого аппарата в основном за счет более высококвалифицированных специалистов. Уровень профессиональной подготовки будет все более и более определяющим при поступлении на государственную службу. Постепенно будет возрастать спрос на специалистов юридического и социологического профиля, одновременно будет происходить уменьшение доли инженерно-технических специалистов и специалистов в области сельского хозяйства. Всё это повлечет за собой сглаживание существующих диспропорций в обеспечении кадрового корпуса специалистами различного профиля и удовлетворение потребностей государственной службы правовыми, экономическими и социологическими знаниями.

На этом фоне будет происходить стабилизация численности государственного аппарата, а затем прогнозируется некоторое уменьшение его численности. Это детерминировано рядом причин.

Данное исследование ещё не является законченным решением проблемы кадрового планирования государственной службы, поэтому данный вопрос остаётся открытым для специалистов различного профиля.

Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Беков Х. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М., 1997.

Алехин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации. М., 1996.

Атаманчук Г. В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики: Лекции. М., 1997.

Атаманчук Г. В., Казанцев Н. М. Базовые аспекты концепции государственной службы РФ // Ежегодник-95 РАГС. М., 1996.

Бахрах Д. Н. Государственная служба: Основные понятия ее составляющие, содержание, принцип // Государство и право. 1995. № 12.

Бельский К. С. О концепции реформы государственной службы в России // Государство и право. 1994. № 4.

Выступление Б. Н. Ельцина на встрече с преподавателями и слушателями Академии государственной службы // Российские вести. 1995. 8 сентября.

Габричидзе Б. Н., Колонда В. М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 1995. № 12.

Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. М., 1998.

Государственная кадровая политика, концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С. В. Пирогова. М., 1996.

Государственная служба РФ. Исследования, разработки, подготовка кадров // Информационно-аналитический бюллетень. 1997. № 1.

Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1999.

Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов н/Д., 1998.

Граждан В. Д. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 1996. № 10.

Доленко Д., Юрченков В. Бюрократия и общество: История и современность. Саранск, 1991.

Иванов Ю. Н. Проблемы подготовки управленческих кадров для высших органов государственного управления / Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., 1993.

Калачева Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н. Новгород, 1998.

Калачева Т. Г., Мальцев В. А., Марченков П. А. О социологическом аспекте профессионализма государственных служащих // Власть и управление. Сборник докладов Всероссийской научно-практической конференции. Ростов н/Д., 1997.

Лукьяненко В. И. Принципы государственной и кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М., 1995.

Манохин В. М. Служба и служащий в РФ: Правовое регулирование. М., 1997.

Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991.

Настольная книга государственного служащего. М., 1999.

Ноздрачев А. Ф. Управление государственной службой // Право и экономика. 1996. № 11.

Ноздрачев А. Ф. Управление государственной службой // Право и экономика. 1996. № 12.

Ноздрачев А. Ф. Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» // Право и экономика. 1995. № 23-24.

Об основах государственной службы РФ. Федеральный закон от 31. 07. 1995. № 119-ФЗ.

Облонский А. Госслужба у порога реформ // Юридический вестник. 1998. Март № 5.

Овсянко Д. М. Государственная служба РФ / Отв. ред. Г. А. Туманов. М., 1996.

Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность управления персоналом. М., 1993.

Омаров А. М. Профессиональное развитие персонала государственной службы // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996.

Понамарев Л. Н. Профессиональная компетентность персонала государственной службы // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1997.

Профессионализм в системе государственной службы. Ростов н/Д., 1997.

Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М., 1996.

Региональная государственная служба. Тезисы докладов и сообщений научного симпозиума. Ростов н/Д., 1995.

Социология государственной службы: Терминол. словарь-справочник. Ростов н/Д., 1996.

Старилов Ю. Н. Государственная служба в РФ: направление реформирования и концепции программы социального учебного курса // Государство и право. 1995. № 1.

Старилов Ю. Н. Государственная служба в РФ: теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996.

Торопин А. Я. Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: Теоретико-правовая характеристика // Регионология. 1999. № 2.

Торопин А. Я. Проблемы кадрового потенциала государственной службы в регионах // Регионология. 1998. № 2.

Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

Управление персоналом государственной службы: Учеб. -метод. пособие / РАГС. М., 1997.

Описание предмета: «Государственное управление»

«Государственное управление» является учебной дисциплиной общеэкономического значения, тесно связанной с другими предметами, предусмотренными в учебных планах для студентов экономических специальностей вузов.

«Государственное управление и экономическая политика» опирается на экономическую теорию, статистику, конституционное и гражданское право, финансы, экономику предприятий.

Предметом изучения дисциплины «Государственное управление и экономическая политика» являются методы, формы, способы управления и регулирования экономики государственными структурами в разных аспектах деятельности общества. Объект изучения - экономические системы различного масштаба и уровня развития.

Елькин В.А., Елькина Н.В. Государственное управление и экономическая политика. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003.- 304 с.

Внимание!

Банк рефератов, курсовых и дипломных работ содержит тексты, предназначенные только для ознакомления. Если Вы хотите каким-либо образом использовать указанные материалы, Вам следует обратиться к автору работы. Администрация сайта комментариев к работам, размещенным в банке рефератов, и разрешения на использование текстов целиком или каких-либо их частей не дает.

Мы не являемся авторами данных текстов, не пользуемся ими в своей деятельности и не продаем данные материалы за деньги. Мы принимаем претензии от авторов, чьи работы были добавлены в наш банк рефератов посетителями сайта без указания авторства текстов, и удаляем данные материалы по первому требованию.